Большинство компаний проводит набор кадров самым невыгодным для себя образом. Размещают обычные бестолковые вакансии. Пытаются привлечь к себе на работу кого угодно - лишь бы хотели работать. В результате проводят кучу индивидуальных собеседований. От которых толку - ноль целых, фиг десятых. Устроиться на работу в такую компанию Вы сможете без труда. Только зачем Вам нужна работа в компании, которая даже кадры себе отобрать толком не может?
Серьезные компании подходят к делу по-другому. Они устраивают жесткий многоэтапный отбор. До того, как Вы пришлете туда свое резюме, с Вами никто даже разговаривать не будет. Впрочем, с Вами не будут разговаривать и после того, как получат Ваше резюме. Сначала ваше резюме должно пройти первый этап отбора.
Таким образом, если в Вашем резюме будут существенные косяки, до личного собеседования Вы просто не дойдете. Некоторые подобающие моменты Вы сможете найти в моей статье «Что должно содержать резюме менеджера по продажам, чтобы его не взяли на работу» на HeadHunter.ru.
Если Вы прошли отбор по резюме, Вас пригласят на собеседование. В наиболее серьезных компаниях это может быть не индивидуальное собеседование, а жесткий конкурентный отбор. Такой отбор может состоять из четырех этапов. И проходить от трех до шести часов.
Для Вас первым признаком, что компания серьезная, должно быть то, что они… не сильно заинтересованы в вас как в сотруднике. Почему? Потому что у них нет проблем с набором кадров. У них вопрос в том, как отобрать наиболее достойного претендента из 10-50 кандидатов на данное место. Верный признак того, что компания «правильная» - то, что в конкурсе участвуют от 5 до 15 человек. Если же на одном конкурсе участвуют 20 и больше соискателей - скорее всего, Вы попали в по-настоящему крутую компанию. Если Вы участвуете в таком конкурсе - Вам уже повезло. На каждого соискателя, приглашенного на такой конкурс, приходится не менее 5 соискателей, приславших свои резюме. А значит, четверо из пяти соискателей отсеиваются еще на первом этапе отбора. Так что Вы уже попали в 20% самых успешных кандидатов!
Однако расслабляться не время. Большинство из тех, кто пришел на конкурс, все равно не получат работы. Многие не переживут даже первого этапа общего конкурсного отбора. А значит, отправятся по домам уже через час, несолоно хлебавши.
Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!
Получить анкеты
Чтобы успешно пройти такой жесткий отбор, Вам нужно понимать, как он проходит. Для этого рекомендую два раза подряд прочитать главу «Отбор бойцов» из моей книги «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов» (ИД «Питер», 2006-2007). Некоторые полезные материалы по теме Вы также можете прочитать на нашем сайте . От себя же я хочу отметить несколько моментов, на которые Вы должны обратить особое внимание во время жесткого конкурсного отбора:
- Ради Бога, заранее соберите информацию о компании, в которую идете на собеседование! Как минимум, изучите их корпоративный сайт в Интернет от корки до корки. Неплохо, если Вы заранее посетите офис компании, ее магазин или салон. Прийти на конкурс и не знать, чем занимается данная компания, абсолютно неприемлемо. Это однозначно свидетельствует о том, что Вам нужна любая работа в любой компании. Серьезной компании такие сотрудники не нужны.
- Строго подчиняйтесь стандартам конкурса. Многие моменты могут быть Вам не понятны. Другие могут вызывать раздражение или агрессию. Но все эти моменты спланированы и продуманы. Они являются частью тщательно проработанной технологии жесткого конкурентного отбора кадров. Учтите: чем жестче и продуманнее компания ведет отбор, тем больше она будет заниматься Вами в будущем. И тем большему Вы сможете научиться в такой компании.
- Без крайней необходимости не задавайте вопросов. Не вовремя заданный вопрос может быть основанием для вашего немедленного выбывания с конкурса.
- Не запрашивайте чрезмерную оплату. В крайнем случае – укажите, что Вы готовы начинать с приемлемого (и не запрашивайте слишком много!), чтобы потом зарабатывать хорошо. Позитивно воспринимайте все предложения, где часть дохода выплачивается как процент от полученных Вами результатов. Скажите, что Вы хотели бы основную часть доходов получать в виде процентов от результатов. И в меньшей степени рассчитываете на оклад.
- Если Вы претендуете на работу менеджера по продажам - Вы должны уметь продавать. И на конкурсе это проверят. Рекомендую серьезно потренироваться в «холодных» звонках и дожиме сделок непосредственно перед конкурсом.
- Если после жесточайшего отбора Вам предлагают работу - соглашайтесь и выходите на эту работу. На каких условиях? Неважно. Ведь те сотрудники, которые уже имеются в этой компании, как-то зарабатывают нормальные деньги? И вы сможете. Обычно нужно 2-3 месяца, чтобы понять, как достичь успеха и подняться в данной компании. А за это время Вы наверняка пройдете в этой компании интенсивную проф. подготовку, которая наверняка не будет лишней для Вас.
И последнее. Если Вы очень хотите получить эту работу, но не можете договориться по условиям, имеется запасной вариант. Скажите: «Я очень хочу у Вас работать, и хотел бы показать себя в деле. Предлагаю следующее: одну неделю я проработаю у Вас бесплатно. За это время мы посмотрим друг на друга в деле. Вы увидите, на что я способен. Через неделю принимаем решение. Если я Вам не подхожу - ничего страшного. Вы получили неделю моей работы в подарок. Я человек не бедный и могу себе позволить такой небольшой подарок. А если я Вас устраиваю? Хорошо! Тогда я имею право попытаться договориться с Вами на приемлемых для меня условиях».
1. Настоящий порядок проведения конкурса на замещение должностей научных работников (далее - Порядок) определяет правила проведения конкурса на замещение должностей научных работников и перевода на соответствующие должности научных работников в научных организациях, организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования и дополнительным профессиональным программам, а также в иных организациях, осуществляющих научную и (или) научно-техническую деятельность (далее соответственно - конкурс, организация).
Конкурс проводится на замещение должностей, включенных в перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, утвержденный настоящим приказом (далее - Перечень должностей).
Положения настоящего Порядка, за исключением пункта 15 , не распространяются на научные и образовательные организации высшего образования, особенности правового положения которых определены специальными федеральными законами, если порядок и (или) особенности проведения конкурса установлены иными актами в случаях, предусмотренных для указанных организаций нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендента на замещение должностей научных работников (далее - претендент) или перевода на соответствующие должности научных работников в организации, исходя из ранее полученных претендентом научных и (или) научно-технических результатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к соответствующей должности, а также научным и (или) научно-техническим задачам, решение которых предполагается претендентом.
4. Для проведения конкурса в организации формируется конкурсная комиссия. При этом состав конкурсной комиссии формируется с учетом необходимости исключения возможности конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.
В состав конкурсной комиссии в обязательном порядке включаются руководитель организации, представители выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, некоммерческих организаций, являющихся получателями и (или) заинтересованными в результатах (продукции) организации, а также ведущие ученые, приглашенные из других организаций, осуществляющих научную, научно-техническую, инновационную деятельность сходного профиля.
Положение о конкурсной комиссии, ее состав и порядок работы определяются организацией и размещаются на ее официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
5. Конкурс на замещение должностей главного научного сотрудника и младшего научного сотрудника/инженера-исследователя объявляется организацией на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" не менее чем за два месяца до даты его проведения и проводится в сроки, установленные организацией, но не позднее чем в течение 15 календарных дней со дня подачи претендентом на имя руководителя организации заявления на участие в конкурсе. Решение по итогам рассмотрения заявления принимает конкурсная комиссия, образованная в соответствии с пунктом 4 настоящего Порядка.
6. В случае если конкурс на замещение должностей, включенных в Перечень должностей, проводится в целях осуществления конкретной научной, научно-технической программы или проекта, инновационного проекта, получивших (получившего) финансовую поддержку на конкурсной основе, в том числе в форме гранта, при этом претендент на такие должности был указан в качестве исполнителя в конкурсной заявке, результаты конкурса на получение гранта приравниваются к результатам конкурса на замещение соответствующих должностей.
8. Для проведения конкурса организация размещает в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на своем официальном сайте и на портале вакансий адресу "http://ученые-исследователи.рф" (далее - портал вакансий) объявление, в котором указываются:
г) примерный перечень количественных показателей результативности труда претендента, характеризующих выполнение предполагаемой работы;
д) условия трудового договора, в том числе перечень трудовых функций, срок трудового договора или в случае, если с претендентом предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок, - срок, по истечении которого предполагается проведение аттестации; размер заработной платы, возможный размер выплат стимулирующего характера и условия их получения, возможные социальные гарантии (предоставление служебного жилья, компенсация расходов на наем жилого помещения, обеспечение лечения, отдыха, проезда и так далее).
Дата окончания приема заявок определяется организацией и не может быть установлена ранее 20 календарных дней с даты размещения в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" объявления, предусмотренного настоящим пунктом.
Заявки, поданные позже даты окончания приема заявок, установленной организацией, к конкурсу не допускаются.
9. Для участия в конкурсе претенденту необходимо разместить на портале вакансий заявку, содержащую:
а) фамилию, имя и отчество (при наличии) претендента;
б) дату рождения претендента;
в) сведения о высшем образовании и квалификации, ученой степени (при наличии) и ученом звании (при наличии);
г) сведения о стаже и опыте работы;
д) сведения об отрасли (области) наук, в которых намерен работать претендент;
е) перечни ранее полученных основных результатов (число публикаций по вопросам профессиональной деятельности, количество результатов интеллектуальной деятельности и сведения об их использовании, количество грантов и (или) договоров на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, включая международные проекты, в выполнении которых участвовал претендент, численность лиц, освоивших программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре, успешно защитивших научно-квалификационную работу (диссертацию) на соискание ученой степени кандидата наук, руководство которыми осуществлял претендент, и так далее).
Претендент вправе разместить на портале вакансий автобиографию и иные материалы, которые наиболее полно характеризуют его квалификацию, опыт и результативность.
11. Размещенная претендентом на портале вакансий заявка автоматически направляется на рассмотрение конкурсной комиссии на официальный адрес электронной почты организации.
Доступ к персональным данным, размещенным претендентом на портале вакансий, а также обработка указанных данных осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о персональных данных.
В течение одного рабочего дня с момента направления заявки претендент получает электронное подтверждение о ее получении организацией.
Срок рассмотрения заявок определяется организацией и не может быть установлен более 15 рабочих дней с даты окончания приема заявок.
По решению конкурсной комиссии, в случае необходимости проведения собеседования с претендентом, в том числе с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", срок рассмотрения заявок может быть продлен до 30 рабочих дней с даты окончания приема заявок. Информация о продлении срока рассмотрения заявок размещается организацией в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на своем официальном сайте и на портале вакансий.
12. По итогам рассмотрения заявок конкурсная комиссия составляет рейтинг претендентов на основе их оценки исходя из сведений, содержащихся в заявке и иных прикрепленных к заявке материалах и результатов собеседования (при наличии), которые наиболее полно характеризуют квалификацию, опыт и результативность претендента.
оценку основных результатов, ранее полученных претендентом, сведения о которых направлены им в организацию в соответствии с пунктом 9 настоящего Положения с учетом значимости таких результатов (соответствия) ожидаемым показателям результативности труда, опубликованным организацией в соответствии с пунктом 8 настоящего Порядка;
оценки квалификации и опыта претендента;
оценка результатов собеседования, в случае его проведения в соответствии с пунктом 11 настоящего Порядка.
Победителем конкурса считается претендент, занявший первое место в рейтинге (далее - победитель). Решение конкурсной комиссии должно включать указание на претендента, занявшего второе место в рейтинге.
13. С победителем заключается трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством .
Если в течение 30 календарных дней со дня принятия соответствующего решения конкурсной комиссией победитель не заключил трудовой договор по собственной инициативе, организация объявляет о проведении нового конкурса либо заключить трудовой договор с претендентом, занявшим второе место.
При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок .
14. Заявка, автобиография и иные материалы, которые наиболее полно характеризуют квалификацию претендента, его опыт и результативность, размещенные претендентом на портале вакансий в соответствии с пунктом 9 настоящего Порядка, по желанию претендента могут быть сохранены для участия в других конкурсах.
В этом случае портал вакансий автоматически обеспечивает направление лицам, указанным в абзаце первом настоящего пункта, уведомлений об объявлении новых конкурсов на замещение должностей по отраслям (областям) наук, совпадающим с отраслями (областями) наук, указанными в заявке.
_____________________________
* Часть 4 статьи 336.1
** Часть 6 статьи 336.1 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; N 30, ст. 3014; ст. 3033; 2003, N 27, ст. 2700; 2004, N 18, ст. 1690; N 35, ст. 3607; 2005, N 1, ст. 27; N 13, ст. 1209; N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878; N 41, ст. 4285; N 52, ст. 5498; 2007, N 1, ст. 34; N 17, ст. 1930; N 30, ст. 3808; N 41, ст. 4844; N 43, ст. 5084; N 49, ст. 6070; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3613; ст. 3616; N 52, ст. 6235, ст. 6236; 2009, N 1, ст. 17, ст. 21; N 19, ст. 2270; N 29, ст. 3604; N 30, ст. 3732, ст. 3739; N 46, ст. 5419; N 48, ст. 5717; N 50, ст. 6146; 2010, N 31, ст. 4196; N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 27, ст. 3880; N 30, ст. 4586; ст. 4590; ст. 4591; ст. 4596; N 45, ст. 6333; ст. 6335; N 48, ст. 6730; ст. 6735; N 49, ст. 7015; ст. 7031; N 50, ст. 7359; N 52, ст. 7639; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 18, ст. 2127; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954; ст. 6957; ст. 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666; ст. 1668; N 19, ст. 2322; ст. 2326; ст. 2329; N 23, ст. 2866; ст. 2883; N 27, ст. 3449; ст. 3454; ст. 3477; N 30, ст. 4037; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542; ст. 1547; ст. 1548; N 19, ст. 2321; N 23, ст. 2930; N 26, ст. 3405; N 30, ст. 4217; N 45, ст. 6143; N 48, ст. 6639; N 49, ст. 6918; N 52, ст. 7543; ст. 7554; 2015, N 1, ст. 10; ст. 42, ст. 72).
- Вопросы, ответы на которые полностью или частично содержат необработанную информацию из Интернета (или других источников), не могут быть засчитаны (за них ставится 0 баллов). Если в работе есть несколько таких ответов, то вся работа может быть не засчитана.
- Одинаковые работы разных команд (содержащие идентичные ответы на вопросы и/или одинаковые фотографии) не могут быть засчитаны (за них ставится 0 баллов).
Особенности проверки работ по конкурсам
Работы каждого конкурса проверяются в соответствии с правилами данного конкурса, опубликованными на сайте олимпиады.
Проверка работ проходит по критериям, которые вырабатываются во время проверки работ на основании анализа ответов участников. Основные критерии обычно публикуются в правилах каждого конкретного конкурса.
Баллы за ответы ставятся только в том случае, когда члены жюри считают это необходимым.
Проверка заданий с фотографиями
На каждой фотографии, сделанной участником, должна быть зверушка-путешественница (одинаковая для ответов во всех парках одного участника!). Если ее нет на фотографии, то фотография не засчитывается.
- Обратите внимание , что если в задании требуется сделать фотографию, а фотографии со зверушкой-путешественницей нет (или она неправильная), то ответ полностью не засчитывается.
- Если зверушка-путешественница или другие объекты были добавлены на фотографию с использованием графических редакторов, то ответы участника на все вопросы по данному парку или конкурсу не засчитываются.
Фотографии нужны только в тех случаях, когда это указано в задании. Если в задании не сказано, что надо сделать фотографию, то дополнительные баллы за фотографию не даются.
Особенности проставления баллов при проверке ответов на вопросы по музеям, паркам и усадьбам
Задания олимпиады составляются так, что все ответы можно найти на экспозиции музея или усадьбы или на территории парка.
Для ответа на некоторые вопросы по паркам может потребоваться дополнительная информация, которую можно найти в энциклопедиях, книгах и другой справочной литературе. Однако сам ответ необходимо давать, основываясь на информации, найденной в парке.
За каждый вопрос начисляется от 0 до 5 баллов. Дополнительные баллы за вопросы не ставятся.
Количество баллов за каждый вопрос ставится в зависимости от того, насколько хорошо участник справился с вопросом
- Тестовые вопросы с одним правильным вариантом ответа
За верный ответ ставится полный балл (5 баллов для парков или 5 баллов для музеев), за неверный ответ - 0 баллов. - Тестовые вопросы с множественным выбором
(вопросы на сопоставление и т.п. проверяются аналогично )
Общее количество баллов за вопрос делится на общее количество верных вариантов ответа (если получается нецелое число, то округляется до ближайшего целого в меньшую сторону). Например, если правильных вариантов три, а баллов 5, то за каждый выбранный верный вариант ставится по 1 балл (если выбраны все правильные варианты - то 5 баллов). За каждый выбранный неверный вариант вычитается 1 балл.
Все предложенные варианты ответов не могут быть верными, поэтому если выбраны все варианты ответов, то ответ считается неверным и ставится 0 баллов. - Вопросы, в которых требуется привести примеры или назвать несколько объектов
За каждый правильный пример (объект) добавляется определенное количество баллов, а за каждый неправильный ответ вычитается такое же количество баллов. Количество баллов определяется делением общего количества баллов за вопрос на требуемое в задании количество примеров (объектов). - Открытые вопросы
(вопросы, в которых участник сам должен написать ответ)
Баллы ставятся в зависимости от правильности ответа, полноты ответа и точности ответа на вопрос (дан ответ на тот вопрос, который был задан) и т.п. В случае частично правильного (или неполного ответа) ответа ставится неполный балл. Если на вопрос, требующий однозначного ответа, участник дает несколько ответов (часть из которых неверная), то полный балл не ставится. Аналогично не ставится полный балл, в том случае, если в ответе участника есть информация, которая противоречит правильному ответу. - Вопросы, которые содержат в себе несколько пунктов (вопросов)
За все пункты дается одинаковое количество баллов (общее количество баллов делится на количество пунктов в вопросе). Если в вопросе необходимо определить место (или объект), то, если место определено неверно, ставится 0 баллов (даже если ответ на вопрос по нему дан верный).
Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером. Пример. Гражданин Петров П.П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» — 25 мая (пятница). 28 мая Петров П.П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.
Производственный календарь
На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего. Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора.
Конкурсный прием на работу
Как следить за сотрудниками, и зачем это делать? Три компании, использующие гибкий график Корпоративное питание как один из способов мотивации персонала Виноватые часов не наблюдают Оценка и развитие команды внутренних тренеров компании Юридическая помощь Увеличение заработной платы и выходных пособий в период нестабильности, увольнение по соглашению сторон: последствия для работодателя и работника Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.
Прием на работу в результате избрания по конкурсу
Внимание
Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.Ситуации, в которых конкурс не проводится Законодательством определен ряд категорий педагогических работников и государственных служащих в отношении которых конкурс не проводится (например, на должность декана факультета и заведующего кафедрой). Конкурс также не проводится при переводе педагогического работника с его согласия на аналогичную или нижестоящую должность в том же структурном подразделении или в другом структурном подразделение.
Статья 70. испытание при приеме на работу
Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 3 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку). Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации 1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.
Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).
Статья 68 тк рф. оформление приема на работу
На заседании комиссии должно присутствовать не менее 2/3 от утвержденного состава, в противном случае она будет признана не правомочной. Решение комиссии принимается с помощью проведения голосования. Победителем признается кандидат набравший максимальное количество голосов.
Важно
Если несколько кандидатов набрали равное количество голосов, то решение принимает председатель комиссии. По результатам конкурса издается акт (протокол) о назначении победителя конкурса на вакантную должность. Участники конкурса уведомляются о принятом комиссии решении в письменной форме в течении 7 дней с момента его завершения.
Заключение трудового договора С победителем конкурса заключается трудовой договор. На основании которого издается приказ о приеме на работу. Для государственных гражданских служащих порядок несколько иной.
Изучаем трудовой кодекс: прием на работу
В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см.
ст. 61
ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). 2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.
Трактовка положений ТК РФ определяет такое требование как незаконное. Виды договоров Прием на работу При трудоустройстве договор подписывается соискателем и работодателем. Документ печатается в количестве двух экземпляров. Первый договор выдается на руки новому работнику, второй – остается в отделе кадров в его личном деле.
Количество экземпляров трудового договора может быть более двух в отдельных случаях, зафиксированных в трудовых законодательных актах. Трудовой договор оформляется на протяжении 3 дней, начиная с той даты, когда новый вновь принятый сотрудник заступил на назначенную должность. В ряде случаев, установленных трудовым законодательством, трудовое соглашение может оформляться с работником и лицом или органом, не являющимся работодателем в соответствии с условиями данного соглашения.
Вместо трудового соглашения может заключаться гражданско-правовой договор.
Nr рф прием на работу по конкурсу
Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено. Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г.
N 1. Данное указание, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения).
Тк рф прием на работу по конкурсу
Он означает лишь привлечение третьего лица с целью поручить ему выполнение какого-либо вида работ или оказание услуги. Это разные документы, и в гражданско-правовом договоре не может стоять ни одна формулировка из трудового, иначе любой суд переквалифицирует его и обязует работодателя включить работника в штат, возместить причиненный моральный ущерб и перечислить страховые платежи. Трудовой Кодекс РФ определяет порядок приема соискателей на работу.
В его положениях дается определение трудового договора, нюансы его оформления, документы, требуемые для предоставления работодателю и др. Зная содержание статей ТК РФ, легче выявить недобросовестные действия работодателя и защитить свои права и интересы. Мнение юриста-эксперта: Заключение письменного трудового договора стало обязательным с 2002 года.
Инфо
Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). 4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя. Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется.
Как вытекает из смысла гл.
Вступивший в силу Трудовой кодекс РФ обязал работодателей любой трудовой договор заключать исключительно в письменной форме с выдачей на руки одного экземпляра работнику. Наша статья знакомит читателей с основными положениями порядка трудоустройства. Следует обратить внимание, что в настоящее время подавляющее большинство трудовых договоров заключается по заранее разработанному шаблону.
Как правило, у принимаемого на работу работника, нет возможности внести в него свои предложения. Это объясняется тем, что наличие безработицы не позволяет в полной мере предъявить свои условия. Желающих на многие рабочие места больше, чем самих рабочих мест.
Исключение составляют популярные и сложные специальности и профессии, которые являются дефицитными. К ним можно отнести сложные рабочие профессии (фрезеровщики, операторы сложных станков и т.п.). Есть такая специальность как менеджер по продажам.
Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Использование конкурсных процедур способствует:
- поднятию престижа должности;
- привлечению большего количества кандидатов;
- повышению объективности решения о приеме на работу;
- демократизации и открытости сферы управления персоналом;
- внедрению новых технологий кадровой работы;
- интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
- формированию команд.
Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса (Базаров Т.Ю., 1995).
В целом сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов (или парадигм) к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
Во-первых, выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.
Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).
Преимуществом выборного метода являются его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.
Во-вторых, подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.
Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.
Преимуществом метода подбора является индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. К недостаткам можно отнести относительную медлительность и высокую степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.
В-третьих, отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности. Недостатком - длительность и дороговизна используемых процедур.
Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.
В фокусе подготовительного этапа находится процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), он продолжается с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.
Проведение конкурса может происходить в несколько этапов.
В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах (причем происходит сбор той информации, которая является значимой в рамках используемой парадигмы), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает в себя подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.
Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легитимизации его результатов, он продолжается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса узаконивание результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.
Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной или избирательной комиссии - органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.
В ситуации конкурса в парадигме "подбора" конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Ее задачами могут являться нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.
В ситуации конкурса в парадигме "выборов" конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива, или собрания акционеров, по вопросу о будущем руководителе. Ее задачами являются организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.
В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки (табл. 24). Задачи конкурсной комиссии состоят в разработке правил проведения конкурса, его подготовке, обеспечении объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдении правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.
В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:
а) в рамках парадигмы подбора - персональный состав конкурсной комиссии должен включать в себя людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;
б) в рамках парадигмы выборов - конкурсная (избирательная) комиссия должна включать в себя людей, которым доверяет трудовой коллектив;
в) в рамках парадигмы отбора - конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.
Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 22.
Конкурс предполагает гибкий подход к его проведению, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (см. табл.23).
Таблица 23. Пригодность использования парадигм конкурса в зависимости от управленческой формы
Существует несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя. Среди них:
Аттестационный способ
Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки на ЭВМ получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. ЭВМ выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечена анонимность.
При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества. При этом потребуется составить иной алгоритм обработки данных на ЭВМ.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В.К.Тарасова (Тарасов В.К., 1989), ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:
а) составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;
б) техника общения: умение публично выступать; вести деловое совещание; умение слушать; вести переговоры и деловую беседу;
в) техника перехвата и удержания управления: стратегия и тактика конкурентной борьбы; обеспечение лояльности и мотивации кадров;
г) организация производства: оценка претендентов на рабочие места и наем на работу; анализ технологий; хронометраж и нормирование; выбор системы стимулирования и оплаты труда; организация производственной деятельности;
д) коммерческая деятельность: кредитование и банковское дело; прогнозирование платежеспособности; эмиссия денег и товарное обеспечение; ценообразование и налоговая политика; ценности фирмы и фирменный стиль; маркетинг и формирование товарных ниш; учет и охрана собственности; техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений; смешанные формы собственности; организация акционерных обществ; организация выборных кампаний; организация связи с общественностью; техника рекламы; использование консультантов.Достоинством конкурса на базе персонал-технологии является его высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.
Недостатком являются ее достоинства - жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.
Игротехнические способы отбора представляют собой достаточно сложные и разнообразные процедуры. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции В.К.Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология). Второй - на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).
Конкурс руководителей на базе организационно-деятельностных игр проводится в форме марафона - девять и более дней - и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощается в форме оргдеятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.
Процедурно ОДИ разбивается на четыре фазы.
На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами.
На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации.На четвертой фазе обсуждается тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: 1) группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы); 2) группы экспертов и 3) рабочие группы с функцией экспертной оценки.
На каждой фазе 2-3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проходит общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 - 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия, посвященная критике содержания доклада. Обязательной процедурой (1 час) является рефлексивный анализ ситуации, т.е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.
После завершения ОДИ начинается "предвыборная кампания", в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.Достоинством ОДИ является серьезность задач, которые могут быть ими решены с учетом того, что работа идет с реальными проблемами предприятия:
1) формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
2) выявление основных производственных проблем предприятия;
3) формирование консолидированных групп и коллективов внутри оргуправленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.
Недостатком ОДИ является психологическая жесткость процедуры конкурса, когда "за бортом" нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и которым в результате требуются специальная психологическая помощь и поддержка. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой оргструктуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.
Способ ситуационного конструирования представляет собой технологию, ориентированную на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологичской нестабильности. Преимущество способа ситуационного конструирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в длительности и высокой стоимости.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. При этом в зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Одним из возможных методов определения удельного веса управленческих форм является экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы - круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур используемых в др. парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм (см. табл.24).
Таблица 24. Возможность использования конкурсных процедур при различных парадигмах
Оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы;
- - несовместимость с парадигмой использования данной процедуры;
0 - незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.
Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами:
1) адекватности конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса;
2) сочетаемости конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
(символом "+" обозначены оптимальные в рамках парадигмы мероприятия;
символом "-" обозначены несовместимые с парадигмой мероприятия;
символом "0" обозначены незначимые в рамках парадигмы мероприятия).
В табл. 25 и 26 представлены мероприятия основного и заключительного этапа конкурса.
Таблица 25. Мероприятия основного этапа конкурса
Целесообразность включения мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения
(Символом "+" обозначены оптимальные в рамках парадигмы мероприятия;
символом "-" обозначены несовместимые с парадигмой мероприятия;
символом "0" обозначены незначимые в рамках парадигмы мероприятия.)
Таблица 26. Мероприятие заключительного этапа конкурса
Глава 4. Управление персоналом на стадии стабильного функционирования организации
1. Оценка производительности труда
2. Нормирование труда
3. Оценка результативности труда работников
4. Создание системы аттестации персонала
5. Работа с резервом
6. Обучение персонала
7. Разработка программ стимулирования труда
Управление персоналом на данной стадии жизненного цикла организации в целом реализуется в условиях, когда организация стремится к удержанию достигнутого уровня прибыльности, поиску новых сегментов рынка и предложению перспективных видов услуг или товаров, оптимизации структуры управления.
Содержание деятельности службы управления персоналом на этой стадии, как правило, в основном сосредоточивается на нормировании и интенсификации труда, оценке его эффективности, создании системы стимулирования, аттестации и обучения персонала.
