Трудовой договор (ТД) – это прежде всего документ. Этот договор можно назвать контрактом, он регламентирует отношения, возникающие между сторонами трудового процесса.

Согласно договору, человек, нанимающийся на работу, обязуется выполнять определенные виды работ на предприятии, прописанные в условиях договора, а также следовать всем нормам и правилам установленного распорядка.

Работодатель, со своей стороны, обязан обеспечить всеми условиями труда и отдыха и достойно оплачивать выполняемые сотрудником трудовые функции.

ТД может быть:

• Срочным, то есть в котором указывается конкретные сроки работы;
• Бессрочным, то есть в таком контракте сроки не определены.

В СТД должно быть обязательно прописано, по какой причине не может продляться договор на неопределенное время. Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

Если в ТД не указаны временные рамки работы, значит он будет считаться бессрочным.

Основания для заключения СТД

Эти основания можно разделить на две группы:

• Когда сроки устанавливаются в зависимости от характера выполняемой работы;
• Заключение срочного договора происходит по обоюдному согласию нанимателя и наемного работника.

К 1-ой группе относятся следующие основания:

1. На период отсутствия основного работника на рабочем месте, когда за ним сохраняется его зарплата. Это может быть, когда основной работник отсутствует по причине болезни, находится в декретном отпуске, или в ежегодном оплачиваемом отпуске.
2. На период временных работ, такой договор заключается на пару месяцев.
3. , подразумевает несколько месяцев, в течение которых будет осуществляться трудовая деятельность сотрудника. Например, работы на посеве или уборке урожая зерновых и других культур, на отопительный период и другие связанные с погодными условиями работы.
4. Когда человек поступает на работу, по распоряжению центра занятости.
5. Если работы выходят за рамки основной трудовой деятельности, сроки которых заранее обговорены. Например, монтажные работы или реконструкция какого-либо оборудования.
6. Выбор на должность на неопределенный срок, например, выбор в члены избирательной комиссии.
7. Если человек направляется на работу заграницу.
8. С лицами для прохождения гражданской альтернативной службы.
9. С человеком, принимаемым в спортивную организацию.

При таком оформлении на должность и заключении СТД не следует учитывать согласие сотрудника.

По соглашению между двумя сторонами трудовых отношений:

1. Если человек прошел очное обучение.
2. Работа у индивидуального предпринимателя, или в секторе малого бизнеса.
3. Если на работу устраивается человек, достигший пенсионного возраста.
4. Если на работу принимается человек, признанный инвалидом, но имеющим право на облегченный труд и его трудовые функции определены временными рамками.
5. При трудоустройстве в места Крайнего севера и территории, приравненные к нему.
6. Для работ в аварийных ситуациях, катастрофах и устранения после них наступивших последствий.
7. Если человек прошел конкурс на замещение определенной должности.
8. Руководители, его замы и главбух принимаются с заключением СТД, независимо от формы собственности предприятия.
9. Когда человек устраивается на работу по совместительству.
10. Когда работа связана с мореплаванием.

В таких случаях учитывается мнение обеих сторон, и оговаривается период, на который будет заключен срочный контракт.

Особенности и порядок заключения СТД

Если работник решил устроиться на работу, носящую временный характер, он должен предоставить ряд документов: паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, документ о получение какого-либо образования, если таковой имеется. Также принимаемый сотрудник может предоставить документы о прохождении им военной службы и получении квалификации на занимаемую должность.

В случае когда человек устраивается по совместительству, ему нужно предоставить копию трудовой книжки или справку с основного места работы.

Работнику следует написать заявление по образцу о приеме на соответствующую должность. Форма такого заявления в каждой организации разная. В таком заявлении обязательно должна указываться причина временного характера работы.

Работодатель должен ознакомится с этими документами и принять решение о принятии человека на работу, оповестить его о правилах труда и отдыха на рабочем месте и непосредственно о том, чем будет заниматься будущий сотрудник, а также ознакомить его с локальными актами оплаты труда.

Следующим этапом является составление и подписание СТД.

При составлении этого документа необходимо указать:

• Фамилию, имя, отчество принимаемого сотрудника;
• Паспортные данные и другие реквизиты работника (адрес проживания, возраст или дату рождения, ИНН и СНИЛС, образование);
• Начало и окончание действия срочных работ;
• Место и время составления и подписания договора;
• Если договор подписывает специально уполномоченное лицо, то следует указать это.

Обязательно указывается место работы, это может быть какая-либо структурная единица фирмы или филиал, в которой будет работать сотрудник. Также следует указать вид работы и занимаемую должность, так как она указана в , ее характер согласно занимаемой квалификации.

Важным аспектом при заключении такого договора является указание системы оплаты труда, надбавки за вредность, за работу в ночное время, по праздникам и выходным.

Далее нужно указать сколько дней в неделю рабочих, а сколько выходных, может быть сменный характер работы. Чтобы удостовериться в профпригодности данного сотрудника, указывают испытательный срок работы. Обычно устанавливается испытательный срок до трех месяцев, а при принятии главного бухгалтера или работника на должность заместителя директора – до шести месяцев.

Если при заключении договора не были внесены какие-либо условия или данные о сотруднике, это не считается причиной его не заключения. Это можно сделать позже, в виде приложения к договору или дополнительного соглашения между сторонами, которые являются обязательной частью СТД.

Все условия договора могут быть изменены также по согласованию между рабочим и директором.

В СТД могут оговариваться условия о неразглашении государственной тайны, если таковые необходимы.

Далее СТД подписывается двумя сторонами трудовых отношений и узаконивается гербовой печатью организации. Составляют два экземпляра договора, один из которых хранится в организации, другой выдается на руки принятому работнику.

Последним этапом оформления трудовых отношений является издание приказа о приеме на работу. Экземпляр такого приказа по истечении трех дней со дня принятия на работу, подписывается работником. Копия приказа о приеме выдается сотруднику на руки.

Сроки СТД

Максимальный срок СТД – 5 лет, но не более, а минимальный неограничен, то есть может быть от одного дня и до пяти лет.

Единственный случай, когда в обязательном порядке, это когда сотрудница признана беременной и принесла документы с медицинского учреждения, подтверждающие этот факт.

СТД может стать бессрочным в том случае, если стороны не изъявили желание о расторжении своих трудовых отношений, по истечении периода, указанного в СТД.

СТД перестает действовать в ряде случаев:

1. По совместному решению сотрудника и его начальника;
2. При подаче заявления работником о досрочном увольнении. Такое заявление подается за две недели до даты увольнения;
3. По инициативе руководителя, но не менее чем за 30 дней до окончания сроков по договору.

Если в СТД указан характер работы, то его срок заканчивается по окончании проведения этих работ.

Преимущества и недостатки СТД

СТД будет считаться законным, когда он заключен по обоюдному согласию двух сторон трудовых отношений. Если, приступив к выполнению своих трудовых обязанностей, человек не знал о срочном характере договора, то он может обратиться в судебные инстанции. Суд вынесет постановление о признании СТД бессрочным.

В случае когда рабочий уже начал выполнение своих должностных функций, а договор еще не оформлен письменно, то суд признает его бессрочным.

От правомерности заключения СТД зависит законность факта . При несоблюдении такого нюанса СТД признается бессрочным и потребует восстановления работника на прежнем рабочем месте.

Важным плюсом при заключении СТД является несложное оформление, а также можно не производить выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Недостатком, является отсутствие компетенции некоторых работников в законности оформления СТД, чем и пользуются работодатели. Неправильное составление формы и содержания СТД со стороны организации влечет за собой неправомерность заключения этого договора.

Многие директора пытаются заключить СТД, чтобы уклониться от предоставления пакета социальных гарантий по договору. Они считают что временным работникам не положены льготы.

В этом плане временные работники равны с основными и им предоставляются такие же льготы. Это прописано в Трудовом Кодексе РФ.

Часто работодатель пытается манипулировать сотрудником и заключает несколько СТД с одним работником на выполнение одной и той же работы. В таком случае судом признается факт заключения СТД на неопределенный срок.

Главный минус для работника – это простота при увольнении, в случае если соблюдены все законные правила составления и заключения СТД. Все основные выплаты для временного сотрудника (отпускные, пособие по временной нетрудоспособности и др.) рассчитываются в том же порядке, что и основным работникам.

Важно для сотрудника : если за период, указанный в СТД, ни одна из сторон трудовых отношений не потребовала его расторжения, а работник дальше продолжает выполнять свои обязанности, то СТД переводится в статус бессрочного.

Основным минусом для работодателей является наступление беременности сотрудницы, так как это влечет к обязательному продлению с ней срока по договору. Также предприятию будет необходимо выплатить ей все установленные законом компенсации. Даже в случае, если беременная сотрудница написала заявление о продлении временных рамок договора, то начальник при этом не вправе отказать в данной просьбе до конца беременности.

Заключение

Если человек устраивается на работу, имеющую временные рамки, то с ним заключается СТД. Но при оформлении такого контракта существует много различных правил, норм, установленных законодательством. Надлежащее выполнение таких правил будет благотворно сказываться на выполнении работником своих обязанностей и удовлетворительном конечном результате для работодателя.

ТК РФ дает право работодателям оформлять срочные трудовые договоры. Но делать это можно только при наличии оснований, указанных в законодательстве. То есть руководство предприятие не может заключить временный трудовой договор с любым человеком, по своему желанию.

Кто и с кем может заключать такой документ?

Срочный трудовой договор заключается между сторонами трудовых отношений, то есть между работником и работодателем. Для заключения такого договора должно быть законное основание, работодатель не может сделать сотрудника исходя только из своего желания.

Если в договоре не указано такого основания либо оно не соответствует действительности, договор может быть признан и работник станет постоянным.

Плюсы и минусы

Основной плюс срочного трудового договора для работодателя, это то, что период работы для человека ограничен, после его окончания он не должен продлевать с ним трудовые отношения.

Также работникам, которые заключили договора на срок менее полугода можно не платить полное пособие при сокращении либо не предупреждать их, если срок договора истекает раньше чем через два месяца, то есть до даты сокращения.

Для работника срочный трудовой договор практически не имеет плюсов, за исключением того факта, что при договоре срок которого меньше двух месяцев, не устанавливается , а уволиться можно предупредив всего за три дня.

Условия оформления срочного трудового договора

Основное условие, дающее возможность заключить временный трудовой договор с работником это наличие законного основания, которое обязательно нужно указать в тексте договора.

Основания

Основания для заключения срочного трудового договора приведены в статье 59 ТК РФ . Сюда относится:

1. , за которым сохраняется место.
2. Выполнение временных и сезонных работ. В данном случае работа обязательно должна носить выраженный временный характер или относиться к сезонным.
3. Выполнение работы, которая не является основной деятельностью предприятия.
4. Выполнение работы в организациях либо на рабочих местах, которые первоначально были созданы на определенный срок.
5. Граждане, которых предприятие направляет для работы за пределами территории страны.
6. Избрание на выборную должность или в выборный орган.

По этим основаниям работодатель может заключать трудовой договор без согласия работника.

Помимо этого, есть основания, по которым трудовой договор может быть временным, если стороны пришли к согласию об этом.

На практике при трудоустройстве работодатель озвучивает свое намерение, а работник может согласиться или нет.

При несогласии его просто не принимают на работу по причине отсутствия соглашения сторон.

К таким основаниям относятся следующие:

1. С пенсионерам по возрасту, оформляющимися на работу.
2. С работниками, устраивающимися в компании, которые можно отнести к микропредприятиям.
3. С руководителями, их замами и главными бухгалтерами.
4. С совместителями.
5. Со студентами, осуществляющими обучение на очном отделении.
6. С лицами, занявшими вакансию в результате конкурсного отбора.
7. В случае если работа имеет особые условия (творческие работы, работа на морских судах и на Крайнем Севере, предотвращение последствий аварий и катастроф).

Если не указана причина, то считается, что договор заключен как временный без законных на то оснований.

Необходимые документы

Факт заключения временного договора также отражается еще в нескольких документах.

Заявление

Форма заявления не утверждена, как не утверждено и то, что работник должен . Но на практике гораздо удобнее, когда этот факт отражен. Например: прошу принять меня бухгалтером на время отсутствия постоянного работника.

В остальном заявление пишется в обычном порядке.

Приказ

После того как с работником подписан трудовой договор составляется приказ о его приеме. Обычно используют унифицированную форму Т-1. В ней указывают, что работник принят на время, и по какой причине. Если определена дата увольнения, то и ее указывают в специальной ячейке.

На основании приказа вносят запись в трудовую книжку, но в ней не отмечают, что работа временная.

Нюансы заключения с разными категориями граждан

Отдельно нужно рассмотреть несколько категорий, в отношении которых существуют нюансы при заключении трудового договора на определенный срок.

Несовершеннолетние

ТК РФ не указывает, что работодатель не имеет права работниками срочные договоры. Соответственно, лица до 18 лет также могут быть трудоустроены на определенное время, при наличии оснований для этого.

Но при этом работодатель должен соблюсти все условия, которые определяет глава 42 ТК РФ :

1. Работа не должна относиться к опасной или вредной.
2. Рабочий день не должен превышать нормы, которые установлены для определенного возраста.
3. Несовершеннолетних нельзя отправлять в командировки или привлекать к работе в ночное время.
4. Также запрещено привлекать к сверхурочной работе и работе в выходные и праздники.

Расторжение трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора не относится к инициативе работодателя, значит, в этом случае данная процедура возможна без привлечения инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.

Беременные женщины

Обязывает работодателя продлить договор с беременной женщиной до окончания ее беременности, то есть до родов. Если женщина получает больничный по беременности и родам и уходит в соответствующий отпуск, то договор продлевается до его окончания. Если после родов она выходит на работу, работодатель может расторгнуть с ней договор в течение 7 дней.

Читайте также: Заключение трудового договора по совместительству в 2020 году

Для того чтобы договор был продлен работнице необходимо сделать следующее:

1. Написать заявление о продлении с указанием причины.
2. Приложить к заявлению справку о беременности.

Работодатель вправе требовать справки о беременности каждый месяц до ее окончания.

Если у работодателя нет возможности продлить трудовой договор беременной, например, в случае выхода основного работника, то перед увольнением он должен предложить ей все имеющиеся вакансии, которые подходят ей с учетом ее положения.

Пенсионеры

По соглашению сторон с пенсионерами по возрасту может быть заключен срочный договор. Срок такого договора ограничен только максимальным пределом в пять лет.

Заключить срочный договор с пенсионером можно, только если он трудоустраивается на новое место работы. Если на момент наступления пенсионного возраста он трудился в организации и имел бессрочный трудовой договор, то его нельзя перевести на временную работу.

Руководители

Трудовой договор с руководителем может быть временным по двум основаниям:

1. По соглашению сторон.
2. В случае когда должность руководителя является выборной.

Согласно статье 275 ТК РФ срок действия такого договора должен быть определен уставными или другими локально-нормативными документами, соответственно он может быть заключен и больше чем на 5 лет.

Особенности оплаты

Оплата труда временным работникам производится на основании действующих в организации положений. Но при этом есть определенные нюансы при оплате компенсации отпусков.

Компенсация за неиспользованный отпуск

ТК РФ делает оговорку только относительно отпусков работников, которые заключили трудовой договор менее чем на два месяца или их работа относится к сезонной. В этом случае им предоставляется отпуск (компенсация) из расчета 2 календарных дня за месяц, а не 2,33 как во всех остальных случаях.

В отношении всех остальных категорий работников, заключивших временные трудовые договоры, действуют общие принципы расчета отпусков и компенсации за них.

Отпуска и больничные

Поскольку по понятным причинам временные работники могут не попадать в графики отпусков, то отдых им может предоставляться только по согласованию с работодателем, особенно это касается тех категорий, срок трудовых отношений которых не превышает полгода.

На период временной нетрудоспособности на временных сотрудников распространяются все льготы, положенные основным работникам. То есть за ними сохраняется рабочее место и выплачивается пособие.

Если трудовой договор закончился в период нахождения работника на больничном, работодатель все равно имеет право его уволить. Более того, если этого не сделать договор может быть признан бессрочным по причине того, что ни одна из сторон не инициировала его прекращение после окончания срока действия.

Особенности расторжения

Если по истечении срока, то работодатель должен предупредить работника за 3 дня, если это возможно. Невозможным это становится, если в договоре указана не конкретная дата, а наступление определенного события, например, выход основного работника.

Срок, на который заключен договор - это продолжительность договорных обязательств сторон. В зависимости от длительности срока, договоры делят на разовые, краткосрочные, долгосрочные, бессрочные. Особенное значение указанию срока придают при заключении трудового договора. В интересах работника вступать в длительные трудовые отношения с работодателем, поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, что , в общем случае, должен заключаться бессрочно.

Когда можно заключать срочный трудовой договор?

Ситуации, в которых заключается срочный трудовой договор, приведены в статье 59 ТК РФ. Основания, по которым в трудовом договоре указывается его срок, можно разделить на две группы:

• трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок из-за характера работы или условий ее выполнения;
• стороны по взаимному согласию устанавливают определенный срок действия трудового договора, но только в разрешенных законом случаях.

Работодатель должен заключить срочный трудовой договор	Работодатель вправе заключить срочный трудовой договор
На период отсутствия работника, за которым сохраняется постоянное рабочее место	Если работодатель относится к субъектам и имеет не более 35 работников (а в сфере бытового обслуживания или розничной торговли - не более 20 человек)
Для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ	При приеме на работу пенсионеров или лиц, которым по состоянию здоровья положена только временная работа
С работниками, которых направляют работать за границу	С работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Для выполнения работ, не относящихся к обычной деятельности работодателя, таких как пусконаладочные и монтажные работы, а также работы, связанные с временным расширением производства или объема услуг	С руководителями, их замами, главными бухгалтерами организаций
Для работы в организациях, созданных на определенный период или для выполнения определенных работ	С принятыми по конкурсу на замещение должности, в порядке, установленном законодательством
Для выполнения работ, связанных со стажировкой, практикой, профобучением	С творческими работниками
С проходящими альтернативную службу	Со студентами-очниками
С лицами, избранными в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу	С совместителями

Обратите внимание: работник не может инициировать заключение срочного договора, если оснований, приведенных в статье 59 ТК РФ, не имеется. Даже если работник заранее знает, сколько времени он проработает на этом месте (например, он переедет в другой город), работодатель все равно должен заключать бессрочный трудовой договор.

Перечень ситуаций, в которых заключается срочный трудовой договор, является неполным, т.е. дополнительные основания могут быть приняты федеральными законами. Указывая срок в трудовом договоре, обязательно укажите основание, по которому он имеет характер срочности . Остальные обязательные условия срочного договора ничем не отличаются об бессрочного.

Запись вносится в обычном порядке, при этом срок, на который принят работник, не указывают. Однако при увольнении запись о том, что трудовой договор прекращен по причине истечения его срока, вносят в обязательном порядке.

На какой срок можно заключить срочный трудового договор?

Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.

Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».

Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель - привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).

Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.

Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия

То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:

• соглашение сторон - статья 78 ТК РФ;
• инициатива работника - ст. 80 ТК РФ;
• инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:

• на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
• на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
• если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).

Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.

Как уволить работника по окончании срока действия трудового договора?

Истечение срока действия срочного договора не означает, что он расторгается автоматически. Дело в том, что здесь действует норма статьи 58 ТК РФ. Согласно ей, если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения, то договор автоматически становится бессрочным.

В то же время, Роструд считает, что для того, чтоб зафиксировать факт изменения срока трудового договора и перевести его из срочного в бессрочный, нужно составить к срочному договору дополнительное соглашение об изменении срока. Если работник настаивает на подписании такого соглашения, то его следует составить, но в любом случае (будет это соглашение оформлено или нет), в силу статьи 58 ТК РФ, трудовой договор становится бессрочным.

Если работодатель все же намерен прекратить трудовой договор, заключенный на определенный срок, то об этом он обязан письменно уведомить временного работника . Сообщить об этом надо не менее, чем за три дня до . Не обязательно дожидаться именно трех дней до истечения срока договора, это можно сделать и раньше, главное - не упустить этот трехдневный срок.

На случай споров работодатель должен иметь подтверждение того, что работнику было сообщено о расторжении трудового договора. Для этого надо подготовить два экземпляра уведомления, один из которых с подписью работника работодатель хранит у себя. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт, для чего надо привлечь не менее двух свидетелей.

Уведомление не требуется только в случае, когда срочный договор был заключен на период отсутствия постоянного работника (статья 79 ТК РФ).

Может сложиться такая ситуация, что работник, как раз накануне истечения срока действия договора, заболел и находится на больничном. В любом случае работодатель, если он намерен расторгнуть срочный трудовой договор, должен попытаться с ним связаться, иначе может возникнуть спор о том, был ли прекращен договор. Если работник, по какой-то причине, недоступен, то сообщить ему о расторжении трудового договора надо заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. Это подтвердит, что работодатель своевременно уведомил работника о своем решении.

Трудовой кодекс особо защищает интересы такой категории работников, как беременные женщины. Расторгнуть срочный трудовой договор с беременной сотрудницей по причине истечения срока его действия можно только в случае, если одновременно выполняются два условия:

• временная работница была принята на период отсутствия постоянного работника;
• работодатель не может предложить беременной женщине другую работу или она сама отказалась от предложенной вакансии (при этом нельзя предлагать ей работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья).

Если беременная работница согласится на другое место работы, вместо того, куда вернулся постоянный работник, то срок трудового договора продлевается и уволить такую работницу можно в день окончания отпуска по беременности и родам. Продлить трудовой договор до окончания беременности работодатель обязан в любом случае, даже если беременная женщина была принята для выполнения определенного объема работ, и весь этот объем уже выполнен.

Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации срочный трудовой договор заключается либо с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по взаимному согласию руководителя и сотрудника (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Когда не нужно получать согласие сотрудника

Трудовой кодекс предусматривает отдельные категории сотрудников, которых можно нанять только на время, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, иными словами, когда договор на неопределенный срок заключить нельзя.

Так, например, неправомерным будет прием не на срочный трудовой договор сотрудника, которому по состоянию здоровья разрешена только временная работа, или генерального директора, если учредительными документами компании предусмотрено, что трудовой договор с ним заключается на определенный период (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

Отсутствие согласия сотрудника в данном случае означает, что трудовой договор не будет заключен вовсе. Иными словами, если сотрудник не согласен на подписание временного договора, у компании не возникнет обязанности заключать бессрочный договор (как произойдет в случае подписания срочного трудового договора по соглашению сторон - см. далее).

Случаи, когда может быть заключен временный договор без согласия работника

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда либо специфика работы, либо условия ее осуществления не позволяют нанять сотрудника постоянно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом в самом договоре в обязательном порядке указывается, на сколько заключается срочный трудовой договор. Максимальный срок договора - пять лет.

Список оснований для заключения временного договора открыт и может быть дополнен основаниями, которые будут в дальнейшем предусмотрены ТК РФ или другими законами.

На сегодняшний день это:

• замена временно отсутствующего сотрудника (как правило, речь идет о декрете);
• производство временных работ (не более двух месяцев);
• работники-сезонники;
• сотрудники, направляемые на работу за рубеж;
• сотрудники, нанятые для нестандартных для организации работ (монтаж, реконструкция) или в случае временного расширения производства;
• весь штат сотрудников, нанятых в компании, созданные на ограниченный период или для выполнения конкретной временной работы (проектная работа), в т.ч. если момент окончания работы заранее определить нельзя;
• практиканты и стажеры;
• замещение выборной должности;
• работники, направленные службой занятости на временные (общественные) работы;
• альтернативные гражданские служащие.

Соглашение сторон на срочный трудовой договор

Если не существует обстоятельств временного характера работы, которые оправдывали бы срочность трудовых отношений, сотрудник и его руководитель могут договориться о подписании срочного трудового договора - Трудовой кодекс обеспечивает такую возможность. Сделать это, впрочем, можно не всегда, а в строго определенных случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

• найм к субъекту малого предпринимательства (численность сотрудников - менее 35, а если речь идет о розничном и бытовом обслуживании - менее 20);
• найм пенсионеров по возрасту или сотрудников, которым по состоянию здоровья разрешена только временная работа. Здесь нужно подчеркнуть, что речь идет именно о найме нового сотрудника, а не о работающем пенсионере по бессрочному трудовому договору. В последнем случае «переводить» его на срочный трудовой договор категорически нельзя, это незаконно;
• найм сотрудника в район Крайнего севера, если предполагается его переезд;
• найм сотрудников по конкурсу;
• найм творческих работников (СМИ, цирки, театры и др.);
• найм руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров компаний;
• найм студентов-очников;
• найм моряков;
• найм совместителей;
• найм сотрудников для предотвращения ЧП, аварий, эпидемий и других подобных событий, а также для устранения последствий этих событий, если они уже произошли.

Нюансы заключения временного договора по соглашению сторон

Основной момент, который нужно отслеживать при заключении срочного договора по соглашению сторон, - добровольность. Это означает, что и сотрудник, и его руководитель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора.

Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется.

В самом договоре необходимо подчеркнуть, что он является срочным, подтвердить это соответствующим основанием (например, тем, что работник обучается в ВУЗе на очном отделении). Необходимо убедиться в наличии у сотрудника подтверждающего документа (документ об обучении, пенсионное удостоверение и др.).

Оформление срочного трудового договора

Факт подписания договора нужно зафиксировать приказом (указать в нем основания для заключения именно временного договора), а в трудовую книжку кадровый работник должен внести запись о приеме на работу.

Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре договор будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для срочных договоров (глава 13 ТК РФ).

В трудовой книжке, в отличие от приказа и договора, нельзя указывать на то, что сотрудник нанят в компанию временно - разрешения на это не дают ни Трудовой кодекс, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек. В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности (

Для успешного ведения деятельности компаниям не всегда требуется постоянное количество персонала. Интересы бизнеса требуют исполнения некоторых работ с различным объемом и интенсивностью только в ограниченные календарные периоды. В этом случае численность необходимого для их выполнения персонала может колебаться и заключать трудовой договор без срока действия с некоторыми работниками нецелесообразно. Для подобных ситуаций законодательством предусмотрена возможность использования срочного трудового договора.

Содержание и условия применения срочных договоров

Законодательство не позволяет нанимателю навязывать соискателям временное сотрудничество. В нем четко установлено, что срочный трудовой договор может быть заключен в обстоятельствах, когда:

• • Сущность, количество планируемых работ и условия их исполнения не дают возможности принять персонал на неограниченный период (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
  • Между нанимателем и работником достигнута договоренность об ограниченном по длительности характере их будущего сотрудничества (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Четко разграничиваются обстоятельства, при которых работодатель обязан заключить договор временного характера и когда это допустимо сделать по взаимному согласию (см. таблицу 1).

Обстоятельства, требующие обязательного заключения трудового договора на ограниченный срок	Сотрудничество на ограниченный срок оформляется по соглашению сторон
1. При оформлении на время отсутствия работника, если за ним сохраняется место его работы (отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком)	1. При найме к представителям малого бизнеса с общей численностью персонала до 35 человек (для сферы торговли и обслуживания до 20 человек)
2. Для работ ограниченного объема в определенный календарный период до 2 месяцев или более, исходя из параметров природного характера	2. С трудящимися пенсионерами, а также теми, кому по указанию врача можно работать ограниченное время
3. При исполнении обязанностей на территории иностранного государства	3. Если для трудоустройства необходимо мигрировать в районы Крайнего Севера
4. При проведении монтажных, пусконаладочных и иных мероприятий по расширению производства, с заранее известным ограниченным временем реализации	4. В случае привлечения персонала для предотвращения техногенных аварий, эпидемий, а также ликвидации последствий чрезвычайных событий
5. Если организация изначально создается для выполнения временных работ или на ограниченный период	5. При избрании по конкурсу, проведенному в соответствии с правовыми нормами для подмены вакантной должности
6. Если гражданин нанимается для выполнения определенного количества работ, при этом точная дата их окончания не известна	6. С работниками творческих профессий в области средств массовой информации, кино, театра
7. На период производственной практики, учебы или стажировки	7. С топ-менеджментом компаний (генеральные директора, главные бухгалтеры и их замы)
8. При избрании на работу на выборную должность или в выборную структура на заранее известный срок	8. С гражданами обучающимися в ВУЗе на дневном отделении
9. При направлении на сезонные или временные работы от службы занятости	9. С командами морских кораблей
10. При прохождении гражданской альтернативной службы

Письменное соглашение, заключенное на определенный временной период, обязательно должно содержать (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

• • Причины ввиду которых время его применения ограничено;
  • Дату или иной параметр, обозначающий момент окончания его действия.

Внимание!

Если наниматель не укажет обстоятельства, побудившие его прибегнуть к трудовым отношениям временного характера, договор может быть признана в судебном порядке бессрочным. При не отражении срока окончания действия договора, он также признается действующим неопределенное время.

Срочный трудовой договор может быть подписан на временной отрезок в пределах 5 лет. Общая длительность сотрудничества между нанимателем и сотрудником фиксируется как четкой датой, так и совершением какого-либо действия, после которого оно будет завершено (ч. 2 ст. 14, ст. 79 ТК РФ , письма Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1).

Порядок заключения договора на определенный срок

Процесс приема в штат временных сотрудников ничем не отличается от порядка оформления по договору без срока действия. Она включает в себя:

• • • Прием заявления (необязательно), в нем помимо прочего, сотрудник фиксирует что желает поступить на работу на определенное время по причине наличия одного из обстоятельств, указанных в ст. 59 ТК РФ;
    • Заключение трудового договора с обязательным указанием мотивов оформления ограниченных по длительности отношений и четкого времени его действия;
    • Создание распорядительного документа о зачислении в штат кандидата в свободной форме или с использованием унифицированного бланка № Т-1;
    • Отражение информации о найме в трудовой книжке.

Заявление не является обязательным документом, однако на практике работодатели часто требуют его написания. До подписания договора сотрудника в обязательном порядке под роспись следует ознакомить с локальными актами компании в области трудовых отношений: колдоговором, положениями по оплате труда и премировании, правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными рабочими режимами.

Что указать в срочном трудовом договоре, помимо стандартных условий

Важно!

Если гражданин фактически начал выполнять свои трудовые функции у нанимателя, договор и приказ о приеме должны быть в обязательном порядке оформлены не позднее 3 дней с даты начала работы (ст. 67 ТК РФ). В реальности договор чаще всего подписывается в день оформления.

В договоре прописываются все необходимые условия, в том числе о мотивах применения его временной формы и сроке его завершения. Описание обстоятельств, побудивших нанимателя к использованию срочного варианта трудовых отношений, происходит на основании формулировок, указанных в ст. 59 ТК РФ.

Вариант:

«Срочный трудовой договор заключен согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ для временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника Варфоломеевой Елены Витальевны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет»

Предельное время действия договора может быть указано как фиксированной датой, так и событием, прекращающим его. Например, «до выхода из отпуска по уходу за ребенком Варфоломеевой Елены Витальевны». Требование об испытании также может быть включено в текст трудового договора на ограниченный срок. Но следует учитывать некоторые ограничения:

• • • Если период исполнения договора находится в пределах двухмесячного периода, то испытание не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
    • При длительности сотрудничества свыше 2 месяцев и до полугода срок проверки навыков не может превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ);
    • По договорным отношениям продолжительностью свыше полугода может быть утвержден стандартный период проверки кандидата на профпригодность, для обычных сотрудников не превышающий 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особенности составления приказа о приеме на временную работу

В тексте приказа о приеме на работу помимо стандартных реквизитов, необходимо акцентировать внимание на том, что трудящийся принят на ограниченный по длительности временной отрезок и период действия трудовых отношений закончится с определенной датой, либо событием. Например, «на время исполнения обязанностей Варфоломеевой Елены Витальевны, отсутствующей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет» или «для выполнения сезонных работ по сбору ягод»

Срок окончания трудовых отношений в приказе должен быть полностью идентичен тому, что указан в договоре. Это может быть как конкретная дата, так и событие, после которого потребность в привлечении временного персонала пропадает, например «до завершения работ по уборке территории».

Как оформить трудовую книжку при срочном трудовом договоре

Информация о приеме в трудовую книжку вносится в обычном порядке, без указания на временный характер найма. Оформить ее нужно не позднее одной недели после издания приказа о приеме на работу (п. 10 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Указание в трудовой книжке на срок действия договора расценивается как нарушение законодательства о труде и может привести к привлечению работодателя к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Важно!

Указание в трудовой книжке на срок действия договора расценивается как нарушение законодательства о труде и может привести к привлечению работодателя к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Пример корректной записи.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
				Общество с ограниченной ответственностью «Полет» (ООО «Полет»)
11	22	11	2019	Принята в цех упаковки каш на должность упаковщицы	Приказ от 22.11.2019 № 143-п

Как происходит увольнение при срочном трудом договоре

По общему правилу, расторгать трудовые отношения нужно в момент окончания срока действия трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это не лишает как работника, так и работодателя прав на досрочное прекращение сотрудничества, до окончания периода его действия на общих основаниях:

• • • по инициативе самого работающего;
    • по воле работодателя в связи с допущенными сотрудником грубыми нарушениями;
    • по соглашению участников отношений.

Если трудящийся остается исполнять свои обязанности после окончания срока действия договора, то он автоматически переквалифицируется заключенным на неопределенный период. В случае наступления даты или события, заканчивающего срок действия договора, работодателю необходимо провести определенный перечень законодательно регламентированных действий. Их последовательность будет следующей:

• • • Письменно уведомить сотрудника об увольнении не позднее чем за 3 календарных дня до даты окончания срока действия договора (ст. 79 ТК РФ);
    • Издать распоряжение об увольнении на бланке собственной разработки или с использованием унифицированной формы № Т-8;
    • Оформить соответствующую запись в трудовой книжке и личной карточке работника;
    • Рассчитываться с сотрудником по оставшейся невыплаченной части зарплаты в последний его рабочий день, включая компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • В день расставания выдать все документы: трудовая книжка, СЗВ-М; СЗВ-СТАЖ, ДСВ-3, выписку из расчета по страховым взносам.

Больничный не является препятствием к расторжению трудового договорам после окончания периода его применения. В этом случае порядок действий ничем не отличается от описанной выше, но при этом заболевшему должно быть выплачено пособие по нетрудоспособности в полном объеме.

Специализируется в области трудового права, бухгалтерского учета, экономики предприятия, экономики труда, кадрового дела.
Образование высшее экономическое. 17-летний опыт успешной работы на различных должностях в подразделениях бухгалтерии, финансовом отделе, отделе труда и заработной платы. В настоящее время работает в должности экономиста по труду и заработной плате в крупной производственной компании.