ПОЛОЖЕНИЕ

О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее положение разработано на основе действующего законодательства РФ и устанавливает:

Общие цели, порядок формирования и сопровождения кадрового резерва;

Состав кадрового резерва;

Права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва, подразделений и работников ….(….ваша организация), ответственных за работу с кадровым резервом.

1.1. Цели создания кадрового резерва:

1.1.2. Формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей.....

1.1.3. Создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения адекватного стратегическим целям.....

1.1.4. Обеспечение постоянного профессионального роста персонала.....

1.1.5. Повышение эффективности управления структурными подразделениями.....

1.1.6. Рост производительности труда.

1.1.7. Снижение текучести персонала.

1.1.8. Оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.

1.2. В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва (далее - КР):

1.2.1. Внутренний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... по существующим направлениям деятельности.

1.2.2. Внутренний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.....

1.2.3. Внешний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... и пополнения его персонала за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов и обеспечения замещения, перемещения (мобильности) персонала.....

1.2.4. Внешний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.... и пополнения кадрового состава за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов.

1.3. Критерии для зачисления в КР устанавливаются в соответствии с «Картой компетенций» (профессионально-должностным профилем) по всем должностям, зачисленным в кадровый резерв.

1.4. Ответственность за формирование КР и организацию работы с ним возлагается на Службу управления персоналом, руководителей структурных подразделений...., наставников.

1.5. Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывает карту компетенций на каждую из должностей, рекомендуемых к зачислению в КР.

1.6. Зачисление в кадровый резерв осуществляется только с согласия сотрудника.

2. НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2.1. Резерв функционирования (внутренний и внешний) формируется на следующие должности:

2.1.1. …….(должности)

2.2. Полный перечень должностей с указанием структурного подразделения утверждается приказом:

2.3. Один кандидат не может одновременно быть включен в кадровый резерв на две должности.

3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. В КР могут быть зачислены сотрудники, имеющие стаж работы в …. не менее одного года или вновь принятые специалисты, если они входили в состав внешнего кадрового резерва до поступления на работу.

3.2. Департамент управления персоналом (Служба управления персоналом, Административно-правовой отдел, Отдел управления персоналом):

3.2.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений следующую информацию о кандидатах во внутренний КР функционирования и развития: Ф. И.О. кандидата, должность, на которую кандидат выдвигается в резерв, краткую характеристику профессиональных и личностных качеств кандидата в произвольной форме.

3.2.2. Производит поиск кандидатов во внешний КР функционирования и развития в ВУЗах и на рынке труда.

3.2.3. Проводит первичный отбор кандидатов в КР, включающий:

Сопоставление знаний, навыков, умений кандидата с требованиями карты компетенций;

Интервью с кандидатом в КР;

В случае необходимости и с согласия кандидата - психологическое тестирование, психофизиологическое обследование и оценку состояния здоровья согласно перечню методов (приложение 1 к настоящему Положению).

3.2.4. После согласования кандидатов с начальниками Служб представляет на согласование Куратору информацию о кандидатах во внутренний и внешний КР (резюме, краткую характеристику кандидата от его непосредственного руководителя, результаты тестирования).

3.2.5. Выносит вопрос о согласовании кандидатов в кадровый резерв на рассмотрение Аттестационной комиссии.

3.2.6. На основании решения Аттестационной комиссии готовит приказ о зачислении работников в КР и подписывает его у генерального директора ….

4. ОТБОР НАСТАВНИКОВ И РУКОВОДСТВО ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

4.1. Руководство деятельностью наставников осуществляет:

Рабочая группа по реализации Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала …. (далее – Рабочая группа), созданная на основании приказа....;

4.2. Рабочая группа подбирает наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы в … и стаж работы по специальности не менее пяти лет.

4.3. Наставник может руководить одновременно не более, чем семью резервистами.

4.4. За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу в размере:

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от одного до двух;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от трех до пяти;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от шести до семи.

4.5. Выплата производится на основании приказа.... о закреплении резервиста за наставником.

4.6. Рабочая группа:

4.6.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений список кандидатов на присвоение статуса «наставник».

4.6.2. Рассматривает кандидатуры на присвоение статуса «наставник» и производит их отбор.

4.6.4. Готовит проект приказа об утверждении статуса «наставник» с указанием срока наставничества и подписывает его у генерального директора …

4.7. Замена наставника производится приказом генерального директора …. в следующих случаях:

4.7.1. Увольнение наставника.

4.7.2. Ненадлежащее исполнение наставником возложенных на него обязанностей.

4.7.3. Психологическая несовместимость наставника и резервиста.

4.8. Контроль за деятельностью наставников осуществляется Рабочей группой.

4.9. Организация работы наставников возлагается на Службу управления персоналом, который:

4.9.1. Взаимодействует с Рабочей группой по вопросам координации деятельности наставников.

4.9.2. Анализирует, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников.

4.9.3. Создает необходимые условия для организации оптимального взаимодействия между наставником и резервистом.

5. ПОРЯДОК СОПРОВОЖДЕНИЯ КР

5.1. Наставники в каждом структурном подразделении готовят персональные планы развития резервистов и направляют их в Службу управления персоналом по форме персонального плана развития резервиста (приложение 2 к настоящему Положению).

5.2. Служба управления персоналом формирует консолидированный план и бюджет на обучение резервистов, являющихся штатными работниками …

5.3. Генеральный директор … утверждает план обучения КР, в пределах средств, запланированных в бюджете.... на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

5.4. Наставники резервистов совместно со Службой управления персоналом организуют обучение КР в рамках утвержденного плана и бюджета и предоставляют в службу управления персоналом ежеквартальные отчеты с оценками результатов обучения резервиста по форме отчета (приложение 3 к настоящему Положению).

5.5. В случае неудовлетворительной оценки результатов обучения и/или хода обучения наставники резервистов корректируют программу обучения и согласовывают ее изменения с генеральным директором….

5.6. По окончании обучения наставники информируют Службу управления персоналом о готовности резервиста к должности:

Готов к должности;

Требуется дополнительное обучение.

5.7. В случае принятия наставником и генеральным директором решения о готовности резервиста к должности, Служба управления персоналом формирует пакет документов на резервиста для рассмотрения Аттестационной комиссией.

5.8. Аттестационная комиссия оценивает соответствие резервиста требованиям должности, на которую он был зачислен в резерв и принимает одно из следующих решений:

Готов к работе в должности;

Необходимо дальнейшее обучение;

Исключить из состава КР.

5.9. В случае принятия Аттестационной комиссией решения о готовности резервиста к должности резервисту, являющемуся штатным сотрудником...., с целью формирования дополнительной мотивации к обучению и развитию может устанавливаться надбавка в размере 10% к должностному окладу за счет и в пределах средств, выделяемых в …. для выплаты персональных надбавок согласно Положения об оплате и стимулировании труда работников ….

5.10. Каждый резервист проходит ежегодное собеседование, в ходе которого Аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

Резервист остается в составе кадрового резерва с сохранением надбавки к должностному окладу;

Резервист остается в составе кадрового резерва и продолжает свою подготовку без сохранения надбавки;

Резервист исключается из состава кадрового резерва, надбавка к должностному окладу снимается.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

6.1. Права резервистов.

6.1.1. Специалисты и руководители, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:

На участие в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, финансируемых Обществом;

Предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в том случае, если их подготовка и данные плановой аттестации соответствуют требованиям должности.

6.2. Обязанности резервистов.

6.2.1. Специалисты и руководители, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные для них планы персонального развития резервиста.

6.3. Права наставников.

6.3.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников имеют право:

Направлять в Аттестационную комиссию предложения об исключении работника из состава кадрового резерва в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;

Давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.

6.4. Обязанности наставников.

6.4.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников обязаны:

Знать основные правовые документы...., требования нормативных актов , определяющих служебную деятельность резервистов;

Требования карт компетенций к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;

Изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе ;

Составлять совместно с резервистом персональный план развития резервиста, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;

По окончании обучения информировать Службу управления персоналомо готовности резервиста к должности или потребности в продолжении обучения;

Готовить ежеквартальные отчеты о результатах обучения резервиста для представления в Службу управления персоналом;

Уровень исполнения наставником возложенных на него обязанностей определяется Рабочей группой.

Заполняется резервистом

Таблица заполняется в соответствии с должностными обязанностями по занимаемой и предполагаемой к назначению должности.

Поиск по разделам

Поиск по сайту

Поиск в Google

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор ___________

_____________

__________________

«___»_______20______ г.

Приказ

Срок введения установлен

от ______20____ г. № ____ с ________________20____ г

ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА _______________

(наименование подразделения)

Подготовлено:

Заместитель генерального директора

По персоналу подпись ___________________

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о порядке работы по формированию Кадрового Резерва ГК «_____________» (далее по тексту Положение) устанавливает единый порядок формирования и развития Кадрового Резерва в Компании, действия должностных лиц, формы и порядок заполнения соответствующих документов.

Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

1.2. Цель настоящего Положения - регламентировать процедуры формирования и развития кадрового резерва ГК «________» и способствовать сохранению перспективных, развивающихся сотрудников в Компании.

1.3. Положение вводится в действие с момента утверждения Генеральным директором и действует до отмены приказом, либо замены новым; корректировка Положения производится приказом Генерального директора ГК «___________».

Положение не является конфиденциальной информацией для сотрудников Компании.

Вновь поступающие сотрудники знакомятся с Положением о формировании кадрового резерва в период прохождения испытательного срока.

1.4. Основные цели , которые достигаются при формировании Кадрового Резерва:

Оперативное замещение ключевых должностей в компании наиболее квалифицированным персоналом взамен выбывающих.

Минимизация сроков адаптации в планируемой должности.

Повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовленного и проверенного на практике состава руководящих работников.

Повышение эффективности работы компании на рынке.

Снижение показателя текучести кадров. Увеличение числа мотивированных и лояльных работников, которые связывают свою карьеру с продвижением внутри компании.

1.5. Основные задачи

Сформировать кадровый резерв на выдвижение, регулярно пополнять его.

Планировать направления развития карьеры для каждого сотрудника из кадрового резерва.

Обучать сотрудников кадрового резерва в соответствии с индивидуальным планом развития каждого.

Своевременно осуществлять продвижения по служебной лестнице резервистов.

1.6. Принципы формирования Кадрового Резерва:

Прозрачность и гласность в организации работ с резервом для выдвижения.

Объективность, при выдвижении сотрудника в кадровый резерв учитывается комплекс факторов.

Взаимная ответственность.

1.7. Основные критерии отбора сотрудников в Кадровый Резерв:

Успешное прохождение ежегодной оценки (итоговый результат - не менее 75% от максимального балла).

Оценка непосредственным руководителем профессиональной компетентности, эффективности работы (выполнение плановых показателей), личностных характеристик и управленческой подготовки резервиста (Приложение №2).

Оценка профессиональной и управленческой компетентности, личностных характеристик со стороны подчиненных (если они есть), коллег (методика 360 градусов, проводится силами ДУЧР), пример анкеты Приложение №3.

Результаты тестирования: личностные характеристики (психологические методики).

Соответствие ценностям компании, способность и желание обучаться.

Соблюдение образовательного и возрастного ценза, прописанного в Профиле должности, разрабатывающегося к оценке.

1.8. Виды Кадрового Резерва:

Перспективный - сотрудники, получившие высокие результаты оценки, но не соответствующие в полной мере другим критериям (п.1.7.) Эти сотрудники в перспективе могут претендовать на занятие руководящих позиций в компании в случае, если остальные критерии будут удовлетворять требованиям или возникнет вакантное место в основном резерве.

Основной - сотрудники, зачисляемые в кадровый резерв на занятие определенных позиций и имеющие высокие показатели по всем выделенным критериям.

1 .9. Способы зачисления в Кадровый резерв:

По результатам ежегодной оценки: сотрудники, набравшие от 75% максимального балла, зачисляются в претенденты в Кадровый резерв. После этого, специалист по оценке персонала получает характеристики от руководителя резервиста, коллег, подчиненных (если они есть), на основании этих данных формируется окончательное решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв.

Выдвигаются руководителем на основании высоких показателей эффективности работы и положительных рекомендаций. Затем эти сотрудники проходят оценку по компетенциям (либо учитываются результаты последней оценки, проведенной в текущем году). Проводится опрос коллег и подчиненных (360 градусов). Окончательное решение о зачислении в кадровый резерв принимается, на основании высоких результатов оценки (75% от возможного максимума) и положительных отзывов коллег и подчиненных.

Сотрудник сам предлагает свою кандидатуру на выдвижение в кадровый резерв. После чего также анализируются результаты его работы в настоящей должности, отзывы руководителя, коллег, подчиненных, результаты оценки. При условии высоких показателей по всем критериям, сотрудник зачисляется в кадровый резерв.

1.9.1. Сотрудник исключается из кадрового резерва в следующих ситуациях:

По собственному желанию

По результатам очередной оценки: если сотрудник находится в кадровом резерве больше 1 года и результаты очередной оценки ниже установленной границы (75% от максимального балла)

В случае снижения показателей эффективности работы в текущей должности, систематических нареканий со стороны руководства, коллег, подчиненных.

2. Этапы формирования кадрового резерва.

2.1. Подготовительный этап.

Подготовительный этап организуется Департаментом Управления Человеческими Ресурсами и включает следующие мероприятия:

2.1.1. Определение списка сотрудников, подлежащих зачислению в кадровый резерв на определенные позиции, по результатам оценки (Приложение №1).

2.1.2. Разработка требований, предъявляемых к резервисту на конкретную позицию: профессиональные знания, управленческие навыки, личностные характеристики.

2.1.3. Среди сотрудников, набравших от 75% максимального результата на оценке, отбираются те, кто:

имеют высокие показатели по выполнению плана;

получили положительные характеристики от подчиненных и коллег (методика 360 градусов), пример анкеты Приложение №3;

соответствуют требованиям по результатам психологического тестирования;

соответствуют образовательному и возрастному цензу (согласно Профилю должности);

готовы к обучению и дальнейшему развитию (собственное желание резервиста).

2.1.4. Сотрудники, попавшие по результатам оценки в кадровый резерв, но не получившие необходимые результаты по другим показателям, зачисляются в перспективный кадровый резерв. Их подготовка занимает более длительный промежуток времени и первым этапом для этой группы резервистов является прохождение лекций/самообучение по ряду тем, важных для любого руководителя. Впоследствии, по мере успешности прохождения обучения и повышения эффективности работы, резервисты из перспективного кадрового резерва переходят в основной.

2.1.5. С лицами, попавшими в основной кадровый резерв, проводит собеседование специальная комиссия в составе:

Генеральный Директор и(или) Директор Компании

Руководитель резервиста на текущий момент

Предполагаемый руководитель резервиста

Директор по персоналу (Руководитель учебного центра, специалист по оценке персонала).

Задачи комиссии:

Объяснить суть программы формирования кадрового резерва

Совместно с сотрудником рассмотреть его личное дело

Определить должность, на которую будет вестись подготовка сотрудника

Согласовать ориентировочные сроки перемещения сотрудника на новую должность, определить направления обучения кандидата и затраты на обучение.

Занести решения комиссии в личное дело сотрудника

2.2. Этап разработки программ развития.

2.2.1. Составление индивидуальной программы развития резервиста на основании решений, принятых на собеседовании (п.2.1.5.). Составляется менеджером по обучению совместно со специалистом по оценке и непосредственным руководителем резервиста.

Индивидуальная программа развития (Приложение №4) составляется на основании анализа требований к должности и компетенций сотрудника, которые были оценены.

2.2.2. Методы развития основного кадрового резерва:

Внутреннее обучение у бизнес-тренеров.

Внешнее обучение, с привлечением консалтинговых компаний.

Временное замещение действующего руководителя (на чье место готовят замену) во время его отпуска, болезни, командировки.

Назначение руководителем проекта (в рамках предполагаемой должности).

Планомерное перемещение по горизонтали с расширением функционала.

Прикрепление к наставнику.

Самостоятельное обучение.

2.2.3. Менеджер по обучению согласно индивидуальным программам развития сотрудников, находящихся в кадровом резерве и требованиям, поставленным комиссией, готовит программу обучения.

Для специалистов, попавших в перспективный кадровый резерв, в течение года сотрудники Департамента Управления Человеческими Ресурсами организуют обучение 1 раз в месяц. Обучение в виде лекций, семинаров, тренингов силами сотрудников компании, после которого проходит экспресс-оценка на усвоение полученного материала.

Лекции проводятся на основании тех необходимых знаний, умений и качеств, которые прописываются в профиле на должность.

По мере успешного прохождения подготовки, кандидаты из перспективного кадрового резерва переводятся в основной .

2.2.4. Собственно реализация резервистом индивидуальной программы развития за установленный срок, прописанный в программе.

2.3. Заключительный этап.

Заключительный этап проводится для подведения итогов работы с кадровым резервом и выдвижения резервистов на управленческие позиции.

2.3.1. Подведение итогов пройденного обучения.

Подведение итогов проводят следующие специалисты (Приложение №5):

Непосредственный руководитель резервиста в данный момент, наставник - оценивают, использует ли резервист приобретенные знания в своей работе (при условии, что ему было дано задание, которое позволяет использовать эти знания); вносит ли какие-то предложения; качество работы над проектом.

Предполагаемый руководитель резервиста на управленческую должность также оценивает, использует ли резервист приобретенные знания в своей настоящей работе, вносит ли какие-то предложения, при условии, что будущий руководитель сталкивается с резервистом по работе (например, является начальником более высокого уровня в этом же подразделении); оценивает его работу над проектом; работу в качестве руководителя (во время замещения действующего руководителя).

Менеджер по обучению ДУЧР отслеживает пройденные резервистом программы обучения, разработанные проекты и.т.д.

Специалист по оценке персонала ДУЧР проводит оценку приобретенных знаний

По результатам итогов подготовки резервистов, лучшие проходят Конкурс на замещение определенной должности. Подготовкой конкурса занимается специалист по оценке персонала ДУЧР и будущий руководитель резервиста: разрабатывается ряд мероприятий, которые позволят оценить уровень освоения новых компетенций.

2.3.2. Назначение на должность производится на основании итогов прохождения подготовки (Приложение №5) и результатов конкурса.

2.3.3. В случае если при подведении итогов и по результатам Конкурса резервист получает невысокие оценки, возможна смена кандидата на эту позицию, либо продление срока прохождения подготовки.

3. Список должностей, на которые формируется кадровый резерв.

3.1. Топ-менеджмент:

Руководители бизнесов - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Директора филиала, Руководителя подразделения в УК и обладающие знаниями в данной сфере.

Директора филиалов - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Руководителя подразделения в УК, Руководителя подразделения в РК и обладающие знаниями в данной сфере.

Руководители управляющей компании (финансовый директор, директор по маркетингу и.т.д.) - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Руководителя подразделения в РК и обладающие знаниями в данной сфере.

3.2. Руководители подразделений в РК и УК (начальники отделов) - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы либо на руководящих должностях ниже статусом, либо рядовые специалисты, имеющие достаточный опыт, знания в данной сфере и стабильные показатели работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

Списки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв по результатам оценки

п/п	ФИО	Дата рождения	Семейное положение	Занимаемая должность, с какого времени	Образование, что и когда окончил, специальность	Перечень должностей за последние 2 года, (организация, подразделение, должность)	Стаж работы в должности по профилю	Итоги последней аттестации	Отметка о назначении (об исключении из списка)	Согласие работника на ротацию
Резерв на должность руководителя отдела продаж

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «________»

Оценка руководителя

Ф.И.О. руководителя

Выполнение плана	План выполняет ежемесячно, перевыполняет.
	Показатели неустойчивы, бывают месяцы, когда план не выполняется (при отсутствии объективных причин)
	Низкий процент выполнения плана на протяжении нескольких месяцев
Внеплановые работы и отдельные задания руководства	Выполняются своевременно, в полном объеме и без ошибок
	По срокам могут возникать задержки, но при этом работа выполнена в полном объеме и без ошибок
	Нарушает сроки, задание выполняется не полностью и с ошибками
Показатели выполнения плана за последние 3 месяца

Отношение к работе

Интеллект, понятливость

Надежность

Считаю целесообразным

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «_______»

Оценка коллег и подчиненных

Ф.И.О. кандидата в кадровый резерв _________________________________________

Должность резервиста на момент заполнения ________________________________________

Ф.И.О. эксперта __________________________________________

Поставьте галочку напротив того утверждения, которое максимально точно характеризует кандидата на зачисление в кадровый резерв.

Оценка выполнения работником индивидуального плана работы:

Уровень профессиональной компетентности

Замещение руководителя в период его отсутствия

Отношение к работе

Интеллект, понятливость

Надежность

Взаимоотношения с коллегами по работе

Хорошие отношения с коллегами/подчиненными, умеет работать в команде, тактичен, доброжелателен. Пользуется авторитетом среди коллег и подчиненных. К нему всегда можно обратиться с вопросом, за советом.
Нейтральные отношения с коллегами/подчиненными, некоторые моменты в поведении требуют корректировки. Пользуется авторитетом не у всех сотрудников и не стремится изменить ситуацию. Не всегда готов помочь (в зависимости от настроения, взаимоотношений с сотрудником)
Трения с коллегами/подчиненными, нежелание сотрудничать, не тактичность. Не пользуется авторитетом, не помогает в решении рабочих вопросов.

/__________________/____________________________/_________________________/__________/

Ф.И.О. подпись должность дата

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3

к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «________»

Индивидуальная программа развития

Ф.И.О.сотрудника___________________________________________________________Должность____________________________________

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

1. Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
2. Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Образец положения о кадровом резерве предприятия

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

• преемственность при управлении учреждением;
• заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
• оптимальное использование потенциала работников;
• карьерный рост;
• улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

• выявление сотрудников с высоким потенциалом;
• планирование развития карьеры;
• сокращение периода адаптации новичков в должности;
• создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
• повышение лояльности сотрудников;
• недопущение потери перспективных работников.

2. Структура.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

• топ-менеджмент;
• руководители среднего звена;
• специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

• немедленно;
• через год.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

• содействие своевременному формированию;
• объективность при принятии решений.

• обеспечить формирование;
• сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

• зачислить;
• рекомендовать дополнительное обучение;
• исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила голосования, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

• характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
• представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
• оценочный лист сотрудника;
• данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

• теоретическая, содержащая общую часть;
• специальная;
• индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

• назначение на должность в порядке карьерного роста;
• решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
• сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
• личное заявление;
• увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

• назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
• получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством. Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом. Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.

Предлагаю в копилку примерное положение о кадровом резерве компании малого или среднего бизнеса.
Положение является частью нормативной базы, регламентирующей процессы обучения и развития персонала в компании, и содержит ссылки на другие локальные нормативные документы. Для эффективной работы данного положения также необходимо иметь в наличии пакет шаблонов (приложений).
По желанию заказчика адаптирую данный документ под требования вашей компании, включая разработку шаблонов по работе с кадровым резервом (приложений к положению).
Также в качестве отдельного проекта разработаю нормативную базу вашей компании по процессам обучения и развития, включая процессы оценки.

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

компании ХХХ

И.О. Фамилия

«____»____________201___ г.

Положение о кадровом резерве компании «ХХХ»

I. Общие положения.

II. Этапы подготовки кадрового резерва.

III. Подготовка участников программы кадрового резерва.

IV. Оценка уровня подготовки резервистов.

I. Общие положения

2. Целью подготовки кадрового резерва является:

• плановое и внеплановое замещение ключевых, в т.ч. управленческих, должностей;
• реализация обеспеченности компании персоналом для реализации ее стратегии;
• обеспечение непрерывности производственного процесса.

3. Владельцем бизнес-процесса подготовки кадрового резерва является учебный центр компании. Ключевыми участниками процесса являются руководители подразделений и сотрудники, участвующие в программе подготовки кадрового резерва (резервисты).

4. При подготовке резервистов учебный центр использует следующие методы подготовки без отрыва от основной производственной деятельности.

• Обучение в учебном центре - получение теоретических знаний по целевой должности в учебном центре компании.
• Подготовка на рабочем месте - получение практических навыков по целевой должности на рабочем месте под руководством наставника.
• Развивающие поручения - решение рабочих задач, направленных на развитие профессиональных и личностных компетенций сотрудника в рамках целевой должности.
• Участие в проектах - формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения производственных целей по целевой должности.
• Временное замещение - временное исполнение должностных обязанностей коллеги/ вышестоящего руководителя.
• Самоподготовка - самостоятельное получение знаний по целевой должности в соответствии с программой обшей или индивидуальной подготовки резервиста.

5. При итоговой оценке участников программы кадрового резерва учебный центр использует методы оценки, указанные в разделе II п.4 Положения об оценке.

6. Учебный центр осуществляет регулярное информирование о ходе программы подготовки кадрового резерва посредством размещения информации на корпоративном портале.

II . Этапы подготовки кадрового резерва

Учебный центр организует и осуществляет подготовку кадрового резерва по следующим этапам.

1.Определение целевых должностей для подготовки резерва.

2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.

3. Создание карточек целевых должностей.

4. Отбор кандидатов в кадровый резерв.

5. Оценка кандидатов в кадровый резерв.

6. Закрепление наставника.

7. Подготовка участников программы кадрового резерва.

8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов.

9. Оценка уровня подготовки резервистов.

10. Подведение итогов программы подготовки резервистов.

11. Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом.

12. Удержание перспективных сотрудников.

1. Определение целевых должностей для подготовки резерва

В перечень целевых должностей для подготовки кадрового резерва входят все вакантные позиции, возникающие по разным основаниям (например, декретный отпуск, предстоящее увольнение, создание новых подразделений, введение нового функционала).

Перечень целевых должностей для подготовки резерва на текущий год утверждается руководством компании.

При определении целевых должностей для подготовки резерва применяется Матрица назначений на должность.

2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию

Для каждой целевой должности должно быть подготовлено не менее 2-х резервистов.

3. Создание карточек целевых должностей

В случае отсутствия карточки целевой должности карточка должности (Приложение 1 к Положению о внутреннем обучении) должна быть разработана руководителем подразделения, для которого осуществляется подготовка по программе кадрового резерва.

4. Отбор кандидатов в кадровый резерв

Выдвижение кандидатов в кадровый резерв проводится тремя способами:

1) выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;

2) выдвижение сотрудника руководством компании, директором по персоналу, учебным центром;

3) самовыдвижение сотрудника.

Отбор проводится в 2 этапа:

1) предварительный отбор - отбор по соответствию формальным требованиям;

2) основной отбор - оценка кандидатов.

Цель предварительного отбора - оценить формальное соответствие кандидата требованиям для зачисления в кадровый резерв.

Требования для зачисления в кадровый резерв:

• Возраст кандидата в резерв - не менее 25 лет.
• Стаж работы в компании - не менее 1 года.
• Отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы.
• Результат прохождения оценки по итогам испытательного срока и/ или плановой оценки на текущей должности - не менее 4 баллов (80%).
• Высокая результативность работы сотрудника за период (предыдущий + текущий год) на текущей должности - не менее 4 баллов (80%).
• Наличие профессиональных достижений (предыдущий + текущий год) на текущей должности.

5. Оценка кандидатов в кадровый резерв

Цель основного отбора - оценить потенциал (профессиональные и личностные качества) кандидата в соответствии с карточкой должности для каждой позиции.

Учебный центр организует процедуру плановой оценки для сотрудников, чьи кандидатуры прошли предварительный отбор на зачисление в кадровый резерв, в соответствии с Положением об оценке.

Результаты предварительного и итогового отбора кандидатов в кадровый резерв оформляются в карточке отбора в кадровый резерв (Приложение 1).

В результате данного этапа формируется итоговый список участников программы кадрового резерва.

6. Закрепление наставника

За каждым участником программы подготовки кадрового резерва закрепляется наставник из числа более опытных коллег или вышестоящих руководителей. Работа наставников регулируется Положением о наставничестве.

7. Подготовка участников программы кадрового резерва

Целью подготовки участников программы кадрового резерва (см. раздел III настоящего Положения) является повышение их профессиональных и личностных компетенций для успешной работы по целевой должности. Учебный центр совместно с руководителями подразделений разрабатывает следующие программы обучения и развития участников программы кадрового резерва.

• Разработка общей программы подготовки резервистов (Приложение 2 форма 2). Цель: получение и развитие знаний, умений, навыков, компетенций, применимых для всех целевых должностей.
• Разработка индивидуального плана обучения и развития для каждого резервиста (Приложение 2 формы 3-5). Цель: подготовка резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей.

Общая программа подготовки разрабатывается на период не менее 1 месяца, индивидуальный план обучения и развития - не менее 2 месяцев. Общая программа подготовки и индивидуальный план обучения и развития согласуются с директором по персоналу и руководством компании. Учебный центр самостоятельно отбирает методы подготовки участников программы (см. раздел I п.4), сообразуясь с целями должности и индивидуальными особенностями сотрудников.

8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов

Для оценки прохождения программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит регулярные промежуточные встречи резервистов и их наставников с руководителями подразделения, для работы в котором проходит обучение сотрудник, руководителями службы персонала, руководством компании. При необходимости осуществляется корректировка общей программы подготовки и индивидуального плана обучения и развития резервиста.

9. Оценка уровня подготовки резервистов

По окончании программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит комплексную оценку уровня подготовки резервистов/ реализации программы развития профессиональных и личностных компетенций (см. раздел IV настоящего Положения).

По окончании программы резервист предоставляет обратную связь по итогам прохождения программы подготовки (Приложение 4 к Положению о внутреннем обучении) и передает заполненную анкету в учебный центр. Информация, полученная от резервистов в качестве обратной связи, используется для совершенствования процесса подготовки кадрового резерва в компании.

10. Подведение итогов программы подготовки резервистов

По результатам оценки уровня подготовки резервистов принимаются решения о:

• готовности резервиста занять вакантную целевую должность;
• исключении из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение производственных показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и личностных компетенций;
• проведении дополнительного обучения по навыкам и компетенциям, при оценке которых резервист получил балл ниже 3,5 (70%);
• поощрении успешных резервистов, продемонстрировавших рост результативности работы и повышение уровня развития профессиональных и личностных компетенций.

Результат этапа: определены резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных целевых должностей.

11. Замещение вакантных должностей участниками программы кадрового резерва

При наличии в компании открытых целевых должностей осуществляется рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов и назначение их на должность.

В течение 2 месяцев после перевода на новую должность учебный центр при необходимости осуществляет адаптацию обученного по программе подготовки кадрового резерва сотрудника на новой должности.

Адаптация на новой должности осуществляется с применением следующих методов:

• закрепление за резервистом наставника из числа коллег/ вышестоящих руководителей;
• консультации по общей программе подготовки и индивидуальному плану обучения и развития;
• проведение дополнительного обучения.

12. Удержание перспективных сотрудников

При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых должностей проводятся мероприятия по удержанию перспективных сотрудников в компании.

Программа удержания перспективных сотрудников, успешно прошедших программу подготовки кадрового резерва, включает в себя следующие способы удержания:

• расширение функциональных обязанностей сотрудника, зоны его ответственности и уровня принятия решений;
• включение в проектные команды;
• самостоятельное ведение проекта в качестве руководителя проекта;
• организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.);
• возможность стать наставником для менее опытных сотрудников;
• надбавка к заработной плате;
• предоставление дополнительных социальных льгот.

При выборе способа удержания учитываются индивидуальные потребности сотрудника.

Результат этапа: продвижение подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение кадрового потенциала компании за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве.

1. Для сотрудников, успешно прошедших отбор для участия в программе кадрового резерва, составляется Карта подготовки по программе кадрового резерва, в которую входят следующие документы:

III . Подготовка участников программы кадрового резерва

• Общая информация о сотруднике (Приложение 2 форма 1). Заполняет ведущий менеджер по обучению за 2 дня до начала программы подготовки;
• План обучения в учебном центре (Приложение 2 форма 2). Составляет ведущий менеджер по обучению за 2 дня до начала программы подготовки;
• План подготовки на рабочем месте (Приложение 2 форма 3). Составляет наставник в первый день реализации программы подготовки. План обучения на рабочем месте включает в себя: обучающие мероприятия, развивающие поручения, участие в проектах, временные замещения;
• План вхождения в должность (Приложение 2 форма 4). Составляет непосредственный руководитель или руководитель подразделения в первый день реализации программы подготовки;
• План самоподготовки (Приложение 2 форма 5). Составляет ведущий менеджер по обучению в первый день реализации программы подготовки.

IV . Оценка уровня подготовки резервистов

1. Критериями прохождения программы подготовки кадрового резерва является следующее:

• результаты подготовки на рабочем месте;
• результаты выполнения ключевых задач из Плана вхождения в должность;
• результаты самоподготовки;
• отношение к работе/ обратная связь от наставника и вышестоящего руководителя;
• результаты выполнения оценочных заданий во время оценочных мероприятий.

2. Ведущий менеджер по обучению формирует пакет материалов для проведения оценки уровня подготовки кадрового резерва:

• общая информация о сотруднике (Приложение 2 форма 1);
• план обучения в учебном центре с результатами (Приложение 2 форма 2);
• план подготовки на рабочем месте с результатами (Приложение 2 форма 3);
• план вхождения в должность с результатами (Приложение 2 форма 4);
• план самоподготовки с результатами (Приложение 2 форма 5);
• отношение к работе (Приложение 2 форма 6);
• результаты выполнения оценочных заданий (Приложение 2 форма 7);
• итоговый оценочный лист по должности (Приложение 2 форма 8).

3. Резервист успешно проходит программу подготовки кадрового резерва при получении общего оценочного балла не ниже 4/ 80%.

4. Оценочные мероприятия по результатам прохождения программы кадрового резерва проводятся оценочной комиссией и состоят из следующих разделов:

• общая информация о компании (электронный тест);
• теоретические знания по должности (письменный или электронный тест);
• функциональные обязанности по должности (письменный или электронный тест, собеседование с непосредственным руководителем);
• работа в корпоративных системах (практическое задание);
• мотивационные коэффициенты/ КПЭ (электронный тест, собеседование с непосредственным руководителем);
• профессиональные навыки (оценочное мероприятие с решением кейсов и практических заданий).

5. Результаты выполнения оценочных заданий оформляются в оценочных листах (Приложение 2 форма 7).

6. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии оформляются в итоговом оценочном листе по должности (Приложение 2 форма 8). Решение оценочной комиссии подписывается всеми членами оценочной комиссии.

7. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии (Приложение 2 форма 8) представляются генеральному директору. Генеральный директор принимает окончательное решение о прохождении программы кадрового резерва.

8. В случае, если в период прохождения подготовки по программе кадрового резерва выявляется несоответствие сотрудника требованиям целевой должности, непосредственный руководитель по планируемой должности оформляет служебную записку о несоответствии резервиста требованиям целевой должности. Служебная записка согласовывается с директором по персоналу и передается на рассмотрение генеральному директору.

9. В период прохождения подготовки по программе кадрового резерва сотрудник может отказаться от участия в программе.

Разработка документа

Согласование документа

	Должность	Ф.И.О.	Дата	Подпись

Ознакомление с документом

	Должность	Ф.И.О.	Дата	Подпись

Положение
о кадровом резерве федерального государственного органа
(утв. Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)

I. Общие положения

1. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа (далее - кадровый резерв) и работы с ним.

2. Кадровый резерв формируется в целях:

а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее - граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее - федеральная гражданская служба);

б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие).

3. Принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;

е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

ж) персональная ответственность руководителя федерального государственного органа (далее - представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.

4. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и настоящим Положением.

5. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (далее - сеть "Интернет") в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

II. Порядок формирования кадрового резерва

6. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.

7. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

8. В кадровый резерв включаются:

а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы:

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных граждан;

б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с согласия указанных гражданских служащих;

в) гражданские служащие, увольняемые с федеральной гражданской службы:

по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", - по решению представителя нанимателя федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", с согласия указанных гражданских служащих.

9. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв проводится в соответствии с нормами, предусмотренными настоящего Положения.

10. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в и настоящего Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.

11. Гражданские служащие, которые указаны в настоящего Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.

12. Гражданские служащие, указанные в настоящего Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность федеральной гражданской службы.

13. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа с указанием группы должностей федеральной гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

14. Включение гражданских служащих, указанных в настоящего Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.

15. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

III. Конкурс на включение в кадровый резерв

16. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее - конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.

17. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

18. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

19. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

20. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее - конкурсная комиссия).

21. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

22. На официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения федеральной гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

23. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в федеральный государственный орган, в котором проводится конкурс:

а) личное заявление;

б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

24. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в федеральном государственном органе, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя.

25. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.

26. Документы, указанные в настоящего Положения, представляются в федеральный государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте этого органа в сети "Интернет".

27. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

28. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

29. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.

30. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с настоящего Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

31. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.

32. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

33. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

34. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

35. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

36. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

38. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

39. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

40. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдается подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.

41. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

42. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве федерального государственного органа, после чего подлежат уничтожению.

43. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

IV. Порядок работы с кадровым резервом

44. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

45. Копия правового акта федерального государственного органа о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.

46. В личных делах гражданских служащих хранятся копии правовых актов федерального государственного органа о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.

47. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв федерального государственного органа, размещаются на официальных сайтах этого органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

48. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.

49. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в настоящего Положения.

50. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.

V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

51. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется правовым актом федерального государственного органа.

52. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с настоящего Положения;

г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного Федерального закона;

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

53. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;

л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

Обзор документа

Утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа.

В резерв включаются граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы: госслужащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы в порядке должностного роста, некоторые увольняемые госслужащие.

Конкурс на включение в резерв объявляется по решению представителя нанимателя и проводится в соответствии с единой методикой, утверждаемой Правительством РФ.

Основания исключения из резерва - личное заявление, назначение на должность, непрерывное пребывание в резерве более 3 лет и др.

Указ вступает в силу со дня официального опубликования.