Recompensar a los empleados por lo que es posible: redacción Los motivos para otorgar bonificaciones pueden variar dependiendo de para qué se otorga la bonificación y de cuán rica sea la imaginación de la gerencia. Consideremos cómo se regula el procedimiento para fijar la redacción en la orden de bonificación y cuáles es mejor utilizar en determinados casos.

¿Por qué, según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se paga una bonificación a un empleado?

El estado de derecho que define qué es una bonificación es la Parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según sus disposiciones, una bonificación es un pago de carácter incentivador o incentivador. El nombre de dicho pago puede cambiar, pero su finalidad sigue siendo la misma.

Es importante recordar que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no obliga a la administración de la organización a pagar bonificaciones a sus empleados. Motivos de bonificaciones a los empleados, el procedimiento y el momento de su implementación, el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se refiere a la competencia de una organización específica, que tiene derecho a determinar todo esto con sus documentos internos. A pesar de tal "brecha" en la legislación laboral, el sistema de bonificación opera en casi todas partes, ya que el interés de cada empleado en los resultados del trabajo es la mejor garantía del éxito general de la organización.

En la práctica se utilizan varios sistemas de bonificación. Los más comunes en Rusia son las bonificaciones generales, cuando se pagan pagos de incentivos a casi todos los empleados en ausencia de deficiencias en el trabajo; el monto del pago adicional puede ser fijo o depender del salario;

Una opción más flexible se basa en una evaluación cuidadosa de la contribución de cada empleado al resultado general. Con este enfoque, no todos los empleados pueden recibir una bonificación, sino solo los más exitosos que hayan aportado el máximo beneficio a la organización. En este caso, el monto del bono puede incluso exceder significativamente el monto del salario del empleado recompensado.

La principal ventaja de un sistema de bonificación individual es el fomento de cualidades específicas del empleado, el resultado que la organización espera de sus empleados. Aquí es donde se demuestra más claramente el carácter estimulante de este tipo de pago, ya que otros empleados se esforzarán por desempeñar mejor sus funciones, teniendo ante sí un ejemplo real.

Condiciones para asignar una bonificación, ejemplos de redacción.

Las condiciones de las bonificaciones se determinan en función del plan de incentivos a los empleados establecido en la empresa. Al aplicar una bonificación general, la condición principal es el cumplimiento de ciertos indicadores (a menudo promediados), la finalización del trabajo a tiempo, etc. Si el plan de trabajo se completa con éxito, la bonificación se asigna mediante un orden general basado en los resultados de la mes, trimestre u otro período. Al mismo tiempo, se determina una lista de los empleados que cometieron alguna infracción que los privaría de bonificaciones.

La redacción de las órdenes de bonificación en tales casos es bastante monótona:

¿No conoces tus derechos?

• “para la finalización exitosa de la tarea (plan, responsabilidades asignadas)”;
• “por la alta calidad del trabajo realizado”;
• “para lograr altos resultados en el trabajo”, etc.

Cuando se utiliza un sistema de bonificación orientado individualmente, los pagos de bonificación pueden no estar determinados por un período de tiempo, sino que pueden pagarse por logros específicos. En consecuencia, una orden de bonificación para uno o un grupo de empleados contendrá la redacción exacta del logro:

• “por representar con éxito los intereses de la empresa en las negociaciones con el cliente y celebrar un contrato especialmente ventajoso”;
• “para completar una tarea urgente particularmente difícil”;
• “por utilizar un enfoque no estándar (creativo) para resolver el problema”, etc.

¿Para qué puedes dar un bono adicional?

Para una empresa que trabaja para el futuro, es importante no sólo cumplir los objetivos a tiempo, sino también alentar a los empleados a crecer profesionalmente, mejorar la imagen de la empresa, atraer más socios para cooperar y fortalecer su posición frente a los competidores. Estos objetivos pueden lograrse de diversas formas, incluso teniendo en cuenta los logros individuales de los empleados, que el sistema de bonificación pretende estimular.

La participación exitosa de los empleados en diversas exposiciones, concursos y programas de desarrollo es una gran ventaja para la imagen de la empresa. Es absolutamente lógico que dentro de una misma empresa se celebren varios concursos con posteriores incentivos económicos. Con un enfoque razonable, el efecto económico del aumento de las habilidades de los empleados, la mejora de la calidad del trabajo y la coherencia del equipo será un orden de magnitud mayor que los fondos gastados en bonificaciones.

Formulaciones para bonificaciones a empleados. en este caso, pueden simplemente describir los logros de los empleados, por ejemplo:

• “para participar en un concurso de habilidades profesionales”;
• “por representar a la empresa en un concurso internacional”;
• “Por ganar el concurso de minivoleibol entre empleados de papelerías”.

Otra forma de mejorar el microclima en el equipo y aumentar la responsabilidad por los resultados de cada empleado es pagar bonificaciones individuales dedicadas a fechas importantes en la vida del empleado (nacimiento de un hijo, matrimonio, aniversario, etc.).

Un aspecto importante de las actividades de la empresa es el deseo de retener empleados calificados y experimentados. Dar bonificaciones por la fidelidad a la empresa, muchos años de trabajo exitoso en ella, fomentar las dinastías laborales, crear las condiciones para su surgimiento: todo esto es de gran importancia.

Contenido de la orden de adjudicación

Descargue el formulario de pedido

Al redactar una orden sobre bonificaciones, se recomienda utilizar el formulario unificado T-11 (para bonificaciones para un grupo de empleados - T-11a), aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia “Sobre aprobación. ..” N° 1 del 05/01/2004.

Además de los datos estándar de la organización, al cumplimentar este formulario se ingresan los siguientes datos:

• iniciales y cargo del empleado recompensado;
• fraseología;
• indicación del tipo de premio (cantidad de dinero, obsequio, etc.);
• la base para calcular la bonificación (una presentación o memorando del jefe de una unidad estructural).

Al especificar la redacción, puede utilizar cualquiera de las construcciones indicadas en nuestro artículo o crear su propia versión. Vale la pena recordar que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no impone ningún requisito especial para dicha redacción, dejando esta cuestión a la discreción del jefe de la organización.

Como puede ver, la redacción puede ser diferente y depender únicamente de los motivos de las bonificaciones y de la opinión de la dirección. La ley no impone ningún requisito de redacción; lo principal es que en el texto queda claro por qué se paga la prima.

Este es un proceso largo y muy responsable para cualquier empleador. Porque implica notificar a las personas sujetas a despido dos meses antes de la fecha de su implementación, así como el pago a ellas de todos los fondos adeudados, los cuales deben ser emitidos el último día de trabajo. Además, el empleador debe ofrecer las vacantes disponibles a esta categoría de subordinados y tampoco permitir la contratación de nuevas personas.

Preparándose para la reducción de personal

Antes de realizar despidos por reducción de plantilla, el empresario debe cumplir varias condiciones:

Cambiar la plantilla existente o aprobar una nueva, lo que mostraría la imposibilidad de ampliar la plantilla más allá de los puestos que le han sido asignados;

Notificar a los subordinados sobre esto con 2 meses de anticipación;

Ofrecer a los trabajadores otras vacantes que estén disponibles en la organización;

Notificar a las autoridades laborales en el plazo previsto por la ley.

Si un ciudadano ya sabe de antemano que hay un despido en el trabajo y que está sujeto a él, puede discutir este tema inmediatamente con su superior. Después de todo, puede recibir todos los pagos necesarios antes de dos meses y encontrar rápidamente un nuevo puesto vacante, si, por supuesto, no puede permanecer en su puesto actual.

Despedir por despido sale caro

En realidad, el despido de empleados por reducción de personal no sólo es un procedimiento que requiere mucho tiempo, sino que tampoco es muy barato. El jefe debe pagar a la gente no sólo salarios y compensaciones por las vacaciones que no se utilizaron, sino también una indemnización por despido por dos meses. Además, si un ciudadano, después de ser despedido, no está empleado a más tardar diez días después de su despido, en este caso recibirá una prestación en efectivo del gerente anterior durante el tercer mes. Es por eso que muchos empleadores intentan someter a sus subordinados al despido voluntario. Entonces no tendrás que pagarles tanto dinero.

Si hay un despido en el trabajo, pero el jefe aún obligó al empleado no deseado a irse por su propia voluntad, dicho despido puede apelarse ante los tribunales. Solo para ello necesitarás testimonios y prueba documental de este hecho. De lo contrario, será simplemente imposible que un subordinado sea reintegrado al trabajo y reciba todo el dinero adeudado.

Notificación

El gerente advierte al empleado sobre el próximo despido con 2 meses de anticipación. La notificación se redacta por escrito y se entrega a la persona contra firma. De lo contrario, el empleado no será considerado consciente del próximo despido, lo que posteriormente puede causar grandes problemas a su jefe, llegando incluso a un litigio.

En una situación en la que hay un despido en el trabajo, su jefe no debe infringir los derechos del empleado. Este último está obligado a ofrecer al primero todas las vacantes disponibles, que podrán especificarse en la propia convocatoria.

El aviso de despido se ve así:

00.00.00 _______________

Estimado __________________ (nombre completo del empleado)!

Le informamos que debido a reducciones de personal, el puesto que ocupa _____________ está sujeto a reducción __________ (el número tiene en cuenta dos meses a partir de la fecha especificada de notificación).

Le ofrecemos una selección de vacantes disponibles ______________ (nombre de las vacantes). Si acepta trabajar en otro puesto, informe por escrito al departamento de recursos humanos de la organización (nombre) al especialista en recursos humanos antes de que transcurran dos meses a partir de la fecha de recepción de la notificación.

Atentamente, Director de LLC ________________ (transcripción de la firma).

Desde el momento en que el subordinado es notificado de la próxima reducción, comienza a expirar un plazo de dos meses, transcurrido el cual está sujeto a despido con todos los pagos que le corresponden, a menos, por supuesto, que acepte otra vacante propuesta.

Pagos

Al despedir a una persona sobre la base del párrafo 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el gerente debe pagarle en su totalidad y pagar:

Salario por todo el período de trabajo.

Compensación por vacaciones si no se utilizaron. Si el empleado ya ha estado de vacaciones, pero el período no se ha agotado por completo, en caso de reducción, no se realizan deducciones de su salario por ello.

Por el monto de las ganancias de dos meses. Si, después del despido, un empleado se dirigió a las autoridades laborales, pero no estaba empleado, retiene estos ingresos durante el tercer mes. En este caso, deberá proporcionar a la dirección anterior su libro de trabajo o un certificado del centro de empleo de que está registrado en ellos.

El pago total al empleado debe realizarse el último día de su trabajo, de lo contrario esto constituirá una violación del artículo 140 del Código del Trabajo.

Derecho a conservar un empleo

Si hay un despido en el trabajo, sólo aquellas personas con la mayor productividad laboral y calificaciones tienen derecho prioritario a conservar sus puestos de trabajo.

En el caso de que todos los empleados tengan la misma productividad y altas calificaciones, se debe dar preferencia al empleado que:

Tiene dos o más dependientes para quienes el salario de esta persona es la principal fuente de sustento;

Es el único sostén de la familia si ninguno de sus miembros tiene trabajo u otros ingresos;

Recibió una enfermedad mientras trabajaba u otra lesión grave en esta organización;

Es una persona discapacitada durante la Gran Guerra Patria o una persona discapacitada que resultó herida durante la defensa de la Patria;

Aumenta su nivel de formación en la dirección de gestión sin interrupción del trabajo.

Papeleo

Después de todas las medidas tomadas relacionadas con el despido por reducción de plantilla, llega el momento en que se debe entregar al empleado el libro de trabajo y todos los pagos adeudados. Posteriormente deberá firmar la orden confirmando este hecho.

Al redactar una orden, el especialista en personal de la organización deberá indicar en ella la redacción exacta de las causales de despido, indicando el párrafo, parte y artículo del Código del Trabajo. Luego de esto, llena el libro de trabajo, pon tu firma en él y certifica todo esto con el sello de la organización. La entrada en el registro de empleo debe ser la siguiente: “Despedido por reducción de personal sobre la base del párrafo 2 de la parte 1. No se utiliza otra redacción, porque el ciudadano es despedido del trabajo por reducción y no por otras circunstancias. .

Todos los documentos relacionados con las actividades laborales de la persona, así como todos los fondos que se le adeudan, deben entregarse al empleado el día del despido.

Momentos inadmisibles

En un momento en el que hay despidos en el trabajo, es inaceptable aceptar gente nueva en puestos vacantes existentes. Esto sería una infracción grave por parte del gerente, ya que debería ofrecer estos puestos vacantes sólo a personas que corren riesgo de despido por este motivo. En este caso, el nivel de educación de los trabajadores no importa.

Es inaceptable, en el cálculo financiero final, deducir del salario de un empleado las vacaciones anuales que ya le han sido concedidas, si no se han trabajado 12 meses en su totalidad.

En una situación de despido en el trabajo, la dirección no puede infringir de ninguna manera los derechos del empleado. Esto se aplica principalmente a los pagos puntuales; de lo contrario, la persona despedida puede solicitar protección a las autoridades judiciales.

Contactar con las autoridades laborales

Una vez finalizado el contrato de trabajo con un empleado por despido por reducción de plantilla, el ciudadano tiene todo el derecho e incluso está obligado a ponerse en contacto con las autoridades laborales dentro de los 10 días siguientes a la fecha de su pago. En este caso, mantendrá sus ingresos medios durante el tercer mes.

El servicio de empleo, a su vez, debería ayudar a los desempleados a encontrar una vacante que les interese. Por regla general, quienes quieren trabajar encuentran un trabajo bueno y adecuado con bastante rapidez. La reducción de personal como motivo de despido no afecta en modo alguno al trabajo posterior, pero al mismo tiempo brinda a una persona registrada ante las autoridades laborales la oportunidad de recibir la cantidad máxima de prestaciones por desempleo.

Búsqueda de trabajo

Pero a veces el servicio de empleo no ofrece ofertas de trabajo atractivas, por lo que hay que buscarlas usted mismo. Al mismo tiempo, es necesario esforzarse mucho para encontrar un puesto realmente interesante y remunerado.

Encontrar una vacante adecuada siempre es moralmente difícil. Esto es especialmente difícil si la persona despedida ha sido despedida. Encontrar trabajo en esta situación se complica aún más por el hecho de que es difícil encontrar un lugar con un salario digno. Es por eso que muchos ciudadanos que son objeto de despidos intentan permanecer en su lugar anterior, incluso en un puesto diferente y con un salario más bajo. Esto es mejor que quedarse desempleado más tarde y recibir una pequeña prestación del centro de empleo.

Lo más probable es que un buen trabajo después de un despido sea para alguien que tenga una amplia experiencia en su profesión y esté buscando activamente un nuevo puesto vacante.

Reducción ilegal

En la práctica, hay casos en que los empleadores intentan por cualquier medio deshacerse de los subordinados molestos. En este caso también se utilizan métodos como la reducción ilegal o “imaginaria”. En este caso, el gerente no lleva a cabo ninguna medida que indique la preparación para el despido. Simplemente se advierte al empleado verbalmente que su puesto será reducido y se le da un plazo de dos meses para buscar otro trabajo.

En caso de despido ilegal, no se realizan al ciudadano más pagos que los salarios, aunque se anotan en papel. Al mismo tiempo, pocas personas recurren a los tribunales para proteger sus derechos, aunque estos casos ocurren con bastante frecuencia.

Práctica de arbitraje

Las audiencias judiciales entre un subordinado y su empleador no son infrecuentes en la justicia moderna. Además, la ley casi siempre está del lado del empleado y no de su jefe.

Pongamos un ejemplo de la práctica judicial para ilustrar la situación.

El ciudadano trabajaba como capataz en una fábrica. Después del cambio de gerente, empezó a tener problemas en el trabajo. El nuevo jefe quería colocar a otra persona en este puesto, pero no podía despedir al empleado, no había ningún motivo. Luego, el especialista en RRHH aconsejó a la dirección realizar un procedimiento de reducción “imaginaria”, sobre el cual se debía avisar al capataz con 2 meses de antelación. Sin embargo, a este último no se le ofrecieron más puestos vacantes y fue despedido. Y rápidamente contrataron a otra persona para ocupar este lugar. Al enterarse de esto, el ex subordinado presentó una demanda contra su jefe.

De la decisión judicial se desprende que si se produce una reducción de personal en el trabajo, al ciudadano sujeto a ella se le debe ofrecer otro puesto disponible. En este caso esto no se hizo. Además, no había una plantilla que indicara una reducción en esta profesión. En este sentido, la autoridad judicial atendió el reclamo de este último y lo reincorporó al trabajo, además, recuperó del empleador una suma de dinero en concepto de indemnización por daño moral.

En caso de infracción de la legislación laboral, una persona despedida ilegalmente tiene derecho a la reincorporación al trabajo. La reducción y posterior extinción de la relación laboral en este caso siempre podrá ser recurrida ante los tribunales.

"¿Porque deberíamos contratarte?" - esta pregunta se utiliza muy a menudo durante las entrevistas con empleados potenciales. Desafortunadamente, responder mal a esta pregunta puede reducir significativamente sus posibilidades de conseguir el trabajo. Para responder bien a esta pregunta, debe prepararse para la entrevista con anticipación e intentar formular claramente una lista de sus habilidades que cumplan con los objetivos de la empresa del empleador.

Pasos

Parte 1

Preparación para la pregunta.

Investiga la empresa. Incluso antes de que comience la entrevista, debe comprender la cultura y las prácticas de contratación de la empresa. Si es posible, obtenga ejemplos de otros empleados sobre qué tipo de personalidad es mejor para el puesto para que pueda explicar por qué encaja usted bien.

Revise la descripción del trabajo antes de la entrevista. Un par de días antes de la entrevista, lee bien la descripción del puesto. Utilice otra hoja de papel para dividir la descripción en grupos.

Trate de encontrar puntos en común entre sus habilidades y experiencia y los requisitos del empleador. Escriba una respuesta detallada junto a cada elemento de calificación requerido por el empleador en la descripción del trabajo. Recuerda que debes responder a la pregunta de por qué eres la solución al problema del empleador.

• Por ejemplo, si la descripción del trabajo menciona el requisito de tener experiencia en liderar un grupo pequeño, enumere todos los puestos que ha ocupado y los logros que ha logrado.
• Utilice cualquier experiencia relevante, incluido el trabajo fuera de este campo. Por ejemplo, si trabajaste en un restaurante de comida rápida mientras estabas en la universidad y manejabas a otras personas, eso también es experiencia relativa.
• También puedes destacar la experiencia como voluntario, especialmente si no has tenido muchos trabajos. Por ejemplo, administrar un club o campamento, o incluso entrenar equipos deportivos intramuros, se considera experiencia gerencial.

1. Seleccione 3-4 artículos. Una vez que hayas comparado tus habilidades con las requeridas, elige las 3 o 4 mejores y concéntrate en ellas al responder. No querrás dar una respuesta inexacta, así que elige aquellas en las que tu experiencia coincida mejor con las partes importantes del anuncio.

   Intenta responder. Intente responder la pregunta mientras está parado frente a un espejo. Luego pase a familiares y amigos. Simplemente haga esto un par de veces para recordar el significado básico. Tu respuesta no debe parecer ensayada, pero la idea principal debe quedar grabada en tu memoria.

   Anota lo que no pudiste decir. Quizás no hayas enfatizado tus cualidades humanas. O tal vez no podías notar tus habilidades informáticas. Tome notas sobre esto para poder abordarlo en una pregunta abierta, como "¿Por qué debería elegirte?"

   Evalúa lo que el entrevistador piensa de ti. Puede notar que el entrevistador piensa que está sobrecalificado si sigue haciendo preguntas sobre sus años de experiencia y cómo trabajará con personas bajo su liderazgo que serán más jóvenes que usted. También podría ser al revés: es posible que notes que el entrevistador piensa que no tienes las habilidades adecuadas para el trabajo si te pregunta sobre una habilidad en la que no eres bueno.

   Descubra más detalles. Si la descripción del trabajo no tiene muchos detalles, no dudes en hacer algunas preguntas tú mismo. Esto le permitirá comprender mejor cuál es el trabajo y le permitirá responder preguntas de manera más directa.

   • Haga preguntas como: "¿En qué tareas deberá concentrarse el nuevo empleado desde el principio?" o "¿Qué cualidades busca principalmente en los nuevos empleados?"
   • También puedes hacer una pregunta como "¿Cómo es un día típico en este puesto?"

parte 3

Respuesta a la pregunta

1. Comience con la situación en general. Una vez que comience a responder la pregunta, concéntrese en qué tan calificado está para el puesto. Y listo, habla de tus experiencias anteriores y cuéntanos objetivamente cómo fuiste valorado en la última empresa. Por ejemplo, puedes compartir que eras el miembro más joven del equipo directivo allí, ya que esto demuestra que puedes manejar el puesto.

2. Aborda las tres cualidades que te hacen apto para el puesto. 3 ejemplos basados ​​en logros demostrarán que estás muy preparado para la tarea. Además, este enfoque justificará su respuesta, que es mucho mejor que andarse por las ramas.

   • Utilice la preparación que hizo antes de la entrevista para responder la pregunta.
   • No te preocupes. Respira hondo y da una respuesta breve pero válida.

3. Sea específico cuando se trata de su experiencia. No des respuestas dispersas. Cuando conoces las razones por las que deberías ser aceptado, es mejor adoptar un enfoque específico en lugar de uno general.

   • Por ejemplo, omita la respuesta común como "Un gerente experimentado mejorará la moral de los empleados y contribuirá al crecimiento de la empresa".
   • En lugar de eso, intenta responder así: “Deberías aceptarme porque dirigí el grupo durante 10 años. Durante este tiempo, reduje la rotación de personal y aumenté la productividad en un 10%”. Esta respuesta proporciona una razón personal por la que usted es apto para el puesto que figura en el anuncio.

4. Destacar la empresa. Al responder, no se centre en por qué quiere el trabajo o si el puesto sería adecuado para usted. En su lugar, mire lo que puede ofrecerle a la empresa. Esto es lo que el entrevistador quiere oír.

   • Por ejemplo, no digas "Siempre soñé con trabajar en una galería de arte".
   • En su lugar, diga algo como: “Sé que muchas personas quieren este puesto, pero he trabajado duro y durante mucho tiempo para convertirme en el mejor en este trabajo. Mi nivel de conocimiento de la historia del arte y mi experiencia como voluntario en galerías me brindan las habilidades necesarias que adquiriré. a mano . Continúe agregando un par de habilidades que haya acumulado durante los años anteriores.

5. Utilice lo que ha aprendido. Utilice este tiempo para aplicar lo que aprendió durante la entrevista. Empareja tus habilidades con las que requiere la empresa. También aproveche el tiempo para anotar aspectos de sus habilidades que el entrevistador pasó por alto.

   • Por ejemplo, es posible que hayas oído que la empresa está realmente centrada en las personas. Aprovecha el tiempo para resaltar tus cualidades humanas, con ejemplos específicos de trabajos anteriores.
   • Podrías decir algo como: "En mi trabajo anterior, manejaba todas las llamadas comerciales y los números mostraban que los clientes estaban más contentos en mi turno".

¿Qué derechos tienen los empleados despedidos como consecuencia de una reducción de plantilla y cuáles son los beneficios de este tipo de despido?

¿Qué es la reducción de personal?

La reducción de personal es una reducción del número de empleados por iniciativa de la dirección de la empresa. Normalmente, un empleador reduce su fuerza laboral cuando no puede pagarles los salarios. Esto sucede a menudo durante una crisis financiera, pero incluso en tiempos de calma puedes ser despedido.

¡Bueno saber!

El empleador está obligado a advertir a los empleados sobre el próximo despido al menos dos meses antes del despido, por escrito y contra firma.

¡Importante!

El empleador no tiene derecho a reducir:

Embarazada
mujeres con hijos menores de 3 años
madres solteras que crían a un hijo menor de 14 años o a un hijo discapacitado menor de 18 años

Si el despido es ilegal

El procedimiento de despido por despido no es sencillo y los empresarios suelen cometer errores: despiden a quienes no están autorizados, rellenan documentos incorrectamente, incumplen los plazos de preaviso... En cualquiera de estos casos, puedes acudir a los tribunales y ser reintegrado al trabajo. . Pero, si renuncia voluntariamente bajo la presión de su jefe, no tendrá que contar con su reintegro.

¡Reducir el tamaño es rentable!

El despido por reducción se considera uno de los más beneficiosos: para el empleado, pero no para el empleador. La ley le obliga a indemnizar al empleado despedido por los daños y perjuicios, o mejor dicho, a pagar una indemnización. Y para no pagar una compensación, los empleadores, al reducir el personal, a menudo piden a los subordinados que escriban una declaración por su propia voluntad.
Si comprende que en realidad le están preparando para los despidos, le conviene no permitir una puesta en escena de “su propio deseo”, sino garantizar el cumplimiento de todo el procedimiento de despido por reducción de personal. En este caso, el empleador deberá hacer lo siguiente.

PASO 1

Ofrecerte otro puesto disponible en tu empresa. Si sus calificaciones son superiores a las requeridas, el empleador está obligado a hacerle dicha oferta, pero si es inferior, desgraciadamente.

PASO 2

Si rechaza el puesto ofrecido, el empleador está obligado a compensarle por los daños materiales derivados de la pérdida de su puesto de trabajo.

En primer lugar, la ley le garantiza al menos un mes de vida cómoda a expensas de su anterior empleador. Después del despido, se le debe pagar una indemnización por despido equivalente a su ingreso mensual promedio.

En segundo lugar, si no consigue trabajo en el plazo de un mes, deberá recibir el salario medio del segundo mes.

En tercer lugar, en algunos casos podrá recibir un salario durante el tercer mes después del despido. Para ello, deberá registrarse en la bolsa de trabajo para obtener empleo dentro de los 14 días posteriores al despido. Si dentro de los tres meses siguientes a la fecha del despido la bolsa no le encuentra otro trabajo que coincida con sus calificaciones, la administración de la bolsa obligará a su antiguo empleador a pagarle otro salario. Sin embargo, es importante entender: sólo se le pagará un tercer salario si realmente no hay ningún trabajo adecuado para usted en la bolsa de valores. Si simplemente rechaza las vacantes que le convienen, no solo no recibirá el tercer salario, sino que también puede ser expulsado de la bolsa de trabajo.

POR CIERTO

Si se une a la bolsa de trabajo a tiempo después de su despido, tendrá experiencia laboral continua durante tres meses después de su despido.

Reglas de cálculo

El día del despido se considera el último día de trabajo. Es en este día que el empleado debe recibir dinero y documentos, en particular un libro de trabajo. Si el empleador viola los términos, tiene derecho a demandarlo. Luego, además de la liquidación, recibirás una compensación monetaria por cada día de retraso. Sin embargo, normalmente un indicio de una queja ante la Inspección de Trabajo es suficiente para que el empleador pague al empleado como se esperaba.

La reducción de personal “estropea” la mano de obra

Existe la opinión de que a los empleadores no les gusta contratar personas que han sido despedidas debido a despidos. Dicen que si te despidieron por reducción, significa que eras el empleado menos valioso.

De hecho, esto no es más que un cuento de hadas inventado por empleadores que no quieren pagar indemnizaciones a las personas despedidas debido a despidos. Al fin y al cabo, se trata de un gasto considerable para la organización. En cuanto al nuevo empleador, su experiencia laboral y sus ganas de trabajar serán mucho más importantes para él que el motivo del despido.

Trabajar en una crisis

Para evitar que te despidan, intenta seguir algunas reglas:

mostrar trabajo duro

Para demostrar su arduo trabajo a la gerencia, tendrá que trabajar incansablemente. Tendrás que quedarte hasta tarde en el trabajo si te piden que termines algo o hagas un trabajo que no es tuyo. Si quieres conservar tu trabajo, tendrás que aceptar cualquier trabajo. Existe la esperanza de que entre dos empleados usted sea elegido.

no llegues tarde

Si antes podía permitirse el lujo de llegar tarde al trabajo o quedarse hasta tarde para almorzar, ahora no debería hacerlo. Todo esto es un motivo para criticarte y despedirte.

Recuerda tu importancia

Piense en lo que hizo exactamente por la empresa: firmó un contrato importante, superó el plan más de una vez... Y mencione esto discretamente en cada oportunidad en las conversaciones con colegas y con la gerencia. No hay necesidad de ser modesto, no hay necesidad de serlo ahora. La dirección no está obligada a recordar los logros de todos los empleados y sería una buena idea recordarles lo valioso que usted es para la empresa.

Ejercer el autocontrol

Al enterarse de que se avecinan despidos en la empresa, no debe prestar demasiada atención a este hecho, y mucho menos acudir a sus superiores para presionar por compasión o susurrar con sus colegas al margen que es mejor dedicar el máximo de tiempo al trabajo. Tus superiores lo agradecerán.

Esté preparado para comprometerse

Mal genio, inflexibilidad, conflicto: estas cualidades no le ayudarán durante una crisis en el trabajo. Ahora no es menos difícil para el líder que para los subordinados. Y nadie quiere perder los nervios con un empleado obstinado. Trate de controlar su temperamento y haga que se sienta cómodo trabajando con usted. Sea tranquilo y amigable en el trabajo. Demuestra con toda tu apariencia que conoces tu negocio y esto es lo principal para ti.

Desgraciadamente, últimamente se han vuelto más frecuentes los casos de abuso de poder por parte de los empleadores, tanto en las empresas estatales como en las privadas. El empleado se ve prácticamente obligado a realizar un trabajo que no forma parte de sus responsabilidades funcionales, alegando que otra persona debería realizarlo. Cada uno de nosotros quiere hacer únicamente el trabajo por el que fue aceptado y, en consecuencia, recibir una recompensa decente por ello. Pero, ¿qué hacer si el empleador, amenazando con despedirlo, lo obliga a realizar un trabajo “extra”? ¿Qué tipo de trabajo puedes rechazar?

En arte. 69 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleador no tiene derecho a exigir que un empleado realice un trabajo que no esté especificado en su contrato de trabajo. Diré más, todas las responsabilidades funcionales de un empleado deben enumerarse en la descripción de su trabajo, que el empleado firma al incorporarse al trabajo. Pero la legislación de la Federación de Rusia prevé excepciones a esta regla. El empleado está obligado a realizar trabajos no previstos en la descripción de su puesto y contrato de trabajo en caso de situaciones de fuerza mayor, accidentes, desastres naturales, etc.

Si no existe ninguna de las circunstancias anteriores en la empresa, el empleado tiene derecho a negarse a realizar un trabajo que no le haya sido asignado por el contrato de trabajo y la descripción del puesto. La negativa a realizar un trabajo “extra” no puede ser motivo de despido. El empleador tiene derecho a ofrecer al empleado una combinación de su trabajo principal y uno adicional, por lo que el empleado recibirá una recompensa monetaria. El monto de la remuneración se fija a discreción del empleador y no puede exceder el 100% del salario del empleado cuyas responsabilidades funcionales asume el empleado. Si el empleado no está interesado en un pago adicional, también puede rechazar el trabajo adicional.

Me atrevo a recordarles que todos los conflictos laborales se resuelven en una comisión de conflictos laborales o en los tribunales. La participación de un comité sindical, siempre que exista en la empresa, es obligatoria para que una comisión de conflictos laborales resuelva un conflicto laboral.

No tenga miedo de defender sus derechos, siempre que esté seguro de tener razón; de lo contrario, las responsabilidades "adicionales" que una vez le fueron asignadas pueden convertirse en suyas para siempre, sin pagos adicionales ni incentivos financieros por el desempeño de funciones no funcionales.