ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

на тему: «Трудовой договор в зарубежных странах»

Санкт-Петербург

Введение

Возникновение и развитие договора найма труда

Общая характеристика и источники правового регулирования трудового договора

Заключение

Библиографический список

Введение

Трудовой договор является стержневым институтом трудового права зарубежных стран. Он фиксирует договорный характер установления трудовых правоотношений и регламентирует их как отношения по найму, которые возникают между работниками и работодателями.

Трудовой договор - юридическая форма, которая в наибольшей степени предоставляет свободу работодателю в подборе нужных ему работников с учетом его личных потребностей. В нем отражается свобода труда и договорный принцип регламентирования трудовых отношений, которые дают право работнику и работодателю добровольно выбирать друг друга, беря за основу свои частные интересы на рынке труда.

Трудовой договор должен гарантировать соблюдение баланса интересов сторон - работник должен быть уверенным, что его труд не будет использоваться незаконно, работодатель, принимая на работу работника, имеет интерес в должном исполнении возложенных на него обязанностей. Исходя из этого повышается роль трудового договора как ключевого акта, на основании которого появляются трудовые отношения. Правильно составленный трудовой договор помогает избавиться как работнику, так и работодателю от многих проблем. Именно в этом заключается актуальность проблемы, рассматриваемой в данной курсовой работе.

Стремительное развитие трудового права, его реформирование с учетом изменений происходивших в современный период нашей страны делают крайне актуальным и практически необходимым исчерпывающее изучение и использование зарубежного опыта. Поэтому научная разработанность темы моей курсовой работы на высоком уровне. Вопрос трудового договора в зарубежных странах исследовался в трудах: Френкель Э.Б., Миронова В.И., Якимовой И., Томашевского К.Л., Худиевой Л., Киселева И.Я., Архипова В.В., Догадова В.М., Гинцбург Л.Я., Жалинского А.Э.

Целью курсовой работы является анализ происхождения, тенденций развития и современного состояния трудового договора в зарубежных странах, изучение его отличительных черт, особенностей.

Для достижения указанной цели я ставлю перед собой следующие задачи:

) проанализировать результаты различных исследований, законодательные акты по данной проблематике;

) рассмотреть историю трудового договора;

) дать трудовому договору зарубежных стран общую характеристику, отметить источники его правового регулирования;

) исследовать содержание трудового договора;

) подвести итог и сделать определенные выводы по затрагиваемым вопросам.

Структура работы включает в себя три части. В первой части исследуем возникновение и развитие договора найма труда. Вторая часть посвящена общей характеристике трудового договора как центрального института зарубежного трудового права, а также рассмотрению источников его правового регулирования. В третьей части раскроем содержание трудового договора.

Возникновение и развитие договора найма труда

Договор найма труда имеет большую историю. О применении наемного труда можно говорить начиная уже с античного общества, причем в Риме он приобрел классическое правовое оформление как предмет частноправового (договорного) регулирования.

Собственно римское цивильное (частное) право дало мировой цивилизации и юридической науке такие стержневые юридические конструкции, как обязательства и договоры.

В Риме в эпоху республики частное право развивалось в виде двух систем jus civile и jus gentium. Национальное римское право распространялось только на римских граждан, a jus gentium (право народов) охраняло имущественные интересы всего римского населения. При Юстиниане (VI в. н.э.) jus civile и jus gentium составили единую систему права, в которой доминировало jus gentium как более развитое.

В старом цивильном праве существовали только обязательства, возникающие из деликтов. Позднейшее римское право относило к основаниям обязательств и договоры. Одним из оснований был договор найма, locatio conductio operarum. В соответствии с ним одна сторона (нанявшийся, locator) принимала на себя обязательство исполнить в пользу другой стороны (нанимателя, conductor) определенные услуги, а наниматель принимал на себя обязательство платить за эти услуги условленное вознаграждение. Но юридический договор предполагает соглашение правосубъектных лиц. В Риме же начиная с IV - III вв. до н. э. раб являлся вещью. Вследствие этого договор найма в римском праве - locatio conductio - соединял наем людей и наем вещей, не выделяя их в обособленные разновидности договоров. В обоих случаях применялись одни и те же условия: вещь (или труд), плата, срок и соглашение сторон.

Римляне создали учение о договорах. Они систематизировали контракты, избрав в качестве критерия классификации способ возникновения обязательства. Выделяли четыре вида контрактов: вербальные, литеральные, реальные и консенсуальные. Римские юристы настаивали на отсутствии специальных требований к форме выражения согласия сторон. Согласование воль, необходимое при любой многосторонней сделке, являлось одним из важных условий договора как источника обязательства независимо от его формы.

К консенсуальным контрактам римляне относили две разновидности договора найма: locatio conductio operarum, по которому труд одного лица передавался другому лицу за вознаграждение, и locatio conductio operis, отличавшийся от первого тем, что другому лицу передавался не труд вообще, а то количество труда, которое нужно для совершения какого-либо предприятия. Первый договор можно определить как договор найма, второй - подряда.

Детальное регулирование в римском праве получил locatio conductio operarum. Главная особенность предмета соглашения состояла в выполнении отдельных услуг по указанию нанявшего. Была установлена также обязанность нанявшегося исполнять предусмотренные в договоре услуги лично, без замены себя другим лицом. Таким образом, уже римляне выделили два центральных признака договора найма - несамостоятельность работника и личное исполнение работы.

Римские ученые рассматривали договор в качестве специфического средства ненормативного регулирования, базировавшегося на дозволениях закона. Они дали определение понятия договора, разобрали его структуру, определили содержание. Созданная ими система договоров регулировала все частноправовые соглашения.conductio operarum определялся как договор, носящий взаимный (синаллагматический) характер. Он приобретал двустороннее действие с момента достижения соглашения. Юридическую силу этому договору придавало указание не только на предмет найма, но и на установленную наемную плату. В договорах выделяли элементы существенные и случайные, которые в совокупности составляли его структуру. К существенным элементам относили соглашение сторон, объект договора и основание. Случайными были срок, конкретный пункт выполнения работы, способ исполнения и т.д. Имел некоторые особенности предмет договора: не допускалось заключение договора по поводу действий, которые вызывали моральное осуждение.

В римском праве выделяли и основания недействительности договоров. Он признавался недействительным в случае, если исходное соглашение было прикрыто другим, маскировочным соглашением, либо если договор был заключен под влиянием угрозы, заблуждения или обмана.

Необходимо отметить, что подчинение работника нанимателю было обычным явлением в Риме, которое не регламентировалось нормами права. Отношения между нанимателем и нанявшимся государством не затрагивались и вследствие этого власть хозяина над нанявшимся была абсолютной.

Сначала объектом найма был труд рабов и вольноотпущенников. С течением времени договор найма услуг стал проникать почти в любые виды трудовой деятельности. Столкновение интересов, обусловленное потребностью нанимателя закрепить за собой необходимый контингент рабочих рук и желанием работника сохранить свободу распоряжаться своим трудом, стало стимулом к развитию специального законодательства о найме труда.

Признаки определенного договорного типа найм труда приобретает примерно с XIII века. В этот период распространенным является акт коммендации - способ заключения договора найма, заключавшийся в том, что лицо, которое нанималось на работу, вкладывало свои руки в руки нанимателя, который передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Данное действие означало переход обязанности по защите нанявшегося работника к нанимателю. Акт коммендации устанавливал неограниченную власть нанимателя не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника.

Основываясь на римском праве, объединявшем договоры о найме вещей и о найме труда в единый договор locatio conductio, многие цивилисты XIX - начала XX вв., характеризуя договор, делали ставку не на его предмет, а на существо самого договора. Первостепенное значение придавалось понятию найма. Многие ученые рассматривали найм труда по аналогии с наймом вещей. Среди них были Марсель Планиоль, Поль Луи, Генрих Дернбург, Поль Бюро. Одним из первых авторов, выступивших против теории отождествления рабочей силы с товаром, отчуждаемым работником за деньги, был Л.С. Таль.

Французский Гражданский Кодекс 1804 г. различал наем вещей и наем работы. Наем работы подразделялся на подвиды: личный наем, наем слуг и рабочих, а также подряд.

В конце XIX - начале XX вв. законодатели отдельных стран предложили определения договора о труде. Бельгийский закон о рабочем договоре от 10 марта 1900 г. сформулировал такую его дефиницию - договор, по которому рабочий обязуется за вознаграждение работать под руководством нанимателя. Предусматривалось заключение договора в словесной или письменной форме; он определял размеры вознаграждения, условия труда. Детально регламентировались и обязанности нанимателя.

Гражданские кодексы, изданные в этот период в европейских странах, определяют договор найма рабочей силы как договор, в силу которого одна сторона обязуется выполнять для другой стороны в течение известного времени обещанные работы, а другая сторона обязуется выплачивать за это установленное вознаграждение. Французский Гражданский Кодекс определял договор найма труда как договор, по которому одна сторона обязуется что-либо сделать для другой стороны за плату, которая определяется их соглашением. Договор считался действительным при существовании четырех позиций: согласие обязывающейся стороны, правоспособность к заключению договора, определенный предмет договора и дозволенное законом основание для обязательства. Кодекс указывал, что договоры, свободно заключенные, имели силу закона для тех, кто их заключил, а на службу можно поступить либо лишь на время, либо для выполнения конкретной работы. Законодательство Франции и Бельгии, регулирующее договоры о труде, устанавливало в качестве обязательных два условия: обещание работы и обещание вознаграждения. Германское гражданское уложение 1896 г. рассматривало договор найма услуг как договор, по которому лицо, обещающее услуги, обязуется оказывать условленные услуги, а противная сторона - уплатить условленное вознаграждение.

В 1848 г. принимается Конституция Франции. Право на труд согласно данной Конституции должно охраняться наряду с правом собственности. Из установленного определения права на труд, которое содержится в Конституции, можно выделить такие юридически значимые обстоятельства, как предоставление всем работы, гарантированное получение каждым работником заработной платы, соответствие заработной платы потребностям каждой семьи. Право на труд признается только в том случае, если все вышеперечисленные признаки имеют место быть.

Сформировавшиеся к этому времени фактические трудовые отношения нуждались не только в законодательном регулировании, но и в теоретическом осмыслении. Во второй половине XIX века, прогрессивные ученые-юристы разных стран признали появление нового вида договоров - трудовых договоров, и нового вида правоотношений - трудовых правоотношений. Это были Ф. Лотмар и В. Эндеман в Германии, Капитан и Пик во Франции, Таль в России.

В 1896 году Эндеман издал в Вене монографию, в которой предлагал изъять трудовой наем из общей массы возмездных сделок. В 1902 году германский ученый Филипп Лотмар доказательно обосновал это предложение. Ключевые позиции, обозначенные Ф. Лотмаром, заключались в следующем: среди большого количества договоров, известных гражданскому обороту, нужно обособить в специальную группу договорные соглашения, в силу которых одно лицо обязуется выполнить в пользу другого лица какую-либо работу за определенное вознаграждение. В.М. Догадов указывал, что таким образом Ф. Лотмар создал родовое понятие - договоры о труде. Особенностью, объединяющей эти договорные соглашения в единое родовое понятие, по мнению Лотмара было то, что их объектом является труд человека, какая-то работа.

Рассматривая объект договоров о труде, Лотмар указывал, что труд человека неотделим от его личности. Если работник обязался выполнить какую-либо работу за вознаграждение для чужого хозяйства, то существует опасность стеснения и угнетения его личности со стороны контрагента. Отсюда наиболее существенной задачей правопорядка является охрана личности работника от этого стеснения. В таком же направлении мыслил французский юрист Капитан, который видел значительное различие между договором имущественного и личного найма. По его мнению, договор личного найма имеет своим объектом личность работника, подлежащую особой охране со стороны правопорядка.

Таким образом, видные ученые-цивилисты разных стран Европы практически одновременно (В. Эндеман в 1896 г., Ф. Лотмар в 1902-1908 г., Капитан в 1912 г., Л.С. Таль в 1913 г.) пришли к единому выводу о необходимости выделения договоров о труде в самостоятельную родовую категорию.

Между тем договор о найме рабочей силы эволюционировал к первой половине XX в. в действующее понятие трудового договора. Это произошло благодаря развитию экономики, изменению, на основе вновь складывающихся производственных отношений, понятий о трудовом праве, в результате долгого пути его развития. Договор о труде стал включать в себя существенные условия, присущие трудовым отношениям периода конца XX - начала XXI в. Научно-технический прогресс породил новые социально-экономические отношения, характерные для капиталистической формы хозяйствования, где существует саморегулирующийся механизм движения трудовых ресурсов на рынке рабочей силы. Благодаря этому возникли изменения в историческом процессе развития гражданского общества.

В законодательствах разных стран появляются нормы, которые защищают наемного трудящегося от безграничной его эксплуатации со стороны предпринимателя, прежде всего в промышленном секторе. В трудовые отношения вводится социально ориентированная правовая защита наемного труда. Она базировалась на правовых принципах, характеризующих понятие трудового договора. Первыми странами, которые стали защищать интересы промышленного персонала, стали Англия и США.

В 1919 г. была принята Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 1 «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю».

Во второй половине ХХ в. МОТ вводит в международный оборот обобщающий гибкий термин «contracts of employment», который в переводе можно интерпретировать как «договоры о занятости (службе, работе)», что в русском языке эквивалентно словосочетанию «трудовые договоры». Это было сделано в целях преодоления терминологических проблем, связанных с разным толкованием схожих терминов в континентальной и англосаксонской правовых семьях.

В 1926 г. были детально определены основные институционные составляющие трудового договора. Эти нормы стали основополагающими правилами взаимоотношений с трудящимися как для органов государственной власти, так и для предпринимателей. Со временем в конвенциях МОТ отразились разные институты трудового права и социального обеспечения, неотделимо входящие в правовое поле, регулируемое трудовым договором. Это позволило законодателям многих стран унифицировать и стабилизировать регулируемость ключевых аспектов трудовых отношений.

Основополагающие международные правовые принципы и термины изложены в Конвенции МОТ № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» от 1939 года. Эти положения были дополнены и уточнены нормами, изложенными в Конвенции МОТ № 86 «О максимальной продолжительности трудовых договоров» от 1947 года. Более точное содержание приобрел термин «трудовой договор», который стал означать следующее: договор, посредством которого трудящийся поступает на службу к предпринимателю для работы за вознаграждение в денежной или любой другой форме.

В мировом сообществе уже к середине 80-х гг. XX в. были точно определены и регламентированы объем и границы использования прав, исполнения обязанностей и меры ответственности субъектов трудового договора и лиц сопричастных к ним. Страны - участницы МОТ, руководствуясь принципами максимальной справедливости для всех сторон договора, установили в конвенциях четкие гарантии защиты интересов работников и работодателей.

Общая характеристика и источники правового регулирования трудового договора

В западных странах трудовой договор является частно-правовым договором, разновидностью гражданско-правового договора найма услуг. На него распространяются принципы и конструкции гражданского, обязательственного и договорного права. По своим характеристикам он является двусторонним, консенсуальным, возмездным, фидуциарным.

Например, немецкая теория трудового права относит трудовой договор к частно-правовым сделкам, что создает возможность применения к нему норм присущих гражданскому праву. Трудовой договор является видом договора личных услуг, однако в то же время первый отличается от последнего договора тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя.

Похожая ситуация сложилась в Австрии и Франции. Австрийское Общее гражданское уложение 1811 года и Гражданский кодекс Франции 1804 года, а также французский Кодекс труда определяют трудовой договор как договор найма услуг и предписывают применять к нему общие принципы трудового права.

Также стоит отметить, что с середины XX века в Великобритании зарождается система прецедентных норм, которые содержат критерии разграничения индивидуального трудового отношения и близких гражданско-правовых отношений, связанных с трудом.

Субъектами трудового договора являются работник и работодатель. Правовое положение работодателя в трудовом договоре регулируется нормами гражданского и торгового права. Он приобретает на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь статус работника как индивидуального лица, имеющего трудовую и правовую дееспособность, регулируется главным образом нормами именно трудового права. При взаимоотношениях субъектов трудового договора значительное место занимают принципы гражданского и договорного права, в рамках которых стороны должны проявлять добропорядочность друг к другу. Обязанности работника заключаются преимущественно в преданности, сотрудничестве, прилежании и верности. Также наиболее весомыми признаются: регулярное извещение нанимателя о проблемах, связанных с трудовой деятельностью, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личной работе на него.

Французские специалисты, такие как Ф. Коллэн, Р. Докуа, П.-Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль, видят основу трудового договора в двуединстве «договорной» и «институциональной» доктрин. Договорная доктрина базируется на праве собственности, на труде и свободе индивидуального трудового договора, субъекты которого - работодатель и работник - имеют равные права и обязанности. Институциональная доктрина зиждется на положении о некоем организованном коллективе на предприятии, где происходит стремление к общему интересу, общему благу всех его работников.

Сложно найти общий критерий для разграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом. Но необходимо заметить, что при большей гражданско-правовой направленности правоотношений между работником и работодателем применяются гражданско-правовые принципы, если в большей степени доминирует трудоправовая направленность, то в этом случае используются начала трудового права.

В странах Западной Европы трудовые договоры могут заключаться в устной и письменной форме. Обязательная письменная форма устанавливается только для отдельных видов трудовых договоров (срочные трудовые договоры, договоры с надомниками и т.д.) и для некоторых условий найма (например, пакт о неконкуренции).

Минимальный возраст для заключения трудового договора в зарубежных странах варьируется от 14 до 16 лет. В Камеруне, Доминиканской Республике, Эквадоре, Гватемале, Непале, Республике Перу для заключения договора нужно достичь 14 лет. С 15 лет можно устроиться на работу в Германии, Италии, Чехии, Австрии, Финляндии, Швеции, Японии. По достижении 16 лет оформить трудовое соглашение можно в Великобритании, Франции, Испании, Португалии, Венгрии, Бразилии, Китае. Таким образом, в странах с неразвитой экономикой и системой образования минимальный возраст для заключения трудового договора ниже, чем в странах развитых.

Заключение трудовых договоров в странах Западной Европы обычно происходит на неопределенный срок. Применение срочных трудовых договоров, как правило, ограничивается законодательством (Италия, Люксембург, Франция). В Италии в 1962 г. был принят Закон «О регулировании трудовых договоров на определенный срок», который разрешает использовать срочные трудовые договоры только в исключительных случаях: при сезонном характере работ, для замены временно отсутствующих работников, для творческих работников и т.д.

В Конституциях западных стран содержатся основы трудового права. В них закрепляются нормы, запрещающие принудительный труд и подневольное состояние, гарантируется свобода труда (ст. 12 Основного Закона ФРГ 1949 г., ст. 35 Конституции Итальянской Республики 1947 г.). Заключение, изменение и прекращение трудового договора регулируется нормами, которые содержатся в законах, подзаконных актах, коллективных договорах, а также других источниках трудового права зарубежных государств.

Кодифицированное трудовое законодательство не свойственно для большинства стран Западной Европы. Общие положения о договоре личного (трудового) найма содержатся в гражданских кодексах (уложениях). По различным вопросам регулирования трудового договора принимались отдельные законы.

В Австрии трудовой договор регулируется Гражданским уложением 1811 г. Также приняты отдельные законы «Об ограничениях при привлечении и приеме на работу» (1969), «О равноправии мужчин и женщин в трудовой жизни» (1979), «О прозрачности занятия должностей на предприятиях государственной сферы» (1998).

В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. Кроме того, применяются Закон о комитетах по заработной плате 1959 г., Закон о сроках и условиях найма на работу 1959 г., Закон о компенсационных выплатах в случае увольнений по сокращению штатов 1965 г., Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 г., Законы о защите занятости 1975, 1978, 1989 гг. и др. Большая роль традиционно отводится прецеденту.

В Германии вопросы, связанные с заключением трудового договора, определением его содержания, а также прекращением действия трудового договора, регламентируются как нормами гражданского законодательства (глава VI «Трудовой договор» Германского гражданского уложения 1896 г.), так и нормами трудового законодательства, устанавливающими специальное регулирование отдельных вопросов. Важную роль играет Федеральный суд по трудовым делам, решения которого по существенным вопросам трудовых отношений обладают нормативной силой. При осуществлении толкования действующего законодательства, он распространяет действие соответствующих норм гражданского и трудового законодательства на сферу трудовых отношений. Основными нормативными актами трудового законодательства, регулирующими вопросы трудового договора, являются: Закон о защите от увольнений от 10 августа 1951 г.; Закон о минимальной продолжительности отпуска, предоставляемого работникам от 8 января 1963 г.; Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2 августа 1951 г.; Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 27 июля 1969 г.; Закон о стимулировании занятости от 25 июня 1969 г.; Закон о статусе предприятия от 15 января 1972 г. в редакции от 23 декабря 1988 г.; Закон об участии работников в управлении предприятием от 4 мая 1976 г.; Положение о рабочем времени от 27 июля 1934 г. в редакции от 30 апреля 1938 г.; Закон о защите работающей молодежи от 12 апреля 1976 г.; Закон о защите работающих матерей от 24 января 1952 г. в редакции от 18 апреля 1968 г.; Закон о профессиональном обучении от 14 августа 1969 г.; Закон об установлении единых сроков предупреждений об увольнении для рабочих и служащих от 7 октября 1993 г.

Трудовое законодательство Италии содержит многочисленные положения, относящиеся к порядку договорного регулирования трудовых отношений. Основным источником является Гражданский кодекс Италии 1942 г. Трудовым отношениям посвящен титул II пятой книги «О труде на предприятиях». Основные положения договора частного найма содержатся в Королевском декрете-законе № 1825 от 13 ноября 1924 г. о договоре частного найма. Некоторые положения о статусе работника содержатся в Законе № 264 от 29 апреля 1949 г. «Положения по вопросам трудоустройства и содействия временно безработным» (в частности, о содержании трудового договора и порядке его заключения), а также в Законе № 300 от 20 мая 1970 г., содержащем нормы о защите свободы и достоинства трудящихся и нормы о трудоустройстве. Положения об испытательном сроке содержатся в Законе № 25 от 19 января 1955 г. о правовом регулировании отношений ученичества. Порядок разрешения споров, вытекающих из трудового договора, установлен ст. 429 ГПК в редакции Закона № 533 от 11 августа 1973 г. Также применяются Законы о порядке индивидуальных увольнений от 1966 г. и Статут трудящихся от 1970 г.

Трудовое законодательство США состоит из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. Федеральное законодательство складывается из законов по различным вопросам трудовых отношений: Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г.; Закон о гражданских правах 1964 г.; Закон о запрещении дискриминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г.; Закон о минимальной заработной плате; Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г.; Закон Хейга о политической деятельности служащих 1939 г.; Закон о жалованье федеральных служащих 1940 г.; Закон о классификации должностей на федеральной службе 1949 г.; Закон о реформе гражданской службы 1978 г. и др. Все принятые федеральными властями законы и последующие их изменения и дополнения собраны в гл. 29 Свода законов США. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое нередко включаются нормы федерального законодательства. Законы, принимаемые на уровне штатов, детально регулируют трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).

Основные положения о трудовом договоре (с точки зрения его содержания и базы для толкования) включены в праве Швейцарии в титул X Швейцарского обязательственного закона 1911 г. Кроме этих норм, унифицированных в 1971 г., швейцарское «частное трудовое право» (так называют в швейцарской правовой литературе одну из составных частей трудового права) объединяет разнообразные нормативные акты посвященные либо отдельным аспектам трудовых отношений (Федеральный закон о продолжительности отпусков 1983 г.), либо осуществлению трудовой деятельности в отдельных сферах и отдельными категориями работников (Федеральный закон о труде на фабриках 1914 г., Федеральный закон о труде в промышленности, кустарном производстве и в торговле 1964 г., Положение о государственных служащих 1959 г. и др.). Значительное влияние на регулирование трудового договора оказывают нормы публичного права, которые регламентируют условия труда и охрану личности работника, а также положения коллективных трудовых соглашений. Общие нормы о недопустимости дискриминации (и в частности, дискриминации по половому признаку в том, что касается установления размера заработной платы) содержатся в Конституции Швейцарской Конфедерации.

Невозможно рассуждать о каком-то едином для Европы, Америки трудовом договоре. В каждой отдельно взятой стране решение проблем, связанных с составлением, заключением и исполнением трудового договора, имеет свою национально-правовую особенность.

По мнению зарубежных ученых, основой трудовых правоотношений в странах Запада является не закон, а трудовой договор. Законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран. Данная позиция обуславливается тем, что в законодательстве нельзя предусмотреть всех проблем, которые возникают на практике, а точное содержание принимаемых норм может быть определено только трудовым договором (коллективным договором) или судами. Практическое договорное регулирование позволяет оперативно решать возникающие задачи.

В зарубежных странах активно ведется борьба с безработицей. Одна из форм такой борьбы - защита от увольнений, закрепленная в законодательстве и конкретизированная в трудовом договоре. По данным Статистического управления Европейского союза в 16 странах еврозоны по состоянию на июль 2010 г. без работы остались 10 процентов экономически активных жителей, или 15,8 миллиона человек, а во всех 27 странах Евросоюза - 9,6 процента, или 23 миллиона человек. Благополучные страны в этом вопросе - Австрия и Нидерланды, там безработица составила 3,8 процента и 4,4 процента соответственно. Самая высокая безработица в Латвии (20,1 процента) и Испании (20,3 процента).

Зарубежное трудовое право идет по пути регулирования труда работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем на уровне конкретного предприятия, где первостепенное значение имеют прямые договоренности и соглашения. Важную роль играет равноправие, когда организациям не важно, кто именно приносит прибыль, что уравнивает различные категории работников. Сейчас трудовое право зарубежных стран является ключевым инструментом политики на рынке труда и его развитие непосредственно отражается на положении трудового договора, регламентирующего трудовые правоотношения.

трудовой договор германия работодатель

В Великобритании законодательно урегулированы такие вопросы, как привлечение на определенные работы детей и женщин; запрещение при приеме на работу дискриминации работников по признаку расы или пола, продолжительность и условия труда на некоторых работах, и многие другие. Законодательно регулируются также форма и условия трудового договора, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее и так далее. Сам же наемный работник все чаще рассматривается сегодняшним английским трудовым законодательством как лицо, обладающее на свой труд правом, которое сродни праву собственности.

Необходимо отметить, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в западных странах варьируется от 10 до 35 дней в зависимости от трудового стажа и категорий работников. Великобритания и США отличаются тем, что они не имеют законодательного регулирования отпусков.

Английской судебной практикой был выработан целый ряд прав и обязанностей работодателя и работника.

Обязанностью работника является добросовестное исполнение законных указаний работодателя. Он подотчетен работодателю в отношении всех доходов, полученных в процессе выполнения своих служебных обязанностей. Работник обязан бережно относиться к собственности, вверенной ему в связи с исполнением его служебных обязанностей. Договором может быть также предусмотрена обязанность работника сообщать работодателю о неблаговидном поведении своих коллег по работе.

Работник обязан соблюдать установленный режим рабочего времени. В процессе работы он должен демонстрировать надлежащую профессиональную подготовку и квалификацию. Во время работы работник обязан проявлять должную заботу о своем здоровье, а также о здоровье своих коллег и сотрудничать с работодателем в осуществлении мер, направленных на охрану здоровья работников и поддержание безопасных условий труда.

Работник обязан не разглашать конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности, если только сообщение такой информации третьим лицам не оправдано общественными интересами. Нарушением обязанности добросовестности со стороны работника является также побуждение клиентов работодателя стать клиентами самого работника после окончания его трудовой деятельности у данного работодателя.

Основной обязанностью работодателя является выплата работнику вознаграждения, обусловленного договором. Выплата дополнительного вознаграждения рассматривается как изменение условий трудового договора и обычно оформляется отдельным соглашением.

Вопросы оплаты периода временной нетрудоспособности работника также решаются в трудовом договоре. Только в весьма редких случаях временная нетрудоспособность работника является основанием для расторжения договора с ним. Если же в договоре отсутствуют положения, касающиеся оплаты труда работника в период временной нетрудоспособности, то работодатель должен выплачивать ему вознаграждение до тех пор, пока в договор не будут внесены изменения, регламентирующие подобные ситуации.

Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., а также нормы общего права возлагают на каждого работодателя обязанность заботиться о безопасности своих работников в процессе их труда. По общему праву подразумеваемым условием трудового договора является условие о том, что работник принимает на себя определенный риск, необходимо присущий данному виду деятельности. Если при соблюдении работодателем своих обязанностей, касающихся охраны труда, работнику был причинен ущерб, вызванный опасным характером данной работы, то работник не вправе требовать выплаты соответствующей компенсации.

В обязанность работодателя входит также подбор подходящих и достаточно квалифицированных коллег, с которыми предстоит работать данному работнику. Работодатель обязан предоставить работнику оборудование и приборы, необходимые для работы, и поддерживать их в исправном состоянии; использовать безопасные методы труда; осуществлять необходимый контроль за соблюдением правил безопасности труда; обеспечивать безопасность рабочих мест и т.д.

Подразумеваемой обязанностью работодателя является обязанность возместить работнику все потери и затраты, которые тот понес в результате выполнения указаний работодателя или просто в ходе надлежащего исполнения своих служебных обязанностей.

Трудовое право некоторых западноевропейских стран (Великобритания, Дания, Ирландия) возлагает на работодателя обязанность письменно информировать работника об условиях его найма. В извещении должны быть указаны стороны, дата начала (окончания) работы, размер вознаграждения, сроки его выплаты, трудовая функция, продолжительность и режим рабочего времени, время отдыха и др. В Великобритании срок уведомления составляет 13 недель после начала работы, в Ирландии - 28 дней, в Дании - месяц.

В трудовом праве Германии функционирует принцип свободы договора, определяющий, что стороны могут свободно включать в трудовой договор любые положения, относящиеся к деятельности работника на том или ином предприятии. В частности, в содержание трудового договора могут быть включены такие условия, как место работы, ее содержание и вид, темп работы, продолжительность и структура рабочего времени, длительность отпуска и другие.

В случае включения в трудовой договор условий, противоречащих закону, работник вправе требовать применения соответствующих норм закона. В частности, не могут быть изменены в ущерб работнику следующие установленные в законодательстве условия труда: продолжительность оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам (общая минимальная продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней), порядок выплаты заработной платы в случае болезни работника (выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни), порядок оплаты праздничных дней, продолжительность рабочего времени и перерывов для отдыха, сроки предупреждения об увольнении, специальные правила, предусматривающие защиту от увольнений отдельных категорий работников (женщин, инвалидов).

Условия труда, установленные законодательством, являются минимальными. Коллективные договоры, производственные соглашения, а также индивидуальные трудовые договоры могут содержать нормы, дополняющие и развивающие законодательные, если они улучшают положение работника по сравнению с установленным законом.

В Европе наиболее распространенной является 40-часовая рабочая неделя. Продолжительность рабочей недели варьирует от 35 до 48 часов в зависимости от отрасли, в которой работает трудящийся, а также от страны. В законодательстве Германии установлено, что для каждого работника должна быть определена минимальная продолжительность рабочего времени. Она не может быть менее трех дней подряд. Во Франции в 1986 г. был принят Закон «О гибком рабочем времени», который вводил суммарный учет рабочего времени за год. Работодатели смогли менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов в зависимости от нужд производства. Такие мобильные рабочие графики применяются во многих западных станах с середины 1980-х гг. В Германии и Франции законодательному регулированию подлежат отпуска для основной части трудящихся.

По германскому трудовому законодательству работодателю предоставлено так называемое дискреционное право, т.е. право по своему усмотрению в трудовом договоре устанавливать обязанности данного работника. Оно обусловлено тем, что при заключении трудового договора, как правило, невозможно прийти к согласию по всем вопросам, касающимся деятельности работника на предприятии, однако указанное право работодателя не является неограниченным. При его осуществлении он должен учитывать действующее законодательство, положения коллективных договоров и производственных соглашений.

Отношения между работником и работодателем строятся на принципе взаимного доверия. Исходя из этого все обязанности работника охватываются понятием «обязанность соблюдать верность» данному предпринимателю, а обязанности работодателя - понятием «обязанность проявлять заботу о работнике».

Обязанность работника по соблюдению верности своему работодателю означает, что работник при осуществлении своей деятельности должен учитывать интересы работодателя и исключить возможность причинения ему ущерба. Это касается как обязанности работника обеспечивать сохранность машин и оборудования на предприятии, так и обязанности соблюдения коммерческой и производственной тайны. В период своей работы на предприятии работодателя, с которым заключен трудовой договор, работник не может быть занят на конкурирующем предприятии либо осуществлять руководство конкурирующим предприятием.

При виновном нарушении работником обязанности соблюдения верности своему работодателю последний может потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного таким нарушением, а также расторгнуть с ним трудовой договор (в том числе и без соблюдения установленных сроков предупреждения об увольнении).

Основной обязанностью работника является обязанность по осуществлению деятельности, обусловленной в трудовом договоре. Работник должен осуществлять указанную деятельность самостоятельно, если иное не установлено в договоре.

Обязанность работодателя обеспечить заботу о своем работнике в целом сводится к тому, чтобы в рамках трудового правоотношения предоставить работнику соответствующую защиту и помощь, а также исключить возможность причинения ущерба его интересам. Конкретные обязанности работодателя в рамках указанной обязанности зависят от условий конкретного трудового правоотношения. Обычно они сводятся к следующему: предоставление по требованию работника соответствующей работы в течение всего периода действия трудового правоотношения, включая период с момента принятия решения об увольнении и до момента истечения срока предупреждения об увольнении, обеспечение сохранности имущества работника в течение рабочего дня (оборудование специальных помещений, организация охраны и т.д.), соблюдение так называемого принципа равенства (работодатель не может ставить отдельного работника в худшее положение по сравнению с другими, находящимися в аналогичных условиях работниками), обеспечение охраны жизни и здоровья работника на предприятии, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, обеспечение профессионального обучения работника.

Если в результате виновного нарушения работодателем обязанности по обеспечению заботы о своем работнике последнему был причинен ущерб, то работодатель должен возместить его. Работник, со своей стороны, в этом случае вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения сроков предупреждения об увольнении.

Дисциплина труда в зарубежных странах относится также к вопросам содержания трудового договора. Ее не выделяют в отдельный институт трудового права, а рассматривают как аспект трудового договора, вопрос прав и обязанностей сторон. В Великобритании и Германии требуется нормативное закрепление всех дисциплинарных проступков, однако полный их перечень определить затруднительно, что дает право работодателю в отдельных случаях наказывать работника за проступки не определенные в законе.

В Италии в трудовой договор включается условие о продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Согласно ст. 1 Декрета-закона № 692 от 15 марта 1923 г. максимальная продолжительность рабочего дня рабочих и служащих на торговых и промышленных предприятиях составляет 8 часов; максимальная продолжительность рабочей недели составляет 48 часов. В случае форс-мажора допускается продление времени работы, однако о таких случаях работодатель должен сообщить в Трудовой инспекторат. Нарушение указанного положения Закона работодателем влечет за собой наложение штрафа в установленном размере. Размер штрафа увеличивается в зависимости от количества дней переработки и числа работников, в отношении которых это нарушение было допущено. Переработка компенсируется работнику.

Работодатель обязан выплатить работнику справедливое вознаграждение. Его размер зависит от содержания коллективного договора, судебной практики, обычаев и обыкновений либо определяется судьей с учетом мнения профсоюзов.

К числу обязанностей работника относится обязанность добросовестно выполнять свою работу с учетом интересов предприятия; соблюдать установленные правила внутреннего распорядка. Обязанность работника не заниматься конкурентной деятельностью действительна лишь в случае, если она зафиксирована в письменной форме. Работник не может за свой счет или за счет третьих лиц заниматься конкурентной деятельностью под угрозой немедленного увольнения и возмещения убытков. Работник обязан воздерживаться от использования сведений, полученных во время работы (как во время действия трудового договора, так и по окончании его), поскольку их использование может быть расценено как недобросовестная конкуренция. В свою очередь, работодатель не имеет права ограничивать работника в выборе дальнейшей профессиональной деятельности.

Работник имеет право на один день отдыха в неделю, как правило, этот день совпадает с воскресеньем. Кроме того, он имеет право на отпуск, продолжительность которого определяет работодатель с учетом обычаев, обыкновений и положений коллективного договора. К числу положений, включаемых в трудовой договор, относится право работника на получение возмещения в случае болезни, несчастного случая.

Надо отметить, что в Италии в отношении форм и систем заработной платы принимаются законы, которые содержат декларативные и описательные положения. Например, во Франции другая ситуация. Здесь существует конкретное законодательство, регулирующее коллективные системы заработной платы, которые устанавливаются для отрасли в целом. В западных странах зарплата очень хорошо встроена в иные финансовые потоки. Законодательство делает возможным приостановку налоговых платежей или судебного решения о взыскании квартплаты в том случае, если работнику не выплатили зарплату.

По данным официальной статистики по 115 странам и территориям, где трудятся 94% из примерно 1,4 млрд. наемных работников в мире, рост среднемесячной реальной заработной платы снизился с 2,8% в докризисном 2007 г. до 1,5% в 2008 г. и до 1,6% в 2009 г.

Законодательная регламентация отпусков в Италии существует в отношении отдельных категорий работников (молодежь, надомники, работники железнодорожного транспорта). Для других категорий отпуска регулируются через коллективные трудовые договоры.

Испытательный срок может быть включен в трудовой договор. Он не может превышать 6 месяцев для технических директоров, управленческого персонала и 3 месяцев - для других категорий работников.

США. Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

В обязанности работодателя входит: предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором (для работающих на дому - также доставка необходимого материала и инструментов); оплата труда работника; обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии. В конкретном трудовом договоре работодатель может принимать на себя и другие обязанности, соответствующие специфике производства: например, в соответствии с федеральным законодательством работодатель обязан страховать нанимаемый им экипаж морского судна, перевозящего грузы, или экипаж рыболовецкого судна; аналогичная обязанность возлагается на владельца шахты в отношении шахтеров.

Работник обязан: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, следовать в своей работе указаниям работодателя, соблюдать правила техники безопасности, выполнять возложенную работу качественно и своевременно. Например, законодательными актами штата Нью-Йорк предусматривается, что работник не должен порочить репутацию фирмы, организации или предприятия, на которых он работает, как в рабочее время, так и после работы.

Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.

В законодательстве Новой Зеландии предусматривается перечень минимальных условий трудового договора. Даже если они не будут прописаны в договоре, они все равно будут применяться. Таковыми являются: минимальный размер оплаты труда, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни, отпуск при потере родных, близких (может быть предоставлен по истечении 6 месяцев работы), отпуск по уходу за ребенком (может быть предоставлен при рождении ребенка или его усыновлении в возрасте до 5 лет). Отпуск может быть предоставлен работнику и по иным причинам. Например, вследствие полученной работником травмы или при службе в вооруженных силах.

Работодатели обязаны обсуждать с работниками и профсоюзами способы введения новых размеров заработных плат. Работодатели не могут в одностороннем порядке менять другие условия труда во избежание необходимости изменения заработной платы. Любые изменения условия труда должны обсуждаться с работниками и их представителями. Работник, зарплата которого меньше установленного минимума, может обратиться с жалобой к трудовому инспектору. Трудовой инспектор может расследовать такую жалобу и потребовать соответствующих выплат работнику. Работодатель не имеет права выплачивать заработную плату мужчинам и женщинам по признаку пола в соответствии с Актом о равной оплате 1972 г.

По окончании каждого года работы работник получает право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 недели.

По истечении 6 месяцев работы работнику может быть предоставлен больничный, который будет оплачиваться, продолжительностью 5 дней. Больничный может быть предоставлен как вследствие болезни самого работника, так и членов его семьи. Неиспользованный срок для больничного аккумулируется до 20 дней.

В соответствии с Актом о трудовых отношениях 2000 года трудовой договор должен в себя включать: имена, реквизиты сторон, описание работы или иными словами трудовая функция, место работы, рабочее время, размер заработной платы, порядок выплаты заработной платы.

В США и Новой Зеландии преобладает мнение о неисчерпаемости форм дисциплинарных проступков. Работодатели могут наказывать работников за проступки, предусмотренные законом, и не предусмотренные им.

Испытательный срок в зарубежных странах понимается как условная сделка с отменительным условием.

Это еще раз подтверждает то, что на Западе трудовой договор является специфической гражданско-правовой сделкой. Продолжительность испытательного срока зависит от правовых традиций той или иной страны, специфики должности и может составлять от одной недели до года.

Сейчас во многих зарубежных странах работодатель должен предупреждать об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, за две недели с выплатой ему компенсации за фактически отработанное время. Работник также обязан предупреждать работодателя о своем уходе за две недели.

Заключение

В западных странах трудовой договор рассматривается как частно-правовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг. На него распространяются принципы и конструкции гражданского, обязательственного и договорного права. Трудовой договор зарубежных стран определяется как договор, в силу которого одна сторона (работник) обязуется выполнять для другой стороны (работодателя) определенную работу, а другая сторона обязуется выплачивать за это установленное вознаграждение в денежной или любой другой форме.

Кодифицированное трудовое законодательство не свойственно для большинства стран Западной Европы. Взаимоотношения между работником и работодателем регулируются гражданскими кодексами как взаимоотношения купли-продажи труда. По различным вопросам регулирования трудового договора принимаются отдельные законы.

Законодательно регулируются: форма трудового договора, его максимальный срок, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее, минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска, сроки предупреждения об увольнении, специальные правила, предусматривающие защиту от увольнений отдельных категорий работников, продолжительность и условия труда на некоторых работах, минимальная и максимальная продолжительность рабочего времени и перерывов для отдыха, обязательная оплата сверхурочных работ.

Стороны трудового договора самостоятельно определяют: место работы, ее содержание и вид, темп работы, трудовой распорядок, продолжительность и структуру рабочего времени, длительность отпуска, дополнительные отпуска, размер заработной платы, премии, особые условия, обусловленные спецификой трудовых обязанностей. Если в трудовой договор будут включены условия, которые противоречат закону, работник имеет право потребовать применения надлежащих норм законодательства.

Среди обязанностей работника можно выделить: добросовестное выполнение своей работы, бережное отношение к собственности работодателя, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдения коммерческой и производственной тайны. Работодатель обязан: предоставить работнику работу, выплачивать ему вознаграждение, обеспечить безопасность труда, сохранность имущества работника в течение рабочего дня, охрану жизни и здоровья работника на предприятии, предоставить отпуск, обеспечить профессиональное обучение работника.

Основа трудовых правоотношений в западных странах - не закон, а трудовой договор. Законодательные акты являются лишь небольшой частью трудового права промышленно развитых стран. Оно рассчитано на общее применение и, как правило, не преследует цели регламентирования трудовых отношений в полном объеме, установления всех или определенных условий труда. Прежде всего, государственному регулированию подвергаются ключевые, значимые вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же определенных условий труда (размер заработной платы, продолжительность рабочего времени и т.д.) законодатель ограничивается установлением только существенных положений, с учетом которых стороны по взаимному согласию могут определять условия и фиксировать их в трудовом договоре.

Характерной особенностью правового регулирования отношений по трудовому договору является стремление законодателя создать для обеих сторон договора равные возможности для осуществления своих прав. Каждая из сторон может предлагать для внесения в трудовой договор свои условия и отказаться от принятия условий, предложенных другой стороной.

Библиографический список

1.Введение в немецкое право / А.Э. Жалинский, А.А. Рерихт. - М.: Спарк, 2001. - 767 с.

2.Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение / АН СССР. Ин-т гос-ва и права. - М.: Наука, 1977. - 310 с.

.Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме (до второй мировой войны): Очерки / Отв. ред. А.Е. Пашерстник. - М.: Госюриздат, 1959. - 195 с.

.История государства и права зарубежных стран: Учеб. / Под ред. проф. К.И. Батыра. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ТК Велби, 2003. - 496 с.

.Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник - М.: Норма: Инфра-М, 1998. - 263 с.

.Маклаков В.В. Конституции зарубежных государств: Учеб. пособ. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство БЕК, 1997. - 586 с.

.Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник // Справочная правовая система «Консультант плюс».

.Новицкий И.Б. Римское право. - 7-е изд., стереотип. - М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», ТЕИС, 2006. - 310 с.

.Римское частное право: Учебник / Под ред. И.Б. Новицкого, И.С. Перетерского. - М.: Юриспруденция, 2005. - 448 с.

.Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М.: Юристъ, 2002. - 687 с.

.Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран: Учеб. пособ.: в 2 т. Т. 2 / Под ред. К.И. Батыра и Е.В. Поликарповой. - М.: Проспект, 2011. - 520 с.

.Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран / Отв. ред. Н.А. Крашенинникова: в 2 т. Т. 2.: Современное государство и право. - М.: Норма: Инфра-М, 2010. - 672 с.

.Архипов В.В. О трудовом договоре // Современное право. - 2003. - № 1. - С. 12-13.

.Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. - 1997. - № 2. - С. 19-40.

.Томашевский К.Л. Трудовой договор в законодательстве стран Западной Европы: Сравнительно-правовой аспект // Государство и право. - 2005. - № 6. - С. 97-101.

.Худиева Л. Об условиях трудового договора в России и зарубежных странах // Право и экономика. - 2007. - № 4. - С. 105-108.

.Якимова И. Применение трудового договора в зарубежной практике // Кадровик: Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 4. - С. 69-76.

.Электронные ресурсы

.Грицюк М. Безработица по-испански // Российская газета. - 2010. - 1 сентября. - URL: http://www.rg.ru.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Опыт индустриально-развитых стран свидетельствует о том, что без государственного регулирования трудовых отношений, рамки которого определены законодательством, невозможно нормальное функционирование экономики.

В функции регулирующих органов входит изучение проблем рабочей силы, профессиональная подготовка трудовых ресурсов. Вся эта деятельность ведется на основе анализа перспективного спроса на работников различных специальностей. В этой связи в большинстве стран Запада среди прочих государственных организаций действует институт трудовых отношений, в структуре которого ведущую роль играют Министерства труда.

На сегодняшнем этапе развития и функционирования зарубежного трудового права характерно сочетание двух методов правового регулирования: централизованного (авторитарного) и децентрализованного (автономного).

Децентрализованный (автономный) метод представлен локальными источниками права, индивидуальными соглаше­ниями работника и работодателя, коллективным договором.

В литературных источниках западных правоведов централизованный метод часто называют законодательным, а децентрализованный - коллективно-договорным.

В трудовом праве стран с развитой рыночной экономикой можно выделить такие модели механизма реализации трудовых норм: европейскую и англосаксонскую.

Представителем европейской модели можно назвать Фран­цию, в трудовом законодательстве которой имеется значитель­ное число юридических норм, предусматривающих материаль­ную, административную и даже уголовную ответственность за нарушение положений трудового законодательства.

К представителям англосаксонской модели реализации тру­дового права можно отнести США и Англию. Так, в США для надзора за соблюдением норм трудового законодательства функционируют специальные административные органы, на­значаемые президентом с согласия сената. Каждый из них со­стоит из 3-5 человек, причем членами одной политической партии могут быть соответственно не более 2-3 человек. Также функционируют такие органы, как Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Национальное управление посредничества, Комиссия по обеспечению равных возмож­ностей в сфере занятости. В их функции входит рассмотрение жалоб работника и толкование соответствующих законов (при­чем работодатель не имеет права в дисциплинарном порядке наказывать либо увольнять работников, которые обратились в один из указанных органов с жалобами по поводу нарушения своих прав). Более того, если такое увольнение все же состоя­лось, то работодатель обязан не только восстановить работни­ка на работу, но и выплатить ему заработную плату за весь период вынужденного прогула.

В Англии также создаются специальные административные органы, специфика которых - в трехсторонней основе создания. В их работе участвуют Консультационная служба примирения арбитража с Центральной арбитражной комиссией, Комиссия по трудовым ресурсам и Комиссия по равным возможностям в сфере занятости с подкомиссией по расовому равенству. Эти орга­ны относительно независимы от государственной администра­ции, в частности от министерства труда, осуществляющего во многих странах функции по реализации некоторых норм и поло­жений трудового законодательства.

Англосаксонская модель предусматривает также использо­вание судебных приказов в качестве инструментов норм и пред­писаний трудового права, которые могут быть направлены как работодателю, так и индивидуальному работнику или профсо­юзу в целом.

Приоритетными источниками трудового права во всех стра­нах с развитой рыночной экономикой, как правило, являются законы и другие акты государственных органов, устанавлива­ющие неприкосновенный минимум трудовых прав.

Коллективный договор во многих странах Запада, в cилу смещения акцента в правовом регулировании в сторону локального регулирования, выступает как равный законодательный источник трудового права. Нормативная часть коллективного договора содержит положения по:

заработной плате (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты);

рабочему времени;

времени отдыха;

пенсионному обеспечению;

социально-бытовому обслуживанию;

нормированию и организации труда;

режиму работы;

структype и обеспечению занятости;

распределению рабочей силы;

охране труда и технике безопасности;

дисциплинарным правилам;

правам профсоюза на предприятии;

производственному обучению и профессиональной подготовке кадров;

условиям найма и увольнения; порядку рассмотрения трудовых споров.

В таких странах, как Франция, Япония, Греция, Италия, Испания, Португалия, право на коллективные договоры прямо закреплено в конституции, в то время как в Германии, Австрии, Дании, Люксембурге право на коллективные дого­воры трактуется как право, производное от права на ассоциа­цию; в США, Нидерландах, Бельгии, Швеции, Канаде и Но­вой Зеландии это право регулируется в законодательных актах.

В странах с рыночной экономикой предприниматель наделен правом свободно нанимать необходимую ему рабочую силу. Но это право не абсолютно, оно во многих отношениях ограничивается законодательством, которое предусматривает соблюдение ряда условий. Главное из них – запрещение дискриминации желающих поступить на работу по принципу их расовой принадлежности, цвета кожи, национальности, пола, религиозных убеждений, возраста.

Однако существование рынка труда, где спрос на рабочие места превышает предложение, дает работодателям возможность выбора претендентов с лучшими характеристиками, и это справедливо.

Изучение рынка труда, организация набора на конкурсной основе является функциями кадровых отделов фирм. Количество и профессиональный состав нанимаемых зависят от объемов и видов работ. Иными словами, процесс найма начинается с определения потребности фирмы в специалистах и последующего сопоставления требований, необходимых для каждой должности, с данными кандидатов.

Для установления соответствия претендента предлагаемой работе работодатели используют разные приемы. Опыт западных фирм позволил выделить пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидатов:

1). Анализ анкетных данных, позволяющий выявить уровень и качество образования, наличие практического опыта и др.

2). Получение информации о претенденте в учебном заведении или на прежней работе.

3). Тесты в самом широком смысле: психологические, проверки знаний, определения склонностей и др. Поскольку применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки, кандидаты могут получить стандартные тесты в любой библиотеке.

4). Проверка навыков в центрах оценки – применяется только для работников высокой квалификации.

5). Собеседование или интервью. Это обязательный и заключительный этап проверки.

Имеются данные, что, например, в США ежегодно проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма, а принимается на работу менее 10 млн. человек.

В процессе оценки при найме происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты труда и услуг.

Таким образом, характеристики кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться именно на данном предприятии или в фирме. Последующие трудовые отношения между работодателем и работниками подразделяются на коллективные и индивидуальные. Коллективные – реализуются посредством коллективных трудовых соглашений, заключаемых между профсоюзом трудящихся и предпринимателем. Они содержат статьи, касающиеся предписания, содержания и выполнения трудового контракта, а также другие статьи, определяющие взаимные права и обязанности сторон.

В трудовом праве западных стран определены главные и дополнительные обязанности работников.

Главными обязанностями являются:

верность (пакт о неконкуренции);

преданность;

прилежание;

сотрудничество.

Дополнительно работник обязан:

информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности;

проявлять к работодателю уважение;

реально предоставлять работодателю рабочую силу;

лично работать на работодателя.

Главным элементом обязанности «верность» является неразглашение работником коммерческой тайны и секретов про­изводства. На Западе коммерческая тайна охраняется не только трудовым, но и уголовным правом. Как правило, между рабо­тодателем и работником при приеме на работу либо при рас­торжении трудового договора заключается пакт о неконкуренции, который оформляется только в письменном виде. Пакт о неконкуренции связывает работника определенными обязан­ностями не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения. Эти обязанности гораздо шире, чем неразглашение коммерческой тайны, и включают в себя сле­дующие запреты:

запрет в течение определенного времени после увольне­ния (в зависимости от страны - от 1 до 5 лет) наниматься на аналогичное предприятие;

запрет на создание аналогичного предприятия;

запрет на деловые отношения с клиентами бывшего нанимателя;

запрет на разглашение любой информации относительно бывшей работы.

К обязанностям работодателя относятся:

фактическое предоставление работы;

обеспечение безопасности труда;

забота о сохранности вещей работника во время его пре­бывания на предприятии;

возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой де­ятельности работником третьим лицам.

Многообразие разновидностей (типов) трудовых договоров в странах Запада обусловлено значительной дифференциаци­ей, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости.

К основным видам трудовых договоров в западных странах относятся:

трудовой договор на неопределенный срок;

трудовой договор на определенный срок;

трудовой договор на неполное рабочее время;

трудовой договор с «заемными» работниками;

трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор);

трудовой договор с торговыми агентами (коммивояже­рами);

трудовой договор с профессиональными спортсменами;

трудовой договор с надомниками;

трудовой договор с домашними работниками;

договор морского найма;

трудовые договоры с работниками религиозных учреждений;

трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятия);

договор с работником-мигрантом;

трудовой договор по совместительству;

договор производственного ученичества.

Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон). Однако в последнее десятилетие наметилась тенденция заключать трудовой договор в письменном виде. Закон устанавливает обязательную письменную форму для следующих видов трудовых договоров:

договор на определенный срок;

договор на неполное рабочее время;

договор морского найма;

договор с надомниками;

договор с менеджерами.

Следует отметить, что специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) предусмотрен законом во Франции, Италии и Португалии (для некоторых категорий работников). В других странах Запада трудовые книжки, как правило, отсутствуют, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу.

характер предоставляемой работы;

нормальные часы работы (как правило, 40 часов в неделю);

основная заработная плата, надбавки, пособия, премии или участие в прибыли и др.;

продолжительность испытательного срока;

любые изъятия или дополнительные статьи, о которых достигнута договоренность между сторонами.

Законодательные положения определяют минимальный возраст приема на работу- 15-16 лет, на опасные и вредные работы - 18–19 лет.

Во многих странах законодательство вводит дополнительные нормы по охране труда детей и подростков, а именно:

запрет работы на тяжелых, вредных, опасных и подземных работах;

запрет на привлечение к работе в ночное время;

запрет на работу с аккордной оплатой труда.

При этом, охраняя труд детей и подростков, законодательство устанавливает для них:

удлиненные отпуска;

сокращенный рабочий день;

обязательные врачебные осмотры (при приеме на работу, а затем регулярно до достижения 18–21 года). В странах Запада существует договорный порядок в отно­шении срока испытания. Договорная основа может оговариваться либо в коллективном договоре, либо непосредственно в индивидуальном трудовом договоре. Как правило, продол­жительность испытательного срока - 1–6 месяцев, в зависи­мости от категорий работников.

Трудовое право уполномочивает работодателей налагать на работника, совершившего дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные санкции:

замечание;

понижение в должности;

отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы;

штраф (кроме Великобритании и Франции);

дисциплинарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. Несоблюдение той или иной стороной взятых на себя обязательств может привести к возникновению трудовых споров или конфликтов как индивидуального, так и коллективного характера.

На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида:

коллективные;

индивидуальные;

экономические (конфликты интересов);

юридические (конфликты права).

Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм.

Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие:

рассмотрение спора в административных или судебных органах;

примирительно-третейское разбирательство.

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

смерть работника и иные обстоятельства, имеющие ха­рактер юридических событий;

соглашение сторон;

инициатива одной из сторон;

ликвидация предприятия;

истечение срока договора;

завершение выполнения определенной работы;

обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор);

решение суда о расторжении трудового договора.

Принцип свободы труда в западных странах определяет аб­солютное право работника на увольнение по собственной ини­циативе.

Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольне­нии обычно ограничивается одной неделей; заявление об ухо­де с работы делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сто­рон.

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила:

обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины);

предупреждение для большей части увольнений;

запрещение дискриминационных увольнений;

ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов;

особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия;

выплата выходного пособия;

требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников;

материальная компенсация работнику в случае признания судом или арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях - обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности).

Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право:

на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор;

на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы;

на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форс-мажора.

В XX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении.

Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах:

первый (обычный) - с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законах и коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих - от одной недели до трех месяцев; для служащих - от двух недель до шести месяцев; для высших служащих - до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возмес­тить ущерб;

второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) - без предупреждения.

Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся:

серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения;

менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением.

Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, - это обстоятельства, возникающие из-за:

недостаточной квалификации работника;

отсутствия необходимых способностей;

состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии - шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год - при стаже более 10 лет; в Нидерландах - два года независимо от трудового стажа);

достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников - только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих - в Нидерландах; в Германии и Франции - при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника - обычно 55-60 лет; в Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников).

Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.

Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат:

трудовой стаж;

квалификация;

семейное положение.

Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев.

Выходное пособие при увольнении работников, заключив­ших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зави­сит от:

заработной платы;

трудового стажа;

возраста работника.

Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений в случае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.).

Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам:

технический прогресс;

изменения в организации производства и труда, в структуре предприятия;

сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры; усиление иностранной конкуренции; меры, предпринимаемые руководством по повышению эффективности производства. Решения о таких увольнениях предприниматель принимает единолично. Оценка и тем более критика его решения не входит в компетенцию не только судов или других государстве органов, но и арбитража.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель, что определяется стра­ной, отраслью, принадлежностью к рабочим или служащим, длительностью трудового стажа, а в ряде случаев - зависит от возраста и условий труда.

Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха законодательство и коллективные договоры западных стран пре­дусматривают следующие оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска:

отпуска, связанные с событиями в семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена се­мьи и т. п.);

учебные отпуска;

дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей;

отпуск для создания собственного предприятия (во Франции для лиц, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии не менее трех лет, его продолжительность составляет 1-2 года).

«Сэбетикл» - это своеобразная разновидность отпуска, который регламентируется в коллективных договорах. Продолжительность его может составлять до 11 месяцев, этот вид отпуска оплачиваемый и предоставляется работникам с длительным стажем работы на данном предприятии один раз в 7-10 лет. Такой отпуск, как правило, получают высшие менеджеры для полного отдыха и разрядки; научно-педагогические работники для проведения дополнительных исследований; работники-ветераны. Таким образом, опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что установление цивилизованных форм трудовых отношений способствует соблюдению интересов и работников, и бизнеса и общества.

Понятие и предмет трудового права: трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму.Неотделимость трудовой деятельности от личности работника делает необходимым такую регламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринимателей, императивам производства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет личностных притязаний работников.

Работа содержит 1 файл

Сравнительный анализ трудового права РФ и зарубежных стран.

Понятие и предмет трудового права: трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму.Неотделимость трудовой деятельности от личности работника делает необходимым такую регламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринимателей, императивам производства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет личностных притязаний работников. Это объективно усиливает значение правового регулирования производственной среды; личных неимущественных элементов в трудовом отношении. В сферу действия трудового права входят отношения по гос регламентации деятельности профсоюзов и при посредничестве в трудоустройстве работников. Труд право рассматривается на Западе как симбиоз, амальгама частного и публичного права, при этом в литературе нередко высказывается мнение, что в этой правовой отрасли превалируют частноправовые элементы. В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению в области применения трудового права, распространению некоторых его защитных положений на категорий трудящихся, не относящихся к наемному персоналу.

Трудовое право в странах Центральной и Восточной Европы: на примере Венгрии: Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1992 г, на начальном этапе постсоциалистических преобразований, называют кодексом конвергенции социализма и капитализма. В нем сделана попытка синтезировать разумное и ценное из прежнего венгерского трудового права и многие положения трудового законодательства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ. Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип трудового права, т.е. черты трудового права стран так называемого рейнского капитализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику. Для европ типа трудового права характерно одновременное признание роли капитала, частной собственности, прерогатив предпринимателей и не менее важной роли труда, профсоюзов, трудовых коллективов, установление значительного числа социальных ограничителей хозяйской власти. Новый ТК Венгрии состоит из пяти частей: общие положения, коллективные трудовые отношения, индивидуальные трудовые отношения, трудовые споры, заключительные и переходные положения. Кодекс небольшой по объему(215 статей) и охватывает далеко не все вопросы регулирования трудовых отношений. Его дополняют по ряду вопросов специальные законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной санитарии(1993), Закон о забастовках(1989), Закон о защите профсоюзной собственности(1991), Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных взносов(1991).

В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения декларативного характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав осталось лишь провозглашение равенства всех работников в сфере труда, запрет дискриминации.

Ещё одна особенность заключается в том, что многие нормы социалистического трудового права остались в новом ТК Венгрии, но в переосмысленном и скорректированном виде. В качестве примера можно привести введение нотификации трудовых правоотношений; включение в ТК раздела, посвященного регулированию труда высших управляющих; запрет нанимателям раскрывать третьим лицам сведения о работниках и высказывать о них свое мнение без их согласия. Также в ТК Венгрии четко определена территориальная сфера ТК. Это трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на территории Венгрии, а также отношения венгерских работодателей и их работников, направляемых этими работодателями в заграничные командировки. Ещё одна особенность состоит в возможности субсидиарного применения к регулированию трудовых отношений гражданского законодательства. В ТК Венгрии имеется значительное ссылок на нормы и положения гражданского права, которые в ряде случаев прямо привлекаются для решения некоторых вопросов регулирования труда.

На примере Польшы: Новый закон о профсоюзах 1991 г заменил одноименный закон 1982 г., который был одним из первых актов трудового законодательства восточноевропейских стран. Закон состоит из следующих основных разделов: общие положения, образование профсоюза, права профсоюзов, правовой статус профсоюзов на предприятиях, ответственность за нарушение закона. Закон определяет профсоюз как добровольную самоуправляющуюся организацию работников, созданную для защиты и представительства их социальных и профессиональных прав и интересов. Провозглашается независимость профсоюзов от предпринимателей и гос властей.

Запрещается дискриминация за принадлежность и за непринадлежность профсоюзу. Профсоюзы представляют всех работников по вопросам, затрагивающим их коллективные права и интересы. Профсоюзы осуществляют надзор за применением трудового законодательства, ведут коллективные переговоры и заключают коллективные договоры и соглашения.

Законодательство об организациях предпринимателей: устанавливает для этих организаций правовой режим. В соответствии с данным законом предприниматели- это физ лица и организации, которые осуществляют экономическую деятельность и систематически применяют наемный труд. Организации предпринимателей определяются как самоуправляющиеся, не зависимые от гос-ва и иных организаций ассоциации, главная функция которых- представительство интересов своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, гос органами и органами МСУ.

Законодательство о коллективных договорах: от 25 сент 1994 г представляет собой новую редакцию главы 11 ТК Польши. В указанном законе закреплены общие принципы коллективно-договорного регулирования труда, процедура коллективных договоров, определен юр статус коллективных договоров и соглашений. Закон вводит двухуровненвую систему коллективно- договорного регулирования труда.

Важнейшим источником трудового права является основной закон РФ – Конституция 1993 г. Конституция РФ закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет принцип законности в сфере труда (ст. 7), ее высшую юридическую силу, равноправие перед законом и судом (ст. 30) и устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного правового регулирования труда являются составной частью системы трудового права (ст. 15). Прямо относится к трудовому праву ст. 37 Конституции РФ, закрепляющая основные трудовые права граждан, а также ее ст. 32, 34, 41, 43, 44. Основные трудовые обязанности в Конституции РФ 1993 г. не указаны, но они предусмотрены Кодексом и другими российскими законами (о государственной федеральной службе и т.д.). Статья 76 Конституции РФ разграничивает компетенцию Федерации и ее субъектов по принятию норм трудового законодательства и устанавливает субординацию актов трудового права.

Другим важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ – четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового нрава, регулирующая труд. Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

Третий КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его действия 12 раз изменялся. Но наиболее кардинальные изменения были внесены Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответствии с Федеральным законом о занятости 1993 г. в него была дополнена гл. III-A о содействии занятости и трудоустройству.

В новейших российских федеральных законах по-новому урегулированы многие вопросы труда. Поэтому из КЗоТа исключены были ряд статей и сделаны отсылки к соответствующим законам.

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. “Об основах охраны труда в Российской Федерации” (СЗ РФ, 1999, №29, ст. 3702) имеет широкую сферу действия, превышающую сферу действия трудового права, поскольку он применяется и к труду по другим отраслям права (гражданского, административного). Существенное значение имеют и такие Федеральные законы, как “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” от 24 ноября 1995 г. №175-ФЗ, “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 12 января 1996 г. №10-ФЗ.

Право законодательной инициативы согласно ст. 104 Конституции РФ имеют Президент РФ, Совет Федерации и каждый его член, депутаты Государственной Думы, Правительство РФ, представительные органы субъектов Федерации, а также по вопросам их ведения – Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ.

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 процентов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих нынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение социально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уровне организации, как индивидуальных, так и коллективных, расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной организации и др. С другой стороны, как указывалось, в Кодексе есть и недостатки, которые, думается, сократятся в процессе его практического применения.

И самым большим недостатком ТК, по нашему мнению, является именно отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия значительно Кодексом урезана.

В Кодексе, как указывалось, 14 разделов со следующими их названиями:

Раздел I. “Общие положения”.

Раздел П. “Социальное партнерство в сфере труда”.

Раздел III. “Трудовой договор”.

Раздел IV. “Рабочее время”.

Раздел V. “Время отдыха”.

Раздел VI. “Оплата и нормирование труда”.

Раздел VII. “Гарантии и компенсации”.

Раздел VIII. “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

Раздел IX. “Подготовка и переподготовка кадров”.

Раздел X. “Охрана труда”.

Раздел XI. “Материальная ответственность сторон трудового договора”.

Раздел XII. “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”.

Раздел XIII. “Защита прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение законодательства о труде”.

Раздел XIV. “Заключительные положения”.

Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятельные институты трудового права (в КЗоТ это было по главам).

Все другие акты трудового законодательства, как федеральные, так и субъектов Федерации, органов местного самоуправления и локальные, принятые в организации, должны соответствовать Кодексу, не противоречить ему. Нормативные указы Президента Российской Федерации по вопросам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам (ст. 5 ТК).

В случае противоречия между Кодексом и иным федеральным законом применяется Кодекс. А если вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответствующих изменений.

Такие источники трудового права, как федеральные законы, появились лишь в последнее десятилетие. А в советский период Россия кроме КЗоТ никаких других федеральных законов не имела и руководствовалась союзным трудовым законодательством. Ныне есть уже, кроме Кодекса, целая система федеральных законов по вопросам труда, и как источники трудового права они подлежат изучению в учебном курсе данной отрасли. Это:

– Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”, впервые урегулировавший социально-партнерские отношения на уровне выше предприятия, организации и по-новому урегулировавший порядок заключения коллективных договоров;

Из методов регулирования, присущих трудовому праву, вытекает, что преобладающее место среди его источников занимают законы и коллективные договоры. Соотношение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в странах континентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) традиционно ведущую роль играло законодательство, то в Великобритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX века среди источников трудового права превалировали коллективные договоры.

В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. В некоторых, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законодательству, а в Дании и Швейцарии роль коллективных договоров превышает роль законодательства о труде. Специфично положение в скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (особенно основные соглашения между общенацирнальными организациями профсоюзов и предпринимателей), однако в большинстве из них существует развитое трудовое законодательство.

Общая историческая тенденция развития двух методов правового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.16.

Еще одна особенность: не только определенное соотношение, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего времени, обеспечения занятости.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после второй мировой войны на гребне революционного подъема и испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-экономических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.18.

Следует отметить важную роль исполнительных органов государства в правоустановительной и в правоприменительной деятельности в области труда, а также наличие в этой области в некоторых странах (Франция, Италия) делегированного законодательства, т. е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании наиболее важных актов трудового законодательства весьма значительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.

В настоящее время единственной страной, где среди источников трудового права главное место принадлежит принудительным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незначительна.

Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев, правил внутреннего трудового распорядка, и в то же время возросло значение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внутреннему законодательству.

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений и условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.41.

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент -- важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточно точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Приоритетными источниками трудового права, как правило, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

Договоры о труде (коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры) согласно традиционной, общепринятой трактовке не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшать. Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде с законодательством. Он имеет универсальное значение и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.43.

В отношении применения трудового права во времени обычно действует принцип «закон обратной силы не имеет». Таким образом, принятый закон действует на будущее. На трудовые и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных и до принятия этих актов.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Исключение -- Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910--1927 гг.) комиссией экспертов была осуществлена систематизация трудового законодательства, относящегося только к частным предприятиям, на основе, которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда. Правда, термин «кодекс» в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а скорее инкорпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не подверглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определенной системе рассеянного по многочисленным правовым актам нормативного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодификация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополнения. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: договоры о труде, регламентация труда; трудоустройство и занятость;

профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в деятельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за применением законодательства о труде; особые положения, относящиеся к отдельным профессиям; особые положения, относящиеся к заморским департаментам; профессиональное обучение. Книга подразделяется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий нормы об ответственности за нарушение трудовых норм. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.19.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой консолидацию трудового законодательства.

В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно договоров о труде, осуществивший частичную кодификацию трудового законодательства. Основные разделы этого обширного законодательного акта имеют кодификационный характер: свобода ассоциаций, коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом.

Итак, в странах Запада кодификация трудового законодательства, как правило, не осуществлена. Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабильность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства, но вместе с тем ослабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет индивидуальным работникам, незнакомым с тонкостями юриспруденции, применение трудовых норм в своих интересах и в свою пользу.

Кодификация трудового законодательства -- традиционное требование профсоюзов, левых политических партий. Но оно в полном объеме на Западе не реализовано. Вместе с тем в самое последнее время (90-е гг.) некоторые страны (Великобритания, Ирландия) приняли консолидированные парламентские акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллективное трудовое право. Например, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях -- акт кодификационного типа, представляющий собой систематизацию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпринимателей, коллективным договорам, забастовкам, административным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолидированный акт -- Закон о трудовых правах. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осуществлена в Испании.

Таким образом, в некоторых странах проявляются тенденции к частичной кодификации трудового законодательства, большей частью в своеобразной форме консолидированных актов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современном обществе темы, касаемые трудового права, очень востребованы и актуальны.

Как трудовое право развивается в Росси известно большинству граждан, однако зарубежное трудовое право носит обратный характер. Целью изучения данной темы является ознакомление с трудовым правом зарубежом, а именно в странах Европейского Союза, Странах Азии, а также в американских государствах.

В России очень развиты миграционный процессы, люди уезжают в другие страны на заработки и не только, поэтому знание трудовых норм зарубежных стран в данном случае необходимо.

При написании данной работы выделены следующие задачи:

· Ознакомление с основными нормативными документами стран ЕС, а также американских государств;

· Ознакомление с особенностями трудовых отношений в странах Азии;

· Право на труд льготных категорий граждан.

Таким образом, в соответствии с поставленными целями и задачами можно ознакомиться с особенностями организации трудового права в зарубежных странах.

Характеристи ка трудового права в странах ЕС

трудовое право зарубежная страна

Совет Европы (СЕ) -- региональная организация европейских государств, созданная в 1949 г. Согласно Уставу, его членами могут быть страны, являющиеся парламентскими демократиями и соблюдающие принципы плюрализма и основные права и свободы человека.

Сегодня Совет Европы -- самая представительная организация на континенте. В нее входят 41 государство, в том числе Россия (с 1996 г.).

Региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в двух актах: Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) и в Европейской социальной хартии (1961 г., в ред. 1996 г.).

Рассмотрим эти два нормативных акта подробнее.

Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод ратифицирована в настоящее время почти всеми государствами -- членами СЕ, в том числе РФ.

В указанной Конвенции трудовым правам посвящены две статьи. Статья 4 запрещает принудительный или обязательный труд. Однако из понятия принудительного труда исключается:

· какая бы то ни было работа, которая обычно должна выполняться в период лишения свободы в соответствии с законом или в период условного освобождения от такого заключения;

· какая бы то ни было служба военного характера, а в странах, в которых признается отказ лиц от несения такой службы по политическим и религиозно-этическим мотивам, служба, выполнение которой требуется вместо обязательной военной службы;

· какая бы то ни было служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;

· какая бы то ни было работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.

Статья 11 закрепляет свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов.

Указанная статья допускает введение законных ограничений на осуществление профсоюзных прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции и государственного управления. Допускаются также ограничения, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, для предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья и нравственности населения или для защиты прав и свобод других лиц.

Обеспечивать соблюдение Европейской конвенции о защите прав человека призван Европейский суд по правам человека (г. Страсбург), которому подведомственны дела, связанные с выполнением и толкованием Конвенции. Судьи избираются Парламентской ассамблеей на 6 лет.

Европейская социальная хартия -- кодекс основных социальных и трудовых прав работников. Основная часть европейских норм.

Приложение к новой редакции Европейской социальной хартии уточняет характер требований работников в случае банкротства предприятия. Эти требования могут включать по крайней мере:

· претензии работников относительно заработной платы за период не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;

· претензии работников на оплату отпуска, приходящегося на год банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;

· претензии работников в отношении оплаты других видов отсутствия на работе продолжительностью не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства или прекращения трудовых отношений.

Национальные законы или регламенты могут ограничить претензии работников в связи с банкротством предприятия определенной суммой, уровень которой должен быть социально приемлемым.

Особое внимание должно быть уделено обеспечению интересов работников при коллективных увольнениях. Предприниматели обязаны заблаговременно информировать персонал о предстоящих коллективных увольнениях, консультироваться с представителями работников с целью ограничения или смягчения таких увольнений, например, с помощью мер, направленных на трудоустройство или переобучение увольняемых работников. Работники и их представители имеют право участвовать в консультациях по поводу предлагаемых предпринимателями решений, которые могут существенно повлиять на ситуацию с занятостью.

Право на справедливые условия труда. Для реализации этого права предлагается установить разумную предельную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и последовательно их сокращать по мере создания экономических и других необходимых условий; предоставлять еженедельные выходные дни, минимальный четырехнедельный оплачиваемый ежегодный отпуск и дополнительные отпуска для работников, занятых на опасных и вредных работах, льготы для работников, занятых в ночные смены; обеспечить информирование работников в письменной форме как можно быстрее, но во всяком случае не позднее двух месяцев после начала работы, о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений. В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии отмечается, что национальное законодательство может предусмотреть, что эта обязанность информирования не будет применяться к работникам, имеющим трудовой договор или вступившим в трудовые отношения на срок не более одного месяца и/или рабочая неделя которых не превышает 8 часов, а также к работникам, имеющим трудовой договор (трудовые отношения) случайного и/или специфического характера при условии, что неприменение данного положения оправдано объективными обстоятельствами.

1. Право на безопасные и здоровые условия труда предполагает разработку и проведение государством внутренне согласованной политики по вопросам безопасности и гигиены труда, направленной на минимизацию производственных рисков, издание правил по технике безопасности и производственной санитарии и обеспечению их соблюдения, формирование служб промышленной гигиены с консультативными и предупредительными функциями.

2. Право на справедливое вознаграждение должно обеспечить работникам и их семьям достойный жизненный уровень, признать право мужчин и женщин на равную плату за труд равной ценности; должны быть предусмотрены ограничения удержаний из заработной платы.

3. Право на объединение предполагает свободу работников и предпринимателей создавать местные, национальные и между народные организации для защиты экономических и социальных интересов и присоединяться к этим организациям;

В отношении универсальности права на объединение Европейская социальная хартия идет дальше Конвенции МОТ № 87 и не допускает ограничения этого права в отношении полицейских.

Что же касается "принудительного юнионизма", то этот вопрос решен в Хартии так же, как и контрольно-надзорными организациями МОТ (см. 478--479 настоящей книги). В Приложении к Хартии указывается, что ее положения нельзя толковать как запрещающие или разрешающие "принудительный юнионизм".

Право представителей работников на предприятии предполагает предоставление им возможностей быстро и действенно выполнять свои функции с учетом системы промышленных отношений в каждой стране и размера, возможностей и потребностей каждого предприятия. Эти права должны включать эффективную защиту от действий, направленных против них со стороны администрации, включая увольнение за общественную деятельность.

Право на коллективные переговоры предполагает поощрение консультаций работников и предпринимателей, создание механизма ведения коллективных переговоров с целью регулирования труда посредством коллективных договоров, поощрение примирения и добровольного арбитража для разрешения трудовых споров.

Право работников и предпринимателей на коллективные действия. В случае конфликта интересов должно быть признано право работников и предпринимателей на коллективные действия, включая право на забастовку, если только это право не ограничено обязательством социального мира, включенным в коллективный договор. Таким образом,

Охрана труда молодежи предполагает включение в национальное законодательство положений о минимальном возрасте приема на работу в 15 лет, за исключением детей, занятых на конкретно поименованных в национальных законах легких работах, которые не могут нанести ущерб их здоровью, нравственности или образованию. Согласно Приложению к новой редакции Европейской социальной хартии, допустимо предусмотреть в национальном законодательстве, что молодые люди, не достигшие минимального возраста приема на работу, могут трудиться в той мере, в какой это абсолютно необходимо для их

Минимальный возраст приема на опасные и вредные работы -- 18 лет; для несовершеннолетних работников должны быть предусмотрены сокращенная продолжительность рабочего времени, запрет ночного труда (за исключением некоторых видов работ в соответствии с национальным законодательством), регулярные медицинские осмотры, специальная защита от физических и моральных опасностей, проистекающих из трудовой деятельности.

Права беременных женщин и женщин-матерей включают предоставление работающим женщинам отпуска по беременности и родам за счет средств социального страхования или из государственных средств продолжительностью по крайней мере в 14 недель, запрет привлечения к опасным, вредным, тяжелым работам, регулирование работы в ночное время, запрет увольнений беременных женщин и женщин-матерей до конца отпуска в связи с материнством; дополнительные перерывы для женщин, имеющих детей грудного возраста, для их кормления.

Право на профессиональную ориентацию предполагает создание бесплатной государственной службы, призванной помочь молодежи и взрослым решить проблемы профессионального выбора и профессиональной карьеры.

Право на профессиональное обучение предполагает формирование государством системы технического и профессионального образования, поощрение и поддержку производственного ученичества и других способов обучения юношей и девушек, создание специальных образовательных учреждений для переобучения работников, необходимого в связи с технологическим развитием или новыми тенденциями в сфере занятости;

Поддержку производственного ученичества и других способов систематического обучения юношей и девушек; включение в нормальное рабочее время времени дополнительного обучения работника по инициативе предпринимателя.

Права инвалидов предполагают обязанность государства активно способствовать обеспечению занятости инвалидов.

Право работников-мигрантов на помощь и защиту предполагает, в частности, установление для них заработной платы и других условий труда не менее благоприятных, чем для местных работников; предоставление работникам-мигрантам права вступать в профсоюзы и пользоваться благами коллективно-договорного регулирования труда наравне с местными работниками; разрешать в определенных законом пределах перевод на родину определенной части заработной платы и иных доходов работников-мигрантов; не допускать высылки работников-мигрантов, законно находящихся в стране приема, если они не угрожают национальной безопасности, публичным интересам или общественной морали.

Право работников на информацию и консультации предполагает право работников и их представителей быть регулярно и исчерпывающим образом информированными об экономическом и финансовом положении предприятия, участвовать в консультациях по поводу предлагаемых администрацией решений, которые могут существенно затронуть интересы работников.

Право работников участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды предполагает участие работников и их представителей в определении и улучшении условий и организации труда, в обеспечении безопасности и гигиены труда, в организации социально-бытового обслуживания работников.

Право работников на защиту своего достоинства во время работы. Это новое в мировой практике право работников предполагает обязанность государства содействовать прекращению сексуальных приставаний, а также издевательских, оскорбительных, агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах или в связи с работой и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий.

Право работников с семейными обязанностями предполагает запрет дискриминации таких работников и обязанность государства предоставлять им возможность поступать на работу и оставаться занятыми, а также возобновлять работу после перерыва, вызванного необходимостью выполнения семейных обязанностей; учитывать специфические нужды этих работников при определении условий труда; предусмотреть, что семейные обязанности как таковые не могут рассматриваться как уважительная причина увольнения.

В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии указывается, что данное право применяется к работникам, мужчинам и женщинам, имеющим семейные обязанности по отношению к находящимся на их иждивении детям, а также к другим ближайшим членам семьи, которые явно нуждаются в их помощи и попечении, когда эти обязанности ограничивают возможности их участия и преуспевания в экономической и производственной деятельности.

В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное трудовое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.

Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере развития западноевропейской интеграции.

В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) были определены рамки правотворческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отношений и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права.

Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения работников-мигрантов (ст. 7, 48--51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпусков (ст. 120).

Римский договор зафиксировал согласие государств -- членов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального законодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, имеющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).

В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сближение законодательства государств--членов ЕЭС (ст. 100, 235).

Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права.

Закон о труде К итая и трудовой кодекс Вьетнама

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком "социалистической модернизации", имеющей целью формирование "социалистической рыночной экономики".

В обеих странах сохранились по настоящее время многие черты сложившейся ранее экономической, политической и правовой системы (преобладание государственной собственности; руководящая роль коммунистических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; отсутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых кодификационных актах: Законе о труде КНР (далее ЗоТ) и Трудовом кодексе СРВ, принятых почти одновременно в 1994 г. и вступивших в силу с 1 января 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать национальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ1 и учитывающие императивы формирующейся в этих странах рыночной экономики.

К началу 1998 г. Китай ратифицировал 18, а Вьетнам -- 12 конвенций МОТ.

В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с советскими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном трудовом праве, а также в отдельных формулировках, отражающих господствующую в этих странах идеологию ("оплата по труду", "трудовое соревнование", "потребности социалистической рыночной экономики", "стимулирование образцового труда", "участие работников в социальном добровольном труде").

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относится к Вьетнаму.

В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регулированию трудовых отношений в государственном секторе: о трудовых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях в связи с нарушениями трудовой дисциплины; о страховании по безработице.

Продолжением законодательных реформ в 90-е годы в Китае стало принятие Закона о профсоюзах 1992 г., Закона о безопасности труда в шахтах 1992 г., Закона о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г. и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (например, Правила установления государственного минимума заработной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения трудовых споров 1994 г.).

Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ трудового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняющих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустройству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социальном страховании.

Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппированных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; трудовые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная санитария; специальная охрана труда женщин и молодежи; профессиональное обучение; социальное страхование и благосостояние; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства; ответственность за нарушение законодательства; переходные положения.

Трудовой кодекс Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппированных в 17 глав: общие положения; занятость; профессиональное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабочее время и время отдыха; трудовая дисциплина и ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия; техника безопасности и производственная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности регулирования труда некоторых других категорий работников;

Цели трудового законодательства наиболее четко сформулированы в китайском Законе о труде: "Защищать законные права и интересы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной экономики, содействовать экономическому развитию и социальному прогрессу".

Трудовой договор на ПИИ должен обязательно заключаться в письменной форме. Все трудовые договоры, заключенные на ПИИ, должны направляться в управление труда местной администрации на утверждение в течение одного месяца после их подписания.

Коллективный договор должен быть зарегистрирован в местной администрации. Он вступает в силу, если в течение 15 дней после получения этого договора местная администрация не выдвинет против него возражений.

Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме.

Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее трех месяцев и в отношении домашней работы. Законодательство обеих стран определяет обязательное содержание трудового договора.

Согласно ЗоТ КНР, трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок, содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудовую дисциплину; условия прекращения; ответственность за несоблюдение условий договора. Стороны трудового договора могут включать в него положения, касающиеся охраны коммерческой тайны.

В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на определенный срок (в СРВ -- до трех лет), на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник проработал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.

В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в следующих случаях: в период испытания; если предприятие принуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугиванию или незаконному ограничению личной свободы; при невыплате работнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.

Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР -- за 30 дней, в СРВ -- за 30--45 дней) или без предупреждения и только по уважительным причинам, перечисленным в законе.

Трудовой кодекс Вьетнама устанавливает, что, если работник уволен незаконно, он должен быть восстановлен на работе с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула. Если же работник не желает продолжать работу, трудовой договор с ним может быть расторгнут, но он вправе получить дополнительную компенсацию в размере полумесячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии.

Дисциплина труда регламентируется особенно подробно в ТК СРВ. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Они должны действовать на всех предприятиях с числом работников более 10 человек и не могут противоречить законодательству.

Правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать следующие вопросы: рабочее время и перерывы на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и гигиену труда; защиту собственности, технологических и деловых секретов предприятий; дисциплинарные проступки и виды ответственности за них; виды материальной ответственности работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия.

Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продолжительностью по крайней мере 30 мин. (в ночные смены -- 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Междусменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последовательных часов, а еженедельный перерыв на отдых -- 24 часов. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обеспечить работникам, по крайней мере, 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск во Вьетнаме составляет 12 рабочих дней (14--16 рабочих дней для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).

Трудовой кодекс Вьетнама регулирует забастовочные выступления работников. Решение о забастовке может быть принято профсоюзным органом при условии, что забастовка одобрена большинством трудового коллектива путем тайного голосования. Забастовки запрещены на определенных предприятиях, относящихся к оборонному комплексу и к общественным услугам, по списку, утвержденному правительством.

Признаются незаконными стачки, не вытекающие из коллективных трудовых споров и выходящие за рамки трудовых отношений, а также забастовки, охватывающие работников более одного предприятия. Если забастовка представляет собой серьезную угрозу для национальной экономики или общественной безопасности, глава правительства может принять решение о ее прекращении или приостановлении. Принятие решений о признании забастовок незаконными входит в компетенцию народного суда.

В заключение хотелось бы отметить особенность трудового законодательства КНР -- большое внимание, которое уделяется ответственности предпринимателей за нарушение трудовых прав работников, и конкретный характер этой ответственности. Так, гл. 12 Закона о труде КНР содержит детальные нормы (17 статей) об ответственности за нарушение тех или иных положений этого Закона. Предусмотрены различные виды ответственности, в том числе и уголовная.

Трудовые стандарты орга низации американских государств

Трудовые стандарты Организации американских государств (ОАГ) закреплены в специальном Протоколе 1988 г. к Американской конвенции по правам человека от 22 ноября 1969 г. Протокол обязывает государства принять необходимые меры с учетом их реальных возможностей и уровня экономического развития для постепенной реализации следующих социальных и трудовых прав: права на труд; права на справедливые и удовлетворительные условия труда; профсоюзных прав; прав на забастовку; прав и интересов пожилых работников и инвалидов.

Трудовые стандарты Организации африканского единства. Организация африканского единства (ОАЕ) приняла в 1981 г. Африканскую хартию прав и свобод человека и народов. В ней закреплены право на объединение, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную плату за равный труд; запрещен принудительный юнионизм.

Создана комиссия по реализации Хартии, которая рассматривает жалобы на ее нарушения, в том числе индивидуальные.

Трудовые стандарты Арабской организации труда. Арабская организация труда (АОТ) существует с 1965 г. как специализированное учреждение Лиги арабских стран и объединяет 13 государств.

АОТ приняла Арабскую хартию труда (1965 г.), Арабскую конвенцию по трудовым стандартам 1966 г. (пересмотрена в 1976 г.)

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) объединяет 29 наиболее развитых в промышленном отношении государств различных континентов.

Согласно договору об образовании ОЭСР от 14 декабря 1960 г., главной задачей этой Организации является объединение усилий различных государств для достижения наивысшего по возможности уровня экономического роста и занятости, обеспечения повышения жизненного уровня населения государств -- участников ОЭСР при сохранении финансовой стабильности и содействия таким образом развитию мировой экономики.

Руководящие принципы обращены к многонациональным предприятиям (транснациональным корпорациям), функционирующим в странах -- членах ОЭСР, и к соответствующим правительствам. Вместе с тем указанный акт уже сейчас имеет практическое значение для нашей страны, учитывая всевозрастающее число иностранных предприятий -- филиалов ТНК, действующих на территории РФ.

В специальной главе "Занятость и промышленные отношения" установлены правила, относящиеся к труду и трудовым отношениям. Согласно этим правилам, транснациональные корпорации (ТНК) обязаны выполнять следующие обязательства в рамках закона, правил и преобладающей практики в области.

Заключение

Данная работа даёт общую характеристику трудового права в странах ЕС, Азии и американских государств.

Можно сделать вывод, что в целом трудовое право этих стран во многом схоже и имеет одинаковую нормативно-правовую базу.

Однако в каждой стране есть свои особенности, которые следует учитывать при трудоустройстве в зарубежной организации.

Хочется также отметить, что, благодаря изученному материалу, можно сравнить трудовое право с российским правом и провести параллели.

Литература

1. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право// Учебник для вузов. - М: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1998. - 263с.

2. Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов. М., 1990

3. Социальные права человека: Документы и материалы Совета Европы. Ч. I и II. М., 1996

5. Программа «Консультант плюс» http://www.consultant.ru

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Виды прав и свобод граждан. Личные права и свободы. Конституционные права и свободы граждан на примере зарубежных стран и их особенности.

контрольная работа , добавлен 02.06.2008


Четыре этапа развития отечественного трудового права. Современный процесс обновления трудового законодательства в России. Правовое регулирование трудовых отношений. Заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов.

реферат , добавлен 18.11.2015


Гражданство в зарубежных странах. Конституционные права, обязанности, свободы и их ограничения в зарубежных странах. Гарантии конституционных прав и свобод человека и гражданина в различных странах. Предоставление гражданства при рождении ребенка.

контрольная работа , добавлен 11.12.2013


Источники основных прав граждан Европейского Союза, их основное содержание и значение, направления регулирования. Система и содержание личных и политических прав граждан данного Союза государств на современном этапе, необходимость их реформирования.

контрольная работа , добавлен 24.09.2013


Знакомство с основными целями систем наказания в уголовном праве зарубежных государств. Рассмотрение видов дополнительных последствий. Общая характеристика английского уголовного права. Анализ особенностей современного немецкого законодательства.

курсовая работа , добавлен 12.02.2016


Характеристика Хартии Европейского Союза об основных правах. Рассмотрение основных положений Европейской конвенции по вопросам личных и политических прав. Проведение сравнительной характеристики прав граждан Европейского Союза и Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 08.10.2014


Основы правового положения человека и гражданина как один из главных правовых институтов в демократическом обществе. Источники, система и содержание основных личных прав граждан Европейского Союза. Понятие и виды политических прав для граждан ЕС.

контрольная работа , добавлен 05.02.2012


Законодательные основы антикоррупционной экспертизы в странах Европейского союза. Антикоррупционная экспертиза правовых актов и их проектов как одна из важных мер профилактики коррупции. Особенности антикоррупционной экспертизы в европейских странах.

реферат , добавлен 20.07.2013


Предмет, система и источники трудового права. Основные принципы правого регулирования труда. Средства обеспечения исполнения прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Система трудового права в зарубежных странах: Германия, Англия, США.

курсовая работа , добавлен 29.08.2013


Источники основных социально-экономических прав граждан Европейского союза. Принятие Хартии основополагающих прав граждан Европейского союза 2000 года. Система и содержание основных социально-экономических прав человека и меры по их обеспечению.

Похожие материалы:

1. Что необходимо указывать в новом кассовом чеке?
2. Чмк объявляет о назначении нового управляющего директора
3. Ключевые компетенции бизнеса
4. Im Kaufhaus - В универмаге, одежда, покупки - Немецкий язык онлайн - Start Deutsch Тема покупки на немецком языке с переводом