Исследование свойств внимания

Как видно из результатов анализа ПВК, наиболее выраженными в профессиональной деятельности врача являются объем, устойчивость и распределение внимания. Для их диагностики в психологии существуют разнообразные методы, преимущественно бланочного типа. Рассмотрим некоторые, наиболее применяемые в профессиональном консультировании, в подборе кадров.

Объем внимания

Методика отыскивания цифр («Таблицы Горбова») .

Инструкция. Перед Вами таблицы с цифрами, распределенными в беспорядке. Вам нужно находить и показывать цифры в порядке расположения ряда. Задание надо выполнять быстро и правильно.

Испытуемому предъявляются по очереди четыре таблицы, и фиксируется время работы с каждой. Результат суммируется.

Обработка результатов: временной показатель сразу переводится в шкалу «Т», диапазон которой от 0 до 19 баллов. Эта шкала позволяет определить уровень развития исследуемого
свойства.

Таблица перевода временного показателя в шкалу «Т».

		Уровни выраженности
		очень низкий
		очень низкий
		очень низкий

Пример стимульного материала.

Устойчивость внимания («Проба Бурдона»)

Инструкция. На бланке строчками напечатаны буквы алфавита. Вы тщательно, последовательно рассматриваете все строчки, отыскивая буквы К и И. Букву «К» обведите, а букву «И» зачеркивайте. Задание выполняется быстро и точно. Старайтесь не пропускать букв.

Время испытания ограничивается 10 мин.

Обработка результатов. Существуют несколько методов расчета успешности выполнения данного задания. Наиболее полный метод предполагает учет показателей правильности и производительности выполнения задания. Этот метод позволяет строить график устойчивости внимания по минутам и оценить внимание в оценках: «устойчивое», «достаточно устойчивое», «колеблющееся» или «неустойчивое».

СХАВСХЕВИХНАИСНХВХВКСНАИСЕХВХЕНАИСНЕВХАК ВНХИВСНАВСАВСНАЕКЕАХВКЕСВСНАИСАИСНАВХНВК НХИСХВХЕКВХИВХЕИСНЕИНАИЕНКХКИКХЕКВКИСВХИ ХАКХНСКАИСВЕКВХНАИСНХЕКХИСНАКСКВХКВНАВСН ИСНАИКАЕХКИСНАИКХЕХЕИСНАХКЕКХВИСНАИХВИКХ СНАИСВНКХВАИСНАХЕКЕХСНАКСВЕЕВЕАИСНАСНКИВ КХКЕКНВИСНКХВЕХСНАИСКЕСИКНАЕСНКХКВИХКАКС АИСНАЕХКВЕНВХКЕАИСНКАИКНВЕВНКВХАВЕИВИСНА КАХВЕИВНАХИЕНАИКВИЕАКЕИВАКСВЕИКСНАВАКЕСВ НКЕСНКСВХИЕСВХКНВВСКВЕВКНИЕСАВИЕХЕВНАИЕН ХЕИВКАИСНАСНАИСХАКВННАКСХАИЕНАСНАИСВКХЕВ ЕВХКХСНЕИСНАИСНКВКХВЕКЕВКВНАИСНАИСНКЕВКХ АВСНАХКАСЕСНАИСЕСХКВАИСНАСАВКХСНЕИСХИХЕК ВИКВЕНАИЕНЕКХАВИХНВИХКХЕХНВИСНВСАЕХИСНАИ НКЕХВИВНАЕИСНВИАЕВАЕНХВХВИСНАЕИЕКАИВЕКЕХ КЕИСНЕСАЕИХВКЕВЕИСНАЕАИСНКВЕХИКХНКЕАИСНА ЕАКАЕКХЕВСКХЕКХНАИСНКВЕВЕСНАИСЕКХЕКНАИСН ИСНЕИСНВИЕХКВХЕИВНАКИСХАИЕВКЕВКИЕХЕИСНАИ СНАИСАКВСНХАЕСХАИСНАЕНКИСХКЕХВХВСКНЕИЕНА ЕКХЕКНАИВКВКХЕХИСНАИХКАХЕНАИЕНИКВКЕИСНАИ ЕХВКВИЕХАИЕХЕКВСНЕИЕСВНЕВИСНАЕАХНХКСНАХС ИСНАИЕИНЕВИСНАИВЕВХСИСВАИЕВХЕИХСКЕИЕХКИЕ КЕВХВАЕСНАСНКИСХЕАЕХКВЕХЕАИСНАСВАИСЕВЕКЕ ХВЕКХСНКИСЕКАЕКСНАИИЕХСЕХСНАИСВНЕКХСНАИА АВЕНАХИАКХВЕИВЕАИКВАВИХНАХКСВХЕХИВХАИСНА ВНСИЕАХСНАНАЕСНВКСНХАЕВИКАИКНКНАВСНЕКВХК СИАЕСВКХЕКСНАКСХВХКВСНХКСВЕХКАСНАИСКСХКЕ НАИСНХАВКЕВХКИЕИСНАИНХАСНЕХКСХЕВКХЕИХНАИ ХЕВХЕНВИХНКВХЕКНАИСНХАИВЕНАИХНХКВХЕНАИСН ВКЕВХАИСНАХКВНВАИЕНСХВКХЕАИСНАВХСВКАХСНА КИСНКЕКНСВАИСВАЕХСХВАИСНАЕКХЕКАИВНАВЕКВЕ АЕНКАИСХАИСНХИСВКВСЕКХВЕКИСНАИСНАИСКВЕСВ ИСКАИКВККНВХСКВНАИЕНИСНАИХАВКНВЕХВАНКИЕХ ЕВХЕВНАИСКАИАНАКХКВКЕВЕКВНХИСКАИСНВХАВХВ НАИСНХСХВКИСНАИЕХЕКХНАИСНВЕХВЕИСНХВКХКВН ХКВНХВКСНХНАИСНВКАХСВКХВХАИСНАНАХСНХВХВХ АИСХААИКХАЕВЕХКСНВИВАИСНАХКИВХЕКИАХИНАИС

Еще более точную информацию об устойчивости внимания испытуемого в процессе деятельности можно получить, вводя в процессе работы над заданием в определенных временных промежутках помехи в виде внезапных резких сигналов, постороннего разговора и проч. Однако такой анализ является довольно трудоемким и в оценочной деятельности персонала требует больших временных затрат.

Рекомендуем упрощенный вариант обработки результатов тестирования: определение точности выполнения задания (в %) и производительности, т.е. количества букв, просмотренных за отведенное для испытание время (10 мин.). При работе с предлагаемым бланком точность в 100,0 % - это 363 зачеркнутых и обведенных букв «К» и «И», а для вычисления производительности исходим из того, что полный объем просмотренных букв в предлагаемом бланке составляет 1480 знаков.

Формула расчета точности:

Т (точность) = n/m.100,

где n - число правильно зачеркнутых букв; m - количество букв, которые необходимо зачеркнуть.

Уровни устойчивости внимания

Распределение внимания

Для исследования функции распределения и переключения внимания можно применить методику «Расстановка чисел» .

Стимульный материал: бланки, карандаш, секундомер.

Бланк методики «Расстановка чисел»

Инструкция. На бланке - два квадрата по 25 клеток. В левом квадрате размещены в случайном порядке выборочные числа от 1 до 99. Вы должны переписать числа из левого квадрата в правый в строго возрастающем порядке, начиная с самого маленького числа. Заполнять правый квадрат Вы должны построчно: вначале пять клеток (слева направо) первой строчки, затем пять клеток второй строчки и т.д. Никаких пометок в левом квадрате делать не разрешается. Если вы обнаружите, что пропустили какое-то число, ничего не зачеркивайте, а запишите его в очередную свободную клетку и обведите кружком. На выполнение задания дается две минуты. Необходимо за это время расставить максимально возможное количество чисел, но без ошибок.

Обработка результатов. Проверка результатов исследования производится с помощью бланка-ключа (рис. 1). Подсчитывается количество чисел, проставленных в правом квадрате (производительность) и количество ошибок - пропущенных чисел (учитываются и ошибки, обнаруженные самим обследуемым, обведенные кружком числа). Определяется относительная частота ошибочных ответов (отношение количества ошибок к общему количеству проставленных чисел).

Ключ для оценки результатов исследования распределения внимания.

Исследование свойств мышления и воображения

Методика «Установление закономерностей»

Методика предназначена для изучения активности, гибкости мышления, сообразительности, а также для диагностики оперативной памяти - качества, относящегося к числу профессионально важных для врача.

Стимульный материал. Бланк, который представляет собой набор пятибуквенных (первые пять строк) и восьмибуквенных (последующие двадцать строк) слов, в каждой строке расположены пять слов. В начале каждой строки имеется набор условных знаков. Карандаш. Секундомер.

		орнамент	доминион	рифление	строение	смекалка
		закваска	пирамида	смущение	закладка	значение
		бумеранг	телетайп	движение	картошка	сознание
		оперение	комсомол	индианка	маргарин	крокодил
	§0Х§ = § + 0	пистолет	незнание	сноровка	травиата	препарат
	! + §-: Х = §	моноплан	скорпион	квартира	артефакт	околоток
		оперетта	лабиринт	канонада	аэродром	сознание
		извозчик	телеграф	коленкор	проспект	тарантас
		передача	антрацит	точность	инстинкт	фанфарон
	Х- + § + Х§	доминион	академия	вертолет	фотограф	картошка
		секретер	оригинал	кастрюля	сноровка	карандаш
		меридиан	тарантас	материал	радиатор	интересы
	0§ + § + ?§ +	карточка	археолог	ласточка	скакалка	канонада
		этажерка	лестница	оригинал	кастрюля	клубника
		квартира	сноровка	контракт	препарат	известие
		пистолет	околоток	оперетта	инстинкт	строение
		институт	внимание	смущение	скорпион	комсомол
		оперение	стрихнин	травиата	антрацит	артефакт
		орнамент	сжигание	ласточка	скорпион	околоток
		институт	моноплан	заказчик	сноровка	бумеранг

Инструкция. На бланке имеются 25 строк, в каждой строке пять разных слов. В начале строки стоят условные знаки § + 0: = Х и т.п. Порядок расположения этих знаков соответствует порядку расположения букв в одном или нескольких словах, которые имеются в данной строке. Найдите и подчеркните те слова, в которых порядок расположения букв соответствует порядку расположения условных знаков в начале строки. Таких слов в одной строке может быть от 1 до 5. Задание выполняется в течение 10 минут. По команде «Стоп» поставьте вертикальную черту после того последнего слова, которое успели просмотреть к моменту подачи этой команды.

Испытуемому надо пояснить, что, если все буквы в слове разные, то и знаки, обозначающие эти буквы, должны быть тоже разные. Если буквы в слове повторяются, то и знаки, обозначающие эти буквы, тоже должны повторяться. Например, в слове КАНАТ вторая и четвертая буквы одинаковые, а первая, третья и пятая - разные. Значит, если это слово обозначить условлными знаками, то оно должно соответствовать следующему сочетанию: Х:0:! или + 0 ? 0 Х и т.д. Условные знаки не соответствуют каким-либо определенным буквам, а обозначают лишь их порядок в слове. Можно рассмотреть выполнение задания на примере:

Следуя заданию, испытуемый должен подчеркнуть в этой строке слово «кулак», т.к. в наборе условных знаков первый и пятый знаки одинаковые, а второй, третий и четвертый - разные. Слово «радар» подчеркивать не надо, так как, несмотря на то, что первая и пятая буквы в этом слове одинаковые, вторая и четвертая тоже одинаковые, а в знаках этой строки они различны.

«Ключ» к обработке результатов исследования по методике «Установление закономерностей»

Обработка результатов проводится с помощью ключа. Определяется количество ошибочных ответов (неподчеркнутые и ошибочно подчеркнутые слова) и общего количества просмотренных слов (производительность). Подсчитывается коэффициент успешности по формуле:

A = (С - W)/(С + О).S,

Оценка результатов выполнения методики проводится с помощью шкалы (табл. 1).

Таблица 1

Шкала оценок к методике «Установление закономерностей»

Примечание : ? - общее количество правильных ответов.

Коэффициент успешности менее 67 (3-1 балл) - говорит о плохой устойчивости внимания и о низких объемах оперативной памяти; 68-88 (4-5 баллов) - соответствует удовлетворительной оценке; 89-100 - хорошей; более 100 (8-10 баллов) - отличной.

Профессиональное мышление и креативность

Опросник для определения типов мышления
и уровня креативности

Респонденту предлагается ответить альтернативно («да» - «нет») на каждое утверждение. При интерпретации результатов диагностики учитываются положительные ответы.

Выделяются четыре базовых типа мышления, каждый из которого обладает специфическими характеристиками: предметное, образное, знаковое, символическое мышление. Соответственно названным типам мышления опросник включает четыре шкалы, содержащих по 15 утверждений, таким образом, максимальный показатель по каждой шкале составляет 15 баллов.

Пятая шкала, имеющая также 15 утверждений, позволяет оценить уровень креативности личности.

Бланк ответов является одновременно и ключом. В столбцах по номерами, обозначенными римскими цифрами, указаны номера утверждений, относящихся к данному типу мышления

Определяются три уровня базового типа мышления и творческих способностей (креативности): высокий уровень (диагностический балл находится в пределах от 0 до 5); средний уровень (от 6 до 9 баллов); высокий уровень (от 10 до 15 баллов).

Основные характеристики базовых типов мышления

I. Предметное мышление. Неразрывно связано с предметом в пространстве и времени. Преобразование информации осуществляется с помощью предметных действий. Существуют физические ограничения на преобразование. Операции выполняются только последовательно. Результатом является мысль, воплощенная в новой конструкции. Этим типом мышления обладают люди с практическим складом ума.

II. Образное мышление. Отделено от предмета в пространстве и времени. Преобразование информации осуществляется с помощью действий с образами. Нет физических ограничений на преобразование. Операции можно осуществлять последовательно и одновременно. Результатом является мысль, воплощенная в новом образе. Этим мышлением обладают люди с художественным складом ума.

III. Знаковое мышление. Преобразование информации осуществляется с помощью умозаключений. Знаки объединяются в более крупные единицы по правилам единой грамматики. Результатом является мысль в форме понятия или высказывания, фиксирующего существенные отношения между обозначаемыми предметами. Этим мышлением обладают люди с гуманитарным складом ума.

IV. Символическое мышление. Преобразование информации осуществляется с помощью правил вывода (в частности, алгебраических правил или арифметических знаков и операций). Результатом является мысль, выраженная в виде структур и формул, фиксирующих существенные отношения между символами. Этим мышлением обладают люди с математическим складом ума.

ОПРОСНИК

1. Мне легче что-нибудь сделать, чем объяснять, почему я так сделал.

2. Я люблю составлять программы для компьютера.

4. Я люблю живопись (скульптуру).

5. Я не предпочел бы работу, в которой все четко определено.

6. Мне проще усвоить что-либо, если я имею возможность манипулировать с предметами.

7. Я люблю шахматы, шашки.

8. Я легко излагаю свои мысли как в устной, так и в письменной форме.

9. Я хотел бы заниматься коллекционированием.

10. Я люблю и понимаю абстрактную живопись.

11. Я скорее хотел бы быть слесарем, чем инженером.

12. Для меня алгебра интереснее, чем геометрия.

13. В художественной литературе для меня важнее не то, что сказано, а как сказано.

14. Я люблю посещать зрелищные мероприятия.

15. Мне не нравится регламентированная работа.

16. Мне нравится что-нибудь делать своими руками.

17. В детстве я любил создавать свой шифр для переписки с друзьями.

18. Я придаю большое значение форме выражения мысли.

19. Мне трудно передать содержание рассказа без его образного представления.

20. Не люблю посещать музеи, так как все они одинаковы.

21. Любую информацию я воспринимаю как руководство к действию.

22. Меня больше привлекает товарный знак фирмы, чем ее название.

23. Меня привлекает работа комментатора радио, телевидения.

24. Знакомые мелодии вызывают у меня в голове определенные картины.

25. Люблю фантазировать.

26. Когда я слушаю музыку, мне хочется танцевать.

27. Мне интересно разбираться в чертежах и схемах.

28. Мне нравились уроки литературы.

29. Знакомый запах вызывает всю картину событий, происшедших много лет назад.

30. Разнообразные увлечения делают жизнь человека богаче.

31. Истинно только то, что можно потрогать руками.

32. Я предпочитаю точные науки (математику, физику).

33. Я за словом в карман не лезу.

34. Люблю рисовать.

35. Один и тот же спектакль можно смотреть много раз, главное - игра актеров, новая интерпретация.

36. Мне нравилось в детстве собирать механизмы из деталей конструктора.

37. Мне кажется, что я смог бы изучить стенографию.

39. Я согласен с Ф.М. Достоевским, что красота спасет мир.

40. Я предпочел бы быть закройщиком, а не портным.

41. Лучше сделать табуретку руками, чем заниматься ее проектированием.

42. Мне кажется, что я мог бы овладеть профессией программиста.

43. Люблю поэзию.

44. Прежде чем изготовить какую-то деталь, я сначала делаю ее чертеж.

45. Мне больше нравится процесс деятельности, чем ее результат.

46. Для меня лучше поработать руками, чем изучать чертежи.

47. Мне интересно было бы расшифровывать древние тайнописи.

48. Если мне нужно выступать, то я всегда готовлю свою речь, хотя уверен, что найду необходимые слова.

49. В школе я больше любил решать задачи по геометрии, чем по алгебре.

50. Даже в отлаженном деле я пытаюсь творчески изменить что-то.

51. Я люблю дома заниматься рукоделием, мастерить.

52. Я смог бы овладеть языками программирования.

53. Мне нетрудно написать сочинение на заданную тему.

54. Мне легко представить образ несуществующего предмета или явления.

55. Я часто сомневаюсь даже в том, что для других очевидно.

56. Я предпочел бы сам отремонтировать утюг, чем нести его в мастерскую.

57. Я легко усваиваю грамматические конструкции языка.

58. Я люблю писать письма.

59. Сюжет кинофильма я могу представить как ряд образов.

60. Абстрактные картины дают большую пищу для размышлений.

61. В школе мне больше всего нравились уроки труда, домоводства.

62. У меня не вызывает затруднений изучение иностранного языка.

63. Я охотно что-то рассказываю, если меня просят друзья.

64. Я легко могу представить в образах содержание услышанного.

65. Я не хотел бы подчинять свою жизнь определенной системе.

66. Я чаще сначала сделаю, а потом думаю о правильности решения.

67. Думаю, что смог бы изучить китайские иероглифы.

69. Мне кажется, что работа сценариста интересна.

70. Мне нравится работа дизайнера.

71. При решении какой-то проблемы мне легче идти методом проб и ошибок.

72. Если бы у меня была машина, то изучение дорожных знаков не составило бы труда.

73. Я легко нахожу общий язык с незнакомыми людьми.

74. Меня привлекает работа художника-оформителя.

75. Не люблю ходить одним и тем же путем.

Бланк ответов

Исследование волевых качеств личности

В отечественной психологии разработан значительный арсенал методик, предназначенных для диагностики воли как интегральной характеристики личности, а также отдельных свойств её составляющих (решительность, самообладание, целеустремленность и др.). Наиболее подробный анализ психологии воли, а также ряд оригинальных методик диагностики отдельных волевых качеств можно найти в работах В.А. Иванникова , Е.П. Ильина .

Здесь мы приведем опросник диагностики волевых качеств личности, разработанный М.В. Чумаковым. Он прост в исполнении, но при этом позволяет увидеть как общий уровень развития воли, так и отдельных волевых проявлений личности (ответственность, инициативность, решительность, самостоятельность, выдержка, настойчивость, энергичность, внимательность, целеустремленность).

Опросник «Волевые качества личности» (ВКЛ), содержит 78 пунктов-утверждений. Первичные оценки, полученные в результате суммирования по соответствующим шкалам, переводятся в стандартную нормативную шкалу (10 стенов). Каждый стандартный показатель может быть интерпретирован как высокий или низкий уровень выраженности того или иного волевого качества.

Результаты диагностики позволяют также получить итоговую (суммарную) оценку уровня волевой сферы личности. Высокий суммарный балл имеют ответственные, обязательные, инициативные, деятельные, уверенные, решительные, настойчивые, энергичные, хорошо контролирующие свои эмоции, независимые, самостоятельные, целеустремленные и собранные испытуемые. Именно таких людей и называют волевыми. Они старательно выполняют свои обязанности, обладают лидерским потенциалом, быстро и независимо принимают самостоятельные решения, высоко активны. У них есть ясные жизненные цели и стремление их настойчиво достигать. При наличии высоких профессиональных навыков и способностей диагностируемые качества являются дополнительным существенным условием успешности и стабильности деятельности.

Низкий суммарный балл характерен для склонных к колебаниям, неуверенных в себе, безынициативных, несамостоятельных испытуемых. Они могут пренебречь своими обязанностями в ситуациях, когда внешний контроль за их действиями ослаблен. Как правило, они проявляют низкую активность, энергичность. У этой категории испытуемых могут быть проблемы с произвольной концентрацией внимания. Жизненные цели недостаточно сознаны, лидерские тенденции не выражены. Это люди, которых можно охарактеризовать, как безвольных. При условии равных способностей эти люди достигают меньших или менее стабильных результатов в деятельности.

Инструкция: Прочитайте предложенные Вам утверждения и поставьте на бланке рядом с номером каждого утверждения знак « + », если вы согласны с утверждением, или «-», если Вы не согласны с данным утверждением».

1. Если я присутствую на каком-либо собрании, то, как правило, выступаю.

2. Я немного завидую тем, кто не лезет за словом в карман.

3. Я редко обращаюсь к кому-либо за помощью.

4. Я плохо переношу боль.

5. Я скорее пессимист, чем оптимист.

6. Я могу быстро сосредоточиться, если нужно.

7. У меня нет четкой цели в жизни.

8. Я не могу про себя сказать, что я человек, легкий на подъем.

9. Мне стоило бы быть более решительным.

10. Даже короткое время мне трудно обходиться без близких мне людей.

11. Обычно у меня получается закончить дело, несмотря на трудности.

12. Я веду активный образ жизни.

13. Музыка, шум легко отвлекают меня.

14. Когда я приступаю к делу, я обдумываю все до мелочей.

15. Часто как-то само собой получается, что я оказываюсь в роли лидера.

16. Когда мне отказывают, мне трудно вновь повторить свою просьбу.

17. Я совершенно не могу сидеть без дела.

18. Я не очень собранный человек.

19. Я хорошо знаю, чего хочу.

20. Мне бывает трудно сделать первый шаг.

21. Я не люблю рисковать.

22. Я бы чувствовал(а) себя очень неуютно, если бы мне пришлось ехать одному (одной) в дальнюю поездку.

23. Если что-то не получается с первого раза, я вновь и вновь повторяю попытки.

24. У меня часто бывает упадок сил.

25. Мне нетрудно концентрировать внимание.

26. Меня не пугают отдаленные цели.

27. Я очень редко опаздываю на работу, учебу, встречи.

28. Когда я учился (училась) в школе, я часто вызывался (вызывалась) отвечать на уроке.

29. Я быстро принимаю решения.

30. Мне нравится научиться чему-либо без посторонней помощи.

31. Я не боюсь надоедать людям повторяющимися просьбами.

32. Отдых - это просто смена деятельности.

33. Я нечасто выступаю зачинщиком новых начинаний.

34. Я склонен (склонна) к сомнениям.

35. Мне трудно идти против мнения группы.

36. Я легко поддаюсь панике.

37. В случае неудачи у меня опускаются руки.

38. Я быстро восстанавливаю силы.

39. Я могу долго работать, не отвлекаясь.

40. Нельзя сказать, что я целеустремленный человек.

41. Я все время выдумываю что-то новое.

42. Я часто советуюсь с другими людьми.

43. Я не могу долго переносить напряженные физические нагрузки.

44. Я - мягкий человек.

45. Я бы не сказал(а), что я энергичный человек.

46. Действительно, я нередко бываю рассеянным (рассеянной).

47. Я знаю, кем я хочу быть в жизни, и стремлюсь к этому.

48. Нередко мне самому (самой) приходится показывать пример окружающим.

49. Мне хорошо знакомы мучительные колебания, когда нужно сделать выбор.

50. Я могу быть очень настырным (настырной).

51. Я часто чувствую сонливость днем.

52. Я умею ставить себе ясные и четкие цели.

53. Я старательно выполняю обязанности по работе, учебе.

54. Мне не хватает уверенности в себе.

55. Я терпеливо дозваниваюсь, если номер занят.

56. Неблагоприятные обстоятельства часто мешают мне закончить начатое.

57. Обычно я жизнерадостен (жизнерадостна) и полон (полна) сил.

58. Не могу долго удерживать внимание, если мне не интересно.

59. Как правило, я составляю план на неделю.

60. Я сам(а) проявляю инициативу при знакомстве.

61. Я могу иногда прогулять работу (учебу), если знаю, что мне это сойдет с рук.

62. Меня нельзя назвать инициативным человеком.

63. Я люблю все делать быстро.

64. Я могу долго, стиснув зубы, преодолевать неприятности.

65. Я могу долго работать, не уставая.

66. Если я берусь за дело, то погружаюсь в него целиком и полностью.

67. Я стараюсь расположить дела по степени важности и начинаю с тех, которые наиболее важны.

68. Я вспыльчивый человек.

69. Про меня можно сказать, что я немного ветреный (ветреная).

70. Я - внушаемый человек.

71. Я умею сдерживать гнев.

72. Я обязательный человек.

73. В целом меня можно назвать терпеливым человеком.

74. Я серьезно отношусь к домашним обязанностям.

75. Люблю решать все сам(а).

76. Я могу долго выполнять не интересное, но нужное дело.

77. У меня плохо получается скрывать от окружающих, что я расстроен(а).

78. Я упорно достигаю своих целей.

	Прямые вопросы (ответ «да»)	Обратные вопросы (ответ «нет»)
Ответственность	11, 14, 27, 53, 72, 74
Инициативность	1, 15, 28, 41, 48, 60
Решительность		2, 9, 21, 34, 49, 54
Самостоятельность		10, 22, 35, 42, 70
Выдержка	55, 64, 71, 73, 76
Настойчивость
Энергичность	12, 17, 32, 38, 57, 65
Внимательность
Целеустремленность	19, 26, 47, 52, 59, 67,78

Суммарная оценка уровня волевой сферы личности (общий балл):

прямые вопросы: 1, 3, 6, 11, 12,14,15, 17, 19 23, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 38, 39, 41, 47, 48, 50, 52, 53, 55, 57, 59,60, 63, 64, 65, 66, 67, 71, 72’ 73, 74, 75, 76.

обратные вопросы: 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 16 18, 20. 21, 22. 24, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 42, 43, 44, 45, 46, 49, 51, 54, 56, 58, 61, 62, 68, 69, 70, 77.

ТАБЛИЦА ПЕРЕВОДА СЫРЫХ ЗНАЧЕНИЙ В СТЕНЫ

									Очень высокий

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

После того как проведены анализ деятельности, диагностика организации, можно перейти к диагностике индивидуума, т. е. к оценке выраженности качеств, соответствующих требованиям должностной позиции.

Для диагностики профессионально важных качеств менеджеров могут быть использованы различные методы. В плохой практике оценки персонала для диагностики используются те методы, которые у психолога-диагноста находятся, что называется, «под рукой», в пределах досягаемости. Однако использование неправильно выбранных диагностических методов может и не дать существенного выигрыша в принятии кадровых решений по сравнению с обычным здравым смыслом.

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.). Чем выше ва-лидность метода, тем точнее предсказание успешности менеджера по результатам диагностики. В табл. 11.6 приведены сводные данные о валидности различных групп диагностических методов.

Как можно практически воспользоваться данными о валидности методик для оценки эффективности проводимого с их помощью отбора персонала и определения самой необходимости их использования?

Супдествует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности.

Таблииа 11.6

Валидность различных Диагностических методов

	Валидность		Метод	Валидность
Интервью			Ситуативные методы
Тесты достижений			Суждения коллег
Тесты интеллекта			Биографические методы
Личностные тесты			Ассесмент-центр

1. Оценка ожидаемой доли успешно работающих среди принятых на работу.

Этот классический метод используется очень давно. Суть методики расчета очень проста. Если мы знаем валидность диагностического метода, квоту селекции (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу менеджеров.

В табл. 11.7 показан пример определения этого показателя для базисной квоты 50% (предположительно среди кандидатов имеется 50% профессионально пригодных, но мы не знаем, кто именно пригоден). В первом столбце таблицы коэффициент валидности равен 0 и соответствует случайному отбору.

Таблица 11.7

Эффективность метода отбора с помощью различных по валидности методик

для базисной квоты 50%

Таблица 11.7 наглядно показывает зависимость эффективности отбора от валидности методики и жесткости отбора (квоты селекции). Чем более валидна методика и чем больше кандидатов на каждую вакансию мы имеем при отборе, тем большим будет процент успешно работающих менеджеров среди принятых на работу.

Эффективность отбора зависит и от базисной квоты, от численности потенциально профпригодных среди привлеченных кандидатов. Примеры эффективности отбора для случая, когда в группе кандидатов лишь 20 из 100 потенциально пригодны (т. е. базисная квота равна 20%), приведены в табл. 11.8.

Таблица 11.8 показывает, что уменьшение доли потенциально пригодных в группе кандидатов значительно снижает эффективность отбора даже при жесткой селекции (только 10 человек из 100 кандидатов принимаются на работу). Тот

факт, что использование диагностических методов дает в несколько раз лучший результат, чем случайный отбор, служит лишь слабым утешением.

Таблица 11.8

Эффективность метода отбора с поллошью различных по валилности методик

для базисной квоты 20%

Поэтому чрезвычайно важна продуманная политика привлечения кандидатов: должны быть четко сформулированы требования к кандидатам (пол, возраст, образование, стаж, опыт деятельности и т. д.), для того чтобы кандидаты набирались именно из перспективных, с точки зрения успешности, групп населения. В случае неправильно составленных или неправильно размещенных объявлений о наборе или использования других неэффективных приемов привлечения кандидатов на вакансии базисная квота снижается и соответственно понижается эффективность отбора даже при правильном выборе диагностических методик.

Слабое место методики -■ необходимость знать базисную квоту. Чтобы определить долю потенциально успешных в какой-то группе населения, необходимо либо проводить специальные исследования, либо постоянно иметь большой объем работы по отбору кандидатов из представителей различных групп населения, чтобы накопить статистические данные (это под силу только крупным рекрутским фирмам, которые в России, к сожалению, такого рода статистический анализ практически не делают).

Второй недостаток методики - отсутствие экономического обоснования необходимости и полезности применения специальных методов оценки и отбора персонала.

2. Анализ «издержки - прибыль» как оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала. В последние годы разработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки. Для того чтобы обойтись без базисной квоты, используют простое соотношение:

2 у = гх2 х , (1)

где г - коэффициент валидности методики диагностики; 2 у - среднее стандартизованное (выражено в единицах стандартного отклонения) значение критерия успешности в группе кандидатов, отобранных с помощью диагностического метода, Z x - среднее стандартизованное значение диагностического показателя в группе отобранных кандидатов. 2 Х определяется по значению коэффициента валидности г и значению квоты селекции (соотношению количества кандидатов и количества имеющихся вакансий).

где U - прирост прибыли от успешной деятельности кандидатов при специальном отборе по сравнению со случайным отбором (в денежном выражении - в долларах или в рублях); N A - количество отобранных с помощью диагностического метода кандидатов; Т - средняя продолжительность работы менеджера в организации в годах (определяется эмпирически по внутрифирменной статистике); SDy - стандартное отклонение критерия успешности, выраженное в денежных единицах, показывает существующие в организации различия между успешными и неуспешными менеджерами в прибыли, которую они приносят фирме.

SDy определяется либо по экономическим показателям работы менеджеров, что требует кропотливого анализа и не всегда возможно, либо с помощью экспертной оценки. В роли экспертов при этом выступают руководители организации.

При экспертной оценке SDy может использоваться простой прием - процентный ранг. Эксперты указывают в денежных единицах, какой уровень прибыли может быть достигнут 15% менеджеров, какой уровень прибыли - 50% менеджеров, какой - 85% менеджеров. Понятно, что 100% менеджеров (т. е. любой менеджер) могут обеспечить минимально возможный для организации уровень прибыли. Различие в прибыли между уровнем 50% менеджеров (среднее значение), с одной стороны, и уровнями 15% менеджеров и 85% менеджеров - с другой, и дает оценку SDy в денежном выражении. Естественно, экспертные оценки делаются для должностных позиций, под которые ведется отбор (низший, средний уровень управления, сфера деятельности).

Для оценки SDy может использоваться и эмпирическое соотношение: прибыль от работы менеджера принимается равной от 40 до 70% его годового денежного содержания (в зависимости от специфики организации и уровня должностной позиции).

В окончательном расчете эффективности инвестиций в оценку и отбор персонала учитываются также издержки на проведение оценки (затраты на оплату работы специалистов, расходные материалы, приобретение методик) и, с учетом соотношений (1) и (2), окончательная формула расчета выглядит следующим образом:

AU = N A xTxrZ x * SDy - CxN B , (3)

где С - затраты на оценку одного кандидата; N B - количество оцениваемых кандидатов; AU - прибыль от инвестирования средств в оценку персонала.

Пример 1. В организации в связи с развертыванием новых подразделений имеется 100 менеджерских вакансий. На диагностику по объявлению в газете явилось 400 кандидатов. После проверки их анкетных данных с точки зрения соответствия общим требованиям (возраст, пол, образование, стаж, опыт работы и т. п.) осталось 312 кандидатов. Квота селекции составляет соответственно 100:312 = 0,32, т. е. 32%. Выбран вариант ас-сесмент-центра с валидностыо г = 0,388 (для ассесмент-центра - невысокий показатель). Определяем Z x - ожидаемое среднее стандартизованное значение диагностического показателя в группе кандидатов, которые будут с помощью методики ассесмент-центра отобраны. Получаем: для г = 0,388 и квоты селекции, равной 32%, Z x = 1,116.

С учетом текучести менеджерских кадров средняя продолжительность работы менеджера в организации составляет Т = 2 года.

Средняя годовая стоимость содержания одного менеджера в организации с учетом осязательных выплат (налоги, пенсионный фонд и т. п.) исчисляется в долларовом эквиваленте: 8400 USD. Принимаем различие в прибыли, доставляемой фирме различаю-

щимися по успешности менеджерами, равным 70% их среднего годового содержания. Соответственно этому рассчитываем: SDy : SDy = 8400 х 0,70 = 5880 USD.

Диагностика и оценка одного кандидата методом ассесмент-центра обходится приблизительно в 300 долларов. Расходы на проведение ассесмент-центра составят соответственно: 300 х 312 - 93 600 USD.

По формуле (3) рассчитываем прибыль, которую фирма получит за счет использования ассесмент-центра вместо случайных способов отбора персонала: AU = 415617 USD.

Таким образом, вложение 93 600 USD в проведение отбора кандидатов методом ассесмент-центра дает прибыль приблизительно в 400 тыс. долларов.

Анализ «издержки - прибыль» можно использовать и для выбора методов диагностики. Для этого нужно сравнить методы с точки зрения их экономической эффективности. Для расчета сравнительной эффективности двух методов можно использовать следующую модификацию формулы (3):

AU = N A x T(r 2 - ri )Z x xSDy-(C 2 - C t )N B , (4)

где Г(- валидность прежнего метода оценки персонала, г 2 - валидность нового метода оценки персонала, С { - стоимость прежнего метода оценки персонала в расчете на одного кандидата, С 2 - стоимость нового метода оценки персонала в расчете на одного кандидата.

Пример 2. Предположим, что в ситуации, описанной в примере (1), до введения ассесмент-центра использовался не случайный отбор персонала, а техника интервьюирования (специальная технология собеседования с кандидатами).

Если интервьюеры подготовлены, обучены и владеют техникой интервьюирования на среднем уровне, то валидность интервью как техники диагностики и отбора на практике в среднем соответствует уровню 0,140. Следовательно, валидность прежнего метода отбора: Г) = 0, 140. Расходы на квалифицированное интервьюирование и оценку одного кандидата составляют приблизительно 100 USD, т. е. С х = 100 USD.

Используя выражение (4), рассчитаем экономический выигрыш при переходе от менее эффективного метода отбора персонала - интервью (i \ = 0,140) к более эффективному методу ассесмент-центру (г 2 = 0,388).

Получаем: AU = 263 079 USD. Таким образом, несмотря на возрастание издержек на проведение отбора с помощью ассесмент-центра, экономический выигрыш при переходе к его использованию составит приблизительно 250 тыс. долларов (по сравнению с прежней практикой отбора персонала).

Анализ «издержки - прибыль» можно использовать не только в области рекрутирования менеджеров, но и при разработке системы внутрифирменной оценки и аттестации менеджерского персонала. В этом случае меняется задача: вместо отбора менеджеров речь идет о подборе менеджеров на различные должности (ротация, горизонтальные перемещения менеджерского персонала, выдвижение, кадровый резерв, вертикальные перемещения менеджерского персонала), об изменении в коррекции системы оплаты труда. Сам метод экономического анализа по сути своей остается прежним.

Рассмотрим кратко особенности основных методов диагностики, применяемых при оценке менеджерского персонала.

Первая группа методов - интервью, интеллектуальные тесты, тесты достижений и личностные тесты - объединяется двумя общими особенностями: они неэффективно, но часто применяются в практике оценки.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности (технология создания тестов весьма детально разработана и обеспечивается самым изощренным в психологии математическим аппаратом). Высокий

уровень стандартизованности - это несомненное достоинство тестовых методик, снижающее уровень зависимости эффективности процесса сбора первичных диагностических данных от квалификации и личности исследователя. Однако это достоинство имеет и свою оборотную сторону: жесткая заданность конструкции и содержания тестов не позволяет гибко учитывать требования должностных позиций, спектр которых весьма широк, а состав довольно сильно меняется от одной должностной позиции к другой. В результате состав шкал теста может быть недостаточно репрезентативным для области требований должностной позиции.

Эффективность личностных опросников зависит не только от набора шкал, но и от состава вопросов, образующих шкалы. Например, известен случай, когда изменение состава вопросов (при адаптации теста к профессиональной популяции), диагностирующих экстраверсию - интраверсию в сторону учета специфики деятельности диагностируемых (продавцы), привело к значительному повышению критериальной валидности теста.

Тем не менее на практике личностные тесты широко используются. Оправданность их использования определяется тем, насколько тщательно выполнен предварительный анализ деятельности и обоснован выбор профессионально важных качеств, диагностируемых с помощью теста.

В России к числу широко используемых тестов интеллекта можно отнести тесты невербального интеллекта CFT -2 и CFT -3 (Р. Кеттел), а также тест структуры интеллекта 1ST (Р. Амтхауэр).

Число применяемых в России многофакторных личностных опросников довольно велико, и к распространенным можно отнести тесты Р. Кеттела, Айзенка, ОСТ (опросник структуры темперамента - В. М. Русалов), в последнее время применяются также Калифорнийский личностный опросник (СРГ) и Фрайбургский личностный опросник (две модификации - FPI и FPI - R ).

Интервью как диагностический метод привлекательно своей гибкостью (обычно применяется полуструктурированное интервью), но в то же время этот метод предъявляет повышенные требования к профессиональной подготовке интервьюера. Нестандартизованность метода оборачивается достаточно сложной технологией интервьюирования.

Вторая группа методов - суждения коллег, биографические методы и ассес-мент-центр - имеет общую черту: потенциально высокую прогностичность. Биографические методы в России практически неизвестны и на практике применяются достаточно редко (единственное исключение - метод каузометрии А. А. Кроника и работы Е. Ю. Коржовой, причем разрабатываемые Е. Ю. Коржовой методики предназначены для использования не в области менеджмента, а в клинике). Ас-сесмент-центр как комплексная технология оценки, включающая в себя взаимно согласованные методы анализа деятельности, тестовые, биографические и ситуативные методы, в России успешно распространяется только в последние годы.

Метод суждений коллег в России применялся и применяется чрезвычайно широко. Основная идея метода заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата на менеджерскую должность, оценивают его с точки зрения соответствия требованиям вакантной должностной позиции. Этот метод имеет существенное ограничение области применения - он может быть использован только при внутреннем рекрутировании, когда кандидаты на вакантную менеджерскую должность подбираются только из числа лиц, уже работающих в организации. Второе

ограничение области применения метода - трудность его использования при конфликтной ситуации и напряженных отношениях между сотрудниками организации. В этом случае резко понижается адекватность оценок кандидата. С точки зрения технологии применения метод суждений коллег является одной из разновидностей метода экспертных оценок, когда в роли экспертов выступают сослуживцы, хорошо знающие кандидата.

Особое место в системе диагностических методов занимают ситуативные методы. Они очень редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике ситуативные методы по одному не применяются, а используются в какой-то комбинации. Обычно эти методы входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра, и их использование является непременным атрибутом и характерной особенностью высокоэффективной в целом технологии ассесмент-центра.

Интервью. Эффективность этого метода оценки персонала очень сильно зависит от содержания (основных тем и вопросов интервью), техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит.

Содержание интервью. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится. Часть вопросов «всплывает» по ходу интервью и задается импровизированно, но опять-таки в соответствии с целями интервью.

С точки зрения целей можно выделить два вида интервью: интервью для оценки кандидатов при приеме на работу и интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала.

Интервью при приеме на работу включает в себя обычно следующие основные локальные диагностические темы: происхождение, семья, образование, служба в армии, профессиональная карьера, взгляды на жизнь и философия менеджмента, самооценка, цели и планы на будущее, финансы (так называемая «компенсационная биография»), здоровье, социальные отношения, отдых/свободное время, особые интересы. Кроме того, на основе информации по всем локальным диагностическим темам выделяются «сквозные» темы: способности, ценности, коммуникация вообще и в самой ситуации интервью, способность к саморефлексии, лояльность по отношению к организации.

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Обычно у кандидата возникают следующие вопросы (для ответа на которые заранее подбирается материал при подготовке интервью):

♦ что представляет собой организация: область деятельности, расположение, ее величина, численность персонала, стиль руководства;

♦ что предлагается кандидатам - информация о вакансии: общее описание, задачи, объем ответственности, представительство, шансы развития (карьеры);

♦ кого ищет организация - общие требования к кандидатам: образование, квалификация, знания, профессиональный опыт, способности, личностные свойства, возраст;

♦ что предлагает организация - стимулирование: размер денежного содержания, дополнительные формы стимулирования (помощь в приобретении жилья, кредиты, оплата проезда, транспорт и т. п.), помощь в повышении квалификации, режим работы.

Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата служит дополнительной диагностической информацией.

Структура интервью задает и определенный порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью:

Фаза 1. Приветствие кандидата. Установление контакта	Пример: > Представление партнеров друг другу *■ Благодарность за участие ф- Обоснование приглашения ■ф- Обеспечение доверия
Фаза 2. Общие сведения	Пример: ■ф- Происхождение ■* Родительская семья -ф- Семейное положение ф- Место жительства. Жилье
Фаза 3. Образование	Пример: ■ф- Школьные успехи -ф- Высшее образование ■ф- Дополнительные квалификации ♦ Образовательные планы
Фаза 4. Профессиональное развитие	Пример: ф- Базовая профессия ■ф- Профессиональные изменения <> Профессиональная деятельность ■ф- Профессиональные планы
Фаза 5. Свободное время	Пример: ■ф- Семья ф- Интересы <> Спорт
Фаза 6. Информация об организации работодателя	Пример: См. выше
Фаза 7. Обсуждение условий контракта	Пример: <■ Прежние доходы ф- Ожидаемые доходы ♦ Особые условия <■ Приработки
Фаза 8. Завершение интервью	Пример: <■ Указания на дальнейшие действия ■> Короткое резюме -ф- Благодарность за беседу

Интервью дает не только словесный диагностический материал (ответы, высказывания кандидата), но и возможность наблюдать его поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

Соединение высказываний с наблюдаемым поведением позволяет получить дополнительную диагностическую информацию. Данная информация обычно резюмируется и выражается в явном, количественном виде с помощью оценочных шкал. С помощью этих шкал интервьюер может оценить высказывания и поведение кандидата в их взаимосвязи. Пример оценочных шкал для наблюдения и в ходе интервью приведен в табл. 11.9.

Оценка проводится по приведенному в табл. 11.9 набору биполярных 5-балльных шкал. Набор шкал избыточен, и на практике используется только часть из них. Шкалы для оценки выбираются в соответствии с требованиями должностной позиции, для которой подбираются кандидаты.

Таблииа 11.9

Оценочные шкалы для наблюдения в ходе интервью

«Неживой» способ реагирования	Импульсивный способ реагирования
Точка зрения без сомнений	Скептическая точка зрения
Лишенная акцентов манера речи	Акцентированная манера речи
Необузданная манера поведения	Строго дисциплинированное поведение
Запинающаяся, отрывистая речь	Плавное течение речи
Деликатные мягкие движения	«Живые» движения
Беспорядочные, хаотичные движения	Целесообразные, взаимосвязанные движения
Некоординированные движения	Координированные движения
Хаотичное построение предложений	Сложные, корректно построенные предложения
«Ползущая» походка	«Молодцеватая» стакатто-походка
Ограниченное пространство движений	Расширенное пространство движений
Жесткие, «чопорные» движения	«Мягкие», округлые движения
	Эффектная манера держать себя, «рисовка»
Двусмысленные уклончивые суждения	Энергичные определенные суждения
Плохая дикция	Четкая дикция
Вялые движения	Порывистые движения
Неясные понятия	Четко определенные понятия
Обезличенные формы выражения		Самодовольная манера выражаться
Конкретные описания		Абстрактно-формальные описания
Неточные сведения		Точные и непротиворечивые сведения
Нет подчеркивающих жестов		Порывистые подчеркивающие жесты
Небрежность внешности		Педантично ухоженная внешность
Тревожно-осторожный		Оптимистически-свободная тактичность *
Неясные суждения		Сложные, но ясные суждения
Незавершенные, незаконченные, «оборванные» предложения		Полностью завершенные предложения
Беспомощное мышление		Искусное связывание мыслей
Медлительный темп речи		Торопливый темп речи
Примитивно-неуклюжая речь		Привычно искусная речь
Не связан никакой точкой зрения		Упрямо утверждает свою точку зрения
Отвлекается		Не может отвлечься
Изменчивая манера говорить		Монотонная манера говорить
Сдержанные, заторможенные движения		Раскованные движения
Однонаправленное мышление		Разностороннее, многоаспектное мышление
Осмотрительное поведение		Активно-динамичное поведение
Неконцентрированное поведение		Строго концентрированное поведение
Расслабленная поза		Судорожно-напряженная поза
Словоохотливый		Лаконичный
Инертное, вялое выражение эмоций		«Излучает» эмоции, «искрится» эмоциями
Робкий, заторможенный		Непосредственный, активный в контакте
Неуверенная манера держать себя		Уверенная, «броская» манера держать себя

Окончание табл. 11.9

Узкопрофессиональная образованность	Многосторонняя образованность
Не имеет профессиональных знаний	Профессиональные знания вузовского уровня
Едва закончил школу	Полноценное школьное образование
Прошлая деятельность не требовала образования	Деятельность требовала высшего образования
Однообразная деятельность	Разносторонняя деятельность
Нет профессионального жаргона	Знает несколько профессиональных жаргонов
Производит впечатление малограмотного	Производит впечатление высокообразованного
Узкие профессиональные знания	Многосторонние профессиональные знания
Никаких общеобразовательных хобби	Много общеобразовательных хобби
Ограниченные и поверхностные знания	Широкие фундаментальные знания
Узкопрофессиональная беседа	Беседа на широкие культурные темы
Не придерживается никаких правил	Рабски следует правилам
Не приемлет подчинения	Безусловно готов подчиниться
Упрямый, своенравный	Готов приспосабливаться соразмерно оплате
Обходит молчанием другое мнение	Тотчас принимает противоположное мнение
Понимает только сказанное прямо «в лоб»	Понимает и недосказанное до конца
Вялая защита своей точки зрения	Упрямая защита своей точки зрения
Нерешительность	Энергичное принятие собственных решений
Много рассказывает о своих прежних работодателях	Ничего не говорит о своих прежних работодателях

При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути менеджера основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание менеджера только пополняется данными о новых событиях. Таким образом, основное

♦ анализ актуальных задач менеджера (оценка задач и результатов деятельности, изменения областей задач, оценка сильных и слабых сторон менеджера);

♦ анализ задач в будущем (цели, задачи, ожидания, возможности повлиять на ситуацию);

♦ предпосылки развития (потребность в образовании и обучении, использование сильных сторон, компенсация недостатков, изменение стиля руководства;

♦ оценка возможностей руководимой группы;

♦ карьерные ориентации менеджера (личные амбиции, идеи по поводу будущего организации и подразделения, место менеджера в реализации этих идей).,

Техника проведения интервью. Хотя наблюдение за интервьюируемым человеком дает весьма ценные для диагностики данные, основной результат интервью - это все-таки словесный фактический материал. Чтобы его получить, кроме прямых, «лобовых» вопросов по заданным темам применяются также специальные технические приемы диагностического интервью.

Необходимость их использования продиктована по меньшей мере двумя обстоятельствами: частой склонностью человека в ситуации оценивания давать заведомо желательные ответы, рисующие его «образ» в благоприятном свете, или «закрываться», ограничиваться в ситуации оценки простыми, односложными, неразвернутыми и потому малоинформативными ответами.

Для получения более глубоких и информативных диагностических данных используются специальные технические приемы. Основная идея разработки этих приемов - превращение интервьюируемого из объекта допроса в равноправного партнера по коммуникации и побуждение его к активному размышлению вслух, анализу и интерпретации событий и ситуаций из своего прошлого, настоящего и будущего. Понятно, что в процессе такого анализа проявляются интеллектуальные, профессиональные и личностные особенности менеджера, присущий ему уровень понимания ситуаций и имеющиеся у него представления о возможных способах действий. Таким образом интервьюируемый трансформируется из пассивного объекта исследования в субъекта-исследователя, который рефлектирует и интерпретирует свое собственное поведение.

Рассмотрим некоторые технические приемы углубленного интервью.

1. Задаются вопросы о сильных и слабых сторонах партнеров интервьюируемого по взаимодействию в совместной деятельности в прошлом и настоящем (учителя, руководители, подчиненные, коллеги, деловые партнеры). Когда интервьюируемый «рисует» портрет этих людей в контексте реальных ситуаций, он рассказывает на самом деле о том, что важно для него лично, что он ценит в людях, что принимает, что отвергает, на что ориентирован в практическом взаимодействии с другими людьми и т. д. Таким образом, мы имеем дело с проекцией: в рассказе о других людях открывается личность самого рассказчика, его установки, ценностные ориентации, признаки, в которых он описывает других людей, а также его собственная менеджерская концепция.

2. «Монологические интервыи»: интервьюируемый рассказывает о важной ситуации из своего профессионального прошлого, а затем начинается основная ди-

агностическая часть интервью, разыгрывается воображаемый диалог значимых участников ситуации, которые эту ситуацию обсуждают. Интервьюируемый формулирует не только ответы, но и вопросы от имени одного участника ситуации другому. Интервьюер только иногда, в случае заминок, побуждает интервьюируемого к речевым действиям замечаниями такого рода: «А что об этом факте сказал ваш упрямый сотрудник X ?» Поскольку интервьюированный сам формулирует и вопросы и ответы, интервью фактически превращается в монолог.

3. Ситуативное интервью: вместе с интервьюируемым разбираются и «проигрываются» ключевые ситуации, которые могут возникнуть в будущем в предстоящей ему менеджерской деятельности. Ключевые ситуации подбираются на основании анализа требований деятельности.

4. Возможны варианты ситуативного интервью, когда рассматриваются реальные ситуации из прошлого оцениваемого.

Варианты (3) и (4) ситуативного интервью предполагают какую-то систему описания и анализа ситуативного поведения. Можно описывать поведение в терминах «исходная ситуация» - «действия» - «результат». В этом случае предметом анализа становятся представления интервьюируемого о ситуации, репертуаре возможных действий, области значимых результатов. На основании этого строится прогноз его действий в управленческих ситуациях в будущем.

Можно описывать поведение в терминах «ожидания» - «значения» 1 . Тогда акценты в анализе ситуации меняются и система вопросов к испытуемому - также. Например, общая схема вопросов для описания конкретных ситуаций может быть такой, как представлено на рис. 11.9.

Валидность метода интервью очень сильно зависит от квалификации интервьюера. Техники углубленного интервью могут использоваться только подготовленными специалистами-психологами. На практике отбор кандидатов на вакансии и оценку действующего персонала с помощью интервью часто проводят менеджеры по персоналу и линейные руководители. При этом используются упрощенные схемы тематизированного интервью. Однако даже упрощенное интервью дает мало-мальски ценные данные только при предварительной подготовке интервьюера.

Подготовка интервьюера. Поскольку интервью представляет собой коммуникацию, необходима прежде всего коммуникативная подготовка интервьюера. Содержание этого вида подготовки включает в себя освоение техники установления и поддержания контакта и техники ориентации в высказываниях партнера. По форме проведения это разновидность обычного поведенческого тренинга.

Тем, кто не прошел специальной подготовки как интервьюер, обычно предлагаются простые рекомендации по подготовке и проведению интервью.

Рассмотрим сначала особенности подготовки и проведения интервью для отбора кандидатов (внешних, не из числа сотрудников организации) на вакансии.

Подготовка интервью. Основная цель подготовки - разработать схему полуструктурированного тематического интервью. Для этого необходимо ознакомиться с имеющимися на кандидата исходными материалами (заявление, анкеты, резюме, рекомендации, данные диагностики, если они имеются), проанализировать

Krampen G. Handlungstheoretische personlichkeitspsychologie. Gottingen, 1987.

Результатом подготовки является рабочая схема интервью. В простейшем случае схема выглядит, как это показано в табл. 11.10.

Таблииа 11.W

Рабочая схема интервью

	Гипотезы
«Сейчас» * Причина перемены работы
«Прошлое» ♦ Общие сведения ■> Образование ф- Профессиональная деятельность ♦ Доходы
«Свободное время» ■* Есть ли особые интересы?
«Будущее» ♦ Цели ■* Планы ■S- Мечты

Подготовка интервью включает в себя также создание условий для его проведения: подходящее помещение, отсутствие телефонных звонков, табличка «Не мешать» на двери, только необходимый материал на столе. Для интервью должно быть отведено достаточно времени: чтобы подготовиться психологически, чтобы проводить интервью без стресса, чтобы было время «переварить» впечатления и сделать выводы.

Проведение интервью. Эффективное управление ходом интервью означает поддержание контакта с кандидатом и правильное использование различных видов вопросов.

Для поддержания контакта необходимо: быть серьезным, но не напряженным, «теплым», но не фамильярным, не настаивать на областях вопросов, которым кандидат сознательно или бессознательно сопротивляется, спрашивать только о сведениях, которые можно реально использовать для оценки (следить за своим любопытством), пояснять процесс интервью, когда это нужно.

В таком случае можно постепенно снять неблагоприятные для интервью помехи: нервозность, «защитные» реакции кандидата, «разыгрывание роли», внутренние помехи (усталость, озабоченность кандидата не имеющими отношения к интервью проблемами и т. д.).

Поддержание контакта связано также с правильным использованием различных видов вопросов: дело в том, что вопросы могут разрушать или, наоборот, усиливать контакт с кандидатом. В табл. 11.11 приведены примеры воздействия вопросов на уровень контакта.

Ответы кандидата иногда бывают поверхностными или чересчур абстрактными, формальными. Управление ходом интервью в этом случае достигается использованием углубляющих или конкретизирующих вопросов. Например, кандидат

мог сказать, что он был не доволен уровнем исполнительской дисциплины в своей организации. Углубляющий вопрос в этом случае может прозвучать так: «Как вы думаете, а почему сотрудники были так необязательны?» Углубляющий вопрос побуждает к анализу причин сложившейся ситуации. В ходе такого анализа проявляются интеллект, компетентность, установки и управленческий стиль кандидата. Конкретизирующий вопрос формулируется по-другому: «А в чем именно проявилась низкая исполнительская дисциплина?» Конкретизирующий вопрос позволяет уточнить представления кандидата о том, что такое в его понимании низкая или высокая дисциплина, каков уровень его дисциплинарных требований и стиль контроля.

Таблица 11.11

Влияние различных видов вопросов на уровень контакта с кандидатом

Вид вопроса		Поведение интервьюера	Действие вопроса
Вопросы, нарушающие контакт
Закрытый	«Вы знакомы с методами планирования или нет?»	Господствующее	Вынужденный выбор
	«Но Вы только что сказали, что...»	Недоверчивое	Нарушение климата беседы
Внушающий	«Вы согласны с тем, что...»	Определяющее	Управление извне, давление
Вопросы, способствующие контакту
Открытый	«Какие методы планирования Вы предпочитаете?»	Партнерское	Освобождающее
Рефлексивный	«Если я Вас правильно понял, Вы считаете, что...»	Доверяющее	Улучшающее климат беседы
Указывающий направление ответа	«Если резюмировать то, что Вы сказали, Baq более всего интересовало...»	Инициирующее самоопределение	Внутренняя направленность

Использование углубляющих и конкретизирующих вопросов-операторов: «Почему..?» и «В чем это проявляется..?» - позволяет регулировать уровень глубины/поверхности и абстрактности/конкретности ответов кандидата.

Интервью, проводимое в целях отбора кандидатов, как видно из всего сказанного выше, проводится с ориентацией на биографический анализ. В этом смысле оно очень близко по содержанию и целям методам анализа биографических данных. Биографическая ориентированность интервью «на входе в организацию» определяется тем обстоятельством, что о приходящем в организацию кандидате имеется очень мало предварительной информации.

В заключение кратко рассмотрим особенности интервью при внутреннем рекрутировании, т. е. при отборе кандидатов из действующего менеджерского персонала.

В этом случае в организации имеется достаточно богатая исходная информация об оцениваемом менеджере, которая в принципе доступна и может быть соб-

рана специальными методами. Эта информация обязательно используется при подготовке интервью.

Подготовка интервью. Интервью, как правило, проводится линейными руководителями и/или менеджерами по персоналу один раз в полгода (или в год). Эффективность интервью определяется прежде всего тщательностью подготовки к нему. К интервью должны готовиться и проводящий интервью (интервьюер), и оцениваемый менеджер.

Подготовка ведущего интервью включает в себя проведение предварительной оценки менеджера его коллегами и/или самим руководителем (интервьюером). По итогам оценки интервьюер намечает вопросы к оцениваемому.

Подготовка оцениваемого включает в себя выполнение задания на самооценку. В простейшей форме это небольшой личный отчет.

План интервью строится интервьюером на основе сопоставления предварительной оценки и самооценки менеджера. Общая схема построения плана приведена на рис. 11.11.

Проведение интервью. Способ ведения интервью очень сильно зависит от его места в системе оценки персонала: интервью может носить чисто диагностический характер или завершать процедуру оценки менеджера.

В первом случае интервью ориентировано на уточнение уже имеющихся данных и получение дополнительной информации для последующей окончательной оценки. Этот вариант интервью, с точки зрения техники проведения, сходен с описанным выше интервью для отбора кандидатов.

Однако имеются и два существенных методических отличия: во-первых, особое внимание уделяется завоеванию доверия и гарантиям конфиденциальности полученной в интервью информации. Дело в том, что интервьюируемый - сотрудник организации и может опасаться неправильного использования получен-

Вопросы обсуждения Рис. 11.11. Схема построения плана интервью

ной от него информации. Именно поэтому диагностическое интервью обнаруживает самую высокую валидность при оценке персонала в рамках программ развития персонала, при ориентации на оценку в целях консультирования менеджеров, и более низкую - при оценке персонала в целях решения вопросов оплаты и принятия кадровых решений. Поэтому интервью проводится с акцентом на общую оценку менеджера и конструктивное обсуждение возможностей его развития, а частные детали остаются известными только интервьюеру и оцениваемому менеджеру.

Во-вторых, в интервью обсуждаются в основном действия менеджера в актуальной управленческой ситуации, а биографические данные служат лишь диагностическим фоном для интерпретации особенностей поведения менеджера.

В том случае, когда интервью завершает процесс оценки, оно направлено не только на получение диагностической информации для уточнения оценки, но на обсуждение самой оценки совместно с оцениваемым.

Ситуативные методы. Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части: провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов:

♦ «почтовая корзина»;

♦ доклады и презентации;

♦ ролевые игры;

♦ групповые дискуссии;

♦ анализ случаев («кейс-метод»);

♦ игры на планирование;

♦ сценарный метод.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности так, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств ме-

неджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные наблюдатели (психологи и/или реальные или будущие руководители оцениваемых кандидатов в менеджеры).

В ситуативных методах всегда применяется техника структурированного наблюдения. Простейший вариант структурной основы наблюдения - шкальные оценки. Каждое требование к менеджеру трансформируется в оценочную шкалу (как правило, прямой численной оценки, например, в баллах). По итогам наблюдения выставляются шкальные оценки близости поведения к требуемым действиям в провоцируемой ситуации (требования к действиям при этом соответствуют строго определенной области требований должностной позиции). Приведем примеры процедур создания диагностических ситуаций.

1. «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы, которая в них отражена, принять решение по проблеме, наложить резолюции на документы. Предлагается от 15 до 40 документов. Продолжительность процедуры - от 1 часа до 4 часов.

Область оценки: концептуальная подготовка, организаторский потенциал, устойчивость к стрессу, сенсибильность, креативность, флексибильность, инициативность, планирование, делегирование, организация контроля, устойчивость к нагрузкам. «

2. «Презентация», «доклад»: доклады (устные) на избранную тему, либо презентация себя как руководителя подразделения (организации), презентация организации, услуг, продукции. Продолжительность подготовки: отдельная тема - от 5 до 10 мин; глобальная тема - от 15 до 30 мин. Длительность доклада или презентации - от 10 до 30 мин.

Область оценки: концептуальная подготовка, устная коммуникация, устойчивость к стрессу, самовоспитание, гибкость, уверенность, независимость, устойчивость к нагрузкам, дивергентное мышление, эмоциональная стабильность, профессиональная мотивация, кооперация, контактность.

3. Групповая дискуссия: группе оцениваемых кандидатов предлагается свободно, без специально назначенного руководителя обсудить какую-либо дискуссионную тему, связанную с профессиональной деятельностью или проблемами организации. Продолжительность дискуссии обычно не более часа. После завершения дискуссии участники поочередно излагают свое впечатление о ходе и результатах дискуссии.

Область оценки: концептуальные качества (систематическое мышление, мышление при плохо структурированной проблеме, открытость будущему и изменениям, чувствительность к слабым сигналам), стиль руководства (активность, особенности позиции и роль в групповой работе, способность быть экспертом или использовать экспертов, ценности и ответственность, доминантность), коммуникативные качества (стиль коммуникации, разрешение конфликтов, кооперация).

При групповой работе (например, в дискуссиях) применяются также техники категориального наблюдения. Ниже приведена схема наблюдения, предложенная Р. Бейлсом. Единицей (категорией) наблюдения в схеме является интеракция (единичное взаимодействие между членами группы).

Интеракции делятся на следующие группы: (4)-(9) - область заданных интеракций («внешняя» ситуация, дифференциация группы), О)-(З) и (10)-(12) -

область социально эмоциональных интеракций («внутренняя» ситуация, интеграция группы). Задачные интеракции, в свою очередь, делятся на активные: (4)-(6), и пассивные: (7)-(9).

Социально-эмоциональные интеракции разделяются на позитивные (позитивный вклад в групповую атмосферу и интеграцию группы) и негативные (негативный вклад).

Наконец, интеракции разделяются по принадлежности к фазам группового процесса решения задачи:

♦ ориентация в проблеме: (6), (7),

♦ оценка: (5), (8),

♦ контроль: (4), (9),

♦ принятие решения: (3), (10),

♦ снятие напряженности: (2), (11),

♦ интеграция: (1), (12).

В табл. 11.12 приведены описания отдельных категорий схем наблюдения.

Таблииа 11.12

1. Проявляет солидарность, поддерживает других, помогает, поощряет.

2. Чувствует себя свободно, шутит, смеется, проявляет удовлетворение.

3. Соглашается, пассивно повинуется, понимает, уступает другим.

4. Советует, руководит (учитывая автономию других).

5. Высказывает мнение, оценивает, анализирует, выражает свои чувства или желания.

6. Ориентирует, информирует, повторяет, объясняет, подтверждает.

7. Просит ориентировать, информировать, подтвердить, объяснить.

8. Спрашивает о чужом мнении, установке, интересуется оценкой своих действий, выражением чувств по поводу своего поведения.

9. Ориентируется на предложения, просит указаний о возможных путях действий.

10. Не соглашается, саботирует, не оказывает помощи, действует формально.

11. Проявляет напряженность, раздражение, просит о помощи, уклоняется от совмест- ных действий.

12. Проявляет антагонизм, унижает других, защищает и утверждает себя.

По итогам наблюдения подсчитывается количество интеракций каждого вида и определяется интерактивный профиль кандидата (на каких этапах групповой работы особенно активен оцениваемый кандидат, в каких сферах групповой работы концентрируется, как распределяется его активность: на регуляцию групповой атмосферы, на осуществление влияния на членов группы, на содержание задачи).

После многолетних исследований была проведена ревизия схемы Р. Бейлса. Оказалось, что некоторые интеракции встречаются на практике очень редко и заслуживают исключения из схемы, а некоторые внутренне неоднородны и должны быть «расщеплены» на несколько отдельных интеракций. Ниже приводится ревизия схемы наблюдения Р. Бейлса, проведенная А. Боргаттой. Поскольку интерпретация для новой схемы осталась прежней, приведены две нумерации категорий наблюдения (интеракций) - по Р. Бейлсу и по А. Боргатте (табл. 11.13).

Таблииа 12.13

Бейлс		Боргатта
				Общее социальное признание: приветствия, начало контакта
				Проявления солидарности: признающие замечания и способ поведения, который повышает статус другого («Это абсолютно верно»; «С этим нельзя не согласиться»)
				Проявления снятия напряжения, расслабления: ничего такого, что вызывает напряжение у других
				Признание, понимание, подтверждение: все замечания, которые выражают пассивное понимание или поддержку
				Согласие, поддержка: активное согласие или поддержка, когда чужая точка зрения становится своей
				Методические предложения: установление задач или ответственности, а также очередных целей («Мы должны сейчас обсудить следующую проблему...»; «Я (мы) возьмусь (возьмемся) за эту задачу...»). Не смешивать с категорией 17 - там «приказ»
				Предложение решения: предложения, которые побуждают членов группы к решению групповой проблемы, принимаются группой и направлены на решение групповых задач («Если мы пойдем в этом направлении, то мы получим требуемый ответ»; «После этой дискуссии мы едины в том, что...»)
				Выражение мнения, оценки, анализ, выражение чувств или желаний: выражение установок членов группы («Мы должны наконец прийти к решению»)
				Самоанализ и поведение, когда член группы сам себе ставит вопросы: самооценка («До этой задачи я не дорос»)
				Указание на внешние для группы ситуации, чтобы предотвратить агрессию (негативные высказывания о членах группы, организаторах и т. п.): все акты поведения, которые направляют агрессию или враждебность членов группы вовне, на посторонних группе людей или внешние обстоятельства
				Ориентирует, информирует, поясняет: сообщение информации при ориентации в ситуации, поиске ее определения («Ночью шел дождь»; «У отца Федора был инфаркт»)
				Просьба о внимании, повторении, пояснении («Слушай...»; «Повтори свой вопрос»; «Мне кажется, что ты думаешь...»)
				Просит анализа, оценки, выразить мнение, чувства или желания («Что ты, собственно, об этом думаешь?»; «Когда мы будем готовы...»)
Бейлс	Боргатта
			Не соглашается, имеет другую позицию: выражение позиции или различий точек зрения («У меня другое мнение»); «К этой проблеме надо подходить по-другому»)
			Проявляет напряженность, просит о помощи, проявляет личную недостаточность: каждое общее указание на нервозность, страх, отступление (повторение предложений, прерывающие замечания, поиск слов, немотивированные движения)
			Обнаруживает нарастание напряжения: все замечания и предложения, которые выражают нервозность ситуации (паузы в дискуссиях, бегающий взгляд и т. п.)
			Обнаруживает сопротивление, недружественность, выдвигает резкие, иногда нереальные требования: открытая конфронтация, игнорирование позиции другого, принижение и насмешки, а также любые саркастические замечания, которые направлены на то, чтобы причинить боль группе или отдельным ее членам
			Самозащита: означает одновременно нападение на другого члена группы («Я имею право...»; «Я не понимаю, почему ты всегда критикуешь»), сюда включаются также самооправдывающие замечания

Среди категориальных схем наблюдения встречаются и специализированные, предназначенные для оценки отдельных аспектов поведения менеджера. Ниже приведена схема наблюдения Картера, диагностирующая руководящее поведение в группе. Схема наблюдения включает в себя несколько классов категорий наблюдения.

Аэрозольный баллон (рис.1) состоит из корпуса 1, клапана 6 со съемной головкой 7 и сифонной трубкой 2. В корпусе находится смесь насыщенных паров дефекто-скопического материала и пропеллента 5. При нажатии на клапан раствор дефектоскопического материала 4 под давлением пропелленга 5, находящегося в газообразном состоянии, проходит через сифонную трубку и попадает на контролируемую поверхность изделия в мелкодисперспом виде.

Превращение дефектоскопического материала в аэрозоль происходит следующим образом. Когда открывается клапан 6 при нажатии на него сверху съемной головкой 7, содержимое баллона через сифонную трубку сообщается с атмосферой. Раствор, попадая в условия нормального давления, мгновенно теряет легко улетучивающийся пропеллент, и струя превращается во множество мельчайших частиц смеси, состав которой меняется по мере удаления от баллона. На расстоянии около 100 мм (зона А) частицы аэрозоля 8 еще не сформированы, на расстоянии около 200 мм (зона В) аэрозоль уже представляет собой смесь 9 дефектоскопического состава с парами фреона, на расстоянии около 300 мм (зона С) аэрозоль 10 не содержит фреона - на таком расстоянии и следует размещать контролируемые изделия, например сварные швы 11.

При работе фреон в баллоне постепенно переходит из жидкого состояния в газообразное при постоянном давлении внутри баллона, поэтому распыления смеси остается постоянным по мере распыления материалов. При работе объем, занимаемый фреоном, постепенно увеличивается в результате расходования материалов смеси. Основным условием надежной работы баллона является чистота клапанного узла и исправность съёмной головки, снимаемой при перезарядке баллонов. Для очистки клапанный узел извлекают после снятия головки, промывают в ацетоне или в каком-либо другом растворителе, затем продувают сжатым воздухом. Дефектоскопические материалы в виде аэрозолей длительное время сохраняют свои свойства и всегда готовы к применению. Кроме того, при использо-вании исключаются их потери, так как они не высыхают и не проливаются. В аэрозольный дефектоскопический комплект обычно входят один баллон с пенетрантом, два - с очищающей жидкостью и три - с проявителем (проявляющим лаком). Стандартные баллоны имеют вместимость 208, 385 и 575 см 3
.
Аэрозольные комплекты применяют при контроле различных изделий. Например, детали из жаропрочных сплавов контроли-руют с помощью комплекта Аэро-12А (а), из легких сплавов - с помощью комплекта Аэро-12А (к).

Различают ограниченный н полный анализ индикаторных рисунков дефек-тов.

При ограниченном анализе изучают только геомет-рию и размеры рисунка. Изделия бракуют, если количество и размеры выявляемых штрихов, линий и точек превышают до-пустимые ТУ. Такой анализ обеспечивает высокую производи-тельность контроля, позволяет использовать специалистов с невысокой квалификацией, но может привести к необоснованной выбраковке изделий со сложной поверхностью или невысокой чистотой обработки.

Полный анализ рисунка предполагает изучение места его расположения, направления, цвета, яркости и других признаков. При таком анализе необходим более тщательный осмотр изделий с применением сложной аппаратуры, выполняемы-й высококвалифицированными контролерами.

Специалист должен уметь различать действительные и мнимые дефекты. К мнимым дефектам относятся различные допускаемые ТУ изменения качества материала изделий, их микрогеометрии, незначительные повреждения и загрязнения поверхности, вызывающие образование индикаторных рисунков, по основным признакам похожих на рисунки действительных дефектов. Мнимые дефекты проявляются при неполном удалении пенетранта с поверхности изделия, а также при невозможности его удаления из узких глубоких повреждений поверхностного слоя материала, особенно содержащих следы загрязнений и коррозии. Поэтому анализ дефектов выполняют с использова-нием дополнительных признаков, главными из кото-рых являются следующие:

• место расположения рисунка;
• направление линий рисунков относительно оси симметрии изделия и действующих нагрузок;
• цвет, яркость и насыщенность рисунка;
• скорость образования рисунка и характер его изменения с течением времени;
• конфигурация линий рисунка, наличие изломов и разветвле-ний;
• четкость и степень подобия контуров линий рисунка;
• микрорельеф проявителя в зоне рисунка;
• наличие подобного рисунка в соседних зонах изделия.

Иногда бывает достаточно рассмотреть два-три дополни-тельных признака. В сложных случаях проводят анализ по всем дополнительным признакам или прибегают к дополнительному контролю изделия другими методами.

При полном анализе достигается наибольшая достоверность контроля, снижаются потери от необоснованной выбраковки изделий, создается возможность контроля изделий со сложной поверхностью, а также бывших в эксплуатации.

Иногда анализ дефектов выполняют путем сравнения полу-ченных дефектограмм с эталонными, которые изготовляют сле-дующим образом. При цветном контроле в качестве пенетранта используют жидкость К и краску М, причем проявляющую краскунаносят краскораспылителем несколько более толстым слоем, чем при обычном контроле. После высыхания пленку краски аккуратно срезают и помещают между двумя пластина-ми из оргстекла. На таких дефектограммах рисунок трещин сохраняется в течение одного-двух лет.

При люминесцентном контроле для изготовления эталонных дефектограмм, сохраняющихся длительное время, н качестве пе-нетранта применяют какую-либо из следующих жидкостей:

амиловый спирт - 40%; бутилацетат - 20%; ксилол - 20%а; диэтилфталат- 15%о; эмульгатор ОП-7 (ОП-10)-5%Q; люмино-фор 490РТ - 20 г/л;

ацетон-50%; этилацетат-20%; бензилацетат-20%о; ди-этилфталат-5%; эмульгатор ОП-7 (ОП-10)- 5%; люминофор 490РТ - 20 г/л;

ацетон - 55%; ксилол - 25%; диметилформамид -15%; эмульгатор 0П-7 (ОП-10) - 5 %4; люминофор 490РТ - 20 г/л.

Эти жидкости имеют такую же чувствительность и тот ж цвет люминесценции, что и жидкость ЛЖ-6А. В качестве проявителя используют краску ПР-1 с добавлением 10... 15% аце-тона. Пленку краски с рисунком трещин получают и хранят так же, как и при цветном контроле.

Различают визуальный, фотоэлектрический, телевизионный и инструментальный способы обнаружения индикаторных следов.

При визуальном способе оператор осматривает видимый индикаторный след несплошности, выявленной люминесцентным, цветным, люминесцентно-цветным или яркостным методом.

При фотоэлектрическом способе анализируют результаты измерения светового потока фотоэлементом. Для этого изделие помещают в затемненную камеру и подвергают воздействию ультрафиолетового излучения. Фотоэлемент регистрирует свечение в видимой области.

При телевизионном способе сигнал от видимого индикаторного следа несплошности высвечивают на экране дисплея или записывают на магнитную пленку для последующего воспроизведения. Телевизионное обнаружение позволяет регулировать контрастность и яркость изображения дефекта, что повышает чувствительность контроля и улучшает условия работы. оператора.

При инструментальном способе обнаружения сигнал о наличии дефекта получают путем его регистрации с помощью специальных приборов, учитывающих радиоактивное излучение или акустические импульсы индикаторных веществ находящихся в полостях дефектов.

В случае необходимости фиксации индикаторных следов дефектов используют покрытия, образующие после высыхания тонкую пленку. Обычно применяют покрытие следующего состава:

эфироспиртовойраствор коллодия (70%), бензол (20%), ацетон (10%) и 50 г густотертых цинковых белил на 1 л смеси. Иногда осмотр индикаторных рисунков сопровождается их фотографической регистрацией со специальными светофильтрами.

При использовании аэрозольных комплектов поверхности контролируемых изделий тщательно очищают от нагара и лакокрасочных покрытии, обезжиривают и протирают. На очищенную поверхность из аэрозольного баллона периодически наносят пенетрант с расстояния примерно 300 мм в несколько слоев с перерывами не менее 2 мин. Затем изделие промывают теплой водой или протирают мокрой ветошью. Окончательно его обильно обмывают содер-жимым аэрозольного баллона с очистителем, выдер-живают 30...60 с, после этого очищающий состав быстро уда-ляют теплой водой.

Контролируемый участок поверхности протирают марлевым тампоном, слегка смоченным очищающим составом, после чего тампон рассматривают (в случае применения цветных материа-лов - при дневном свете, люминесцентных - при ультрафиоле-товом облучении). Если на нем видны следы пенетранта, то пре-дыдущие операции повторяют, увеличив время воздействия очи-щающего состава вдвое. Затем изделие быстра протирают сухой ветошью или сушат в потоке чистого воздуха, причем для удаления влаги время сушки должно быть минимальным (обычно 3 ... 5 мин). После сушки на поверхность изделия из аэрозольного баллона наносят проявляющий лак, тщательно взбалтывая его перед этим. Во избежание об-разования крупных капель лака, ухудшающих качество прояв-ления, струю аэрозоля включают и выключают в стороне от изделия. Проявитель наносят тонким, однородным, блестящим слоем, после чего сушат в течение 15...30 мин. Для получения наивысшей чувствительности контроля через 15 мин после на-чала сушки изделие подогревают, а затем осматривают при дневном свете или ультрафиолетовом облучении.

При использовании аэрозольных баллонов полезным объёмом 340 см 3 пенетранта хватает для контроля поверхности площадью 6 м 2 , а проявителя - 4 м 2 .

Доц. каф. практической
психологии, к.п.н.
Удалова Татьяна Юрьевна

Профессиография в диагностике персонала

С учетом данных диагностики
(психологической,
квалификационной,
медицинской)
работника и его профессиональных интересов
формируется план его
использования,
профессионально-карьерного роста,
повышения квалификации,
консультативного сопровождения.
Основой формирования «пакета»
психодиагностического инструментария в работе с
персоналом является профессиограмма.

Профессиограмма

- документ, включающий в себя комплексное
описание социально-экономических,
производственно-технических, санитарногигиенических, организационных,
психологических и других особенностей
конкретной профессии или ее
специальностей

Этапы разработки профессиограммы

Наименование
этапа
Содержание работы
Накопление
информационной
базы о профессии
1.1.Анализ документов (инструкции, отчеты, регламенты,
технологические карты и т. д.).
1.2.Опрос работников.
1.3.Наблюдение
Систематизация
информационной
2.1.
Описание элементов выполняемых функций.
2.2.
Описание эргономических, инженерно-психологических
условий труда.
2.3.
Составление общего перечня ПВК
базы о профессии
Формирование
описательной
структурированной
профессиограммы
3.1.
Составление уточненного перечня ПВК (на основе
дополнительных опросов, наблюдения, изучения новой
документации.
3.2.
Составление психограммы как составной части
профессиограммы

Описательная профессиограмма включает разделы:

наименование профессии (специальности);
область специальных и базовых знаний;
основные задачи профессиональной и должностной
деятельности;
описание действий, операций;
инженерно-психологические и эргономические условия труда;
описание профессионально важных качеств человека;
описание психических явлений (свойств, состояний,
процессов) человека, ограничивающих эффективное
выполнение трудовых задач;
нормативные (экспертно определяемые) требования к
названным психическим явлениям;
психические явления (свойства, состояния, процессы),
способствующие и препятствующие профессиональному
развитию, карьерному росту, личностному совершенствованию

Профессионально важные качества (ПВК)

способности (общие и специальные:
физические, психофизиологические,
личностные, умственные) к конкретной
профессиональной деятельности,
отвечающие ее требованиям и
обеспечивающие должное выполнение
заданных функций.
ПВК являются одним из основных факторов
обеспечения эффективности труда
-

К ПВК работника относятся:

сенсорно-перцептивные процессы
(ощущение, восприятие);
свойства памяти (мнемические);
свойства внимания (аттенционные);
особенности умственной работоспособности;
свойства психомоторики;
свойства личности

Документное обеспечение диагностики персонала

Последствия небрежного документного обеспечения психодиагностики:

конфликтные ситуации служебно-делового
взаимодействия;
взаимонепонимание с сотрудниками организации;
ненадлежащее выполнение заданий;
недостаточное обеспечение финансовыми
средствами материально-технической,
методической и технологической основ работы;
утрата авторитета психолога;
нарекания руководства на качество
психодиагностики, сроки выполнения,
недостаточную адекватность запросам организации.

Комплексная диагностика персонала

Комплексная персонал-диагностика (КПД)

- многоступенчатая процедура формирования
психологического и квалификационного
портрета субъекта (потенциального или
штатного) трудовой деятельности с целью
подготовки информации, необходимой для
принятия решений кадрового содержания.

КПД включает в себя:

анализ документов субъекта,
собеседование,
квалификационные испытания (конкурс),
психологические пробы
(тестирование, деловые и ролевые игры),
экспертные заключения.

КПД осуществляется

при приеме на работу,
при проведении аттестации,
при присвоении квалификационных разрядов,
при формировании резерва руководящего
состава
при выдвижении на вышестоящую должность,
при вынесении взысканий,
при выдаче по просьбе работника
характеристики или рекомендательного
письма

Основаниями проведения КПД являются:

неудовлетворительная производительность
труда,
неустойчивое качество работы (брак,
ошибки, жалобы клиентов и т. п.),
высокая заболеваемость сотрудников,
конфликтные отношения в коллективе,
неполное соответствие работника
требованиям профессиональной
деятельности

Первая цель КПД - отбор, оценка, аттестация

Предусматривает следующие критерии диагностики:
1. Психологические (психофизиологические,
личностные, умственные).
2. Профессионально-должностные (знания,
ответственность и др.).
3. Результаты квалификационных испытаний.
4. Данные экспертной оценки (мотивация,
отношение, обучаемость и др.).
5. Анкетно-биографические материалы.
6. Показатели трудовой деятельности (качество,
количество).

Вторая цель КПД – кадровый аудит фактического состояния человеческих ресурсов организации

Критерии психодиагностики:
1. Адаптация персонала.
2. Причины дезадаптивного поведения (нарушения
технологии, правил ТБ и охраны труда,
дисциплины, конфликтного поведения).
3. Квалификация персонала.
4. Социально-психологический климат коллектива.
5. Направленность и особенности функциональных
состояний

Третья цель КПД – определение эффективности корпоративной политики в работе с персоналом

Критерии психодиагностики:
1. Удовлетворенность трудом.
2. Структура мотивов трудовой деятельности.
3. Текучесть кадров: динамика и причины.
4. Лояльность организации: ответственности
в работе, доверие организации, самоотдача.
5. Социально-психологический климат
коллектива

Четвертая цель КПД – разработка перспективных направлений совершенствования организации труда

Критерии психодиагностики:
1. Состояние эргономических условий труда.
2. Структура и особенности организации труда.
3. Социально-психологическая структура коллектива.
4. Духовные ценности коллектива.
5. Отношение персонала к профессиональному и
должностному росту.
6. Квалификация и обучаемость персонала

Пятая цель КПД – формирование инновационного климата организации:

отношение персонала к нововведениям;
особенности СПК коллектива (сплоченность,
сработанность, совместимость);
особенности взаимодействия (интенсивность,
направленность, частота, глубина, масштабность и др.) в
сложных и нештатных ситуациях деятельности.
Критерии психодиагностики:
Индивидуальное и групповое отношение к новаторскому
движению.
Социально-психологический климат коллектива.
Образовательно-интеллектуальная устремленность
персонала

Методы
диагностики
персонала
качественная
(квалиметрическая)
оценка
персонала
традиционная
оценка
(контент-анализ,
собеседование,
диагностика,
рекомендации)
нетрадиционная
оценка
(астрология,
графология,
парапсихология)
количественная
(статистическая)
оценка
персонала
профессиографическая
оценка (сравнение
с требованиями
профессии)
внутригрупповая
оценка (оценка
каждого кандидата
в сравнении с
результатами
группы)

Методы квалиметрической оценки персонала

применяются в решении задач отбора и
аттестации персонала, комплектования
команд (бригад, смен).
основаны на данных экспертной оценки, в
основе которой лежит субъектное суждение
эксперта

Наименова
ние метода
Содержание метода
Ассесмент
центр (Центр
оценки
персонала
Метод комплексной квалифицированной диагностики
потенциальных и наличных возможностей и
ограничений работника относительно требований
определенной деятельности
Диагностика
общих
способностей
Оценка общего уровня развития и особенностей
основных психических явлений (свойств, состояний,
процессов): мышления, внимания, психомоторики,
памяти
Диагностика
ПВФ
Проводится диагностика уровня и особенностей
профессионально важных качеств (объем, восприятия,
стрессоустойчивость, коммуникативная компетентность)
КонтентЗапрашиваются и изучаются документы,
анализ (анализ предусмотренные общими правилами приема на работу
документов)
и специальными нормативными документами
конкретной профессии, должности

Наименова
ние метода
Содержание метода
Комплексный Специальное изучение биографии человека с
анализ
помощью комплекса методов: контент-анализа,
биографии
собеседования, анализа архивных справок, экспертных
оценок, сбора и анализа мнений
Диагностика
личностных
особенностей
Определяются доминирующие склонности человека к
тому или иному типу поведения в различных
ситуациях профессиональной деятельности
ИнтервьюОбеспечивается сбор информации об интересах
собеседование жизни, опыте работы, профессиональных и карьерных
устремлениях, досуговых интересах и т. д
Метод
Моделируются на базе тренажеров элементы
моделировани профессиональной деятельности. Наблюдается и
я ситуации
диагностируется успешность выполнения задания с
учетом установленных критериев и норм

1
2
Метод
независимых
судей
Оценка работника не знакомыми ему ранее лицами (57 человек) на основе перекрестного допроса (опроса)
Метод
групповых
дискуссий
В группе из 5-10 человек проводится обсуждение проблемы. Диагностике в рамках наблюдения
подвергаются позиции участников, их
коммуникативные и личностные особенности
Структуриров
анное
интервью
Всем работникам задаются одни и те же вопросы,
ответы на которые регистрируются и оцениваются в
баллах с учетом требований профессиональной
деятельности и интересов организации
Ситуационное Оцениваемым работникам выдаются описания одних
интервью
и тех же ситуаций. Затем заслушиваются и
регистрируются их возможные действия, связанные с
этими ситуациями

1
Метод оценки
«360 градусов»
2
Работник оценивается сотрудниками различных
должностей, знающими его по работе
Метод оценки Экспертно оценивается поведение нанятого работника в
по решающей реально имевших место критических ситуациях
профессиональной деятельности. Определяется степень
ситуации
«правильности» и «неправильности» поведения. Условия
оценки: 1.Формируется список описаний «правильного» и
«неправильного» поведения работника в решающих
ситуациях. 2.Описания распределяются по основным
разделам работы: «Технология», «Коммуникации»,
«Техника безопасности» и т.д. 3. Результаты оценки
вносятся в Карту наблюдения по мере накопления
эпизодов поведения оцениваемого. Недостатки:
субъективизм, значительные временные, финансовые и
другие издержки, необходимость высокой мотивации
оптанта и доверительности отношений

Методы статистической оценки персонала

Методы этой группы диагностики персонала
основаны на результатах количественного
измерения профессионально важных качеств
работника.
Критериями измерения являются тестовые
нормы, выраженные в баллах, количестве
выполненных заданий, количестве ошибок

Подгруппа методов профессиографической оценки

проводится сравнение профессионально
важных качеств работника с требованиями
профессии.

Метод вынужденного выбора заключается в том, что
эксперты оценивают только те качества, которые
указаны в перечне профессиографических
требований, запрошенных руководством. Оценка
проводится по заранее выработанной шкале оценок
(например, оцениваются общительность, опыт
работы, умение планировать, организация личного
труда, наблюдательность и проч.)
Описательный метод предполагает последовательную
обстоятельную характеристику достоинств и
недостатков работника и может комбинироваться
предыдущим

Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает
заполнение анкеты, содержащей 6-10 важнейших характеристик
работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на
основании анализа 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает
квалификацию работника исходя из их характеристик и
сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок
делаются прогнозы на будущее.
Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель
заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект
работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении,
но, поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для
повышения ее обоснованности форма может заполняться
сотрудником службы персонала, который предварительно
всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.
Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках
организации, способствует преодолению субъективизма,
хорошо воспринимается работниками, но требует значительных
затрат.

Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей
форме основывается на наборе вопросов и
описаний. Оценивающий ставит галочку против
каждой характеристики или оставляет пустое место.
В усложненном варианте оценка каждой позиции
происходит по шкале от «отлично» до «плохо». А
общей оценкой результативности становится сумма
оценок. Вариантом методов анкет может быть
заполнение последних не только руководителем, но
и подчиненным с последующим их сравнением
группой экспертов, которые формируют
комплексную оценку деловых и личных качеств.

Подгруппа методов внутригрупповой оценки

результаты оценки работника
сравниваются со средними результатами
по группе.

Метод распределения оценок в иерархической последовательности.
Один из наиболее простых методов статистической
обработки результатов оценки персонала. По данным оценки
работники располагаются в определенной
последовательности и с начислением балла.
В больших группах (более 20 человек) ранжировать таким
образом работников трудно, особенно по сложным
показателям. Для облегчения применяются агрегированные
классификации, когда сначала выбираются лучший и худший
работник, а затем - лучший и худший из оставшихся и т. п.
Метод эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным
лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его
положительная сторона - четкость, отрицательная -
невозможность учесть многие личностные особенности
людей. В качестве эталона не следует выбирать себя или
неординарных людей. Надежность этого метода по оценкам
составляет 0,3.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена
оцениваемых работников наносятся на карточки, которые
затем попарно сравниваются с установленным критерием, и
эксперт выбирает из пары карточку того, кто более этому
критерию отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда
работник был лучшим в паре, и результаты представляются
в виде индекса количества предпочтений по сравнению с
числом оцениваемых работников. Полученные индексы
можно сравнивать со средним рейтингом.
Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен
никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в
той последовательности, как сочтет нужным. Основывается
на присвоении экспертами определенного качества баллов
по заданной шкале каждому качеству работника и выведения
их общей суммы или средней величины. Этот метод четок,
прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает
возможным завышение оценок непосредственными
руководителями, не желающими портить отношения с
подчиненными.

Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее
обусловленного числа баллов за каждое достижение работника
с последующим их суммированием. Он обеспечивает четкость
критериев и самой системы оценки, ее простоту, доступность,
но учитывает только текущие результаты. Надежность метода
0,7-0,9.
Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых
предыдущих. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в
баллах по трем группам параметров: выполнение функций
(должностных обязанностей), деловые и личные качества,
оказывающие влияние на результативность работы. Для
каждого из параметров определяется «вес» в соответствии с
вкладом в конечные результаты работы. Баллы умножаются на
соответствующие «веса», и их произведения суммируются, в
результате чего выводится общий балл, отражающий успехи
данного сотрудника.
Метод классификации заключается в том, что эксперт
распределяет работников поочередно от лучших к худшим по
какому-то общему критерию.

Современный менеджмент формирует особый тип руководителя - менеджера, который по своему статусу представляет профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация. Профессионализм менеджера предполагает наличие у него определенных знаний, навыков и умений в области управления, и обладающий особыми профессиональными и личностными качествами.

Под профессиональной пригодностью управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности, как и в любой сфере, осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий, например, нервно-психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика проводится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единствен-ной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностических психодиагности-ческих методик. Но этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявля-ющей специальные требования к психологическим качествам специалиста.

Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельностью; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства.

Реализация следующего подхода, в определенной мере противостоящий описанному выше, начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, используемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно этот подход применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых качеств.

Среди процедур, специально разработанных для оценки общих интеллектуальных способностей, часто используется методика «прогрессивные матрицы» Равена, а также интеллектуальный тест Векслера. В них интеллект рассматривается как универсальная способность к адаптации в изменяющихся условиях, а для эффективной деятельности руководителя в современных условиях управления эта способность является одной из основополагающих.

Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке, стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально-личностные свойства: тест Спилберга-Ханина , направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова (1990), который позволяет оценивать многие важные социально-психологические проявления темперамента.

В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности. Для диагностики предпринимательских способностей используются относительно новые батареи тестов : опросники типа «Есть ли у вас способности к предпринимательству?», варианты деловых игр, тест «незаконченные предложения», состоящий из высказываний типа: «Мои подчиненные…», «Будущее кажется мне…», «В данной ситуации…». Исследуемый заканчивает предложение одним или несколькими словами, желательно первыми пришедшими в голову. Интерпретация полученных результатов строится на предположении о существовании эффекта проекции, того, что в ответах проявляются личные потребности, ценностные ориентации, особенности восприятия человека, что дает достаточно ценную информацию о его способности к социальным взаимодействиям и, в частности, к управлению при условии успешного выполнения диагностического обследования.

В основе коммуникативных и организаторских способностей находятся соответствующие склонности, которые проявляются в умении четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, в стремлении расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, проявлять инициативу, смекалку и находчивость. Немаловажное значение имеет и умение оказывать психологическое воздействие на людей, пользоваться приемами и способами активного взаимодействия в совместной деятельности. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей осуществляется с помощью теста-опросника КОС-2 .

Профессиональная психологическая диагностика управленцев обязательно должна включать в себя проверку организаторских и коммуникативных качеств личности и их проявления в межличностных отношениях.

Такие качества, как деловитость, уверенность, требовательность и др., могут быть определены с помощью теста-опросника Л.П. Калининского . Несомненное достоинство этой методики состоит в том, что она позволяет определить уровень развития и сравнить сильные и слабые стороны десяти качеств личности: направленность, деловитость, стремление к доминированию в группе, уверенность, требовательность, упрямство, уступчивость, зависимость, психологический такт, отзывчивость.

Выявить степень выраженности коммуникативных и организаторских качеств личности в межличностных отношениях позволяет тест-опросник Т. Лири. С его помощью определяется степень выраженности свойств, которые могут быть сгруппированы в восемь психологических тенденций, определяющих различные личностные черты: доминантность, уверенность в себе - неуверенность; непреклонность, независимость - зависимость; общительность, отзывчивость.

Таким образом, менеджер организации по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация. Менеджер должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом.

Черты, присущие менеджеру как профессиональному управляющему:

Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;

Осознание потребности к действию и существующие мотивы;

Уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.