Введение

Заключение

Приложения

Введение

Актуальность выбранной темы. Управленческая деятельность, как и любая другая, характеризуется качественными параметрами, выполняемая с разной эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которой определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности человека, назначенного на должность руководителя спортивного Центра.

личное обаяние;

способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу;

здоровье.

Правильная оценка данных качеств руководителей путем выбора валидных методик, технологии проведения тестирования, интерпретации полученных результатов будет способствовать совершенствованию деятельности руководителя по управлению коллективом.

Объект исследования: личностные качества руководителя.

Предмет исследования: основные качества руководителя.

Цель: определить методики, способствующих оценке качеств руководителя.

Совокупность задач:

Рассмотреть основные личностные качества руководителя.

Провести выбор основных методик оценки личностных качеств руководителя.

Провести диагностику выбранных качеств руководителя.

Разработать предложения по совершенствованию основных личностных качеств у руководителя.

Организационная база, на основании которой выполнена курсовая работа - Центр спортивного мастерства, г. Новосибирск.

Методики сбора и обработки информации:

Теоретическая и практическая значимость результатов - полученные результаты по определению показателей руководителя Центра спортивного мастерства могут быть полезны как самому руководителю, так и специалистам по управлению персоналом для составления планов по повышению квалификации.

оценка качество руководитель личностное

1. Личностные качества руководителя

1.1 Основные личностные качества руководителя

Руководитель - лицо, осуществляющее общее руководство группой работников. Обеспечивает выполнение работ, планирует и координирует работу группы по разработке отдельных видов работ и контролирует выполнение установленных заданий каждым исполнителем. На должность руководителя группы, как правило, назначаются "лица с высшим образованием, имеющие стаж работы по специальности и на руководящих должностях не менее пяти лет" .

Руководитель структурного подразделения - лицо, осуществляющее общее руководство подразделением организационной структуры (отделом, управлением, департаментом, бюро и т.п.). Обеспечивает выполнение работ, планирует и координирует работу по ее отдельным видам, контролирует выполнение установленных заданий каждым исполнителем. Обычно на должность руководителя структурного подразделения назначаются лица с высшим образованием, имеющие стаж работы по специальности.

В ходе многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать основные качества руководителя. У различных авторов наиболее часто встречаются следующие:

интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, способствующий решению сложных и абстрактных проблем;

инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;

уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;

способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте.

Другие ученые Ч. Магерисон (Австралия) и Э. Какабадзе (Великобритания) выделяют следующие ключевые качества перспективных руководителей:

умение работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;

готовность рисковать и брать ответственность за это на себя;

активность (жизненная и управленческая);

приобретение основательного управленческого опыта до 35 лет;

умение при необходимости легко менять стиль управления;

семейная поддержка.

Но самыми важными качествами были призваны первые два.

Остановимся на отечественных моделях профессиограмм руководителя (под профессиограммой мы понимаем систему требований, предъявляемых определенной деятельностью, в данном случае управленческой, к человеку) .

В профессиограмме руководителя, предложенной И.П. Чередниченко, три блока качеств руководителя.

К первому блоку общих качеств отнесены: незаурядный интеллект; фундаментальные знания; достаточный опыт.

Второй блок включает следующие конкретные качества:

идейно-нравственные , которые выражают мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;

научно-профессиональные качества включают знания, опыт, характеризующие технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень компетентности;

организационные качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.;

психофизические качества (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

К третьему блоку отнесены специфические личностно-деловые качества, представленные психолого-педагогическими качествами. Данные качества должны присутствовать и у руководителей, организующих спортивную деятельность .

Ученый В.М. Шепель относит к психолого-педагогическим качествам:

коммуникабельность - умение быстро устанавливать контакт с людьми;

эмпатичность - умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;

способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

красноречивость - умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;

визуальность - внешняя привлекательность личности .

Ученый В.Д. Чернышев разработал профессиограмму руководителя, предусматривающего системно-факторный подход, объединяющих ряд дифференциальных качеств:

адаптационная мобильность - умение быстро находить свое место в том или ином коллективе, в той или иной системе взаимоотношений;

эмоциональное и деловое лидерство как по вертикали, так и по "горизонтали" в неформальных группах внутриорганизационной структуры и в неформальной группе своего подразделения при решении проблемных ситуаций;

способность к интеграции социальных функций (ролей) - фактор, определяющий приспособление своего поведения под ролевые ожидания других участников социального контакта;

контактность - способность к установлению позитивных социальных контактов ("открытый" характер в общении; стремление к информированности; высокий уровень притязаний и честолюбивое стремление к утверждению своей личности; способность устанавливать деловые связи, располагать людей к себе; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих сторон; способность выслушивать и убеждать);

стрессоустойчивость в широком смысле слова, то есть интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость .

Ученый Р.Л. Кричевский выделяет следующие качества современного руководителя:

высокий профессионализм. В этом - основа формирования и поддержания авторитета руководителя, от этого зависит качество выполнения порученных заданий;

ответственность и надежность. В настоящее время весьма актуальными направлениями деятельности будут следующие два. Во-первых, слово, данное руководителем, как синоним ответственности и надежности. Во-вторых, важным направлением деятельности является изучение и внедрение передового зарубежного опыта;

уверенность в себе, умение влиять на своих подчиненных;

уверенность руководителя в себе при его контактах с другими руководителями равного или более высокого положения;

самостоятельность;

способность к творческому решению задач, стремление к достижениям .

Выявлена также учеными Фидлера-Лейстера закономерность: высокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности;

Руководитель может принимать взвешенные и рациональные решения только в том случае, когда он знает реальное положение дел, активно взаимодействует со своими подчиненными, опирается на них. Все это возможно лишь при развитии в себе коммуникабельности, общительности.

Для принятия необходимых решений спортивный менеджер должен обладать определенными компетенциями: регулятивными, социальными, учебно-познавательными, творческими, самосовершенствования, коммуникативными.

К регулятивным компетенциям относятся компетенции:

концентрация на деле;

Социальные компетенции включают в себя:

оказание помощи сотрудникам;

умение работать в группе.

Учебно-познавательные компетенции проявляются в:

умении учиться;

Творческие компетенции включают в себя:

К компетенции самосовершенствования относят:

желание учиться и самосовершенствоваться дальше.

Коммуникативная компетенция проявляется в:

умение регулировать деловые конфликты .

Так же для спортивного менеджера главным в его сфере деятельности является знание и понимание того вида спорта в котором он трудится, знания спортивных правил по своему виду спорта, знание спортивного права.

В результате проведенного исследования нами определяется, что "Факторами эффективности управленческой деятельности являются следующие качества:

• системный характер мышления,
• высокая креативность,
• наличие управленческих способностей,
• сформированность управленческих умений и навыков,
• наличие ответственного социального поведения,
• готовность пойти на риск,
• наличие лидерских качеств,
• высокая степень работоспособности,
• наличие авторитета у персонала,
• наличие положительных социальных установок,
• положительная мотивация,
• совмещение социальных ролей,
• адекватная самооценка,
• высокая степень саморегуляции, организации деятельности и контроля,
• отсутствие конфликтных и агрессивных тенденций в поведении,
• положительное отношение к персоналу,
• высокие навыки профессионального общения,
• отсутствие заниженной самооценки,
• высокая стрессоустойчивость,
• здоровье .

Влияние личностных качеств руководителя на эффективное руководство нами будет рассмотрено в следующем подразделе.

1.2 Влияние личностных качеств руководителя на управление коллективом

На руководство коллективом влияют очень много личностных качеств руководителя, но нами в курсовой работе в данном подразделе рассмотрим влияние выбранных нами основных качеств руководителя на руководство коллективом:

сила воли;

спортивная форма руководителя.

Сила воли - "общее, что побуждает к любому действию, то есть осознаваемое желание. Воля - сознательная регуляция субъектом своей деятельности и поведения, обеспечивающая преодоление трудностей при достижении цели…" .

Воля необходима для поддержания активности субъекта, или для её подавления.

В любой деятельности имеет место воля, особенно в спортивной деятельности.

Волевой руководитель способен организовать выполнение трудных заданий, стоящих перед коллективом, в более короткий срок и качественно.

Сам руководитель, непосредственно занимающийся спортивной деятельностью, может достичь спортивных высот, получить звание Мастера спорта, если в своей тренировочной и спортивной деятельности будет проявлять волевые качества.

Руководитель с высоким уровнем коммуникации свободно чувствует себя в новой обстановке, быстро находит друзей, постоянно стремится расширить круг своих знакомых, помогает близким друзьям, проявляет инициативу в общении, легко принимает самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это он делает не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Он испытывает потребность в коммуникативной деятельности и активно стремится к ней. Для него характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе. Такой человек инициативен, предпочитает в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добивается, чтобы оно было принято остальными. Он легко может внести оживление в незнакомую компанию, любит организовывать различные игры, мероприятия, настойчив в деятельности, которая его привлекает. Он сам ищет такие дела, которые бы удовлетворяли его потребность в коммуникативной деятельности .

Руководитель с высоким уровнем организаторских способностей не теряется в новой обстановке, быстро находит друзей, постоянно стремится расширить круг своих знакомых, способен принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это он делает не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Он испытывает потребность в организаторской деятельности и активно стремится к ней. Такой человек инициативен, в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимает самостоятельные решения, отстаивает свое мнение и добивается, чтобы оно было принято остальными. Он сам ищет такие дела, которые бы удовлетворяли его потребность в организаторской деятельности.

Руководитель, имеющий хорошую спортивную форму, хорошо переносит стрессовые ситуации, быстро принимает трудные решения, устойчив к действию повреждающих факторов. Данный руководитель имеет также хорошее функциональное состояние и резервные возможности организма, у него отсутствуют заболевания или дефекты развития, высокий уровень морально-волевых и ценностно-мотивационных установок.

От уровня здоровья зависит образ жизни личности, развитие его духовной и физической культуры. Руководитель, имеющий хорошую спортивную форму, вынослив, т.е. он способен совершать работу заданной интенсивности в течение возможно более длительного времени. Такой руководитель способен противостоять утомлению.

Также такой руководитель более ловок, т.е. способен перестраивать свою деятельность в соответствии с требованиями внезапно изменяющейся обстановки. Современный руководитель, имеющий хорошую спортивную форму, лучше работает в условиях дефицита времени и избытка информации, в условиях ненормированного рабочего дня, постоянного давления со стороны подчиненных и вышестоящего начальства, способен идти на риск, одновременно решать несколько разноуровневых задач .

Рассмотрев в данном подразделе влияние личностных качеств руководителя (сила воли; организаторские и коммуникативные качества; спортивная форма руководителя) на управление коллективом, определим имеющиеся методики по измерению данных качеств в следующем разделе.

2. Анализ методик по оценке личностных качеств руководителя на примере спортивного Центра

2.1 Определение методик по оценке основных качеств руководителя

Личностное качество руководителя "Сила воли" можно определить по методикам:

. "Оценка уровня волевого самоконтроля" (авторы Эйдман Е.В., Зверков А. Г.);

. "Изучение волевой регуляции" (Пережогин Г. Г.) и т.д.

Основные показатели данных методик сведем в таблицу 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели методик по измерению силы воли

МетодикиКоличество вопросовВремя проведения, мин. Количество шкалМетодика определения силы воли" (автор Немов Р. С.) 20101Оценка уровня волевого самоконтроля" (авторы Эйдман Е.В., Зверков А. Г.) 30103"Изучение волевой регуляции" (Пережогин Г. Г.) 75257

Как следует из таблицы 2.1 наибольшее количество вопросов (75) имеет методика автора Пережогина Г.Г., наименьшее (20) - автора Немова Р. С.

Методика определения силы воли автора Немова Р.С. предназначена для определения уровня волевой саморегуляции. В компьютерной программе Психометрика краткое ее название - ОСВ (оценка силы воли). Методика имеет одну шкалу - "Определение силы воли".

Методика "Оценка уровня волевого самоконтроля" (авторы Эйдман Е.В., Зверков А. Г.), имеет краткое название в Психометрике как ВСК, предназначена для изучения волевых качеств индивида. Методика имеет три шкалы:

общий самоконтроль;

самообладания;

настойчивости.

Методика "Изучение волевой регуляции" (Пережогин Г. Г.) предназначена для углубленного изучения волевой саморегуляции человека, имеет 75 вопросов, время проведения - 25 мин. и 7 шкал для оценки:

волевые действия;

преодоление препятствий;

преодоление конфликта;

преднамеренная регуляция;

автоматизм и навязчивости;

мотивы и влечения;

прогностическая функция.

Рассмотрев вышеприведенные методики нами для оценки личностных качеств руководителя "Сила воли" выбирается методика автора Р.С. Немова "Методика определения силы воли".

Личностное качество "Организаторские и коммуникативные качества" можно определить по методикам:

. "Методика изучения коммуникативных и организаторских способностей" (авторов Синявский В.В., Федоришин Б.А.);

Методика "Ориентировочная анкета" (В. Смейкал и М. Кучер, 27 вопросов)";

Методика "Управленческая решетка Блейка-Моутона" и т.д. .

Для более тщательного анализа выбранных методик представим их основные показатели в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Основные показатели методик по изучению организаторских и коммуникативных качеств руководителей

МетодикиКоличество шкалКоличество вопросовВарианты ответовВремя прове-дения, мин. Методика изучения коммуникативных и организаторских способностей240215Методика "Ориентировочная анкета" 327210Управленческая решетка Блейка-Моутона218512

Из таблицы 2.2 видно, что наибольшее количество вопросов имеет опросник "Методика изучения коммуникативных и организаторских способностей" - 40 вопросов, а наименьшее количество вопросов - 18, имеет методика "Управленческая решетка Блейка-Моутона".

Рассмотрим вышеприведенные методики более подробно.

Методика "Изучения коммуникативных и организаторских способностей" способствует определению склонностей:

коммуникативных;

организаторских.

Если испытуемый набирает высокие показатели по шкале "коммуникативные склонности", то он: свободно чувствует себя в новой обстановке, быстро находит друзей, постоянно стремится расширить круг своих знакомых, помогает близким друзьям, проявляет инициативу в общении, легко принимает самостоятельное решение в трудной ситуации.

Все это он делает не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

Он испытывает потребность в коммуникативной деятельности и активно стремится к ней.

Для него характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе.

Такой человек инициативен, предпочитает в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добивается, чтобы оно было принято остальными.

Он легко может внести оживление в незнакомую компанию, любит организовывать различные игры, мероприятия, настойчив в деятельности, которая его привлекает.

Он сам ищет такие дела, которые бы удовлетворяли его потребность в коммуникативной деятельности.

Когда испытуемый при ответе на вопросы теста набирает высокие показатели по шкале "организаторские способности", то он: "не теряется в новой обстановке, быстро находит друзей, постоянно стремится расширить круг своих знакомых, способен принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это он делает не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Он испытывает потребность в организаторской деятельности и активно стремится к ней. Такой человек инициативен, в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимает самостоятельные решения, отстаивает свое мнение и добивается, чтобы оно было принято остальными.

Он сам ищет такие дела, которые бы удовлетворяли его потребность в организаторской деятельности".

Методика "Ориентировочная анкета" способствует выявлению трех направленностей личности:

-на себя,

-на взаимодействие,

на задание.

Направленность на себя отражает, в какой мере испытуемый описывает себя как человека, ожидающего прямого вознаграждения и удовлетворения независимо от того, какую работу и с кем он выполняет. В представлении такого человека группа является "буквально театром", в котором можно удовлетворить определенные общие потребности, показать свои личные трудности, приобрести достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивным или господствовать. Он занимается преимущественно собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнить.

Направленность на взаимодействие отражает интенсивность, с которой человек старается поддерживать хорошие взаимоотношения, но лишь "на поверхности", что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути сам не вносит никакого вклада в осуществлении трудовых заданий группы.

Направленность на задание отражает интенсивность, с которой человек выполняет задание, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнить свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит эффективность группы.

Обработка результатов и выводы. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" - 0 баллов, оставшийся невыбранный ответ получает 1 балл.

Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно .

Работая с бланками данной методики испытуемый выбирает на каждое предложенное утверждение два ответа: одно, которое в наибольшей степени соответствует реальности и обозначает его буквой ("Б", больше); и другое, которое наименее соответствует реальности и обозначает его ("Н", наименее") в бланке ответов. Например, на вопрос:

"1. Наибольшее удовольствие я получаю от:

А - одобрения моей работы;

В - сознания того, что работа сделана хорошо;

С - сознание того, что меня окружают друзья"

испытуемый получает "наибольшее удовольствие от одобрения работы", то он должен букву "А" поставить в графе "Больше", а если также осознает, что "работа сделана хорошо" не соответствует реальности, то в графе "Наименее" поставить букву "B".

При таком ответе на первый вопрос методики "Ориентировочная анкета" заполненный бланк данной методики будет иметь вид, представленный на рисунке 2.1

№ п/пБольше (или "А", или "B", или "С") Наименее (или "A", или "B", или "C") № п/пБольше (или "А", или "B", или "С") Наименее (или "A", или "B", или "C") 1. AB15. 2. 16. 3. 17. 4. 18. 5. 19. 6. 20. 7. 21. 8. 22. 9. 23. 10. 24. 11. 25. 12. 26. 13. 27. 14.

Рисунок 2.1 - Заполненный бланк ответа испытуемого на первый вопрос по методике "Ориентировочная анкета"

По методике "Ориентировочная анкета" виды направленности испытуемых определяются по "ключам".

Направленность человека на себя соответствуют ответы со следующими номерами:

1A, 2B, 3A, 4B, 5B, 6C, 7A, 8C, 9C, 10C, 11B, 12B, 13C, 14C, 15A, 16B, 17A, 18A, 19A, 20C, 21C, 22B, 23B, 24C, 25B, 26B, 27A.

Направленность на взаимоотношения характеризуется ответами со следующими номерами:

1C, 2C, 3C, 4B, 5A, 6A, 7C, 8B, 9A, 10B, 11C, 12A, 13A, 14A, 15C, 16C, 17C, 18C, 19B, 20B, 21A, 22A, 23C, 24A, 25A, 26A, 27B.

Направленность на задание определяется по ответам со следующими номерами: 1B, 2A, 3B, 4C, 5C, 6B, 7B, 8A, 9B, 10A, 11A, 12C, 13B, 14B, 15B, 16A, 17B, 18B, 19C, 20A, 21B, 22C, 23A, 24B, 25C, 26C, 27C.

Третья выбранная методика "Управленческая решетка Блейка-Моутона" предназначена для выявления направленности руководителя: "на персонал"; "на задачу", представленные на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Интерпретация направленности руководителя в зависимости от показателей шкал "Забота о производстве" и "Забота о людях"

Если испытуемый имеет высокие показатели по шкале "ориентация на задачу", то он: действует как представитель коллектива; поощряет применение единообразных способов работы; поддерживает высокий темп работы; разрешает возникающие в коллективе конфликты; все решения принимает сам; уделяет основное внимание показателям производственной деятельности; распределяет поручения подчиненным, исходя из собственной необходимости; тщательно планирует работу коллектива; убеждает подчиненных, что его намерения и действия для их пользы.

Когда испытуемый имеет очень высокий уровень поведения, ориентированный "на персонал", то его поведение: характеризуется в предоставлении полной свободы действий в выполнении работы и решении задач оптимальным способом; побуждении членов коллектива к большому напряжению в работе; направлении помыслов людей на выполнение производственных заданий; способствовании разным изменениям в производственном коллективе; предоставлении подчиненным возможность устанавливать свой режим работы.

Рассмотрев вышеприведенные три методики нами для оценки личностных качеств руководителя "Коммуникативные и организаторские способности" выбирается методика "Ориентировочная анкета".

Третье выбранное личностное качество "Спортивная форма" руководителя можно определить по его самооценке, занимаемым им призовым местам, спортивным тестам.

Нами выбираются тесты, направленные на определение его спортивной формы:

. "Бег на 100 м. ";

. "Бег на 1000 м. ";

. "Подтягивание на перекладине".

Выполнение тестов испытуемыми способствует определению:

"Бег на 100м." - скорости испытуемого;

"Бег на 1000 м." - выносливости руководителя;

"Подтягивание на перекладине" - физической силы выполняющего данное упражнение.

Следовательно, нами для оценки основных личностных качеств руководителя Центра спортивного мастерства выбираются методики:

. "Методика определения силы воли" (Немов Р. С.).

. "Ориентировочная анкета" (В. Смейкал и М. Кучер.

. "Физические упражнения - бег 100м.; бег 1000 м.; подтягивание на перекладине".

Данными выбранными методиками осуществим оценку основных личностных качеств руководителя: сила воли; организаторские и коммуникативные качества; спортивная форма руководителя в следующем подразделе.

2.2 Проведение практического исследования по оценке основных качеств спортивного руководителя и его анализ

Новосибирский центр высшего спортивного мастерства (далее НЦВСМ) был образован распоряжением мэра города Новосибирска от 16.04.2004.

Целью создания Центра является подготовка спортсменов высокого класса на основе организационно-методических концепций и перспективных решений стратегических задач развития видов, в том числе видов спорта для инвалидов. Организационно Центр является структурным подразделением управления физической культуры и спорта мэрии г. Новосибирска.

В центре развиваются более 26 видов спорта, отделение инвалидного спорта - одно из сильнейших в России.

На настоящий момент в Новосибирском Центре Высшего Спортивного Мастерства работают 48 тренеров-преподавателей.

Занимаются спортом 106 инвалидов.

Также занимаются и обычные спортсмены:

спортивные единоборства (дзюдо; борьба вольная; борьба греко-римская; тайский бокс; карате; кикбоксинг; тэквандо; бокс; самбо) - 44 чел.;

с циклической структурой движений (легкая атлетика; подводный спорт; плавание) - 44 чел.;

спортивные игры - 54 чел.;

стрелковый спорт - 17 чел.

В числе административных работников и специалистов 4 заслуженных тренера России, заслуженный мастер спорта России, доктор медицинских наук, 2 кандидата педагогических и кандидат медицинских наук. Из числа спортсменов - 16 Заслуженных мастеров спорта, 49 Мастеров спорта международного класса, 101 Мастер спорта. Все без исключения специалисты имеют высшую квалификационную категорию.

Проведение практического психологического исследования проводилось с использованием "Норм профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик" .

Перед проведением исследования нами доводилось до обследуемого цели обследования, а также цели и способы использования этой информации.

Испытуемого также полностью информировали относительно использования получаемых результатов. Было пояснено, что адекватная оценка его личности будет выгодна самому испытуемому. Передачи полученной информации за пределы организации не будет. Результаты проведенного исследования будут составлять профессиональную тайну.

В данном подразделе осуществим тестирование спортивных руководителей выбранными методиками:

. "Методика определения силы воли";

. "Ориентировочная анкета";

. "Физические упражнения".

Перед обследованием руководителей нами был подготовлен весь инструментарий.

Качество руководителей "Сила воли" определим с использованием компьютерной программы Психометрика .

Методика состоит из 20 вопросов, каждый из которых имеет до 6 ответов. Определяется один показатель - сила воли.

Обследование проводилось по бланкам, имеющихся в Программе, один из которых представлен на рисунке 2.3.

Учитывая, что для испытуемых нет возможности работать в программе Психометрика, нами были подготовлены бланки и опросники. Стандартный бланк методики "Методика оценки силы воли", выполненный в Психометрике, приведен на рисунке 1.

Рисунок 2.3 - Бланк фиксации результатов испытуемых по методике "Методика оценки силы воли" (Немов Р.С.)

На рисунке 2.3 видно:

в левом углу краткое название методики "ОСВ" - "Оценка силы воли";

поле, в которое испытуемый заносит свои персональные данные (фамилия, образование и т.д.);

приведен пример заполнения бланка;

двадцать строк с квадратами, в которые испытуемый заносит свои ответы в виде "крестиков";

по краям бланка имеются черные квадраты - "реперы", используя координаты которых компьютерная программа "накладывает" электронную сетку для определения расположения "крестиков" в бланке, способствуя определению результатов тестирования испытуемых;

внизу расположен штрих-код, по которому при сканерной обработке бланка Программа определяет название методики и осуществляет обработку автоматически.

Испытуемым выдавался опросник методики по определению силы воли, приведенный в приложении А.

Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу, вид окна которой приведен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Вид окна компьютерной программы Психометрика с выбранной методикой "Методика оценки силы воли" (автор Немов Р.С.)

В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы "Параметры" заводились основные данные испытуемого. На рисунке 2.4 представлены заведенные показатели на испытуемого "Иванов Иван Иванович" (фамилия приведена условная).

Рисунок 2.5 - Вид окна "Параметры" компьютерной Программы после заведения данных на испытуемого "Иванов Иван Иванович"

После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат в виде, представленный на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Вид окна компьютерной Программы показателей обследуемого "Иванов И. И.", набравшего 22 балла

Далее Программа выводит интерпретацию на обследуемого "Иванов И.И. ": " (15-25 баллов) - достаточно сильная воля, поступки в основном реалистичные и взвешенные". Показатели всех трех обследуемых руководителей приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Показатели обследованных руководителей по методике определения силы воли

Фамилия руководителя (фамилии приведены условные) Показатель силы воли (балл) 1. Иванов И.И. 222. Петров П.П. 303. Сидоров С.С. 37

Из анализа таблицы 2.3 видно, что наибольшие показатели силы воли у руководителя Сидорова И.И., наименьшие - у руководителя Иванова И. И.

Измерение другого личностного качества "Направленность личности руководителя" осуществим с использованием учебного электронного пособия "Психологический конструктор" .

Для проведения обследования испытуемым были выданы бланки (Приложение Б).

Вид окна в Excel по обработке показателей психологического теста испытуемого Сидорова С.С. по методике "Ориентировочная анкета" представлен на рисунке 2.7 На данном рисунке приведены показатели испытуемых Иванова И.И. и Петрова П.П., выполненных ранее.

Рисунок 2.7 - Вид окна в Excel по обработке методики "Ориентировочная анкета" с показателями испытуемых "Иванов И. И.", "Петров П. П.", "Сидоров С.С. "

Определенные показатели трех испытуемых (Иванова И.И., Петрова П.П., Сидорова С.С.) по методике "Ориентировочная анкета" представим в таблице 2.4.

Фамилии руководителей (фамилии приведены условные) Направленность руководителей На себяНа взаимодействиеНа заданиеИванов И.И. 223426Петров П.П. 202428Сидоров С.С. 262830

Из таблицы 2.4 видно, что все руководители направлены больше на выполнение задания (30; 28; 26 баллов) и на взаимодействие (34; 28; 24 балла), меньше заботятся о себе (26; 22; 20 баллов).

Компетенция "Поддержание себя в спортивной форме" определялась по протоколам проведенного обследования 3 спортивных инструкторов, выполнивших спортивные упражнения: подтягивание (сила), бег на 100 м. (скорость), бег на 1000 м. (выносливость). Показатели всех 3 спортивных инструкторов по трем спортивным упражнениям сведены в таблицу 2.5

Таблица 2.5 - показатели выполнения спортивных упражнений тренерами-инструкторами

Фамилия приведены условныеПоказатели выполнения трех упражненийПодтягивание, количество (норма 10 раз) Бег 100 м., сек. (норма 14 сек.) Бег 1000 м., мин. (норма 2 мин.,30 сек) Иванов И.И. 1412,82,24Петров П.П. 1813,92,26Сидоров С.С. 1313,42,27

По результатам проведенного обследования видно, что все тренеры - инструкторы выполнили спортивные упражнений, уложились в нормативы.

Данный вывод говорит о том, что все тренера - инструктора поддерживают себя в необходимой физической форме.

Определив основные показатели личностных качеств руководителя, выработаем предложения по совершенствованию:

личностных качеств руководителя;

выбора методик оценки качеств руководителя в следующем разделе.

3. Предложения по совершенствованию оценки личностных качеств руководителя

3.1 Предложения по выбору количества личностных качеств руководителя для оценки

Нами из большого количества личностных качеств руководителя, влияющих на работу спортивного коллектива Центра, было выбрано для оценки только три:

сила воли;

организаторские и коммуникативные качества;

самооценка руководителем своих личностных качеств.

Как оказалось, оценка только трех личностных качеств руководителя является недостаточной, так как следует учитывать и такие качества, как:

профессионализм в конкретном виде спорта, а не определение только общей физической подготовки;

ответственность и надежность руководителей;

самостоятельность руководителя;

способность к творческому решению задач в спорте;

коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным.

определение целей деятельности;

ответственность за результаты;

концентрация на деле;

умение делать заключительные выводы.

проявление терпимости к другим мнениям и позициям;

оказание помощи сотрудникам;

умение сотрудничать с другими;

умение работать в группе.

умении учиться;

умении отыскивать причины явлений;

самостоятельном выявлении допущенных ошибок.

умение принимать решения в различных ситуациях;

умение заявлять о своих потребностях и интересах;

умение находить другие источники информации.

применять знания и умения на практике;

умение извлекать пользу из полученного опыта;

навыки самоконтроля и саморазвития;

желание учиться и самосовершенствоваться дальше;

умении общаться с руководством и сотрудниками на профессиональные темы конструктивно и по делу;

способности к позитивному общению, умении поддерживать долгосрочные контакты с руководством, подчиненными и коллегами;

наличие вербальной культуры, хорошее владением словом, отсутствие косноязычия;

умение регулировать деловые конфликты;

знания спортивных правил по своему виду спорта, знание спортивного права.

Следовательно, для лучшего выявления влияния личностных качеств руководителя на управление коллективом следует оценивать и вышеприведенные личностные качества.

3.2 Предложения по выбору методик оценки качеств руководителя

Нами в исследовании каждое личностное качество руководителя измерялось одной методикой.

Для получения большей надежности следует каждое качество определять 2-3 однотипными методиками, правильно проводить исследование, обработку тестов, их интерпретацию .

Например, для определения личностного качества руководителя "Сила воли" можно применить, кроме методики "Методика определения силы воли" (автор Немов Р. С.) и методики: "Оценка уровня волевого самоконтроля" (авторы Эйдман Е.В., Зверков А. Г.); "Изучение волевой регуляции" (Пережогин Г. Г.).

Нами личностное качество "Организаторские и коммуникативные качества" определялись по методикам "Ориентировочная анкета", а можно было бы и применить дополнительно еще две методики: "Методика изучения коммуникативных и организаторских способностей"; методику "Управленческая решетка Блейка-Моутона".

Перед проведением обследования руководителей-спортсменов следует посетить накануне спортивный Центр, познакомиться с работой коллектива.

При обработке методик следует внимательно учитывать и анализировать каждый бланк, чтобы не допустить ошибок при обработке.

Доводить показатели обследования следует индивидуально, учитывая особенность личности испытуемого.

Целесообразно заполненные бланки руководителями отдать им на руку или при них уничтожить.

Желательно установить психологических контакт с испытуемыми, чтобы можно было бы в последующем осуществить более целенаправленное изучение их личностных качеств.

Проводить анализ полученных показателей от испытуемых следует комплексно, т.е. анализировать сразу все методики.

Если на бланках есть какие-либо зачеркивания, другие неопределенные записи, следует спросить об этом самого испытуемого, т.к. такие пометки также несут информацию о характере испытуемого (тревожность, стремление показать себя в лучшем свете, скрыть свои психологические качества и т.д.) .

Заключение

Управленческая деятельность в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которой определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

Выделяют основные личностные качества менеджерских качеств:

умение четко формулировать цели и установки;

готовность выслушать мнения других;

беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

способность полностью использовать возможности сотрудников;

личное обаяние;

здоровье.

На руководство коллективом влияют очень много личностных качеств руководителя, но нами в курсовой работе в данном подразделе рассмотрим влияние выбранных основных качеств руководителя на руководство коллективом: сила воли; организаторские и коммуникативные качества; спортивная форма руководителя.

Руководитель, имеющий высокий уровень воли, способен заставить выполнить свои законные требования подчиненными. Для этого он использует методы контроля, критику и принуждение (напоминание, предупреждение, запрещение, наказание).

Организаторские и коммуникативные качества руководителя также оказывают сильное влияние на управление коллективом.

Современный руководитель, имеющий хорошую спортивную форму, лучше работает в условиях дефицита времени и избытка информации, в условиях ненормированного рабочего дня, постоянного давления со стороны подчиненных и вышестоящего начальства, способен идти на риск, одновременно решать несколько разноуровневых задач.

Нами для оценки основных личностных качеств руководителя Центра спортивного мастерства были выбраны методики:

. "Методика определения силы воли" (Немов Р. С.);

. "Ориентировочная анкета" (В. Смейкал и М. Кучер;

. "Физические упражнения - бег 100 м.; бег 1000 м.; подтягивание на перекладине".

Как оказалось, оценка только трех личностных качеств руководителя является недостаточной, так как следует учитывать и другие качества.

Для получения большей надежности следует каждое качество определять 2-3 однотипными методиками, правильно проводить исследование, обработку тестов, их интерпретацию.

Такой научный подход, когда для измерения одного психологического качества применяют две-три методики, дает большую надежность по измерению качества, но увеличивает время обследования.

Для проведения качественного обследования целесообразно применить личностные опросники, опросники по измерению психической напряженности, "эмоционального выгорания" руководителей.

Целесообразно подбирать методики (батарею методик), использование которых в течении двух-трех часов способствует достижению цели обследования.

В своей деятельности по проведению психологического обследования следует руководствоваться документом "Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик". Стандартные требования к психологическим тестам.

Полученные результаты и их доведение до руководителей спорта будут способствовать коррекции личностных качеств руководителей.

Список использованных источников

1.Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. - практич. пособие. - М.: Дело, 2005. - 496

2.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психодиагностике - СПб.: Издательство "Питер", 2000. - 528 с.

.Васищев А.А. Автоматизированный HSY - офис Psychometric Expert-7. Ярославль, Научно-техническая лаборатория "Introspection". 2010. В трех частях.

.Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. Учебник для вузов.2-е изд. - СПб: Питер, 2007. - 320 с.

.Краткий психологический словарь/Сост Л.А. Карпенко; под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985. - 431 с.

.Мельников В.И. Учебное электронное практическое пособие "Психологический конструктор". Часть 1,2.

.Прыгин Г.С. Основы психодиагностики: Принципы и методы. История развития. Основы психометрики: Учебное пособие, М.: УМК "Психология", 2003.198 с.

.Психодиагностика персонала. Методики и тесты. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента: В 2 т. Самара: Издательский Дом "Бахрах-М", 2007.

.Рубинштейн С.Л. Проблема способностей и вопросы психологической теории. // Психология индивидуальных различий. М., 1982.

.Сопов В.Ф. Психические состояния в напряженной профессиональной деятельности: Учебное пособие. - М.: Академический Проспект, Триеста, 2005. - 128 с.

.СТО СГУПС 1.01 УП.02-2012. Стандарт организации. Система управления качеством. Работа письменная отчетная. Требования к структуре и оформлению.

.Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. проф.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554 с.

.Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.

.Чередническо И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия "Учебники для высшей школы". - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 608 с., 144.

.Швецова Е.И. Психодиагностика в системе оценки персонала: учеб. пособие для вузов / Е.И. Швецова; Рос. академ. гос. службы, ФГОУ ВПО Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск, Изд-во СО РАН, 2007. - 284 с.

."Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик". Стандартные требования к психологическим тестам ("Дебют", Ярославль, 1991). Режим доступа: #"center">Приложения

Приложение А

Опросник теста "Методика определения силы воли"

Инструкция.

Внимательно читайте каждый из предложенных вопросов.

Выбирайте тот вариант ответа, который в наибольшей степени соответствует Вашему представлению о себе.

На специальном бланке напротив номера утверждения зачёркивайте или ставьте "галочку" в квадрате, соответствующем варианту Вашего ответа.

Над вопросам долго не раздумывайте, так как здесь нет "верных" и "ошибочных" ответов.

Часто ли вы задумываетесь над тем, какое влияние ваши поступки оказывают на окружающих?

Очень редко.

Достаточно часто.

Очень часто.

Случается ли вам говорить людям что-либо такое, во что вы сами не верите, но утверждаете из упрямства, наперекор другим?

Какие из перечисленных ниже качеств вы более всего цените в людях?

Настойчивость.

Широта мышления.

Умение показать себя.

Имеете ли вы склонность к педантизму?

Быстро ли Вы забываете о неприятностях, которые случаются с Вами?

Любите ли Вы анализировать свои поступки?

Находясь среди людей хорошо Вам известных, Вы.

Стараетесь придерживаться правил поведения, принятых в этом кругу;

Стремитесь оставаться самим собой.

Приступая к выполнению трудного задания, стараетесь ли Вы не думать об ожидающих Вас проблемах?

Какая из перечисленных ниже характеристик подходит Вам более всего?

Мечтатель.

Усерден в работе.

Пунктуален и аккуратен.

Любит философствовать.

Суетлив.

При обсуждении того или иного вопроса Вы.

Всегда высказываете свою точку зрения, даже если она отличается от мнения большинства;

Считаете, что в данной ситуации лучше всего промолчать и не высказывать свою точку зрения;

Внешне поддерживаете большинство, внутренне оставаясь при своём мнении;

Принимаете точку зрения других, отказываясь от права иметь собственное мнение.

Какое чувство у Вас вызывает неожиданный вызов к руководителю?

Раздражение.

Тревогу.

Озабоченность.

Никакого чувства не вызывает.

Если в пылу полемики Ваш оппонент срывает и допускает личный выпад против Вас, то Вы.

Отвечаете ему тем же;

Не обращаете на это внимания;

Демонстративно оскорбляетесь;

Прерываете с ним разговор, чтобы успокоиться.

Если Вашу работу забраковали, то Вы.

Испытываете досаду;

Испытываете чувство стыда;

Гневаетесь.

Если Вы вдруг попадаете впросак, то кого вините в этом в первую очередь?

Самого себя.

Судьбу, невезение.

Объективные обстоятельства.

Не кажется ли Вам, что окружающие Вас люди недооценивают Ваши способности и знания?

Если друзья или коллеги начинают над Вами подтрунивать, то Вы.

Злитесь на них;

Сами включаетесь в игру и начинаете подыгрывать им, подшучивая над собой;

Делаете безразличный вид, но в душе негодуете.

Если Вы очень спешите и вдруг не находите свою вещь на привычном месте, куда Вы ее обычно кладете, то.

Будете молча продолжать ее поиск;

Уйдете, оставив нужную вещь дома.

Что, скорее всего, выведет Вас из равновесия?

Длинная очередь в приемной у какого-нибудь чиновника, к которому Вам необходимо срочно попасть.

Толчея в общественном транспорте.

Необходимость приходить в одно и то же место несколько раз подряд по одному и тому же вопросу.

Закончив с кем-то спор, продолжаете ли Вы его вести мысленно, приводя все новые аргументы в защиту своей точки зрения?

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руковод­ства и коллектива.
Методика направлена на определение стиля руковод­ства трудовым коллективом. Порядок тестирования содер­жится в инструкции.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утвержде­ний, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначен­ных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует ваше­му мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверж­дение на опросном листе знаком «+» под соответствую­щей буквой.
Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, харак­теризующих каждого руководителя (или одно утвержде­ние, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе раз­ными знаками: 0; +; -.
Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов!»

1. Центральное руко­водство требует, чтобы о всех делах доклады­вали именно ему.	Старается все решать вместе с подчиненны­ми, единолично реша­ет только самые сроч­ные и оперативные во­просы.	Некоторые важные де­ла решаются фактиче­ски без участия руко­водителя, его функции выполняют другие.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были ква­лифицированными спе­циалистами.	Руководителю безраз­лично, кто работает у него заместителем, по­мощником.	Он добивается безот­казного исполнения и подчинения заместите­лей, помощников.
4. Его интересует толь­ко выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.	В работе не заинтересо­ван, подходит к делу формально.	Решая производствен­ные задачи, старается создать хорошие отно­шения между людьми в коллективе.
5. Наверно, он консер­вативен, так как боит­ся нового.	Инициатива подчинен­ных руководителем не принимается.	Способствует тому, что­бы подчиненные рабо­тали самостоятельно.
6. На критику руко­водителя обычно не обижается, прислуши­вается к ней.	Не любит, когда его критикуют и не стара­ется скрыть это.	Критику выслушивает, даже собирается при­нять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впе­чатление, что руково­дитель боится отвечать за свои действия, же­лает уменьшить свою ответственность.	Ответственность рас­пределяет между собой и подчиненными.	Руководитель единолично принимает реше­ния или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему сове­товали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и ниже­стоящими руководи­телями, но не с рядо­выми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, гово­рит о положении дел в коллективе, о трудно­стях, которые предсто­ит преодолеть.	Для выполнения ка- кой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих под­чиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным веж­ливо, доброжелатель­но.	В обращении с под­чиненными часто про­являет равнодушие.	По отношению к под­чиненным бывает не­тактичным и даже гру­бым.
11. В критических си­туациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуа­циях руководитель, как правило, перехо­дит на более жесткие методы руководства.	Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо зна­ком.	Если что-то не знает, то не боится этого пока­зать и обращается за помощью к другим.	Он не может действо­вать сам, а ждет «под­талкивания» со сторо­ны.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и спра­ведлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже при­дирчивым.
14. Контролируя ре­зультаты, всегда заме­чает положительную сторону, хвалит подчи­ненных.	Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллек­тива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Руководитель уме­ет поддерживать дис­циплину и порядок.	Часто делает подчинен­ным замечания, выго­воры.	Не может влиять на дисциплину.
16. В присутствии ру­ководителя подчинен­ным все время прихо­дится работать в напря­жении.	С руководителем рабо­тать интересно.	Подчиненные предос­тавлены самим себе.

Опросный лист
Оценивает(ют)ся:
1. а б в	9. а б в
2. а б в	10. а б в
3. а б в	11. а б в
4. а б в	12. а б в
5. а б в	13. а б в
6. а б в	14. а б в
7. а б в	15. а б в
8. а б в	16. а б в

Интерпретация

Директивный компонент - Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремле­ние к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинен­ными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирова­ние инициативы, творческой активности людей. Едино­личное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент
(пассивного невмешательства) (пассивного невмешательства) - П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требова­тельности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент - К

Требовательность и контроль сочетаются с инициатив­ным и творческим подходом к выполняемой работе и соз­нательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демо­кратичность в принятии решения.

Ключ

№				№

Тексты книг на сайте не размещены и не доступны для чтения или скачивания.
Приводится только содержание книги и ссылки на онлайн-версии соответствующих тестовых методик.
Онлайн-версии тестов не обязательно сделаны по тексту именно этой книги и могут отличаться от печатного варианта.

Д. Я. Райгородский . Психодиагностика персонала Методики и тесты М.: Бахрах-М, 2007, ISBN 5-94648-053-7, 978-5-94648-053-6 Человек со всеми его качествами – важнейший элемент диагностической модели управления персоналом. Под личностью в контексте управления персоналом имеется в виду характерный способ мышления и поведения в обстановке функционирующей организации. Эта характеристика включает черты характера, личностные ценности, мотивы, эмоциональную возбудимость. Решения и поведение индивида определяются не только рациональными, но и эмоциональными факторами, личность действует в соответствии со своими внутренними склонностями, но также и в соответствии с внешней обстановкой. Как выявить эти особенности работника, как определить, где использовать его лучшие качества? Все это содержится в предлагаемой книге.

Руководство и лидерство

Тест «Проверьте самого себя – вашу готовность начать собственное дело» Ф. Срама

Тест «Способны ли вы стать руководителем»

Тест «Способность к лидерству» Р.С. Немова

Тест «Биполярная оценка способностей к лидерству»

Тест «Характеристика» (для оценки деловых и личных качеств руководителя)

Тест «Оценка предрасположенности к управленческой деятельности»

Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л. П. Калининского

Тест «Эффективность лидерства» P. C. Немова

Тест «Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению» М. Ярмаркт

Тест «Выявление ориентации руководителя на людей или на задачу»

Тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева

Тест «Руководить или исполнять»

Тест «Оценки своего стиля руководства»

Тест «Диагностика уровня самооценки личности руководителя»

Тест «Проверьте, какой вы руководитель»

Тест «Оценка личностных качеств руководителя»

Тест для руководителя «Ваш служебный темперамент»

Тест «Неэффективный руководитель»

Тест «Потенциальный антрепренер» Р. Хизрича и М. Питерса

Тест «Ваш стиль работы с документами»

Тест «Администратор или лидер» С. Жарикова

Тест «Лидер или администратор»

Тест «Капитан или рядовой»

Тест «Вы и ваше предприятие» И. В. Линейна

Тест «Полярные профили изучения подчиненных»

Тест «Определение необходимости организационного развития предприятия»

Тест «Производственные ситуации»

Тест-анкета «Производительность предприятия»

Тест-анкета «Задачи менеджера»

Тест «Ваш стиль руководства»

Тест «Самооценка стиля управления»

Интегральный тест «Оценка своих личных ограничений» М. Вудкока и Д. Френсиса

Тест «Как вы проводите совещания»

Тест «Владеете ли вы аудиторией»

Тест «Как вы справляетесь с делегированием полномочий»

Тест «Женщина-лидер и карьера»

Методика «Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы „Человек – техника“»

Методика изучения профессионально важных качеств персонала системы «Человек – машина – знаковая система»

Тест «Вектор вашей активности»

Тест «Определение деловых и коммуникативных предпочтений в направленности личности»

Тест «Самооценка» Н. М. Пейсахова

Тест «Умеете ли вы быстро приспосабливаться?» А. Ассингера

Тест «Деловой или деловитый?»

Тест «Потребитель или созидатель?»

Тест «Консерватор или радикал?»

Тест «Парус или флюгер?»

Тест «Организованный ли вы человек?»

Тест «Ведущий или ведомый?»

Тест «Можете ли вы добиться успеха?»

Методика самооценки деловых и личностных качеств менеджера

Тест «Любите ли вы риск?»

Тест «Как вы справляетесь с делами?»

Тест «Вы и технический прогресс»

Тест «Достаточно ли вы активны?»

Тест «Решительны ли вы» (1)

Тест «Решительны ли вы» (2)

Тест «Решительность»

Тест «Уверенность в себе»

Тест «Воля и внимание»

Тест «Пробивная сила»

Тест «Сильный ли у вас характер?» В. Рощаховского

Методика «Выявление стиля саморегуляции деятельности» Г. С. Прыгина

Метод «Незаконченные предложения» Сакса и Сиднея

Тестовая методика «Определение степени внушаемости»

Экспериментально-психологическая методика изучения фрустрационных реакций С. Розенцвейга

Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н. Г. Хитровой

Мотивация личности и карьера

Тест «Уровень притязания»

Тест «Иерархия потребностей личности по А. Маслоу»

Тест «Выявление потребностей отдельных лиц и выявление мотивационных пластов в организации»

Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича

Тест «Диагностика структуры жизненных ценностей»

Тест «Определите свою систему ценностей»

Тест «Осознанность жизненных целей»

Тест «Самореализация»

Тест «Что люди хотят получить от своей работы?»

Тест «Влияние на позицию и мотивация личности»

Тест «Определение мотивации в работе»

Тест «Диагностика мотивационной структуры личности»

Тест «Оценка удовлетворенности работой»

Тест «Диагностика мотивационно-потребностной сферы с помощью личностных опросников» А. Джексона

Тест «Определение мотивов достижения»

Тест «Ваши пути свершения карьеры»

Тест «Успех»

Тест «Ваши деловые перспективы»

Тест «Ваше честолюбие»

Тест «Крепко ли вы держитесь на своей работе?»

Тест «Лентяй или трудяга?»

Тест «Считаете ли вы себя ценным работником?»

Тест «Подходите ли вы для своей работы?»

Тест «Довольны ли вы своей работой»

Тест «Ваши успехи на работе»

Личность и группа

Тест «Диагностика ценностно-ориентированного единства (ЦОЕ) организации»

Тест «Восприятие индивидом группы»

Тест «Поддаетесь ли вы чужому мнению?» (конформность поведения)

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто

Тест «Определение психологического климата в организации»

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидпера

Тест «Я» или «мы?» (способны ли вы работать в тесно взаимодействующей группе)

Тест «Служебные отношения: знаете ли вы "правила игры"?»

Тест «Определение деловых ролей членов организации»

Тест «Насколько этично ваше поведение на работе?»

Тест «Этика бизнеса»

Тест «Какой тип взаимоотношений между работником и организацией вы предпочитаете?»

Тест «Пульсар» (качество вашей организации) Л. Г. Почебут

Тест «Исследование предпочтений в командной работе»

Тест «Менеджер и общение»

Тест «Знание способов общения»

Опросник «КСК» (компетентность социально-коммуникативная)

Диагностика ведущего состояния «Я» в управленческом общении

Тест «Оценка стиля межличностного общения»

Тест 1 «Умеете ли вы слушать?»

Тест 2 «Умеете ли вы слушать?»

Тест «Ваш стиль общения»

Тест «Как вы относитесь к критике?»

Тест 1 «Умение слушать»

Тест 2 «Умение слушать»

Тест «Умение говорить и слушать» В. Маклени

Тест «Проверьте себя, умеете ли вы слушать?»

Тест «Умеете ли вы выслушивать правду?»

Личность и конфликты

Тест «Конфликтная личность»

Тест «Оценка уровня конфликтности личности»

Тестовая методика «Предрасположены ли вы к конфликтам?»

Тест «Каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций?»

Тест «Как вы действуете в условиях конфликта?»

Личность и стресс

Тест «Можете ли вы работать в напряженной обстановке?»

Тест «Степень напряженности»

Тест «В каком состоянии вы находитесь?»

Тест «Стрессоры»

Тест «Стресс усердия»

Тест «Стрессоустойчивость человека»

Тест «Самооценка стрессоустойчивости личности»

Методика «Самооценка актуальности стрессового состояния»

Методика «Личностный профиль кризиса»

Методика «Как вы относитесь к собственному здоровью?»

Методика «Какова ваша устойчивость к стрессу?»

Методика «Ведете ли вы здоровый образ жизни и умеете ли производительно работать?»

Тест «Степень подверженности вас стрессу»

Экспресс-диагностика личности

Тест «Дом – дерево – человек» Д. Бука

Экспертная оценка личности

Тест «Экспертная оценка личных и деловых качеств»

Опросник когнитивного стиля

Тест «Личностный опросник»

Тест «Менеджер и индивидуальная проверка»

Тест «Менеджер и человеческие отношения»

Тест «Анализ возможностей в получении поддержки организации при проведении в ней изменений»

Тест «Менеджер и преобразования»

Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на определение стиля управления . Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция к тесту

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе буквой.

Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей) и отметьте ваше мнение о каждом разными знаками: «+», «!», «1» и т. д.

Тестовый материал

А	Б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных менеджером не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит к более жестким методам управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины.
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены сами себе.

Ключ к тесту

№	а	б	в	№	а	б	в
1	А	Д	Л	9	А	Д	Л
2	А	Д	Л	10	Д	Л	А
3	Д	Л	А	11	Л	А	Д
4	А	Л	Д	12	А	Д	Л
5	Л	А	Д	13	Л	Д	А
6	Д	А	Л	14	Д	А	Л
7	Л	Д	А	15	Д	А	Л
8	Д	Л	А	16	А	Д	Л

Обработка и интерпретация результатов теста

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

Авторитарный (директивный) стиль (А). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

ДИАГНОСТИКА ДОМИНИРУЮЩЕЙ ПЕРЦЕПТИВНОЙ МОДАЛЬНОСТИ (С.ЕФРЕМЦЕВА)

Инструкция к тесту

Вам предлагаются тройки слов, к которым необходимо подобрать еще одно слово так, чтобы оно сочеталось с каждым из трех предложенных слов. Например, для тройки слов “громкая – правда – медленно” ответом может служить слово “говорить” (громко говорить, говорить правду, медленно говорить). Вы можете изменять слова грамматически и использовать предлоги, не изменяя при этом стимульные слова как части речи.

Постарайтесь, чтобы ваши ответы были как можно оригинальнее и ярче, попробуйте преодолеть стереотипы и придумать нечто новое. Постарайтесь придумать максимальное количество ответов на каждую тройку слов.

Шкалы: типы восприятия: аудиальный, визуальный, кинестетический

см 2 вопрос)

Методики для диагностики тревоги и тревожности у школьников
Тест школьной тревожности Филлипса
Диагностика тревожных состояний у детей (CMAS)
Шкала учебной тревожности
2.3. Методики для диагностики тревоги и тревожности у взрослых
Шкала ситуативной (реактивной) тревожности (полный вариант)
Шкала ситуативной (реактивной) тревожности (сокращенный вариант)
Личностная шкала проявления тревоги (тревожности)
Шкала тревожности
Шкала личностной тревожности (опросник Спилбергера)
Диагностика профессиональной и родительской тревожности
Шкала для определения тревоги и депрессии

12 Дети дошкольного возраста обладают рядом психологических и поведенческих особенностей, знание которых необходимо для того, чтоб получать достоверные результаты в процессе их психодиагностического обследования. К этим особенностям, прежде всего, относится сравнительно низкий уровень сознания и самосознания. У большинства дошкольников такие познавательные процесс как внимание, память, восприятие, воображение и мышление находится на сравнительно низком уровне развития.
Чтобы правильно судить об уровне развития, достигнутом ребенком, необходимо тестовые психодиагностические задания подбирать таким образом, чтобы они одновременно были рассчитаны как на произвольный, так и непроизвольный уровень регуляции когнитивной сферы. Это позволяет адекватно оценить, с одной стороны, степень произвольности познавательных процессов, а с другой стороны - реальный уровень их развития в том случае, если они еще не являются произвольными. У детей 3-6 лет уже есть элементы произвольности в управлении своими познавательными процессами. Но основная часть детей этого возраста характеризуется преобладанием непроизвольных познавательных процессов, на них и опирается ребенок, познавая окружающий мир. Психодиагностика детей этого возраста, следовательно, должна быть двояконаправленной:
Детальное изучение развития непроизвольных познавательных процессов.
Своевременное обнаружение и точное описание произвольных когнитивных действий и реакций.
Дети - дошкольники очень слабо осознают собственные личностные качества и не могут правильно оценить свое поведение. Начиная с 4-х - 6 лет, дети уже могут оценить себя как личность, но в ограниченных пределах. Поэтому здесь рекомендуют обращаться к методу внешней экспертной оценки, используя в качестве экспертов взрослых людей, хорошо знающих данного ребенка.
Также для детей - дошкольников не вполне годятся личностные опросники, содержащие в себе прямые суждения самооценочного типа. Если речь идет о косвенных суждениях, то они также не должны включать в себя особенности психологии поведения, которое ребенок еще недостаточно хорошо осознает. Вообще, использование подобных опросников в психодиагностических целях дошкольном возрасте следует свести к минимуму, и если обращение к ним неизбежно, то каждый вопрос необходимо подробно и доступно объяснять ребенку.
Дошкольники лишь тогда будут в процессе психодиагностики демонстрировать свои способности, т.е. показывать результаты, правильно отражающие уровень их психического развития, когда сами методики и имеющиеся в них задания вызывают и поддерживают к себе на протяжении всего времени интерес ребенка. Как только непосредственный интерес ребенка к выполненному заданию утрачивается, он перестает проявлять те способности и задатки, которыми реально обладает. Поэтому, если мы хотим выявить действительный уровень психологического развития ребенка и его возможности, например, зону потенциального развития, необходимо заранее, составляя инструкцию и методику, позаботиться о том, чтобы все это вызывало со стороны ребенка непроизвольное внимание и было достаточно интересно для него.
Наконец, следует учитывать особенности самих непроизвольных познавательных процессов, к примеру, непостоянство непроизвольного внимания и повышенную утомляемость детей данного возраста. Поэтому серию тестовых заданий не следует делать слишком длинной, требующей большого количества времени. Оптимальным для детей дошкольного возраста считается время выполнения тестовых заданий, находящихся в пределах от одной до десяти минут, причем, чем меньше возраст ребенка, тем более коротким оно должно быть. Наилучшие психодиагностические результаты можно получить, наблюдая за детьми в процессе занятия ведущей для данного возраста деятельностью - игрой.

Забирая ребенка на диагностику, надо иметь в виду, что он не должен быть оторван от интересного для него занятия и приведен против своей воли. В этом случае результаты исследования могут оказаться недостоверными. Установление доброжелательного контакта и хорошего взаимопонимания между ребенком и экспериментатором - необходимое условие для получения достоверных результатов. Пути установления контакта могут быть различными в зависимости от индивидуальных особенностей ребенка и его отношения к психологу. Может оказаться целесообразным вначале вовсе не обращать внимания на ребенка, дать ему самостоятельно сориентироваться в ситуации и привыкнуть к новой обстановке, далее предложить интересную игрушку, а затем постараться организовать совместную игру и постепенно перевести ребенка к выполнению инструкций. Иногда оказывается эффективной предварительная спокойная беседа на необременительные для ребенка темы. Доброжелательное, доверительное отношение к дошкольнику, полное принятие ребенка, без требования от него соблюдения обязательных норм поведения (здороваться, обращаться на «вы» и т.п.), положительная оценка его личности и его действия создают тот фон, на котором могут реализоваться интеллектуальные возможности ребенка и наиболее полно проявиться особенности его личности.

Важное условие психодиагностики - приспособление к индивидуальным особенностям ребенка: его темпу, уровню утомляемости, колебаниям мотивации и т.д. В случае быстрого утомления можно сделать перерыв и поговорить с ребенком или дать ему возможность встать, походить, поиграть с ним в мяч и сделать несколько физкультурных упражнений. В целом обследование может занимать от 30 до 60 минут.

13см тетрадь

14 Метод Диагностики межличностных отношений (адаптированный тест Л ири) выявляет стиль межличностного поведения индивида в трудовом коллективе, команде, экипаже, фирме, любой управленческой иерархии; позволяет сравнить самооценку индивида с тем идеалом, к которому человек стремится; дает возможность выявить оценку стиля межличностного поведения любого члена группы с точки зрения данного лица в сравнении с ожидаемым идеальным вариантом (идеальный лидер, партнер, подчиненный и т.д.).

15 · Методика "Вербальная фантазия" В ходе рассказа фантазия ребенка оценивается по признакам: скорость процессов воображения, необычность, оригинальность образов, богатство фантазии, глубина и проработанность (детализированность) образов.

· Методика "Времена года" Эта методика предназначена для детей в возрасте от 3 до 4 лет. Ребенку показывают рисунок и просят, внимательно посмотрев на этот рисунок, сказать, какое время года изображено на каждой части данного рисунка.

Методика "Вырежи фигуры" Методика предназначается для психодиагностики наглядно-действенного мышления детей в возрасте от 4 до 5 лет. Ее задание состоит в том, чтобы быстро и точно вырезать из бумаги нарисованные на ней фигуры. В шести квадратах, на которые он разделен, изображены различные фигуры.

Методика "Кому чего недостает?" Эта методика предназначается для психодиагностики мыш­ления детей в возрасте от 3 до 4 лет.

LSI (Life Style Index)

Опросник Плутчика-Келлермана-Конте

Методика MMPI. Особенности и принципы использования, Кругов С.
Шкала лжи опросника MMPI: опыт экспериментальной валидизации, Мягков А.

PGI (Воспринимаемый индекс вины)

Воспринимаемый индекс вины (PGI), Оттербахер Д.

Методика PARI

Тест Айзенка