Трудовой кодекс перевод на другую должность. Трудовой кодекс перевод на другую должность Как могут оформляться изменения

Ст. 72 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 72 ТК РФ обеспечивает охрану и поддержку трудовых отношений путем нормирования изменений, допускаемых к внесению в трудовые договоры. О том, как и когда разрешается корректировать договор между работником и работодателем, расскажем в нашей статье.

Статья 72 Трудового кодекса РФ с комментариями 2019 года

Статья 72 ТК РФ с комментариями 2019 года содержит обязательные условия для изменения трудового договора с работником.

Договор может быть скорректирован в 2 основных ситуациях:

при переводе работника на другую работу;
в случае изменения существенных условий договора (при этом работник остается на прежней должности с прежними трудовыми функциями).

Если изменение 1 условия (например, территориальной расположенности места работы) привело к другим изменениям (например, назначению работнику ежемесячной компенсации за проезд к новому месту работы), то эти последствия при оформлении основного новшества можно не учитывать. Для их утверждения достаточно отдельного внутреннего НПА (например, приказа о выплате компенсации).

На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?

Все изменения допускаются только по согласию сторон. То есть решение должно быть:

обоюдным;
добровольным.

Отдельному рассмотрению подлежат ситуации, когда рамки сотрудничества с работником нужно корректировать по другим статьям ТК РФ (то есть изменения обязательны).

Как могут оформляться изменения?

Строго в письменной форме. Обычно корректировки представляют собой заверенное работником и работодателем соглашение относительно их сути. Корректирующее соглашение является неотъемлемым приложением к исходному и составляется в 2 экземплярах — по 1 для работодателя и работника.

Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?

В ТК РФ выделены группы случаев, когда условия трудового договора следует скорректировать:

Перевод на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если другой работы у работодателя нет либо работник не захотел трудиться на другой предложенной ему должности, действие трудового договора может быть прекращено (ст. 77 ТК РФ).
Перевод на другую работу в случае, если работник не соответствует занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ). В ситуации, когда работник не прошел в установленном ТК РФ порядке аттестацию, следует попробовать перевести его на другую, более простую работу с соответствующим изменением договора. Если же работник отказывается, трудовой договор тоже можно расторгнуть.
Перевод на другую работу беременных работниц оговаривается отдельно для того, чтобы снизить влияние на их организм вредных и опасных производственных факторов. По сути, это обособленный вариант перевода на основе медзаключения. Основное отличие в том, что работодатель не имеет права увольнять беременную работницу и обязан подобрать ей работу с нагрузкой, допускаемой врачами.

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Перевод может быть временным и постоянным. Более полно он описан в ст. 72.1 и 72.2, дополняющих и уточняющих базовые нормативы исходной ст. 72 ТК РФ.

Переводы в связи с замещением временно отсутствующего работника длительностью до 1 года. Если 1 год истек, а работник продолжает трудиться на новом месте и не просит перевести его на прежнее, перевод начинает считаться постоянным.
Переводы на срок до 1 месяца в результате чрезвычайных обстоятельств. Соответственно, оговаривается, что работник переводится для выполнения работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайного происшествия (например, промышленной аварии или природного катаклизма). Особенность в том, что согласие работника на такой перевод не требуется, не считая случаев, когда эта работа не соответствует уровню знаний и умений работника.

К постоянным относятся все прочие виды переводов, в том числе в другую местность вместе с организацией и к другому работодателю. Не следует забывать, что все они возможны при наличии согласия работника и работодателя.

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Это в том числе:

Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:

переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.

Изменение срока договора. Например:

пролонгация срочного;
перевод срочного в бессрочный.

Дополнение трудовых функций. Например, назначение совмещения.

Подробнее о совмещении читайте в статье «Приказ о совмещении должностей - образец на 2019 год» .

Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте .

Корректировка графика работы и отдыха. Например:

в случае изменения режима работы самого предприятия;
по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Больше о таких изменениях узнайте из статьи «Кому и когда устанавливается неполное рабочее время?» .

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ). В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами. При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам. Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО! Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

по медицинским показаниям;
из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

Новые не вступившие в силу редакции статьи отсутствуют.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменения определённых сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Другие статьи раздела

Изменения ст. 72.1 ТК РФ

Упоминания ст. 72.1 ТК РФ в юридических консультациях

Изменение условий трудового договора/ должностных по ст. 74 тк рф.
09.10.2018 предотвратит возможность подмены потом таких документов работодателем. Новые трудовые функции, действительно, не могут быть вменены работнику без его согласия (ст. ст.60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 ТК РФ ), однако, есть судебные решения, в которых суды посчитали, что работодатель не изменил трудовую функцию, а просто конкретизировал ее, расписал
Отраж. в дог. возможности смены адреса места работы
09.03.2017 подразумевают иногда... В данной ситуации я бы вам порекомендовала на каждый случай привлечения к работе в другом магазине оформлять приказ о временном переводе в порядке ст.72.1 ТК РФ . Я так понимаю, что вы планируете привлекать продавца для подмены отсутствующих работников в другом магазине вот и напишите в приказе в связи с отсутствием

06.10.2016 возможно только по согласию сторон, а не в одностороннем порядке. То есть вы совершенно правы, в вашем случае нарушаются нормы трудового законодательства и ваши права. В ст.72.1 ТК РФ и в ст.72.2 ТК РФ сказано, что перевод на другую должность допускается только при наличии согласия работника, а у вас согласия не спросили. Второй момент, на

01.09.2016 Доброе утро, Карина. Нет, в данном случае вас не имеют право не сокращать не переводить без вашего согласия. Во-первых на основании ст.72.1 ТК РФ перевод требует согласия работника: Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения

11.08.2016 дворником на работу в такой-то ЖЭУ и всё, то работодатель имеет право поменять Вам участок. Потому что в этом случае будет проведено перемещение, а не перевод. Согласно п.3 ст.72.1 ТК РФ Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, ... , расположенное в той же местности, ... , если это не влечет

Перевод на работу в другую местность без согласия работника
29.03.2016 Доброе утро, Олег. В ст.72.1 ТК РФ
Перевод на другую работу при сокращении штата
05.03.2016 Если у вас в команде есть должность пожарного, то вам обязаны предложить эту должность. Что касается перевода в другую мемтность, то без вашего согласия на основании ст.72.1 ТК РФ вас точно не переведут, поэтому вполне реально добиться перевода на должность именно в вашем городе. Будут еще вопросы. обращайтесь.
Переезд организации
27.12.2015 Добрый вечер, Ольга. В ст.72.1 ТК РФ сказано: Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает

24.11.2015 либо на точильном станке № 2, а вас переместили в другой цех и на точильный станок №3, то это уже перевод и для этого нужно получить согласие работника, о чем сказано в ст.72.1 ТК РФ

Режим работы и оплата труда работника во время простоя
15.11.2015 производственной необходимости, а особенно в период простоя вас могут переместить на другую должность, с оплатой не ниже вашей средней заработной по прежнему рабочему месту(ст.72.1 ТК РФ ) А вот, переводом считается уже исполнение обязанностей по другой должности, которые отличаются от вашей основной трудовой функции, что собственно и происходит
20.09.2015 Добрый день, Виталий. В ст.72.1 ТК РФ
перемещение на другое рабочее место
18.09.2015 Добрый вечер, Виталий. В ст.72.1 ТК РФ сказано: Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное
Перевод на аналогичную работу в другом административном районе города
09.06.2015 пределах одного населенного пуснкта, то это считается перемещением, а не переводом. Перемещение работника на другое рабочее место не требует его согласия, о чем сказано в ст.72.1 ТК РФ : Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же
перевод на другую работу
02.06.2015 договора можно только с согласия обеих сторон, то есть работника и работодателя, о чем сказано в ст.72 ТК РФ. И еще перевод работника на другую должность в соответствии со ст.72.1 ТК РФ допускается только с письменного согласия работника. Конечно в этой ситуации есть исключение, ст.74 ТК РФ дает право работодателю в одностороннем порядке
сменный график работы
08.05.2015 перевод в другую смену считатется изменениями условий трудового договора, (ст.72 ТК РФ) и соответственно ваше согласие требуется, если не указано. тогда ситуация сложнее. В ст.72.1 ТК РФ сказано: Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное
Ликвидация компании
29.04.2015 Доброе утро, Анастасия. Перевод на другую должность можно осуществить только с согласия работника, что указано в ст.72.1 ТК РФ : Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник
Совмещение должностей
20.04.2015 с действующим законодательством. Далее издается соответствующий приказ, где указано, что работник согласен с переводом., а также профсоюзный комитет не возражает (ст.72.1 ТК РФ ). Что касается прав, у вашего мужа должны быть права с категорией Д если таковы требования работы на указанных вами автомобилях, так как без соответствующей
сокрашение
15.04.2015 оставшимся дням до даты увольнения по сокращению указанному в уведомлении. Что касается вашей ситуации. Вас хотят перевести на другую должность, но в соответствии с нормами ст.72.1 ТК РФ перевод работника допускается только с его согласия. Хотелось бы вспомнить и нормы ст.72 ТК РФ, которая гласит о том. что условия трудового договора можно

01.04.2015 Добрый вечер, Андрей. Перевести вас на другую должность могут только с вашего согласия о чем сказано в ст.72.1 ТК РФ . К тому же при сокращении должности вам и так должны были предложить другую вакантную должность, а у вас есть право отказаться от этой должности. если она

Новая редакция Ст. 72.1 ТК РФ

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Комментарий к Статье 72.1 ТК РФ

Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений статей 72.1, 72.2 и 73 Трудового кодекса РФ. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу подразумеваются:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает данный работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), - при продолжении работы у того же работодателя;

б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса РФ квалифицируется как перемещение.

Другой комментарий к Ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 72.1 ТК РФ трактует перевод на другую работу и перемещение (на другое рабочее место), которое переводом не является.

Как следует из ч. 1 ст. 72.1, перевод на другую работу - это частный случай изменения трудового договора, причем понятие перевода связывается с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ст. 72 ТК РФ и комментарий к ней). Иными словами, перевод есть прежде всего новация содержания трудового договора. Вместе с тем, с одной стороны, не любое изменение содержания трудового договора признается законодателем переводом, а с другой стороны, не всякий перевод связан с изменением установленных сторонами условий трудового договора, т.е. является новацией его содержания.

В силу ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается изменение: а) трудовой функции работника и (или) б) структурного подразделения (если это подразделение было определено сторонами в качестве условия трудового договора). В данном случае имеет место перевод на другую работу, связанный с новацией одного или двух условий, составляющих содержание трудового договора.

Переводом на другую работу признается также перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Исходя из определения понятия места работы как условия трудового договора (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней), следует признать, что и в этом случае имеет место изменение одного из условий, составляющих содержание трудового договора.

Наконец, в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи переводом является перевод работника к другому работодателю. Однако поскольку в данном случае меняется субъектный состав договора, такой перевод означает прекращение действия одного трудового правоотношения и возникновение нового.

Итак, перевод на другую работу означает либо изменение обусловленного трудовым договором рода работы (вида труда и его квалифицированности), либо изменение согласованными сторонами места применения труда.

Соответственно, как констатирует Верховный Суд РФ, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (ч. ч. 2 - 3 п. 16 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2).

Такое изменение может иметь как постоянный, так и временный характер. Изменение субъектного состава трудового договора, строго говоря, переводом не является, ибо оно связано с прекращением действия трудового договора в целом при переходе работника к другому работодателю (см. к ней).

2. Характеризуя такой вид перевода, как "перевод в другую местность вместе с работодателем", следует иметь в виду, что довольно часто хозяйственная деятельность работодателя не ограничивается какой-то одной местностью (например, организации, практикующие вахтовый метод организации работ, лесозаготовительные, строительные организации и т.п.). Поскольку специфика трудовых отношений в такого рода случаях заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод.

Таким образом, в подобных случаях следует различать место хозяйственной деятельности и соответственно применения труда работника и место расположения организации, под которым следует понимать ее юридический адрес (как и при переводе в связи со сменой работодателя, в данном случае может иметь место перемещение в другую местность как работодателя-организации, так и работодателя - физического лица). Перемещение места расположения организации в другую местность следует трактовать в качестве перевода работника вместе с организацией в другую местность. Понятие места расположения работодателя (как организации - юридического лица, так и индивидуального предпринимателя - физического лица), т.е. его юридический адрес, определяется с учетом норм гражданского законодательства.

Как вытекает из Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, в случае отсутствия такового - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст. 8).

Государственная регистрация индивидуального предпринимателя осуществляется по месту его жительства. В силу п. 1 ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Согласно п. 18 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 17 июля 1995 г. N 713, регистрация граждан по месту жительства производится путем соответствующей отметки в их паспортах. Согласно п. 1 Указа Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории Российской Федерации (письмо Федеральной налоговой службы от 24 октября 2005 г. N 06-9-09/39@ "О регистрации ККТ").

В том случае, когда работник занят у работодателя - крупного юридического лица, местом его работы является структурная единица (предприятие или учреждение) как элемент производственно-технологической структуры данного юридического лица (см. п. 3 комментария к ст. 57 ТК РФ). При таких условиях переводом вместе с организацией следует считать перемещение данной структурной единицы в другую местность (при том, что место расположения организации-работодателя и не изменилось).

Наконец, данный вид перевода имеется в случае, если меняется место расположения обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств), в которых применяется труд работников.

Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы при переезде (см. ст. 169 ТК РФ и комментарий к ней).

В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ.

3. Переводы на другую работу могут различаться и по иным основаниям.

4. С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (т.е. исходить либо от работника, либо от работодателя).

Из общего принципа договорного права - "договоры должны выполняться" - следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон договора. Данное общее правило закреплено в ч. 1 ст. 72.1 ТК, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

5. Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако по общему правилу такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного общего правила имеются исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (см. ст. 93 ТК РФ и комментарий к ней). Точно так же при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (см. ст. 220 ТК РФ и комментарий к ней).

6. С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако и здесь имеются исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Но при таких условиях ставится под сомнение принцип стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе, и, во-вторых, если он является временным (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.

Вместе с тем законодательство предполагает возможность постоянного изменения существенных условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Однако такое изменение допускается лишь отдельными категориями работодателей. Например, в одностороннем порядке вправе изменять существенные условия трудового договора работодатель - физическое лицо (см. ст. 306 ТК РФ и комментарий к ней) и работодатель - религиозная организация (см. ст. 344 ТК РФ и комментарий к ней) при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и за 7 календарных дней до введения новых условий труда.

7. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя это предписание обязательно: он обязан предложить работнику работу с более легкими условиями труда. В отношении работника заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного. Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же в свою очередь вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней).

Несколько иначе дело обстоит в случае, когда в качестве третьего лица выступает суд, назначающий виновному работнику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 44, 47 УК). Понятно, что указанный правовой акт суда обязателен к исполнению всеми лицами, к которым он обращен, прежде всего, разумеется, к работнику и работодателю. Однако при этом не исключается право работодателя предложить работнику работу, на которую не распространяется наложенное судом ограничение, как и право работника согласиться с переводом на подобную работу. Аналогичный подход возможен и в случае назначения в установленном порядке административного наказания в виде лишения специального права (ст. 3.8) либо дисквалификации (ст. 3.11 КоАП).

8. Законодательство предполагает возможность перевода на другую работу по волеизъявлению сторон трудового договора и третьего лица. В случае перевода работника к другому работодателю необходимы, помимо просьбы или согласия самого работника, также согласие на такой перевод прежнего работодателя и приглашение (или согласие на перевод) нового работодателя.

При этом закон запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).

9. Переводы к другому работодателю различаются в зависимости от места перевода: а) внутри организации работодателя; б) к другому работодателю в той же местности; в) вместе с работодателем в другую местность. Кроме того, нельзя исключить возможность перевода работника к другому работодателю, находящемуся в другой местности.

Перевод к другому работодателю, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Речь идет не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю (п. п. 1 - 2 комментария к настоящей статье). Такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

10. В зависимости от сроков различаются переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы возможны без согласия работника, т.е. являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

11. Переводы различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный характер. Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней); основаниями для перевода производственного характера является наступление случаев экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней).

12. С понятием "перевод на другую работу" тесно сопряжено понятие "перемещение на другое рабочее место". В силу комментируемой статьи не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, по общему правилу поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения условий трудового договора) не является переводом на другую работу и не требует согласия работника. Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.

Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое (если не меняются условия трудового договора). Однако данное правило действует в случае нахождения структурных подразделений в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.

В любом случае не допускается поручение работнику выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Вверх

Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в том случае, если работник дважды не прошел проверку знаний, он может быть переведен на другую работу с его согласия, а уволен в соответствии с законодательством Российской Федерации при отказе от перевода.

Определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 N 93-О-О

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Н.В. Колпакова просит проверить конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявительницы, неопределенность понятия "в той же местности", содержащегося в оспариваемых нормах, не обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушает принцип свободы труда и противоречит статьям 19 (часть 1), 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2009 N 542-О-О

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации А.Г. Гаврилов оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявителя, указанные законоположения содержат неопределенное понятие "в той же местности", не предусматривают обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушают принцип свободы труда и противоречат статьям 19 (часть 1), 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2009 N 543-О-О

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Н.Г. Гаврилова оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявительницы, указанные законоположения содержат неопределенное понятие "в той же местности", не предусматривают обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушают принцип свободы труда и противоречат статьям 19 (часть 1), 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2009 N 868-О-О

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Т.П. Кукина оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1

Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2009 N 867-О-О

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Е.М. Костюченко оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявительницы, указанные законоположения содержат неопределенное понятие "в той же местности", не предусматривают обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушают принцип свободы труда и противоречат статьям 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2009 N 869-О-О

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации З.Н. Лебедева оспаривает конституционность части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора; части пятой статьи 80 данного Кодекса, в соответствии с которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу; в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По мнению заявительницы, указанные законоположения содержат неопределенное понятие "в той же местности", не предусматривают обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по инициативе работника по истечении срока предупреждения об увольнении, чем нарушают принцип свободы труда и противоречат статьям 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 N 25-В10-3

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Определение Верховного Суда РФ от 08.04.2010 N 53-В11-1

В соответствии со статьями и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11

Президиум Московского городского суда, отменяя, состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные постановления, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения статей 72.1 , Трудового кодекса Российской Федерации и выводом о том, что в действительности была изменена трудовая функция истицы, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем имел место перевод без ее письменного согласия.

Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 5-В11-28

Отменяя состоявшиеся по настоящему делу судебные постановления, президиум Московского городского суда, сославшись на положения статей 72.1 , Трудового кодекса РФ, пришел к выводу о том, что установленные судебными инстанциями обстоятельства об уведомлении Калининой И.Ю. работодателем о переводе на другую должность изначально предполагали изменение ее трудовой функции, в связи с чем подобный перевод мог производиться только с ее письменного согласия, которое в данном случае получено не было. Вывод же суда первой инстанции, по мнению президиума Московского городского суда, основан на неправильном толковании и применении норм материального права к имевшим место правоотношениям, что являлось существенным нарушением норм материального права, повлиявшим на исход дела, являвшимся в силу ст. 387 ГПК Российской Федерации основанием к отмене судебного постановления в порядке надзора.