Оплаты труда в строительстве экономика. Особенности оплаты труда работников строительной организации

5.1. Действующим трудовым законодательством (статьи 80, 81 и 83 КЗоТ) установлено, что при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются предприятием, учреждением, организацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

5.2. Установление форм и систем оплаты труда, премирования и материального поощрения работников, утверждение положений по этим вопросам производятся администрацией организации, предприятия (работодателем) по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом, отражающим интересы наемных работников.

Принятые согласованные решения отражаются в коллективных договорах, разрабатываемых и заключаемых в соответствии с законами Российской Федерации от 11.03.92 № 2491-1 "О коллективных договорах и соглашениях" и от 24.11.95 № 176 "О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях"".

5.3. Основными формами оплаты труда рабочих в строительстве являются сдельная и повременная.

На их базе созданы и применяются другие системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата труда при коллективном и арендном подряде с использованием коэффициентов трудового участия, трудового вклада и без них, оплата труда за выполнение нормированных заданий рабочими-повременщиками и др.

5.4. При сдельной оплате труда заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения.

Выполненные и предъявленные к оплате работы должны соответствовать проекту и требованиям к их качеству, предусмотренным строительными нормами и правилами, стандартами и другими нормативными документами.

Сдельная расценка - это размер заработной платы за единицу объема работ, определяемый умножением средней тарифной ставки рабочих на норму затрат труда на его выполнение.

При перевыполнении заданного объема работ в расчетном периоде, сокращении нормативных затрат труда и сроков выполнения работ с соблюдением требований к их качеству к сдельному заработку может начисляться премия в пределах средств, предусмотренных на эти цели в договорных ценах (второй абзац п. 3.17 Рекомендаций). Сдельная оплата труда при этом становится сдельно-премиальной.

Применение сдельной и сдельно-премиальной систем оплаты труда целесообразно основывать на укрупненных и комплексных нормах, составляемых путем калькулирования на вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Исходными для этих целей являются производственные нормы, содержащиеся в сборниках ЕНиР и ВНиР, а также аналогичные или вновь разрабатываемые нормы.

Сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда чаще всего применяются к объемам и набору работ, поручаемых рабочим в расчетном периоде, как правило, на месяц. Задание (наряд) на выполнение этих работ согласовывается и подписывается сторонами, выдающими его, в лице мастера или производителя работ и принимающим к исполнению в лице бригадира или звеньевого, после чего утверждается начальником или главным инженером участка.

5.5. Аккордная и аккордно-премиальная системы оплаты труда применяются на выполнении более укрупненных объемов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания.

При этой системе усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккорному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения. В целях усиления указанной заинтересованности вводится премирование за выполнение аккордных заданий, основными показателями которого являются: выполнение всего задания в срок и досрочно; сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативными;

обеспечение высокого качества строительства, которое обычно оценивается "приемкой с первого предъявления" - если в полной мере соблюдены требования строительных норм и правил, стандартов, соответствие проектной документации.

При наличии дефектов, недоделок и т.п. размер премии может уменьшаться с учетом затрат на их устранение, вплоть до полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премировании работников по этим системам, утверждаемых в организации в установленном порядке.

5.6. Повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда следует применять в тех случаях, когда заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема выполняемых работ вследствие их многообразия, неоднородности по составу, измерителям и объемам и т.п. В таких случаях заработок рабочего определяется по тарифным ставкам (окладам) и отработанному времени.

В строительных организациях повременную и повременно-премиальную оплату труда целесообразно применять для рабочих, занятых управлением подъемно-транспортными машинами (башенные и стреловые краны, автомобильные краны, лифты, шахтоподъемники и др.), машинами и механизмами, при помощи которых выполняются отдельные виды работ с периодически повторяющимися, но не стабильными объемами работ (катки, компрессоры, автобетоносмесители, тракторы, тягачи и т.д.), а также для оплаты труда рабочих, занятых на подсобно-вспомогательных работах, таких, как:

транспортные, такелажные и погрузоразгрузочные работы на строительной площадке;

ремонт и техническое обслуживание строительных машин, средств малой механизации, станков, оборудования, инструмента;

монтаж и обслуживание электросетей, электроаппаратуры, электрооборудования;

уборка и обслуживание территории строительства, зданий, сооружений, служб;

складские-прием, хранение, выдача материалов, инструмента, инвентаря, спецодежды, комплектация материалов, погрузоразгрузочные работы на складах и т.п.

В зависимости от конкретных условий в организациях практикуется включение машинистов башенных, стреловых кранов, других машин в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по заданию (наряду), включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премии), как и других членов бригады, определяется по фактически отработанному времени и тарифной ставке (окладу).

Для других категорий рабочих-повременщиков могут устанавливаться нормированные задания, в которых определяются состав и объемы работ, нормативная трудоемкость их выполнения и сроки выполнения задания при известной численности рабочих.

Основой для установления нормированных заданий являются нормы затрат труда на обслуживание, нормативы численности рабочих, нормы обслуживания.

Норма затрат труда на обслуживание - это затраты труда (в чел.-часах) на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующей профессии и квалификации при нормальных условиях труда.

Норматив численности рабочих - это число рабочих (в чел.-сменах) определенной профессии и квалификации, установленное для выполнения определенного объема и состава работ при нормальных условиях труда, рациональном использовании средств производства и рабочего времени.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени (час, смену, месяц) в нормальных условиях труда при рациональной его организации.

Порядок разработки указанных норм и применение их при установлении нормированных заданий изложен в работе ВНИПИтруда в строительстве Госстроя СССР "Нормирование труда рабочих в строительстве" (М.: Стройиздат, 1985).

5.7. Премии при сдельно-премиальной, аккордно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда в дореформенный период устанавливались, как правило, в размере до 40 % заработка, исчисленного по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам. В настоящее время эти ограничения сняты. Размер указанных премий определяется организацией в пределах общего размера средств на оплату труда, включенных в договорные цены и сметы на строительство.

На стадии согласования договорной цены и заключения договора подряда размеры этих премий сторонами могут быть специально оговорены и установлены, исходя из их удельного веса в среднемесячном заработке рабочих, сложившегося в предшествующем году.

5.8. Строительно-монтажные и ремонтно-строительные организации могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном и арендном подряде.

Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно-монтажных работ. Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п.

Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в распоряжении организации.

При арендном подряде были расширены права организаций в области оплаты труда. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.90 № 217/8-36 предусматривалось, что на арендных предприятиях централизованно установленные тарифные ставки и оклады определяют минимальные размеры оплаты труда работников соответствующей квалификации, являются формой социальной защиты трудящихся и выступают в виде государственной гарантии минимального уровня оплаты труда при выполнении норм труда.

С учетом этого предприятиям и организациям, переведенным на аренду, было предоставлено право в пределах имеющихся средств на оплату труда самостоятельно повышать размеры тарифных ставок и окладов сверх установленных минимальных размеров, не нарушая определенных государственной тарифной системой соотношений в оплате труда работников различной квалификации.

5.9. В подразделения, переведенные на коллективный и арендный подряд, включались не только рабочие, а все работники данного подразделения. Оплата их труда представляла собой определенную интеграцию различных систем и форм.

Работники таких подразделений (от бригады и выше) при переводе на внутрипроизводственный хозрасчет дополнительно поощрялись за экономию материальных ресурсов, дополнительное (сверх предусмотренного планом) снижение себестоимости работ (произведенной продукции) за счет полученных в результате этого средств.

5.10. В целях усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и труда организации могут применять при распределении части коллективного заработка между участниками производства коэффициенты трудового вклада - КТВ (для звеньев, бригад, участков) и коэффициенты трудового участия - КТУ (для отдельных работников в составе производственного коллектива, звена, бригады).

Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.

5.11. Коэффициент трудового вклада, равный единице, устанавливается коллективам участков и бригад при 100 %-ном выполнении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей КТВ устанавливается равным нулю.

В качестве дополнительных критериев оценки трудового вклада участков и бригад принимаются следующие показатели (таблица 5.1), увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ = 1.

Таблица 5.1

Наименование критериев

Численные значения критериев

для участка

для бригады

Повышающие КТВ

Сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием

Сокращение затрат труда, установленных заданием

Сдача выполненных работ, их комплексов, объектов в целом с первого предъявления

Снижение плановой себестоимости работ

Понижающие КТВ

Срыв сроков производства работ, предусмотренных заданием (графиком)

Превышение затрат труда, установленных заданием

Невыполнение задания по снижению себестоимости работ

Сдача объектов (работ) не с первого предъявления

Нарушение правил охраны труда и техники безопасности, наличие случаев травматизма

Грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.)

При одновременном установлении повышающих и понижающих критериев итоговый КТВ определяется как разница этих значений.

Пример. Строительному участку для поощрения трех строительных бригад по результатам работы за февраль 1999 г. с перевыполнением производственного задания на 15 % и соблюдением всех остальных показателей выделено из централизованного поощрительного фонда 1500 рублей.

По действующему в организации Положению, утвержденному в установленном порядке, определены коэффициенты трудового вклада (КТВ) в размерах: бригаде № 1 - 1,2 (за ее основную роль в перевыполнении задания), бригаде № 2 - 1,0, бригаде № 3 за допущенные дефекты, которые ею же были устранены, -0,8.

Распределение поощрительной суммы между этими бригадами показано в таблице 5.2.

Фонд основной заработной платы определяется по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам (гр. 2).

Расчетный фонд основной заработной платы определяется умножением фонда основной заработной платы на КТВ (гр. 4 = гр. 2 х гр. 3).

Выплаты из поощрительного фонда каждой бригаде с учетом КТВ определяются умножением расчетного фонда основной заработной платы на коэффициент, равный отношению общей суммы поощрительных выплат к общему размеру этого расчетного фонда:

1500: 9923,6 = = 0,1512 (гр. 5 = гр. 4  0,1512).

Сумма заработка представляет собой сумму фонда основной заработной платы и выплат из поощрительного фонда (гр. 6 = гр. 2 + гр. 5).

В графах 7 и 8 для сравнения приведено распределение выплат из поощрительного фонда без КТВ.

Поощрительные выплаты бригадам в этом участке определяются умножением их фонда основной заработной платы на коэффициент, равный отношению общей суммы поощрительных выплат к общему размеру этого фонда: 1500: 10056 = 0,1492 (гр. 7 = гр. 2 х 0,1492), а их сумма представляет собой общий заработок бригады (гр. 8 = гр. 2 + гр. 7).

5.12. Коэффициент трудового участия рабочих - КТУ, равный единице, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Таблица 5.2

Выплаты из

Заработок без КТВ

основной зарплаты, руб.

Расчетный фонд основной зарплаты, руб.

поощрительного фонда, руб.

Сумма заработка, руб.

поощрительные выплаты, руб.

сумма заработка, руб.

В качестве дополнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда учитываются показатели, приведенные в таблице 5.3.

При применении коэффициента трудового участия заработная плата работника не может быть ниже минимальной тарифной ставки, установленной отраслевым тарифным соглашением для соответствующего квалификационного разряда.

В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, до среднего заработка, за руководство бригадой (звеном); пособия по временной нетрудоспособности и родам; средний заработок, выплачиваемый в соответствии с трудовым законодательством; надбавки к тарифным ставкам за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и т.п.

КТУ рабочих может устанавливаться при распределении коллективного приработка, премий и выплат из поощрительного фонда или коллективного заработка в целом с учетом указанных выше ограничений.

Таблица 5.3

Наименование критериев

Численные значения критериев

Повышающие КТУ

Проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда, рациональной организации трудовых операций и рабочего места, способствующих снижению затрат труда

Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания

Выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам бригады

Выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда рабочего

Понижающие КТУ

Невыполнение в установленный срок производственных заданий, низкая интенсивность труда (систематическое отставание от общего темпа коллективного труда)

Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда

Невыполнение в срок распоряжений бригадира (мастера, производителя работ)

Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, механизированного инструмента

Бесхозяйственное отношение к инструменту, инвентарю, приспособлениям, материалам

Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности

Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов в работе

Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы

КТУ членам бригады утверждаются коллективом бригады (или ее советом) на заседании большинством голосов при открытом голосовании по представлению бригадира.

Пример. Бригада из 5 рабочих в феврале 1999 г. выполнила штукатурные работы в объеме 1600 м 2 при задании 1430 м 2 (перевыполнение составило 12 %). Все члены бригады отработали по 160 часов в нормальных условиях труда без доплаты и надбавок к тарифным ставкам (принято для простоты расчета). Фонд основной заработной платы рабочих, исчисленный по тарифным ставкам и установленный в задании, составил 2790 руб.; приработок за перевыполнение объема работ - 335 руб. (2790  0,12); премия по фонду оплаты труда предусмотрена в размере 30 % или 837 руб. (2790  0,3); выплаты из централизованного поощрительного фонда - 422 руб. (см. таблицу 5.2, бригада № 2). Сумма для распределения по КТУ - 1594 руб.

Определение заработка рабочих на основе этих исходных данных с использованием КТУ показано в таблице 5.4.

Порядок расчета показателей в графах 7, 8, 10 аналогичен тому, который изложен к таблице 5.2 (соответственно к графам 4, 5 и 7).

5.13. Перечисленные выше системы и формы оплаты труда рабочих рассмотрены применительно к нормальным условиям труда. Для условий производства и труда, отличающихся от нормальных, используется целая система компенсационных выплат (см. раздел 3 Рекомендаций).

По своему характеру и способам включения в заработок рабочих эти выплаты можно разделить на следующие группы:

повышенные тарифные ставки и оклады: на тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных работах; для рабочих 6-го разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами и механизмами их обслуживанием и ремонтом; при выполнении сложных специальных работ в особых условиях (верхолазных, подземных при шахтостроении, тоннеле- и метростроении и т.п.);

повышающие коэффициенты к нормам времени и расценкам: при выполнении работ в зимнее время, на объектах реконструкции, технического перевооружения и капитального ремонта, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и т.п.;

надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам: при подвижном и разъездном характере работ, вахтовом методе производства работ, командировании работников для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и праздничные дни.

Кроме того, применяется ряд стимулирующих доплат и надбавок: за профессиональное мастерство, расширение зон обслуживания, за руководство бригадой (звеном) и др.

Указанные выплаты компенсационного и стимулирующего характера не могут распределяться с использованием коэффициентов трудового участия и трудового вклада.

5.14. Практически все применяемые в строительстве системы и формы оплаты труда рабочих базируются на использовании тарифных ставок, устанавливаемых в тарифной сетке (пп. 3.1 и 3.2 Рекомендаций).

Разрешенная трудовым законодательством бестарифная система оплаты труда может применяться в достаточно стабильных и однородных по профессионально-квалификационному и половозрастному составу небольших коллективах. Указанная система может применяться лишь для распределения коллективного заработка между работниками, а ее показатели не могут быть использованы для определения размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство.

Таблица 5.4

Заработок без КТУ

Члены бригады (звена)

Тарифный разряд

Часовая тариф-ная ставка, руб.

ная зарпла-та по тарифу, руб.

Расчетная основная зарплата, руб.

ток, премия и поощрительные выплаты, руб.

Общий заработок рабочих, руб. (гр. 5 + гр. 8)

прира-боток, премия и поощрительные выплаты, руб.

сумма заработка (гр. 5 + гр. 10), руб.

И.Н. Алексеев

Ю.Д. Борисов

В.И. Васильев

П.И. Гаврилов

А.П. Денисов

При бестарифной системе индивидуальная заработная плата каждого работника 3, представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть определена по формуле

фонд заработной платы (оплаты труда) коллектива, подлежащий распределению между работниками, руб.;

коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i -му работнику коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах)*;

КТУ i -

коэффициент трудового участия в текущих результатах работы, присваиваемый i -му работнику за отработанный период;

количество рабочего времени, отработанного i -м работником в период, за который производится оплата;

количество работников в коллективе, участвующих в распределении фонда заработной платы (оплаты труда).

* Присвоение работнику определенного коэффициента квалификационного уровня не сопровождается одновременным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

5.15. В современных условиях, когда единственным источником средств на оплату труда работников, занятых на строительно-монтажных работах, являются договорные цены и сметы на строительство, в которых определен размер этих средств (см. раздел 4 Рекомендаций), любая из применяемых форм и систем оплаты труда должна основываться прежде всего на указанных документах.

При установлении производственных заданий бригаде или иному коллективу по объемам работ, времени выполнения определенного набора работ или при формировании набора работ на определенный период (месяц, квартал), а также суммы средств на оплату труда используются наряду с проектами или графиками производства работ соответствующие показатели смет на строительство.

Пример. Бригаде (или звену) штукатуров в составе 5 рабочих поручено выполнить в феврале-марте улучшенное оштукатуривание стен и перегородок внутри помещений в объеме 3000 м 2 (см. п. 4.16 с примером и таблицы 4.1 и 4.2 Рекомендаций).

Исходя из числа рабочих дней (в феврале - 20, в марте - 22) объем работ, подлежащий выполнению в эти месяцы соответственно составит 1430 м 2 и 1570 м 2 . Полный расчет по заработной плате производится после выполнения всего объема работ, а промежуточные платежи могут производиться в виде аванса в размерах не ниже основной заработной платы, исчисленной по сдельной расценке (205 руб. за 100 м 2) и тарифным ставкам рабочих.

Полный расчет с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ) показан в таблице 5.5.

В расчете принято, что вознаграждение за выслугу лет рабочим выплачивается ежемесячно в пределах их общей годовой суммы.

Поскольку коэффициент трудового участия применяется к распределению приработка и премии и не может касаться гарантированных индивидуальных выплат, распределительный фонд (РФ) может быть определен по формуле:

Для условий данного примера распределительный фонд составляет:

РФ = (6150  1,2-5216,8)  1,15 =2488 руб. (гр. 11 таблицы 5.5).

Общая сумма заработка рабочих (гр. 12 таблицы 5.5) представляет собой сумму показателей по графам 6, 7 и 8, умноженную на районный коэффициент 1,15, и показателей гр. 11:

(5216,8 + 597,6 + 523,4)  1,15 + 2488= 9776,6.

Ограничением общей суммы заработка рабочих является определенный в смете на строительство размер средств на оплату труда (гр. 8 таблицы 4.2), уменьшенный на сумму годовых и разовых выплат, приходящихся на период выполнения задания, например, оплата отпусков и т.п., т.е.:

ФОТ  СОТ - ПВ r , (5.3)

Для условий рассматриваемого примера это будет:

9776,6 < (10800 - 713,6) или 9776,6 < 10086,4,

Превращение неравенства (5.3) в равенство возможно при полном совпадении фактической и нормативной структуры и величины затрат труда рабочих на выполненный объем работ.

Таблица 5.5

Состав бригады (звена)

Тарифный разряд рабочих

Часовая тарифная ставка, руб.

Число отработанных часов

Основная заработная плата, руб.

Доплата за проф. мастерство, руб.

Вознаграждение за выслу-гу лет в расчете на время выполнения задания, руб.

Коэффициент трудового участия, КТУ

Расчетная основная заработная плата, руб. (гр. 6 х гр. 9)

Распределе-ние приработка и премии, руб.

Общая сумма заработка, руб.

Б.П. Андреев

А.Д. Бобров

Е.П. Волков

В.И. Григорьев

А.И. Давыдов

5.16. Порядок расчетов по оплате труда рабочих-повременщиков аналогичен изложенному выше с разницей в том, что им вместо объема работ в натуральном измерении устанавливается нормативное время работы на основе проектов и графиков производства работ.

Исключением могут быть комплексы механизированных работ по планировке строительных площадок и территорий, рытье котлованов и траншей, сооружение земляного полотна автомобильных и железных дорог, устройство оснований и дорожных покрытий автомобильных дорог, верхнего строения пути железных дорог, гидромеханизированные земляные работы, сваебойные работы и т.п.

Включение машинистов подъемно-транспортных и подобных им машин в состав строительных бригад может иметь ограниченное применение, так как они одновременно обслуживают множество специализированных бригад и звеньев рабочих. В связи с этим машинисты указанных машин могут включаться в состав укрупненных комплексных бригад конечной строительной продукции, оплата труда которых производится за объект в целом или законченный комплекс работ.

При этом следует иметь в виду, что тарифные ставки и заработок машинистов выше, чем в среднем по строительной бригаде, что обычно создает психологический дискомфорт в едином производственном коллективе при распределении заработка.

Оплата труда отдельных категорий рабочих-повременщиков может производиться по установленным месячным окладам. Это, прежде всего, водители электро- и автотележек, транспортно-уборочных машин, самоходных механизмов, кладовщики и весовщики и некоторые другие. Средства на оплату их труда целесообразно учитывать в договорных ценах и сметах на строительство по объекту в целом и относить на соответствующие статьи затрат.

Оплата труда большинства рабочих других профессий (сторожа, вахтеры, уборщики, истопники и т.п.) производится за счет накладных расходов, предусмотрена в их нормах, и дополнительных расчетов по обоснованию размеров средств на оплату их труда в договорных ценах и сметах на строительство не требуется. Исключение составляют рабочие указанных профессий, занятые эксплуатацией и обеспечением жизнедеятельности вахтовых поселков.

Месячные оклады указанных работников при работе в нормальных условиях труда устанавливаются, как правило, в размере месячной тарифной ставки рабочих-строителей 1-3-го разрядов.

5.17. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется по должностным окладам, устанавливаемым организациями и предприятиями исходя из имеющихся средств на эти цели, которые содержатся в накладных расходах.

При назначении работника на конкретную должность и установлении ему должностного оклада необходимо руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 27.03.86 № 102/6-142, и постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 15.11.88 № 19/2-3-177, от 23.02.89 № 70/5-108, а также дополнениями к общеотраслевому квалификационному справочнику - Квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих строительных организаций, утвержденными постановлениями Госстроя СССР от 03.07.87 № 131 и от 16.09.87 № 210 с учетом изменений, обусловленных переходом на рыночные отношения.

К должностным окладам этих работников в целях повышения эффективности их труда могут устанавливаться надбавки и доплаты стимулирующего и компенсационного характера. В этих же целях по аналогии с мерами в отношении рабочих могут вводиться особые формы оплаты труда и поощрения, например, с использованием КТВ и КТУ, коэффициентно-долевая система оплаты труда руководящих работников, специалистов и служащих аппарата управления организации (предприятия).

Кроме того, этим работникам могут выплачиваться премии, поощрения, вознаграждения в зависимости от результатов деятельности организации и конкретного вклада в них подразделений аппарата управления и каждого работника.

5.18. При установлении размеров должностных окладов руководителям, специалистам и служащим целесообразно использовать традиционно сложившиеся соотношения в уровне оплаты труда различных категорий работников, которые в отдельных организациях нередко необоснованно нарушаются, что приводит к различного рода конфликтам и трудовым спорам.

Учитывая, что в современных условиях размеры должностных окладов работников, как и тарифные ставки рабочих, весьма динамичны и должны ежеквартально индексироваться в установленном порядке, в организациях и на предприятиях целесообразно иметь утвержденную руководством по согласованию с профсоюзным или другим представительным органом, отражающим интересы наемных работников, систему соотношений между тарифными ставками рабочих и должностными окладами руководителей, специалистов и служащих. Основой такой системы могут служить приводимые в таблице 5.6 показатели, рассчитанные в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.86 № 1115.

5.19. К должностным окладам руководителей, специалистов и служащих могут устанавливаться доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

Надбавки за высокие достижения в труде и за выполнение особо важной работы на период ее проведения руководителям подразделений, специалистам и служащим могут устанавливаться в размере до 50 % должностного оклада за счет и в пределах экономии фонда оплаты труда соответствующей категории работников. Эта надбавка может устанавливаться и руководителям организаций в зависимости от общих результатов работы, прежде всего, за выполнение обязательств по договорам подряда и показатели финансово-хозяйственной деятельности.

Доплаты за совмещение профессий и временное заместительство отсутствующих работников устанавливаются в пределах полученной за счет этого экономии фонда оплаты труда. При этом доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатными заместителями не производятся.

Линейным руководителям и специалистам строительных организаций, работающим не менее половины своего рабочего времени во вредных и особо вредных условиях труда, должностные оклады повышаются соответственно до 12 и 24 %.

Мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в многосменном режиме, в ночное время, в выходные и праздничные дни, при подвижном и разъездном характере работ, вахтовом методе производства работ, при командировании для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ выплачиваются надбавки и доплаты к должностным окладам в порядке и размерах, установленных для рабочих (пп. 3.8, 3.9, 3.12 Рекомендаций).

В аналогичном порядке руководителям, специалистам и служащим производятся выплаты по районным коэффициентам, северных надбавок, вознаграждения за выслугу лет и т.п. (пп. 3.14-3.16 Рекомендаций).

5.20. Основываясь на действующем трудовом законодательстве, строительные организации и предприятия могут разрабатывать и использовать Единую тарифную сетку по оплате труда своих работников (ETC).

Таблица 5.6

Должности

Месячный должностной оклад по отношению к месячной тарифной ставке рабочего 1-го разряда

1. Производственные объединения, тресты

Начальник, главный инженер строительно-монтажного объединения

Управляющий (начальник), главный инженер треста и приравненной к нему организации

Главные: механик, технолог, геодезист, гидрогеолог, маркшейдер, энергетик, сварщик, экономист, диспетчер

Начальники отделов: производственного, технического, подготовки производства, подсобных производств, контроля качества строительных работ, эксплуатации и ремонта машин и механизмов, конструкторского, комплектации

Начальники отделов: планово-экономического, труда и заработной платы, финансового, охраны труда, сметно-договорного, оборудования

Начальники лабораторий: строительной, экономического анализа, организации труда и управления

Начальники отделов: капитального строительства, контрольно-ревизионного, транспортного, материально-технического снабжения

Начальники: проектно-сметного бюро, группы проектирования организации строительства и производства работ

Начальник отдела кадров

Начальник юридического отдела

Начальник отдела социального развития

Начальник штаба гражданской обороны

II . Строительно-монтажные управления

и приравненные к ним организации

Начальник, главный инженер

Главные: механик, энергетик, диспетчер

Начальники отделов: производственно-технического, эксплуатации и ремонта машин и механизмов, оперативно-производственного, комплектации

Начальники отделов: планово-экономического, труда и заработной платы, материально-технического снабжения

Начальник отдела кадров

III . Специалисты строительно-монтажных трестов, управлений и приравненных к ним организаций

Ведущие: конструктор, технолог, геодезист, инженер по организации и

нормированию труда, архитектор

Инженеры: конструктор, технолог, геодезист, архитектор:

Инженер по организации и нормированию труда:

Ведущие: инженеры других специальностей, экономист, бухгалтер, бухгалтер-ревизор

Инженеры других специальностей, экономист, бухгалтер, бухгалтер-ревизор, юрисконсульт, психолог, социолог, физиолог:

Диспетчеры

Техники всех специальностей:

IV. Линейный персонал

Старший производитель работ (начальник участка)

Производитель работ, начальники: ремонтного цеха, участков эксплуатации и устройства подкрановых путей, планово-предупредительного ремонта, перебазирования строительных машин и механизмов, заведующий подсобным производством, начальник производственно-комплектовочного участка

Мастер, механик участка, старшие механики участков эксплуатации и устройства подкрановых путей, планово-предупредительного ремонта, перебазирования строительных машин и механизмов, старший мастер участка, цеха УПТК

Механики участков (перечисленных выше)

Начальник участка погрузоразгрузочных работ

Мастер участка погрузоразгрузочных работ

V. Служащие

Заведующие: канцелярией, центральным складом, старший товаровед

Заведующая машинописным бюро, старшие: кассир, инкассатор, инспектор, товаровед, переводчик-дактилолог, стенографистка I категории

Кассир, инкассатор, инспектор; заведующие: архивом, хозяйством, складом, копировально-множительным бюро, фотолабораторией; стенографистка II категории, машинистка I категории

Секретарь-машинистка, агент по снабжению, счетовод, чертежник, делопроизводитель, архивариус, нарядчик, учетчик, табельщик, копировщик, экспедитор, заведующий камерой хранения

Примечание. Приведенные в таблице 5.6 коэффициенты не распространяются на работников шахтостроительных, шахтопроходческих и шахтомонтажных организаций черной и цветной металлургии, угольной и сланцевой промышленности, тоннеле- и метростроения, где устанавливаются более высокие тарифные ставки и должностные оклады.

При разработке ETC необходимо руководствоваться следующими принципами:

сохранять действующую систему тарификации профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих в целях обеспечения возможности использовать создававшуюся десятилетиями нормативную базу в области труда и его оплаты;

принимать за основу сложившиеся в строительстве соотношения в размерах тарифных ставок и должностных окладов работников (таблицы 3.1, 3.2 и 5.6 Рекомендаций);

устанавливать в ETC для всех категорий работников тарифные коэффициенты по 18 разрядам (по аналогии с ETC для бюджетной сферы).

Пример. В таблице 5.7 приведена примерная Единая тарифная сетка для оплаты труда работников строительных организаций по укрупненным категориям и должностям, содержащая 18 разрядов по аналогии с Единой тарифной сеткой, установленной для бюджетных организаций.

Приведенные в ней тарифные коэффициенты (вторая строка) определены по постановлению от 17.09.86 № 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства", которые вошли в сметно-нормативную базу 1991 г.

Тарифные коэффициенты по первым 6 разрядам приняты непосредственно из тарифной сетки, установленной указанным постановлением, а по 7-18 разрядам исчислены как отношение соответствующих тарифных ставок и окладов работников к тарифной ставке рабочего первого разряда (п. 2 таблицы 3.1 и таблицы 3.2 и 5.6 Рекомендаций).

Если строительная организация в лице руководителя (работодателя) и профсоюзного или другого представительного органа, отражающего интересы наемных работников, сочтет целесообразным ввести более высокие тарифные коэффициенты, то их можно совместить с исходной тарифной сеткой по соответствующим разрядам.

В таблице 5.7 показана возможность такого совмещения с любой ETC, установленной для бюджетной сферы постановлениями Правительства Российской Федерации от 24.08.95 № 823 и от 18.03.99 № 309 (третья и четвертая строки сверху).

5.21. Единая тарифная сетка для оплаты труда должна вводиться по решению общего собрания или конференции коллектива работников организации (предприятия). Оплата труда на ее основе с учетом всех выплат стимулирующего и компенсационного характера, социальных гарантий и льгот должна производиться в пределах средств, получаемых на эти цели от заказчиков в соответствии с договорными ценами и сметами на строительство.

5.22. При использовании Единой тарифной сетки, принятой в организации, допускаются определенные отступления от нее, обусловленные конкретными обстоятельствами. Это, в частности, относится к установлению должностного оклада руководителю организации (работодателю), от профессионализма и авторитета которого нередко в решающей мере зависит успех работы организации, особенно при заключении договоров подряда, участии в подрядных торгах и т.п.

Такие отступления предусмотрены, например, постановлением Правительства Российской Федерации от 21.03.94 № 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)", письмом Минтруда России от 28.04.94 Ns 727-РБ по вопросам применения указанного постановления, Отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 1998-1999 годы.

Действие этих нормативных правовых актов распространяется на государственные организации и предприятия, на акционерные общества, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50 % голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50 % голосов на собрании акционеров, данные условия оплаты труда могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе.

В соответствии с упомянутыми документами должностные оклады руководителей перечисленных выше организаций устанавливаются в зависимости от численности работников в следующей кратности к величине месячной тарифной ставки рабочего первого разряда основной профессии:

при численности работников до 100 чел.-4,101- 200 чел. -6,201-500 чел. -8,501-1000 чел, - 10,1001-1500 чел.-12,1501-10 000 чел.-14, более 10 000 чел. - 16.

В таблице 5.7 должностные оклады руководителей (12-18 разряды) превышают тарифную ставку рабочего первого разряда лишь в 2,96-4,6 раза (по минимуму) и в 5,1-10,07 раза (по максимуму).

Аналогичные отступления от принятой в организации Единой тарифной сетки могут допускаться при контрактной форме найма любого высококвалифицированного работника, в том числе и рабочих, например, для выполнения нетрадиционных для организации особо сложных работ при реставрации уникальных архитектурных и исторических памятников и т.п. В таких случаях размеры, условия оплаты труда и поощрения работников должны быть отражены в заключаемом контракте (трудовом договоре).

5.23. В дополнение к рассмотренным выше (пп. 5.3-5.7 Рекомендаций) системам и формам оплаты труда, в которых предусматривается выплата соответствующих премий, в организациях используются другие виды премирования и поощрения работников за результаты их труда и производственно-хозяйственной деятельности организации в целом. Основными из них являются.

Сущность экономической категории заработной платы и требования к оплате труда

Заработная плата – основная форма материального вознаграждения за труд и является долей общественного продукта, выделяемой для индивидуального потребления в денежной форме. Заработная плата – это рычаг взаимодействия размера оплаты труда с его отдачей, эффективностью. Заработная плата имеет стимулирующую и воспроизводственную функции.

Основным недостатком на данном этапе развития страны является необоснованно резкая дифференциация оплаты труда для разных категорий работников.

Требованиями к совершенствованию системы оплаты труда являются:

распределение фонда оплаты труда между участниками в соответствии с фактическим вкладом каждой группы и индивидуальным вкладом каждого работника в результате труда и производства;

зависимость оплаты труда работников от качества продукции, завершения работ в срок и участия в научно-технических достижениях;

обеспечение социальной гарантии – оплаты труда с соблюдением выплаты минимального уровня заработной платы, установленного правительством.

Организация тарифной системы оплаты труда в строительстве

В основе организации оплаты труда в строительстве выделяют следующие элементы:

система нормирования труда;

система тарифов;

формы и система оплаты труда.

Тарифная система в строительстве представляет собой совокупность нормативов, с дифференциацией оплаты труда в зависимости от интенсивности работ, квалификационного уровня, тяжести и условий труда.

Она включает в себя:

тарифную сетку;

тарифные ставки;

тарифно-квалификационные справочники;

тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и коэффициентов.

Тарифными ставками называют размеры оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные, месячные и выражают абсолютные размеры оплаты труда.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему разряда. Основанием для присвоения ему тарифного разряда служит наличие у него профессиональных и трудовых навыков для выполнения работ соответствующего разряда. Классификационные характеристики содержат примеры наиболее типичных и распространенных работ для профессии и разряда. Классификационные требования устанавливают необходимые профессиональные знания и трудовые навыки работника каждой профессии и разряда.

С помощью районных коэффициентов определяются нормативные показатели степени увеличения размера заработной платы в зависимости от местоположения предприятия. Тарифные коэффициенты – отношение оплаты труда рабочих высоких разрядов к первому разряду.

Часовые тарифные ставки едины для рабочих - сдельщиков и повременщиков. Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени для рабочих каждого разряда и суммирование по всем.

Средняя тарифная ставка – среднеарифметическая тарифная ставка, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-часов работ с одинаковыми тарифными ставками. Средний разряд рабочих (РСРi) устанавливается на основе расчета тарифного коэффициента:

–номер (число) i- го разряда;

ЧPi – численность рабочих i – го разряда.

Средний тарифный разряд исчисляется исходя из нормативного времени, необходимого для выполнения работ для рабочего i – го разряда. Если средний разряд рабочих выше среднего разряда работ, то существует нерациональное использование рабочей силы.

Формы и системы оплаты труда в строительстве

В строительстве существуют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.

Сдельная система - наиболее распространенна в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда бывает:

индивидуальная;

звеньевая;

бригадная.

При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.

Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом для коллектива.

Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на аккордную оплату, и простую сдельную. При простой сдельной системе применяются расценки за отдельные виды работ. Аккордная оплата представляет собой систему, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.

Сдельно-премиальная система – это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются как коллективу так и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени отпущенного на задания или досрочное их выполнение. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов. Премии дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества. Премирование осуществляется за выполнение установленных показателей, иногда только за перевыполнение. Целесообразно осуществлять премирование за комплекс показателей с учетом их качественных и количественных характеристик.

При разработке положения о премировании необходимо установить шкалу премирования в зависимости от степени выполнения показателей и условий производства. Предусматривается полное или частичное лишение премий тех работников, в работе которых имели место недостатки и упущения. Суммы премий работникам рассчитываются в процентах от полученной экономии материалов или в процентах от сдельного заработка.

недопустимость множества показателей премирования;

наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ;

обоснование эффективности применения премиальной системы.

При сдельно-прогрессивной системе выработка работника по норме оплачивается по сдельным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным сдельным расценкам. Применяются шкалы, имеющие одну – две ступени которые отражают степень возрастания расценок.

Большую роль играет определение исходной базы используемой для начисления «прогрессивки». Как правило она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но при этом она не может быть ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы. Внутрисменные простои времени исключаются. Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих.

Доплаты при сдельно – прогрессивной оплате определяются:

Дополнительным требованием к прогрессивной системе является применение ее на узких местах производства.

Экономия условно-постоянных расходов должна превышать дополнительную оплату. Предусматривается полный учет фактически отработанного времени и экономическое обоснование целесообразности системы оплаты труда.

Принцип косвенно-сдельной оплаты труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих. Общий заработок суммируется по всем объектам. Иногда заработная плата вспомогательного рабочего определяется умножением тарифной ставки на процент выполнения задания по нормам выработки. Наилучшим считается вариант косвенно-сдельной оплаты, в случае зависимости ее от степени выполнения основными рабочими производственных заданий по объектам, а не норм выработки. Общий заработок в этом случае суммируется по объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда зависит от:

1) продолжительности работы в часах, днях, месяцах;

2) квалификации работника

Повременная форма оплаты труда не зависит от объема выполненной работы. Подобная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание машин и механизмов, при выполнении пуско-наладочных работ, экспериментальных строительных работ.

Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время в виде премии за достижение определенных показателей (результатов) работы.

Устанавливается один из следующих видов оплаты труда:

тарифные ставки;

бестарифная система.

Тарифная система оплаты осуществляется в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих. Оклады устанавливаются на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. Бестарифная система оплаты устанавливается на основе распределения фонда заработной платы с учетом экспертных коэффициентов вклада рабочих (КВ). Оплата проходит корректировку с учетом инфляции. Дополнительные выплаты, надбавки, доплаты регламентируются законодательством. К ним относятся сверхурочные, командировочные, праздничные. Подобные выплаты предусматриваются и прописываются в контракте с работником. Для сбалансирования интересов работодателей, наемных работников и государства используются соглашения и коллективные договора.

Взаимосвязываются следующие факторы:

инфляции;

безработицы;

дефицита госбюджета;

требования прожиточного минимума;

достижения нормативной рентабельности производства.

Решение задач роста уровня заработной платы можно найти в результате следующих действий:

структурная перестройка экономики;

привлечение инвестиций;

развитие предпринимательства.

Предприятием самостоятельно определяются тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе соотношений между численностью работников по категориям и действующих межразрядных тарифных коэффициентов. При этом может применятся тарифная бюджетная сетка оплаты труда. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала зависит от установленного соотношения минимального и максимального размеров тарифной оплаты труда в постановлениях правительства. Соотношения тарифной ставки рабочего 1-го разряда и оклада директора для предприятия до 200 чел. не должно превышать десятикратного размера, а для предприятия до 10000 чел. – шестнадцатикратного размера.

Уровень индивидуальной заработной платы зависит от полученного дохода, но не может быть ниже рыночного уровня. Отсутствие гарантийных тарифных ставок и окладов в коллективных договорах связано с ограничениями фактического дохода и заработной платы.

В случаях, когда имеет место применение бестарифной системы, необходимо фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально – квалификационным группам как произведение минимальной заработной платы на коэффициент квалификационного уровня. Ставка 1-го разряда должна быть в пределах минимального регионального уровня с учетом иждивенческой нагрузки. В условиях инфляции важно предусмотреть условия индексации, сроки, размеры. Индексация должна проводиться на основе изменения индекса потребительских цен. Механизм индексации должен быть приведен в коллективном договоре (сроки, размеры). Это решается в генеральных соглашениях отраслей, регионов с привлечением профсоюзов.

Тарифные ставки и оклады, установленные ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать на 100%. Для остальных рабочих, специалистов индексирование должно быть ниже 100%, а для особо нужных работников – 100%.

Диапазон окладов и ставок должен быть установлен с учетом экономических и социальных факторов. Защитить покупательную способность заработной платы от инфляции можно с помощью увеличения количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.

Совершенствование оплаты труда

При нормативном методе планирования средств на оплату труда определяются планово-производственные нормативы затрат труда и заработной платы:

на комплекс работ;

на укрупненный измеритель конструктивного элемента;

на бригаду;

на объект;

на строительную организацию в целом.

Переход на договорные цены подразумевает квалификационное нормирование с расчётом заработной платы и трудозатрат. Для конкретной организации необходимы внутренние нормы затрат труда. При этом целесообразно воспользоваться нормами ЕНиР для тех работ, технология и способы выполнения которых не изменились. Расценки необходимо исключить или их индексировать. Следует проверить реальную обоснованность разработанных планово-производственных нормативов и в случае их излишней напряженности они должны быть снижены на 10-15%. Государство должно контролировать и регламентировать вопросы нормализации условий труда, снижения тяжести условий труда. Оплата труда при использовании планово-производственных норм может быть дифференцирована в зависимости от степени выполнения производственных заданий по качеству и графикам работ.

Применение форм оплаты труда связанных со стимулированием перевыполнения норм выработки, досрочного выполнения работ проблематично и не всегда эффективно, так как за счёт повышения темпов снижается качество. Досрочное выполнение работ, не ускоряющее возведение объектов, вызывает заморозку финансовых средств. Перспективной формой является урочная оплата труда. Производство строительных работ должно осуществляться в необходимом месте и в необходимом объеме и точно в срок. При этом рабочему или звену устанавливают задание на выполнение комплекса работ, определяется размер дневной заработной платы. Работа в течение смены должна выполняться в заданном темпе. Заработная плата выплачивается, как правило, еженедельно.

Организация оплаты в условиях коллективного, бригадного, арендного подряда является прогрессивной формой оплаты труда. В этом случае рабочие бригады получают дополнительно вознаграждения за экономию затрат на эксплуатацию машин, материалов, и накладных расходов. Заработная плата выдается на основе планово-производственных норм и калькуляции. Средства на оплату распределяются между бригадами, звеньями в соответствии с коэффициентом трудового вклада (КТВ), отражающим степень выполнения норм выработки. Распределение заработной платы внутри бригад рабочим должно происходить в соответствии с отработанным временем каждого, тарифным разрядом и коэффициентом трудового участия (КТУ). КТУ должен применяться к надтарифному заработку и устанавливаться в зависимости от качественных характеристик работы и поведения рабочих. Оплата труда руководителей, специалистов, инженерно-технических работников и специалистов осуществляется в соответствии с месячным окладом согласно должности, квалификации, ответственности. Премиальные надбавки начисляются и выплачиваются по результатам деятельности. Целесообразно применение контрактной системы оплаты индивидуально каждому работнику управления в соответствии с соглашением.

Бестарифная система оплаты труда

Традиционные формы оплаты труда слабо учитывают факторы ограничений средств на заработную плату строительной организации и индивидуальный вклад каждого работника в обеспечении результатов труда и производства.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов коллектива и обосновывает долю в образованном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля ФОТ определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, характеризующего его квалификационный уровень, а главное уровень участия в коллективном результате труда. Он отражает не только умение выполнять определенный вид работ, но и наличие стажа, знания, условия труда, фактическую отдачу каждого работника.

Существует ряд вариантов – способов определения коэффициента квалификационного участия (ККУ) по данным отечественного опыта его применения.

Один из способов состоится в установлении градации дифференциации ККУ по профессионально-квалификационным группам (например, 1 ÷ 4,5). Первоначальное определение ККУ осуществляется на основе ЕТКС. В дальнейшем ККУ работников дифференцируется в большей степени с учетом фактически установленного уровня заработной платы. В таком случае ККУ определяется как частное от деления сложившегося уровня заработной платы к минимальному уровню. Межгрупповые соотношения возможно изменить.

Другой вариант формы отражает принципы социальной справедливости. При этом ККУ составляется из коэффициентов, характеризующих рабочее место (сложность работы, вредность, тяжесть) и проф. мастерство.

В третьем варианте формы используется совокупность вилок и шкал, характеризующих профессионально-квалификационный уровень и сложность работы. Соотношение 9 классификационных групп по оплате труда 1: 6.

В четвертом варианте для рабочих применяется сдельная форма оплаты труда, для управленцев – бестарифная контрактная форма оплаты труда, когда индивидуально каждый работник ИТР, специалист или служащий оплачивается и премируется в соответствии с договоренностью с руководителем предприятия или Советом директоров.

Оплата труда рабочих, занятых управлением и обслуживанием механизмов

В реальных условиях работы механизмов возможно множество форм оплаты труда. От выбора конкретной формы оплаты зависит мотивация и эффективность труда конкретного механизатора и в целом результаты труда и производства коллектива.

Оценивается возможность нормирования работ, выполняемых рабочими (машинистами кранов, экскаваторов и др.) и их включение в состав комплексных или специализированных бригад. Для механизаторов применяются все формы сдельной и повременной форм оплаты труда. Кроме выплаты основной заработной платы применяются премиальные доплаты.

Если труд не поддается или слабо поддается нормированию применяется повременная форма оплаты. Наиболее эффективная повременно-премиальная система оплаты. При выполнении условий премирования производятся премиальные доплаты до 40 % их тарифной ставки (за профессиональное мастерство, безаварийность, перевыполнение производственных заданий).

Механизаторы – сдельщики получают основную заработную плату по нарядам. Целесообразна аккордная система с премиальными доплатами за выполнение заданий в срок или досрочно.

Рабочих-механизаторов часто включают в состав бригад, тогда их труд оплачивается сдельно (как и бригады) пропорционально квалификации и отработанного времени. Фонд оплаты труда включает заработок механизаторов и прочих рабочих.

В общую сумму фонда оплаты труда может включатся также заработная плата механизаторов и прочих рабочих, за обслуживание смежных бригад при распределении заработной платы между членами бригады, включая машинистов. Заработную плату последних определяют по их тарифным ставкам и плановой продолжительности работы машин.

Если механизаторы не получают заработную плату из фонда бригады, то им начисляют заработную плату по сдельным расценкам на измеритель продукции бригад. Заработки механизаторов повременщиков рассчитывают умножением часовых тарифных ставок на продолжительность работы по наряду. Для механизаторов, работающих по тарифным ставкам, доплату за классность они получают. Не рекомендуется смешенная форма оплаты труда в течении определенного месяца (сдельная и повременная). Если же использовались обе формы оплаты труда, то премии по сдельной системе выплачивают по аккордной системе, повременную применяют с выплатой премий в процентах от тарифных ставок.

При обслуживании механизатором нескольких механизмов труд его должен оплачиваться по разрядам для управления сложными машинами.

Оплата, компенсации, доплаты в специфических условиях труда

Оплата труда бригадиров осуществляется соответственно их квалификации и фактически отработанному времени по нарядам бригад. Руководители предприятий имеют право устанавливать бригадирам доплаты за руководство бригадой при ее составе более 10 человек на общестроительных работах и более 6 человек на спецмонтажных работах. Доплаты бригадиру до 20 % от его тарифной оплаты осуществляются в зависимости от числа рабочих. Доплаты устанавливаются в согласовании с профсоюзами. Разрешена доплата звеньевым в размере 50 % от доплат бригадира. Доплаты бригадиру-мастеру не устанавливаются. Доплаты за руководство бригадой, звеном выплачиваются при выполнении ими производственных заданий и обеспечения качества работ. Сменным бригадирам, не освобожденным от основной работы, доплата производится в размере 50 % от размера основного бригадира. При работе неполный месяц доплаты уменьшаются пропорционально времени. Бригадир может быть лишен права на получение доплаты при невыполнении план-задания и установленных норм выработки (для сдельщиков) или нормированного задания (для повременщиков). За нарушение техники безопасности, за брак, за нарушение трудовой дисциплины к бригадиру применяются меры административного воздействия. При замещении членом бригады отсутствовавшего бригадира ему передаются доплаты.

Оплата труда молодых рабочих после окончания обучения проводится по льготной системе для их закрепления на предприятии. Строительные организации пополняются рабочими из ПТУ, после индивидуально-бригадного обучения на курсах. Руководителю предприятия разрешается в первые полгода устанавливать молодым рабочим пониженные нормы выработки не более чем на 40 % в первые 3 месяца и на 20 % в 3 последующих месяца. Также для студентов на практике рекомендуется снижать норму выработки до 20 %. Снижение норм выработки ведет к увеличению норм времени и расценок на поправочный коэффициент:

где
- снижение норм выработки в процентах.

Оплата работ, имеющих подвижной характер, обусловлена повышенными расходами работников. Эти расходы возмещаются в виде надбавок, компенсаций в сводном сметном расчете (гл.10). Надбавки за подвижной характер работ выплачиваются:

работникам строительно-монтажных и специализированных управлений занятых на строительстве, реконструкции, ремонте линейно-протяженных объектов (автомобильных и железных дорог, линий электропередач и связи и др.);

для передвижных механизированных колонн (ПМК) в сельской местности, для объектов сельского и водного хозяйства и социально-культурного назначения на селе при отсутствии в районах деятельности строительной организации;

надбавки за подвижной характер работ начисляются работникам оплачиваемым по установленным окладам в процентах к должностному окладу, а рабочим, оплачиваемым по тарифным ставкам в процентах к месячной тарифной ставке по разряду. В районах Крайнего Севера – 40 %, в остальных районах – 30 %.

Надбавку за подвижной характер работ не облагают налогами и не учитывают при исчислении среднего заработка. Надбавку исчисляют пропорционально времени пребывания на работе. Выплата надбавки сохраняется в период временной нетрудоспособности, женщинам в период отпуска по беременности, работникам в период привлечения их к гособязанностям. Надбавку за подвижной характер работ выплачивают - работникам, перемещенным в составе организации (подразделения) на новое место жительства в другую местность на срок до 3 лет.

Работникам принятым в месте дислокации организации по собственному желанию, оргнабору, переводу за календарные дни пребывания на объектах, если они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства ежедневно или в расположение строительной организации;

Надбавки за подвижной характер не выплачивают:

работникам, занятым на временной эксплуатации объектов, подсобных и обслуживающих хозяйств;

работникам за время нахождения в отпуске.

Оплата сверхурочных работ производится в случае выполнения сверх установленного для работников количества часов. Нормальная продолжительность рабочего времени – 41 час в неделю.

Должно быть обеспечено сохранение годового баланса рабочего времени. Продолжительность смен может быть 7 час 30 мин, 8 час, 8 час 15 мин (с компенсацией отработки в субботу).

Трудовое законодательство запрещает выполнение сверхурочных. Однако в исключительных случаях разрешается:

при производстве работ для предотвращения стихийного бедствия;

при устранении обстоятельств нарушающих функционирование работ по водо- газснабжению, освещению, транспорту;

при необходимости закончить начатую работу требующую сменной непрерывности;

при погрузочно-разгрузочных работах, не допуская простоя транспорта;

при неявке сменщика для продолжения работ.

К сверхурочным работам запрещается привлекать:

беременных и кормящих матерей;

лиц моложе 18 лет;

рабочих обучающих в ПТУ, общеобразовательных школах.

Ограничивается продолжительность сверхурочных – 120 час в год, 4 часа в течении двух дней подряд. Дополнительный отпуск запрещается. Повышенная оплата работы за сверхурочные: за час двух первых часов 37,5 %, за последующие часы – 75 %. Сверхурочные без разрешения администрации не оплачиваются.

Оплата работ в ночное время происходит за период деятельности с 22 час до 6 час утра. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час в сравнении с дневным. В непрерывных производствах продолжительность ночной работы приравнивается к дневной. При сдельной оплате труда за каждый час ночной работы производится доплата сверх сдельной 1/7, 1/6, 1/5 часовой тарифной ставки. Доплату труда рабочим и линейным ИТР следует производить в размере 35 % часовой тарифной ставки, оклада. Доплаты за работу в вечернюю и ночную смены вводятся только для работников занятых в многосменном режиме. Смена считается ночной, если 50 % времени происходит в ночное время. Введение льгот (доплаты) производится в соответствии с графиками.

Оплата труда в выходные и праздничные дни производится в соответствии с действующим положением. Согласно трудовому кодексу работа в выходные дни запрещается. Перенесение выходных для всего коллектива допускается в исключительных случаях. Привлечение рабочих к работе в выходные дни допускается:

для предотвращения стихийных бедствий;

для предотвращения порчи государственного или общественного имущества;

для выполнения неотложных, непредвиденных работ;

для выполнения погрузочно-разгрузочных работ не допуская простоя транспорта.

К работе в выходные дни рабочие привлекаются по приказу, в котором указывается день отдыха (компенсация). Денежная компенсация запрещается. Если предоставление другого дня невозможно, то вводится двойная оплата. Должно быть разрешение администрации. Оплату производят за часы фактически проработанные в праздничный день. По желанию работающего ему может быть предоставлен отгул той же продолжительности.

Оплату за время простоя проводится дифференцированно в зависимости от причины простоя. Время простоя по вине рабочего оплате не подлежит. Если простой не по вине рабочего (по причине отсутствия электроэнергии, материалов и др.) и не представляется возможность перевода рабочего на другую работу, то время простоя оплачивается в размере 37,5 % тарифной ставки по разряду рабочего. Месячная заработная плата не может быть ниже установленного минимума. На период освоения новых производств в строительстве простои оплачиваются из расчета 75 % тарифной ставки. При переводе на нижеоплачиваемую работу рабочему сохраняется средний заработок при выполнении норм выработки, или оплата по тарифной ставке для соответствующего разряда.

  • Конкуренция в условиях предпринимательства
  • 2.2. Акционерное общество, его организация и деятельность
  • 2.3. Экономические основы арендных отношений
  • Финансовая аренда (лизинг)
  • 2.4. Хозяйственный механизм управления в строительстве
  • 3. Ценообразование и сметное нормирование в строительстве
  • 3.1. Особенности ценообразования в строительстве. Определение сметной стоимости строительства
  • Сметно-нормативная (информационная) база ценообразования в строительстве
  • Состав и структура сметной стоимости
  • Методы определения стоимости строительства
  • Общие положения
  • Практическое задание
  • Составление калькуляции транспортных расходов
  • На доставку материалов, изделий
  • Методические указания к расчетам
  • Практическое задание Составление калькуляции стоимости материалов Методические указания к расчетам
  • Практическое задание
  • Локальный сметный расчет затрат на устройство шероховатой поверхностной обработки из битумной эмульсии и щебня фракции 10-15мм с применением щебнераспределятиеля-26
  • Практическое занятие
  • Локальная смета на устройство дорожной одежды
  • Практическое задание Составление локальной сметы базисно-индексным способом Методические указания к расчетам
  • Исходные данные
  • Локальная смета на устройство дорожной одежды
  • 3.2. Себестоимость, прибыль, рентабельность в строительстве
  • Понятие и виды себестоимости смр
  • Структура себестоимости смр. Планирование (расчет) себестоимости смр
  • Направление снижения себестоимости работ и строительной продукции
  • Понятие прибыли, ее образование и расходование
  • Практическое занятие Составление калькуляции затрат себестоимости производства продукции
  • 4. Ресурсы отрасли и предприятий в строительстве
  • 4.1. Основные фонды и средства строительных организаций Состав и структура основных фондов
  • Износ и амортизация основных фондов
  • Показатели и направления улучшения использования основных фондов
  • Практическое занятие Определение стоимости основных производственных фондов и анализ эффективности их использования
  • 4.2. Оборотные фонды и средства строительных организаций Состав, структура оборотных средств
  • Показатели оборачиваемости оборотных средств
  • Пути ускорения оборачиваемости оборотных средств
  • Практическое занятие Расчет потребности и анализ эффективности использования оборотных средств
  • 4.3. Экономические основы организации материально-технической базы транспортного строительства и обеспечения объектов материально-техническими ресурсами.
  • 5. Экономическое обоснование и моделирование инвестиционно-строительной сферы
  • 5.1. Основные участники инвестиционно-строительной сферы
  • Категории, принципы и модели экономических отношений в инвестиционно-строительной сфере
  • Формирование отношений между субъектами инвестиционно-строительной сферы
  • 5.3. Экономические основы проектирования транспортных сооружений
  • Понятие проекта и его роль в повышении эффективности капитальных вложений
  • Экономическое обоснование развития сети автомобильных дорог и транспортных сооружений
  • Экономические изыскания для проектирования транспортных сооружений
  • Оценка и выбор вариантов конструктивных решений транспортных сооружений
  • 5.5. Планирование производственно-хозяйственной деятельности
  • Оперативное планирование.
  • Практическое занятие Формирование производственной программы (план строительного производства) дорожной ремонтно-строительной организации
  • Практическое задание Планирование технического развития дорожной ремонтно-строительной организации
  • 5.6. Оценка экономической эффективности строительства и реконструкции транспортных сооружений
  • 6. Экономика, организация и нормирование труда в строительстве
  • 6.1. Эффективные формы и методы организации труда
  • 6.4. Производительность труда в строительстве и кадры в строительстве транспортных сооружений Производительность труда и методы измерения
  • Кадры в строительстве
  • Сущность экономической категории заработной платы и требования к оплате труда
  • Организация тарифной системы оплаты труда в строительстве
  • Формы и системы оплаты труда в строительстве
  • Совершенствование оплаты труда
  • Практическое задание Расчет затрат труда и заработной платы по производственным нормам (еНиР) на устройство дорожной одежды участка автомобильной дороги
  • Практическое задание Распределение коллективного фонда оплаты труда в бригаде рабочих
  • Практическое занятие Расчет показателей по труду и заработной плате квартального плана работ дорожной ремонтно-строительной организации
  • 7. Регулирование инвестиционно-строительной деятельности
  • 7.1. Управление строительством объектов в системе управления проектом
  • Концепция управления проектами
  • Предынвестиционные исследования
  • Организационная структура управления проектами
  • Планирование проекта и затрат (стоимости)
  • Контроль и регулирование в управлении проектом
  • Срока графика). Δt – отставание срока ввода (прогноз)
  • 7.2. Экономическая безопасность предприятий отрасли
  • 7.3. Swot-анализ деятельности строительных предприятий
  • 7.4. Step-анализ деятельности строительных предприятий
  • 8. Финансовые взаимоотношения в строительстве
  • 8.1. Финансовые и налоговые системы в строительстве
  • Сущность финансово-кредитной системы
  • Финансирование и кредитование капитальных вложений
  • Безналичные расчеты в строительстве
  • Система налогообложений строительных организаций
  • Налог на прибыль
  • Прочие налоги
  • 8.2. Отчетность и анализ производственно-хозяйственной деятельности организаций транспортного строительства.

    • Формы и системы оплаты труда в строительстве

    В строительстве существуют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.

    Сдельная система - наиболее распространенна в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.

    Сдельная система оплаты труда бывает:

      индивидуальная;

    • звеньевая;

      бригадная.

    При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.

    Прямая сдельная оплата труда , когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

    При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом для коллектива.

    Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.

    Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на аккордную оплату, и простую сдельную. При простой сдельной системе применяются расценки за отдельные виды работ. Аккордная оплата представляет собой систему, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.

    Сдельно-премиальная система – это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются как коллективу так и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени отпущенного на задания или досрочное их выполнение. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов. Премии дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества. Премирование осуществляется за выполнение установленных показателей, иногда только за перевыполнение. Целесообразно осуществлять премирование за комплекс показателей с учетом их качественных и количественных характеристик.

    При разработке положения о премировании необходимо установить шкалу премирования в зависимости от степени выполнения показателей и условий производства. Предусматривается полное или частичное лишение премий тех работников, в работе которых имели место недостатки и упущения. Суммы премий работникам рассчитываются в процентах от полученной экономии материалов или в процентах от сдельного заработка.

      недопустимость множества показателей премирования;

      наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ;

      обоснование эффективности применения премиальной системы.

    При сдельно-прогрессивной системе выработка работника по норме оплачивается по сдельным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным сдельным расценкам. Применяются шкалы, имеющие одну – две ступени которые отражают степень возрастания расценок.

    Большую роль играет определение исходной базы используемой для начисления «прогрессивки». Как правило она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но при этом она не может быть ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы. Внутрисменные простои времени исключаются. Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих.

    Доплаты при сдельно – прогрессивной оплате определяются:

    Дополнительным требованием к прогрессивной системе является применение ее на узких местах производства.

    Экономия условно-постоянных расходов должна превышать дополнительную оплату. Предусматривается полный учет фактически отработанного времени и экономическое обоснование целесообразности системы оплаты труда.

    Принцип косвенно-сдельной оплаты труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих. Общий заработок суммируется по всем объектам. Иногда заработная плата вспомогательного рабочего определяется умножением тарифной ставки на процент выполнения задания по нормам выработки. Наилучшим считается вариант косвенно-сдельной оплаты, в случае зависимости ее от степени выполнения основными рабочими производственных заданий по объектам, а не норм выработки. Общий заработок в этом случае суммируется по объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих.

    Повременная форма оплаты труда зависит от:

    1) продолжительности работы в часах, днях, месяцах;

    2) квалификации работника

    Повременная форма оплаты труда не зависит от объема выполненной работы. Подобная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание машин и механизмов, при выполнении пуско-наладочных работ, экспериментальных строительных работ.

    Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время в виде премии за достижение определенных показателей (результатов) работы.

    Устанавливается один из следующих видов оплаты труда:

      тарифные ставки;

    • бестарифная система.

    Тарифная система оплаты осуществляется в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих. Оклады устанавливаются на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. Бестарифная система оплаты устанавливается на основе распределения фонда заработной платы с учетом экспертных коэффициентов вклада рабочих (КВ). Оплата проходит корректировку с учетом инфляции. Дополнительные выплаты, надбавки, доплаты регламентируются законодательством. К ним относятся сверхурочные, командировочные, праздничные. Подобные выплаты предусматриваются и прописываются в контракте с работником. Для сбалансирования интересов работодателей, наемных работников и государства используются соглашения и коллективные договора.

    Взаимосвязываются следующие факторы:

      инфляции;

      безработицы;

      дефицита госбюджета;

      требования прожиточного минимума;

      достижения нормативной рентабельности производства.

    Решение задач роста уровня заработной платы можно найти в результате следующих действий:

      структурная перестройка экономики;

      привлечение инвестиций;

      развитие предпринимательства.

    Предприятием самостоятельно определяются тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе соотношений между численностью работников по категориям и действующих межразрядных тарифных коэффициентов. При этом может применятся тарифная бюджетная сетка оплаты труда. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала зависит от установленного соотношения минимального и максимального размеров тарифной оплаты труда в постановлениях правительства. Соотношения тарифной ставки рабочего 1-го разряда и оклада директора для предприятия до 200 чел. не должно превышать десятикратного размера, а для предприятия до 10000 чел. – шестнадцатикратного размера.

    Уровень индивидуальной заработной платы зависит от полученного дохода, но не может быть ниже рыночного уровня. Отсутствие гарантийных тарифных ставок и окладов в коллективных договорах связано с ограничениями фактического дохода и заработной платы.

    В случаях, когда имеет место применение бестарифной системы , необходимо фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально – квалификационным группам как произведение минимальной заработной платы на коэффициент квалификационного уровня. Ставка 1-го разряда должна быть в пределах минимального регионального уровня с учетом иждивенческой нагрузки. В условиях инфляции важно предусмотреть условия индексации, сроки, размеры. Индексация должна проводиться на основе изменения индекса потребительских цен. Механизм индексации должен быть приведен в коллективном договоре (сроки, размеры). Это решается в генеральных соглашениях отраслей, регионов с привлечением профсоюзов.

    Тарифные ставки и оклады, установленные ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать на 100%. Для остальных рабочих, специалистов индексирование должно быть ниже 100%, а для особо нужных работников – 100%.

    Диапазон окладов и ставок должен быть установлен с учетом экономических и социальных факторов. Защитить покупательную способность заработной платы от инфляции можно с помощью увеличения количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.


    работников строительно-монтажных организаций осуществляется на основе положений следующих нормативных актов:
    • Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ);
    • Отраслевого тарифного соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2000-2001 годы (зарегистрировано в Минтруде России 3 марта 2000 г. № 1470-ВЯ) (далее - Отраслевое тарифное соглашение);
    • Отраслевого тарифного соглашения по специальному строительству Российской Федерации на 2000-2001 годы. (зарегистрировано в Минтруде России 21 марта 2000 г. № 1840-ВЯ);
    • других нормативных актов, регулирующих трудовое законодательство Российской Федерации;
     В соответствии с действующим законодательством установление размеров тарифных ставок и окладов, форм и систем оплаты труда является правом самих организаций и закрепляется в коллективных договорах. При оплате труда физических лиц используется тарифная или бестарифная система оплаты труда (ст. 80 КЗоТ РФ).

    Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов (материалов), при помощи которых дифференцируется оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов.

    В строительстве применяются две общепризнанные формы тарифной оплаты труда - повременная и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

    Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно пронормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Сфера распространения повременной оплаты труда - руководящий и административно-хозяйственный персонал, дежурный персонал (слесари, сантехники, электрики), рабочие, ремонтирующие и обслуживающие машины.

    Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливается должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих).

    Должностной оклад представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц, тарифная ставка - сумму заработной платы за единицу времени.

    Разряды устанавливаются в зависимости от сложности выполняемых работ в соответствии с принятыми на предприятии схемами должностных окладов (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии.

    Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (ТКС) используются также для тарификации работ.

    Дифференциация заработной платы производится при помощи тарифной сетки, при построении которой предусматриваются:

    • шкала тарифных разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент);
    • величина минимальной тарифной ставки по I тарифному разряду.
    В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда применяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

    При простой повременной оплате труда работник получает заработную плату за количество отработанного рабочего времени. Заработная плата при этом определяется умножением тарифной ставки разряда, присвоенного работнику, на число отработанных и оплачиваемых часов или дней.

    Пример 1. Часовая тарифная ставка дежурного слесаря III разряда составляет 20 руб. 20 коп.
    За апрель 2001 г, им отработано 167 часов.
    Заработная плата работника составит:
    3373 руб. 40 коп. (20 руб. 20 коп. х 167 ч).

    При повременно-премиальной оплате труда работник кроме основного заработка получает премии за достижение установленных качественных показателей.

    Работник имеет право на получение премии, если он выполнил установленные положением о премировании (коллективным договором) показатели и условия премирования. Администрация обязана премировать работника в размерах не менее установленных действующим положением.

    Пример 2. Из примера 1 по результатам работы за месяц слесарю установлена премия в размере 50% от тарифной ставки.
    тарифная ставка - 3373 руб. 40 коп.;
    премия - 1686 руб. 70 коп. (3373 руб. 40 коп. х 50%);
    всего - 5060 руб. 10 коп.

    Заработная плата руководителям, специалистам и другим работникам, которым установлены должностные оклады, определяется делением установленного месячного оклада на календарное количество рабочих дней в месяце и умножением полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

    Кроме должностного оклада работники также могут получать премию.

    Пример 3. Начальник отдела кадров в апреле 2001 г. из 21 рабочего дня по графику отработал 15 дней. Согласно штатному расписанию и распоряжению руководителя работнику установлен оклад в размере 3300 руб. Размер премии в месяц составил 30%.

    Заработная плата за месяц составит;
    оклад - 2357 руб. 14 коп. (3300 руб. /21 день по графику х 15 дней);
    премия - 707 руб. 14 коп. (2357 руб. 14коп. х 30%);
    всего - 3064 руб. 28 коп. (2357 руб. 14 коп. + 707 руб. 14 коп.).

    При сдельной оплате труда работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях.

    При использовании сдельной оплаты труда применяются нормы времени, нормы выработки, сдельные расценки. Норма времени - время, необходимое для выполнения единицы доброкачественной работы в нормальных условиях труда.

    Норма выработки - количество доброкачественной работы, которое должен выполнить (выработать) рабочий в течение определенного времени в нормальных условиях труда.

    Сдельная расценка - установленная ставка заработной платы за единицу доброкачественно выполненной работы.

    Разновидности сдельной оплаты труда - прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

    При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

    Пример 4. Согласно нормам на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы (ЕНиР) норма времени на выполнение работы, порученной столяру на апрель 2001 г., составляет 180 часов.
    Работнику присвоен IV тарифный разряд, чему соответствует тарифная ставка в 2200 руб. в месяц- Работы отнесены также к IV разряду.

    В конце месяца работы приняты полностью с удовлетворительным качеством.

    Сумма заработной платы за месяц составит:
    тарифная ставка - 2371 руб. 26 коп. (2200 руб. / 167 ч (норма рабочего времени за апрель при 40-часовой рабочей неделе) х 180 ч);

    Пример 5. Токарю мастерских строительно-монтажной организации присвоен III тарифный разряд.
    За апрель 2001 г. работником изготовлено:
    75 ед. изделий А (работы отнесены к III разряду, сдельная расценка - 30 руб. за единицу);
    50 ед. изделий В (работы отнесены к IV разряду, сдельная расценка - 34 руб. за единицу);
    Изделия приняты без брака.
    Сумма заработной платы за месяц составит:
    сдельная расценка по изделию А -2250 руб. (30 руб. х 75);
    сдельная расценка по изделию В - 1700 руб. (34 руб. х 50);
    всего - 3950 руб.
    При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования.
    Премия (впрочем, как и при повременной оплате труда) может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от тарифной ставки работника (любой другой суммы оплаты труда).

    Пример 6. Из примера 4 по итогам работы за месяц столяру на основании приказа по организации начислена премия в размере 500 руб.
    Сумма заработной платы за месяц составит:
    тарифная ставка - 2371 руб. 26 коп;
    премия - 500 руб.;
    всего - 2871 руб. 26 коп.

    Пример 7. Из примера 5 за выпуск доброкачественной продукции и своевременное обеспечение автогаража организации запасными частями токарю согласно приказу по организации назначена премия в размере 50% начисленной заработной платы.
    Сумма заработной платы за апрель составит:
    зарплата исходя из сдельных расценок - 3950 руб.;
    премия - 1975 руб. (3950 руб. х 50%);
    всего - 5925 руб.

    При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может использоваться премирование работников.

    Пример 8. Из примера 5 согласно выданному работнику наряду на месяц следует изготовить 70 ед, изделия А и 40 ед. изделия В

    Работы отнесены к III разряду и установлены следующие сдельные расценки:
    по изделию А: в пределах задания - 30 руб.; сверх задания - 32 руб. за единицу;
    по изделию В: в пределах задания - 34 руб.; сверх задания - 38 руб. за единицу;
    За апрель работником изготовлено 75 ед. изделия А и 50 ед. изделия В.
    Сумма заработной платы за месяц составит:
    по изделию А
    сдельная расценка в пределах норм -2100 руб. (30 руб. х 70 шт.);
    сдельная расценка сверх норм - 160 руб. (32 руб. х 5 шт.);
    по изделию В
    сдельная расценка в пределах норм - 1360 руб. (34 руб, х 40 шт.);
    сдельная расценка сверх норм - 380 руб. (38 руб. х 10 шт.);
    всего - 4000 руб.
    При аккордной оплате труда бригаде или отдельному работнику выдается аккордное задание, устанавливается срок его выполнения и сумма заработной платы.
    В сочетании с премированием за сокращение нормативного времени аккордного задания используется аккордно-премиальная оплата труда.
    Общая сумма заработной платы по наряду-заданию или наряду (с премиями) распределяется между членами бригады пропорционально фактически отработанному каждым членом бригады времени и часовой тарифной ставке присвоенного ему разряда.
    Разница между суммой заработной платы по наряду и тарифными ставками работников исходя из фактически затраченного рабочего времени (приработок) между членами бригады распределяется по коэффициенту приработка. При начислении заработной платы членов бригады по коэффициенту приработка сначала рассчитывается заработная плата каждого члена бригады по тарифу умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на количество фактически отработанных часов в данном месяце, затем определяется коэффициент приработка делением общей суммы заработка на общую сумму заработной платы по тарифу.
    Заработная плата каждого члена бригады исчисляется путем умножения его заработной платы на коэффициент приработка.
    Пример 9. Бригаде в количестве трех человек за выполненную работу по наряду-заданию начислено 9300 руб.
    Распределение заработной платы приведено в табл. 1.
    Сумма заработной платы по тарифу - гр. 4 х гр. 5;
    коэффициент приработка - итог гр. 8/ /итог гр. 6;
    сумма заработной платы по наряду - зарплата по тарифу (гр. 6) х коэффициент приработка (гр. 7).
    Распределение заработной платы между работниками бригады может быть произведено также с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.
    Порядок и условия применения КТУ для бригад и отдельных категорий работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждаются руководителем организации. Члены трудового коллектива должны ознакомиться с ними и дать свое согласие на их применение.

    В качестве базового значения КТУ используют единицу. Значение КТУ каждого члена или коллектива бригады может быть равно базовому (единице), больше или меньше его в любом диапазоне (например, от 0 до 1,5) в зависимости от вклада в общие результаты, оцениваемого по принятым в организации критериям. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, определяется принимаемой на предприятии шкалой КТУ.

    Для объективной оценки организуется учет количества и качества работы, выполненной каждым работником. Решение по установлению членам бригады КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования и оформляется протоколом, который вместе с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию.

    Пример 10. Из примера 9 распределение заработной платы производится согласно установленным работникам КТУ (гр. 7, табл. 2).

    Расчет заработка каждого из работников должен производиться в следующем порядке:

    1) заработная плата по тарифу - 7149 руб.;
    2) сдельный приработок - 2151 руб. (9300 руб. - 7149 руб.) (итог по гр. 9);
    3) установленные КТУ: Григорьев - 1,2 (за руководство бригадой); Пашин - 1,0; Николаев - 1,1 (систематическое выполнение работ по смежной профессии);
    4) расчетная величина, используемая для распределения сдельного приработка. Следует перемножить сумму тарифной оплаты труда на коэффициенты трудового участия и полученные произведения по каждому из работников сложить (итог по гр. 8).
    5) величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин: итог по гр. 9 делится на итог по гр. 8 (2151 руб. / 7884,90 == 0,272799);
    6) рассчитывается сумма сдельного приработка по каждому работнику: гр. 8 умножается на коэффициент распределения приработка.
    7) заработная плата работника по наряду: гр. 6 + гр. 9.

    Пример 11. Звену штукатуров из трех человек (Григорьев - IV разряд, Пашин - Ш разряд, Николаев - III разряд) поручены работы, на выполнение которых в соответствии с ЕНиР необходимо затратить 540 чел.-ч. - Работы согласно ЕНиР выполняются звеном из трех работников: IV разряда (двое) и III разряда (один).
    Тарифные ставки работников предприятия: Ш разряд - 1260 руб. в месяц; IV разряд - 1340 руб. в месяц.
    Работы выполнены за месяц полностью, при этом отработано: Григорьевым - 156 часов, Пашиным - 176, Николаевым - 158 (норма рабочего времени за месяц - 176 часов).
    Для того чтобы рассчитать заработную плату каждому из работников, необходимо определить общую сумму заработной платы за весь объем выполненных работ. Средний разряд работ - (2 х 4 + 3)/3 = 3,66.
    Сумма оплаты труда за весь объем работ в соответствии с принятыми на предприятии тарифными ставками - 1313 руб. (1340-00 х 0,66 +1260-00 х 0,34).
    Часовая тарифная ставка выполненных работ - 7 руб. 46 коп. (1313 руб./176 ч. (норма рабочего времени в месяце).
    Сдельная единичная расценка за объем выполненных работ - 4028 руб. (7 руб. 46 коп. х 540 ч).
    Сумма заработной платы каждого работника звена составит:
    исходя из тарифной ставки, установленной работнику:
    Григорьев - 1188 руб. (156 х (1340/176));
    Пашин - 1260 руб. (176 х (1260/176));
    Николаев - 1131 руб. (158 х (1260/176));
    всего - 3579 руб.;
    сдельный приработок - 449 руб. (4028 руб. - 3579 руб.);
    коэффициент распределения приработка - 1,12545 (4028 руб./3579 руб.);
    сумма заработной платы по наряду за месяц:
    Григорьев - 1337 руб. (1188 руб. х 1,12545);
    Пашин - 1418 руб. (1260 руб. х 1.12545);
    Николаев -1,273 руб. (1131 руб. х 1,12545);
    всего - 4028 руб.

    Бестарифная oплата труда может использоваться при оплате труда работников отделов снабжения.

    Суть бестарифной оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы структурного подразделения, в котором он работает, или от объема средств, направляемых администрацией предприятия на оплату труда работников.

    Зачастую сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации.

    При оплате труда своих работников организации в обязательном порядке должны соблюдать требования трудового законодательства о минимальном размере заработной платы.

    Согласно ст. 78 КЗоТ РФ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (с 1 января 2001 г. - 200руб., с 1 июля 2001 г. - 300 руб.). При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также. премии и другие поощрительные выплаты.

    Организации, на которые распространяется действие Отраслевого соглашения (члены профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов, профсоюз трудящихся военных и специализированных строительных организаций РФ), при оплате труда работников должны выполнять условие Тарифного соглашения о минимальном размере месячной тарифной ставки рабочих I разряда.

    Согласно Отраслевому соглашению месячные тарифные ставки рабочих I разряда при работе в нормальных условиях труда устанавливаются в размере, не ниже приведенных в табл. 3.

    Тарифные ставки рабочих последующих разрядов и оклады работников других профессионально-квалификационных групп устанавливаются в коллективных договорах на основании действующих в организациях межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между категориями работников.

    Размеры тарифных ставок и должностных окладов работников, предусмотренные Отраслевым тарифным соглашением, являются минимальным гарантированным уровнем оплаты труда, ниже которого ни одна организация соответствующего региона независимо от организационно-правовых форм собственности не имеет права платить лицам, занятым на условиях найма , при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником установленных трудовых обязанностей или норм труда.

    Минимальный размер тарифной ставки согласно Отраслевому тарифному соглашению ежеквартально индексируется по мере роста прожиточного минимума в субъектах Российской Федерации на основании данных Госкомстата России.

    Таким образом, строительно-монтажные организации, руководствуясь положениями Отраслевого тарифного соглашения, вправе определять размер средств на оплату труда работников, занятых в основной деятельности, в свободных (договорных) ценах на строительную продукцию (работы, услуги), в размерах, не ниже перечисленных, исходя из тарифных ставок и окладов, предусмотренных Отраслевым тарифным соглашением.

    В организациях (на которые распространяется действие Отраслевого тарифного соглашения), применяющих тарифные ставки других отраслей, минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в следующем порядке: определяется отношение месячной минимальной тарифной ставки, предусмотренной схемой тарифных ставок в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 17.09.86 г. № 1115, к месячной минимальной тарифной ставке рабочего, занятого на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах. Полученное соотношение умножается на минимальный размер заработной платы рабочего I разряда, определенный Отраслевым соглашением.

    Оплата труда работников непроизводственной сферы организаций, находящихся на их балансе (учреждения культуры, спорта, образования, здравоохранения), согласно Отраслевому тарифному соглашению может осуществляться на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 18.03.99 г. № 309.

    Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется по должностным окладам, устанавливаемым организациями и предприятиями исходя из имеющихся средств на эти цели.

    При назначении работника на конкретную должность и установлении ему должностного оклада организации руководствуются Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08-98 г. № 37, а также дополнениями к общеотраслевому квалификационному справочнику - Квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и служащих строительных организаций, утвержденными Постановлениями Госстроя СССР от 03.07.87 г. № 131 и от 16.09.87 г. № 210 с учетом изменений, обусловленных переходом на рыночные отношения.

    К тарифным ставкам и должностным окладам работников строительно-монтажных организаций устанавливаются по действующим нормам следующие надбавки и доплаты:

    • за тяжелые и вредные условия труда - до 12% и за особо тяжелые и особо вредные условия труда - до 24%;
    • за профессиональное мастерство для рабочих Ш разряда - до 12%, IV разряда - до 16%, V разряда - до 20%, VI и более высоких разрядов - до 24%;
    • за подвижной и разъездной характер работ - 30-40% и 15-20%;
    • при выполнении работ вахтовым методом - 75%;
    • за работу в многосменном режиме (вечернее время - 20%, ночное время - 40%);
    • за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, районные коэффициенты, северные надбавки и т. д. - в размерах, предусмотренных действующим законодательством.
    Кроме приведенных выше выплат, работникам устанавливается выплата вознаграждений за выслугу лет и премий за ввод в действие объектов.

    Вознаграждение за выслугу лет работникам выплачивается ежеквартально или ежемесячно в пределах общих годовых средств, направляемых на эти цели.

    При этом размер годового вознаграждения каждого работника составляет;

    • при стаже работы от 1 до 3 лет - 0,6 месячной тарифной ставки (должностного оклада);
    • от 3 до 5 лет - 0,8;
    • от 5 до 10 лет - 1,0;
    • от 10 до 15 лет - 1,2;
    • свыше 15 лет - 1,5 ставки (оклада).
    Размер средств на премирование работников за ввод в действие объектов, включаемых в договорные цены, определяется в соответствии с Письмами Минтруда России и Госстроя России от 12.08.92 г. № 1636- РБ/7-26/149, от 15.03.93 г. № 463-РБ/7-13/32.

    Конкретные виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах. Вопросы материального поощрения решаются также принимаемыми положениями о премировании и выплате вознаграждений по итогам работы за год.

    Необходимо учитывать, что об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

    Производительность труда во многом зависит от того, как организована его оплата. Доказательством тому является прочно прижившаяся сдельная оплата труда в строительстве. Под общим названием сдельной оплаты подразумевается несколько систем, каждая из которых в определенных случаях дает максимальный эффект.

    Внедрение сдельной формы оплаты труда в строительстве целесообразно только в том случае, если на предприятии выполняются три обязательных условия:

    1. наличие норм выработки, обоснованных технически;
    2. разработка четкого учета количества объемов работ, фактически выполненных рабочими;
    3. наличие тщательно налаженной системы контроля качества выполненных работ.

    Оплата труда в строительстве на сдельной основе делится на четыре основных системы:

    • прямая;
    • сдельно-премиальная;
    • сдельно-прогрессивная;
    • косвенно-сдельная.

    Прямая сдельная оплата труда

    Эта система покоится на двух «китах»: сдельной расценке и объеме работ, выполненных рабочим. При такой форме ни заработная плата, ни выработка исполнителя ничем не ограничиваются.

    По сути, сдельная заработная плата состоит из тарифной части и сдельного приработка (перевыполнения норм, действующих на данном предприятии).

    Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно.

    Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену).

    Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу.

    Коллективная форма оплаты

    В этом случае заработок каждого члена бригады или звена зависит:

    • от общей выработки коллектива;
    • времени, отработанного им в период выполнения задания;
    • его квалификации.

    Коллективная сдельная оплата возможна только при правильной организации труда. Для того чтобы последующее распределение заработанных денег было справедливым, необходимо проделать следующее:

    1. Максимально правильно оценить квалификационные способности каждого члена бригады.
    2. Подобрать оптимальный состав бригады с точки зрения количества и квалификации ее членов. Оба эти показателя должны соответствовать квалификационному уровню выполняемых работ. Причем наиболее продуктивно будет работать та бригада, члены которой могут совмещать смежные профессии: в этом случае загрузка каждого рабочего в течение смены будет полной.
    3. Вести строжайший учет времени, отработанного каждым членом коллектива.

    Недостатки коллективной сдельной оплаты

    Зависимость заработка отдельного рабочего от результата труда всего коллектива, безусловно, играет положительную роль в достижении высоких результатов. Но в этой системе есть существенный недостаток: в ней не учитывается трудоспособность и прилежность индивидуума. Поэтому два человека, имеющих одинаковый разряд и отработавших одинаковое количество времени, получат равную заработную плату независимо от объема и качества работы, выполненной за этот период.

    Для того, чтобы исправить такую несправедливость, способы распределения бригадного заработка корректируются различными способами. Один из них – введение коэффициента трудового участия (КТУ).

    Обычно базовый КТУ принимается за единицу. Для каждого члена бригады КТУ может быть равным базовому или отличаться от него в большую или меньшую сторону. Какой КТУ должен быть присвоен конкретному рабочему, решает совет бригады либо весь коллектив.

    Виды прямой сдельной оплаты

    Прямая сдельная оплата делится на:

    • Простую - если бригада или индивидуум выполняют один вид работ;
    • Аккордную - если бригада или индивидуум выполняют целый комплекс работ.

    Аккордная оплата в строительстве применяется чаще всего. Аккордные задания, устанавливаемые для коллектива (или одного рабочего) могут состоять из одного из этапов, или из полного объема работ по объекту. Аккордная оплата стимулирует повышение производительности и рациональной организации работы бригады. Потери рабочего времени в этом случае сводятся к минимуму.

    Сдельно-премиальная система

    Суть этой системы заключается в следующем: выполненная работа оплачивается в соответствии с прямыми сдельными расценками, а за достижение показателей, оговоренных условиями премирования, рабочий или бригада получает дополнительно премию. К показателям премирования могут относиться:

    • перевыполнение нормы выработки;
    • высокое качество работы;
    • экономия материалов;
    • отсутствие брака и пр.

    В строительстве сдельный заработок чаще всего начисляется за комплексное выполнение работ по укрупненным нормам и расценкам. В комплексном задании указываются:

    • объемы работ;
    • сроки выполнения работ (их начало и окончание);
    • нормативная трудоемкость задания (в человеко-часах);
    • общая сумма заработной платы.

    Шкала премирования

    На предприятиях, которые практикуют сдельно-премиальную систему оплаты, разрабатывается шкала премирования. Положение о премировании должно обязательно содержать условия депремирования (полного или частичного) работников, которые в процессе выполнения задания допускали какие-либо упущения.

    Размер премии исчисляется двумя путями:

    1. В виде процента от сдельного заработка;
    2. В виде процента от экономии стройматериалов.

    Условия эффективности сдельно-премиальной оплаты труда

    Сдельно-премиальная оплата труда – весьма прогрессивная. Так как рабочие имеют полное представление об объеме работ и сроках их выполнения величине заработной платы, в их интересах стремиться к сокращению продолжительности строительства. Естественно, это приводит к повышению производительности труда.

    Но для того, чтобы получить максимальный эффект от такой системы оплаты, следует учесть некоторые требования:

    • нельзя допускать множества показателей премирования. Их должно быть немного, и все они должны зависеть только от результатов работы конкретного коллектива или рабочего;
    • на предприятии должны действовать:
      • прогрессивные нормы расходования стройматериалов;
      • обоснованные сроки выполнения работ по строительству и монтажу;
      • точный учет выполнения этих показателей.

    Премиальная система, принятая на предприятии, должна иметь экономическое обоснование. Она не должна приводить к увеличению себестоимости строительной продукции. Иными словами, размер премии не должен выходить за пределы экономии, получаемой в результате внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

    Сдельно-прогрессивная система

    На предприятиях, практикующих такую форму оплаты труда, разрабатываются базовые нормы выработки и два вида расценок:

    • основные, которые являются неизменными;
    • повышенные.

    Работа, выполненная в пределах базовых норм выработки, оплачивается по основным расценкам. Все, что сделано рабочим сверх базовых норм, оплачивается по повышенным расценкам. Повышенные расценки увеличиваются в зависимости от уровня перевыполнения установленных норм.

    Сдельно-прогрессивные доплаты выплачиваются каждый месяц за годную продукцию, произведенную сверх основной базы (месячной нормы).

    Сдельно-прогрессивная система не может применяться там, где труд оплачивается по системе сдельно-премиальной оплаты.

    Шкала повышения расценок

    Для определения степени увеличения расценки разрабатывается шкала, которая играет важнейшую роль в системе оплаты труда. Основные показатели шкалы:

    • число ступеней роста сдельных расценок;
    • степень их возрастания.

    Большей эффективностью обладают шкалы, содержащие не более одной – двух ступеней, но с ощутимо высоким повышением расценок. Такой подход является мощным стимулом увеличения выработки.

    Условия правильной организации сдельно-прогрессивной системы

    Особенно важно правильно определить исходную норму для исчисления прогрессивной оплаты. От этого зависит:

    • уровень стимулирования рост производительности труда;
    • снижение себестоимости строительства.

    Неправильная организация сдельно-прогрессивной системы оплаты приводит:

    • к большим перерасходам по заработной плате;
    • повышению себестоимости строительной продукции.

    Чтобы исключить негативные последствия применения этой формы оплаты труда, следует определенные требования:

    • сдельно-прогрессивную систему следует применять только на наиболее сложных участках производства и только в случае обоснованной производственной необходимости;
    • необходимо наладить четкий учет времени, отработанного фактически. В противном случае у исполнителей появится возможность разными путями искусственно его уменьшать. А это приведет к неоправданному увеличению расценок;
    • все случаи применения сдельно-прогрессивной системы должны иметь экономическое обоснование.

    Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем:

    • определяются условия, при которых в результате перевыполнение плана производства экономия на накладных расходах будет выше расходов на дополнительную оплату по повышенным расценкам;
    • анализируется влияние применения повышенных расценок на себестоимость конечного продукта.

    В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки.

    Косвенно-сдельная система

    Косвенно-сдельная система оплаты труда в строительстве применяется, главным образом, при оплате труда рабочего персонала, который обслуживает технику и оборудование. Величина заработной платы обслуживающего персонала в этом случае начисляется в процентах от оплаты труда основных рабочих, которые выполняют работу в зоне обслуживания.

    Такая система вполне может быть применена к рабочим, обслуживающим оборудование по изготовлению сборных железобетонных конструкций. Судя по опыту многих предприятий, это приводит значительному снижению неполадок с цеховым оборудованием. Безотказная работа техники сказывается на повышении уровня заработной платы основных рабочих и, как следствие, к повышению оплаты труда обслуживающего персонала.

    Недопустимо применять косвенно-сдельную оплату к вспомогательному персоналу, чей труд не оказывает никакого влияния на выработку основных рабочих.

    На строительных площадках оплата труда машинистов кранов и другой специальной техники связывают с заработком бригад каменщиков, бетонщиков и монтажников конструкций.

    Максимальный эффект применения косвенно-сдельной системы оплаты дает в том случае, если заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выполнения основными рабочими производственных заданий. Не следует связывать ее с нормами выработки: зачастую они бывают заниженными, что позволяет основному персоналу перевыполнять их в значительной степени. А значит, это приведет к перерасходу по заработной плате.

    Расчет косвенно-сдельной расценки

    Косвенно-сдельная расценка определяется следующим образом:

    1. Дневная (или часовая) норма выработки одного основного рабочего (или плановый объем производства по конкретному объекту обслуживания) умножается на количество обслуживаемых рабочих (или объектов).
    2. Дневная (или часовая) тарифная ставка вспомогательного рабочего делится на полученное произведение.

    Обычно вспомогательный рабочий обслуживает различные группы основных рабочих, которые работают по разным производственным заданиям (или нормам выработки). В этом случае косвенные сдельные расценки определяются следующим образом:

    1. Определяется косвенная расценка по каждому виду работ через деление тарифной ставки на произведение нормы выработки основного рабочего на их количество.
    2. Полученные косвенные ставки умножаются на объем работ, выполненный по каждому виду работ.
    3. Результаты суммируются.

    Часто машинисты башенных и стреловых кранов и других машин включаются в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае калькуляция затрат труда и заработной платы на конечный объем работ содержит и нормативное время работы и заработную плату машинистов. Заработок машиниста (включая премию) в этом случае определяется с учетом времени, отработанного фактически.

    Существуют и другие виды оплаты труда в строительстве: система плавающих окладов (ежемесячное корректирование оклада работника в зависимости от роста производительности труда на участке его работы); бестарифная система; система оплаты на комиссионной основе и пр. Но наиболее эффективной пока остается сдельная форма оплаты труда.



    Похожие материалы:

    1. Классификация предприятий
    2. С дачи не надо Какие изменения в законе о садоводческих товариществах
    3. Линейный крейсер "Инвинсибл"
    4. Письмо деду морозу по русскому языку