Региональные

Природно-климатические условия

Развитость социально-бытовой инфраструктуры

Состояние регионального рынка труда

Мобильность населения (миграция, текучесть)

Система трудовых показателей

Внутриорганизационные

Отраслевая принадлежность

Размер, организационно-правовая форма

Система управления

Организация труда

Нормирование труда

Оплата и стимулирование труда

Социально-психологические

Половозрастная структура персонала

Профессионально-квалификационная структура персонала

Образовательная структура персонала

Мотивы трудовой деятельности

Рисунок 1. Факторы, влияющие на трудовые показатели

При решении конкретных задач анализа:

устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рисунке 2.

Виды анализа

По периодичности проведения

По полноте охвата объектов

локальный

сплошной

выборочный

По характеру изучения

оперативный

систематический

Рисунок 2. Виды анализа трудовых показателей

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

Составление плана аналитической работы, который включает:

утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

разработку программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

определение информационной базы и источников получения информации;

разработку макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

разработку способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

• сбор информации, подлежащей анализу;

  аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

  анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;

  эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

  определение методов и приемов анализа;

  разработка алгоритма решения поставленной задачи;

  формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

Предварительная оценка результатов анализа:

• анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

  определение влияния факторов на изменение показателей;

  оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

• обобщение результатов анализа;

  сводный подсчет резервов;

  выводы по результатам анализа;

  предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат, прежде всего, действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, организаций. Важная составная часть информационной базы – планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа служат бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Процесс планирования трудовых показателей предполагает разработку плана по труду , который является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия.

Цели планирования трудовых показателей:

обеспечение роста производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

достижение экономии труда и фонда заработной платы;

соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышение квалификации работников предприятия;

установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала по функциям производства, обслуживания и управления.

Основой для разработки плана по труду являются:

производственная программа;

план повышения эффективности производства;

нормы и нормативы затрат труда и зарплаты.

План по труду состоит из двух разделов :

1)промышленно-производственная деятельность и непромышленная группа.

Первый раздел содержит следующие плановые показатели:

рост производительности труда

численность ВПП;

норматив затрат заработной платы на единицу продукции

фонд заработной платы;

фонд материального поощрения;

средняя заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения;

фонд зарплаты внеучетного (внештатного) состава.

2) непроизводственная группа- планируются три показателя: численность работников, фонд заработной платы и средняя зарплата.

В план по труду разрабатываются приложения:

расчеты планового баланса рабочего времени одного работника;

производительность труда по факторам;

численность и фонд заработной платы вспомогательных рабочих;

трудоемкость выпускаемой;

план подготовки и повышения квалификации кадров предприятия;

разбивка показателей непромышленной группы по хозяйствам: ЖКО, детские сады и учреждения, капремонт зданий и сооружений хозяйственным способом и др..

Разработка планов осуществляться в такой последовательности:

анализ показателей за предыдущий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявление имеющихся резервов;

определение главных задач и разработка основных показателей плана;

увязки и сбалансированности всех разделов и элементов плана.

27. Планирование роста производительности труда

Основная цель планирования производительности труда - поиск резервов снижения затрат на персонал.

При планировании производительности труда на предприятиях используют два метода.

1.Метод прямого расчета: рассчитывает возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий, на основе рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции вычисляют уровень производительности труда и темп ее роста по сравнению с базовым периодом.

2.Метод планирования по факторам : прогнозирование производительности труда на плановый период осуществляется на основе расчета влияния факторов на величину, предполагается четкая классификация факторов.

Для определения влияния того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности рабочих, необходимой для выполнения заданного объема работ при базисном выработки.

При планировании роста производительности меры по совершенствованию управления и организации производства и труда условно разделяют на две группы:

Мероприятия в комплексе с техническим совершенствованием производства;

Мероприятия направлены на обеспечение роста производительности труда без повышения технического уровня производства, а именно совершенствования управления производством, повышение уровня специализации, сокращение потерь фонда рабочего времени.

Для обоснования плана роста производительности труда на предприятии необходимо учитывать влияние тех факторов, которые зависят от деятельности соответствующего коллектива, и исключить из расчетов влияние таких факторов как изменение природных ресурсов, уровня специализации, объема поставок по кооперации и т.д.). Рост производительности труда по каждому фактору отдельно исчисляется как отношение экономии рабочей силы за этим фактором к расчетной численности работников минус общая относительная экономия рабочей силы.

Прирост производительности труда в связи с влиянием каждого фактора может быть вычислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда.

Общий прирост производительности труда может быть определен путем суммирования данных о росте производительности труда по всем факторам в %.

Введение

1. Анализ структуры кадров промышленно – производственного персонала предприятия

2. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

2.1 Определение абсолютного излишка или недостатка работников

2.2 Определение относительного излишка или недостатка основных рабочих на предприятии

3. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

4. Анализ эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией

5. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

5.1 Определение размера и основных факторов экономии или перерасхода по заработной плате

5.2 Анализ уровня и динамики средней заработной платы

6. Расчет экономии рабочей силы от воздействия всех факторов, действующих на предприятии (факторный анализ)

7.Поэтапное планирование производительности труда на предприятии

Заключение

Перечень использованной литературы

Приложение 1. Исходные данные к таблицам 1-5.2

Приложение 2. Исходные данные к заданиям 6-7

Введение

В условиях рыночной системы хозяйствования большое внимание уделяется системе показателей эффективности производства и экономическому анализу деятельности предприятия, которые являются частью механизма управления организацией и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов. Этим целям служит анализ трудовых показателей.

Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.

Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с:

Исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

Научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения;

Выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;

Раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;

Обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы. Вне этой связи хозяйственная жизнь не имеет смысла.

Анализ исходит из того, что каждая причина, каждый фактор получают надлежащую оценку. С этой целью причины-факторы предварительно изучаются, для чего классифицируются по группам: существенные и несущественные; основные и побочные; определяющие и неопределяющие. Далее исследуется влияние на трудовые процессы, прежде всего существенных, основных, определяющих факторов. Изучение несущественных, побочных и неопределяющих факторов ведется, если требуется, во вторую очередь. Раскрыть и понять основные причины, оказавшие определяющее влияние на выполнение бизнес-плана, выяснить и действие и взаимодействие -значит, разобраться в особенностях хозяйственной деятельности исследуемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрываются и характеризуются основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряется степень (сила) их действия. Значением и содержанием анализа трудовых показателей определяются и стоящие перед ним задачи. К числу основных задач анализа трудовых показателей обычно относят следующие:

1. проверку выполнения плановых заданий и выявление причин отклонений фактических показателей от плана;

2. оценку состояния организации труда и ее уровня с обязательным выделением показателей использования рабочего времени;

3. оценку эффективности работы по улучшению использования персонала, анализ его качественного (квалификационного) и количественного состава, системы стимулирования, психологического климата в коллективе;

4. накопление материалов, необходимых для составления бизнес-плана на следующие периоды;

5. подготовку на основе результатов анализа практических предложений об улучшении организации труда, управления, о ликвидации имеющихся недостатков и об использовании выявленных в процессе анализа резервов.

Данная курсовая работа затрагивает такие важные аспекты планирования и анализа трудовых показателей как: поэтапное планирование производительности труда, расчет экономии численности работающих (затрат труда) при реализации организационно-технических мероприятий на производстве, анализ структуры кадров предприятия, профессионального и квалификационного состава рабочих, эффективности использования фонда заработной платы.

Актуальность планирования и анализа трудовых показателей объясняется следующим:

1. Обеспеченность предприятия высококвалифицированными кадрами определяет возможность ритмичной работы по выпуску, реализации продукции, повышению ее качества.

2. Затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.

Целью данной курсовой работы является получение практических навыков анализа трудовых показателей и закрепление знаний, касающихся основных вопросов дисциплины «Планирование и анализ трудовых показателей».

Достижение цели осуществлено посредством решения следующих основных задач:

· знакомство с литературными источниками по теме «Планирование и анализ трудовых показателей»

· овладение методикой и техникой выполнения расчетов при анализе трудовых показателей.

В написании работы использовались труды отечественных ученых в области анализа хозяйственной деятельности персонала, а также учебно-методическое пособие.

1. Анализ структуры кадров промышленно – производственного персонала предприятия

При изучении структуры кадров промышленного предприятия сопоставляются фактический и плановый удельный вес численности отдельных категорий работников в общей численности работающих.

Используя исходные данные (см. приложение 1), произвести необходимые расчеты для анализа структуры кадров, сведя результаты в табл. 1.

Таблица 1 Структура кадров промышленно – производственного персонала

План к базису

84,79/85,3=0,9940

43,64/43,2=1,0102

41,15/42,1=0,9774

9,87/9,08=1,0870

1,07/1,12=0,9554

49,88/50,36=0,9905

50,12/49,64=1,0097

Фактическое выполнение в отчетном году – к базису

85,3/85,3=1,0000

45,1/43,2=1,0440

40,2/42,1=0,9549

8,99/9,08=0,9901

51,1/50,36=1,0147

48,9/49,64=0,9851

Фактическое выполнение в отчетном году – к плану

85,3/84,79=1,0060

45,1/43,64=1,0335

40,2/41,15=0,9769

8,99/9,87=0,9108

0,81/0,74=1,0946

51,1/49,88=1,0245

48,9/50,12=0,9757

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактический удельный вес всех категорий работников не соответствует их плановым показателям. Если рассмотреть каждую категорию работников промышленно-производственного персонала по отдельности, то получим следующие данные: доля основных рабочих в отчётном году превысила плановое значение на 2,5% (102,5%-100%) по сравнению с базисным годом, причём по основным рабочим план недовыполнен на 0,95% (99,05%-100%), а по вспомогательным напротив перевыполнен на 0,97% (100,97%-100%) в общей численности рабочих.

Превышение фактического удельного веса над плановым показателем наблюдается по таким категориям работников, как ученики – на 26,98% (126,98%-100%), служащие – на 3,45% (103,45%-100%), МОП – на 9,46% (109,46%-100%), охрана – на 2,8% (102,8%-100%), основные рабочие – на 3,35% (103,35%-100%).

Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактического уровня удельного веса работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:

2. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

2.1 Определение абсолютного излишка или недостатка работников

(1.2.1)

где – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период.

Пчотн = 475-464*0,89=62,04 чел.

2.2 Определение относительного излишка или недостатка основных рабочих на предприятии

При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле:

(1.2.2)

где – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период (см. приложение 1).

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактическая численность всех категорий работников не соответствует их плановым показателям. Если рассмотреть каждую категорию работников промышленно-производственного персонала по отдельности, то получим следующие данные: численность рабочих в отчётном году выше планового значения на 4,43% (104,43%-100%) по сравнению с базисным годом (39 человек), причём по основным рабочим план перевыполнен на 2,37% (102,37%-100%) (11 человек), а по вспомогательным напротив перевыполнен на 6,71% (106,71%-100%) в общей численности рабочих.

Несоответствие фактической численности к плановым показателем наблюдается по таким категориям работников, как ИТР – снижена на 0,84% (99,16%-100%), служащие – снижена на 2,56% (97,44%-100%), МОП – снижена на 10% (90%-100%), охрана – превышена на 6,67% (106,67%-100%).

Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактической численности работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:

Проводить более детальный анализ в работе по контролю за изменением численности работников по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

Повысить точность расчётов показателей численности работников при составлении планов на перспективу.

3. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии (в цехе, на участке). Сопоставление фактической и требуемой численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по профессиональному составу.

При анализе квартальных данных, требуемая численность рабочих определяется исходя из того, что эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал составляет 470 человеко-часов, а средний коэффициент выполнения норм выработки: у токарей = 1,12; у фрезеровщиков = 1,15; у слесарей = 1,18. При этом потребность в рабочих любого разряда рассчитывается следующим образом:

(1.3)

где – требуемая численность работников по данной специальности и данному разряду;

СР – состав работ в нормо-часах;

– эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал, чел-час. = 470 чел-часов;

– средний коэффициент выполнения норм выработки.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что численность работников для всех составов работ всех разрядов в наличии превышает требуемую. Если рассмотреть каждый состав работников в отдельности в совокупности разрядов, то численность токарей в наличии превышает требуемую на 33,8% (87*100/65-100), численность фрезеровщиков в наличии превышает требуемую на 50% (96*100/64-100), численность слесарей в наличии превышает требуемую на 21,9% (78*100/64-100).

Таким образом, предприятию удалось обеспечить 100% обеспеченность рабочих мест специалистами.

4. Анализ эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией

Изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указывается как разряд работы, так и разряд рабочего. На основе изучения исходных данных можно провести анализ правильности распределения работ на участке цеха среди рабочих.

Таблица 4. Распределение выполненных на участке работ по разрядам действующей тарифной сетки в нормо-часах

На основе результатов таблицы можно говорить о несоответствии в распределении рабочих по разрядам работ. Например, рабочие третьего разряда в количестве 521 человек заняты на работе, тарифицированной по четвёртому разряду; рабочие четвёртого разряда в количестве 462 и 64 человек выполняют работу пятого и шестого разрядов соответственно.

Последствиями данного несоответствия могут стать высокий уровень брака в работе или снижение показателя производительности труда за счёт увеличения времени выполнения операций.

Также несоответствия выражаются в том, что рабочие высокой квалификации (4,5,6 разряды) заняты на простых работах. Например, рабочие четвёртого разряда в количестве 46 и 163 человека выполняют работу первого и второго разряда соответственно; работники пятого разряда в количестве 453 человек заняты на работе, тарифицированной по третьему разряду.

Следствиями данного несоответствия могут стать перерасход фонда заработной платы, недовольство рабочих, снижение мотивации к труду.

5. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

5.1 Определение размера и основных факторов экономии или перерасхода по заработной плате

Определение абсолютной экономии или перерасхода по фонду заработной платы путем сравнения фактического и планового фондов заработной платы как по всему промышленно-производственному персоналу предприятия, так и по отдельным категориям работающих производится по формуле:

Э ф.з. = ФЗ отч. – ФЗ пл. , (1.5.1)

где Э ф.з. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.;

ФЗ отч.и ФЗ пл. – соответственно отчетный (или фактический) и плановый фонды заработной платы, руб.

Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов: от величины средней заработной платы работающих и от их численности. И поскольку фонд заработной платы образуется под влиянием указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода заработной платы также складываются под влиянием этих факторов.

Э с.з. = (СЗ отч. – СЗ пл.) · ЧР отч., (1.5.2)

где Э с.з. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней заработной платы работников, руб.;

СЗ отч. и СЗ пл. – соответственно отчетная (или фактическая) и плановая средняя заработная плата работников, руб.

ЧР отч. – отчетная (фактическая) среднесписочная численность данных работников.

Э ч.р. = СЗ пл · (ЧР отч. – ЧР пл.), (1.5.3)

где Э ч.р. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением среднесписочной численности работников, руб.;

ЧР пл. – плановая среднесписочная численность данных работников.

Среднегодовая зарплата (графы 7 и 8 таблицы 5) рассчитывается по формуле:

СЗ = ФЗ : ЧР , (1.5.4)

где ФЗ – фонд заработной платы в данном периоде, руб.

ЧР – численность работающих, чел.

5.2 Анализ уровня и динамики средней заработной платы

Изменение уровня средней заработной платы характеризует ее индекс, который определяется по формуле:

I с.з.= СЗ отч. : СЗ баз., (1.5.5)

где I с.з. – индекс средней заработной платы работников предприятия;

СЗ отч. и СЗ баз. – абсолютный уровень средней зарплаты работников предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах, руб.

В целом по промышленно-производственному персоналу в отчётном периоде по сравнению с планом и прошлым периодом наблюдался рост средней заработной платы. Конкретно по категориям положительная динамика наблюдалась у учеников, их средняя заработная плата увеличилась по сравнению с прошлым периодом на 58% (158%-100%) и ИТР, средняя зарплата которых по сравнению с прошлым периодом возросла на 30% (130%-100%). У МОП повышение произошло на 12% по сравнению с прошлым годом. План по зарплате был существенно перевыполнен по таким категориям работников, как ИТР (на 23%), МОП (на 24%) и служащие (на 15%). В то же время наблюдается снижение заработной платы у работников охраны (на 22% по сравнению с базисным периодом и 3% по сравнению с плановым показателем). Незначительное снижение заработной платы по сравнению с плановыми показателями отмечается у основных и вспомогательных рабочих на 2 и 5% соответственно.

6. Расчет экономии рабочей силы от воздействия всех факторов, действующих на предприятии (факторный анализ)

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э1).

Определяется по формуле:

(1.6.1)

где и − трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно – технического мероприятия (нормо-часы).

− коэффициент, учитывающий действие мероприятия по внедрению новой техники в плановом году;

M : 12 (М − количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени на изготовление продукции).

ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);

Э1=((1200-1190)*25600)*2/(1,2*1832*12)=20 чел.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э2).

Сокращение потерь рабочего времени, имеющих место в виде прогулов, внутрисменных простоев, невыходов на работу с разрешения администрации, болезней и т. п. позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность рабочих.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени определяется по формуле:

(1.6.2)

где и годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час;

− численность основных рабочих в базисном периоде, человек.

Э2=(1-1824/1832)*320=2 чел.

Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени из-за внутрисменных простоев, Э3.

Внутрисменные простои являются главной причиной внутрисменных потерь рабочего времени. Экономия численности рабочих определяется в этом случае по формуле:

(1.6.3)

где − потери рабочего времени рабочих в базисном периоде, в % к отработанному времени; принимаются по данным табельного учета и фотографии рабочего дня;

− потери рабочего времени в плановом периоде, %.

Э3=((3-2)/(100-2))*320=4 чел.

Экономия затрат труда от сокращения невыходов рабочих на работу, (Э4)

Сокращение невыходов рабочих на работу определяется на основе анализа отчетных данных об использовании рабочего времени и рассчитывается по формуле:

(1.6.4)

где − увеличение фонда рабочего времени одного рабочего в плановом периоде, дней;

− количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом периоде.

Э4=1/229*320=2 чел.

Уменьшение численности рабочих за счет сокращения потерь от окончательного брака в производстве, Э5.

Снижение потерь от брака в производстве дает значительную экономию времени и позволяет предприятию увеличивать выпуск продукции без привлечения дополнительных затрат труда.

Сокращение брака сопровождается определенной экономией численности рабочих и ведет к росту производительности труда. Определяется по формуле:

(1.6.5)

где и − удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Планирование снижения потерь от брака возможно только в литейном, термическом, керамическом и консервном производствах. В остальных производствах потери от брака не планируются.

Э5=(16-4)*320/100=39 чел.

Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака, Э6.

Важным резервом повышения производительности труда является сокращение затрат труда по переводу в годную продукцию так называемого исправимого брака. Затраты рабочего времени по исправлению брака бывают во много раз больше, чем на изготовление продукции.

Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака рассчитывается по формуле:

(1.6.6)

где и − трудоемкость работ по исправлению брака соответственно в базисном и плановом периодах (нормо-час).

Э6=(11000-660)/(1,2*1832)=5 чел.

Экономия рабочей силы за счет уменьшения отклонений условий труда от нормальных, Э7.

Резервом повышения производительности труда на предприятии являетсяуменьшение отклонений условий труда от нормальных. Отклонения от нормальных условий труда появляются на предприятиях тогда, когда условия работы не соответствуют условиям, принятым при установлении технически обоснованных норм выработки. В связи с этим рабочие затрачивают дополнительные усилия на выполнение работы, связанной с отклонениями от нормальных условий труда. Экономия рабочей силы по этому фактору определяется по формуле:

(1.6.7)

где и − удельный вес доплат за отклонения от нормальных условий труда в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала соответственно в базисном и плановом периодах.

Экономия в численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработки, Э8.

С внедрением в производство научно обоснованных норм выработки, на предприятиях может увеличиться число рабочих, не выполняющих эти нормы.

Причинами невыполнения норм являются недостатки в организации труда на рабочем месте, несвоевременное обеспечение работой, отсутствие инструмента, низкая квалификация и недостаточный производственный опыт молодых рабочих. Последовательное повышение квалификации рабочих-сдельщиков, уплотнение рабочего дня оказывают влияние на возрастание среднего процента выполнения норм выработки и на сокращение числа рабочих, не выполняющих нормы.

Каждому проценту повышения норм выработки соответствует процент роста производительности труда данной группы производственных рабочих, что приводит к сокращению потребности в рабочих (при одном и том же объеме работ). Экономия в численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработкиопределяется по формуле

(1.6.8)

где − рост выполнения норм выработки у рабочих, не выполняющих нормы, %;

У − удельный вес рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих.

Э8=21*7*320/(100*100)=5 чел.

Относительное уменьшение численности работающих при изменении объема производства продукции, Э9.

При изменении объема производства продукции численность некоторых категорий промышленно - производственного персонала (вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов, служащих, МОП, работников охраны) увеличивается в меньшей степени, чем растет объем выпуска продукции. Поэтому относительное уменьшение численности работающихна предприятиирассчитывается по формуле:

(1.6.9)

где − численность категорий работающих (кроме основных рабочих) в базисном периоде;

− процент роста объема выпуска продукции по плану;

− процент необходимого увеличения численности работающих (кроме основных производственных рабочих) по плану, (см. приложение 2).

На предприятиях этот расчет обычно производится с расшифровкой по всем категориям работников промышленно - производственного персонала предприятии (вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, служащие, МОП и охрана).

Э9=(142*(22-15))/100=10 чел.

Экономия численности рабочих при увеличении удельного веса покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции, Э10.

При увеличении удельного веса покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции, снижается трудоемкость выполняемых работ по ее изготовлению. Экономия численности рабочих в этом случае определяется по формуле:

(1.6.10)

где и − удельный вес готовых изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции соответственно в плановом и базисном периодах.

Э10=(1-(100-23)/(100-20))*320=12 чел.

7.Поэтапное планирование производительности труда на предприятии

Процесс планирования производительности труда на предприятии состоит из ряда этапов.

На первом этапе определяется общая экономия рабочей силы (Э) за счет снижения трудоемкости изготовления продукции от влияния всех организационно – технических мероприятий, внедренных в производство:

(1.7.1)

где − снижение трудоемкости продукции от внедрения в производство (по плану) новой техники, технологии и т. п., (нормо-час);

− плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.

− годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).

Э=256000/(1832*1,2)=17 чел.

На втором этапе расчетов определяется прирост производительности труда (DПТ, %), достигнутый под влиянием экономии рабочей силы (Э):

%(1.7.2)

где − экономия рабочей силы по всем факторам в целом по предприятию (человек).

− расчетная численность промышленно - производственного персонала, необходимая для выполнения планового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (человек).

Находится по формуле:

(1.7.3)

где ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);

ПТ − уровень производительности труда на одного работающего в базисном периоде (руб.).

ΔПТ=116,45*100/((25600/56,02-(20+2+4+2+39+5+7+5+10+12))= 11645/(456,98 -106)=.33,18%

На третьем этапе определяется процент роста производительности труда по предприятию (), достигнутый под влиянием всех факторов, действующих на предприятии:

,(%)(1.7.4)

Побщ=106*100/(25600/56,02-106)=30,2%.

И, наконец, на четвертом этапе определяется прирост объема производства () за счет роста производительности труда по предприятию, цеху, бригаде:

, (%)(1.7.5)

где DЧ − прирост численности рабочих, %;

DВП − прирост объема производства, %.

ΔQпр=100-100*20/28=28,57%.

Заключение

Задача анализа трудовых показателей состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии были допущены некоторые недоработки в области организации труда и заработной платы. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках ППП, проводимый анализ по контролю за изменением численности работников был недостаточно детальным. Также были допущены несоответствия распределения работников по разрядам работ.

Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды.

Проводить более детальный анализ в работе по определению потребности в работниках по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

Больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды;

Повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу.

В ходе анализа профессионального и квалификационного состава рабочих был выявлен излишек рабочих всех специальностей. Для устранения данного недостатка предлагается:

Проанализировать возрастной состав работников и повысить мотивацию к уходу на пенсию;

Предложить работникам работу на смежных предприятиях.

Из результатов проведенного анализа эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией видно, что распределение рабочих не соответствует их разрядам работ. Чтобы ликвидировать этот недочет в работе предприятия можно предложить следующее:

Провести аттестацию работников для выявления реальной квалификации рабочих;

На основании данных проведенной аттестации привести в соответствие распределение рабочих по разрядам работ.

Несмотря на то, что численность таких категорий ППП, как служащие и охрана, в отчетном году по сравнению с базисным не изменилась, при анализе эффективности использования фонда заработной платы было выявлено:

Средняя зарплата служащих возросла всего на 3%;

Средняя зарплата работников охраны уменьшилась на 22%.

В связи с этим необходимо пересмотреть способы мотивации работников к труду и произвести перераспределение ФОТ.

Из результатов проведенного факторного анализа можно сделать вывод о том, что увеличение бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, и сокращение брака помогут существенно сэкономить рабочую силу и затраты на нее.

Устранение выявленных недостатков позволит избежать перерасхода фонда заработной платы, снизить уровень брака, повысить производительность и мотивацию труда, а также более эффективно управлять предприятием в условиях рынка.

Перечень использованной литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа – М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Легпромиздат, 2001.

3. Гармашев А.А., Захаров В.М. Анализ трудовых показателей – М.: Экономика, 2004.

4. Краснопевцева, И.В. Планирование и анализ трудовых показателей: учебно-методическое пособие по выполнению курсовой работы «Планирование и анализ трудовых показателей на промышленном предприятии» для студентов специальности 080104 «Экономика труда» всех форм обучения / И.В. Краснопевцева. – Тольятти: ТГУ, 2007.

5. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004.

Приложение 1

Исходные данные к таблице 1

Исходные данные к таблице 4

Приложение 2

Исходные данные к заданиям 6 -7

16.1 Сущность и значение планирования труда. Трудовые показатели.

16.2 Виды планов по труду. Показатели труда как составляющая бизнес-плана.

16.3 Методы планирования трудовых показателей. Планирование производительности труда, численности персонала, фонда заработной платы.

16.4 Планирование социального развития трудовых коллективов.

16.5 Экономический анализ и аудит в сфере труда.

16.7 Отчетность по труду.

Термины и понятия.

Вопросы и задания для индивидуальной работы.

Литература для углубленного изучения темы.

Планирование, анализ, аудит в сфере труда являются важными управленческими функциями, которые предусматривают выработку и принятие решений по обеспечению эффективного функционирования трудового коллектива и прогрессивного развития всех направлений и сфер, связанных с применением труда. Поэтому изучение экономики труда предусматривает ознакомление с основными видами экономико-управленческих работ в этих сферах. Однако более подробно эти вопросы изучаются в курсах "Планирование", "Экономика предприятия", "Учет и аудит".

При изучении материалов главы задача студента состоит в том, чтобы четко выяснить социально-экономическую сущность, функции, значение планирования труда, разобраться с трудовыми показателями и методами планирования производительности труда, численности персонала, фонда заработной платы, а также социального развития трудовых коллективов; выяснить значение экономического анализа и аудита в сфере труда, направления, этапы и методы его проведения; понять значение отчетности по труду для регулирования социально-трудовых отношений в Украине.

Сущность и значение планирования труда. Трудовые показатели

Процесс планирования осуществляется путем определения целей и способов их достижения. В самой широком смысле, план - это образ чего-либо, модель желаемого будущего. В более узком смысле планирование является процессом разработки специальных документов - планов, определяющих конкретные шаги в достижении целей в рамках планового периода. Вообще посредством планирования достигается эффективная ритмичная работа, устраняется негативный эффект неопределенности будущего, обеспечивается полное использование потенциала.

Планирование объединяет структурные подразделения предприятия общей целью, предоставляет всем процессам единого направления и взаимосогласованы ности, что позволяет полнее и эффективнее использовать имеющиеся ресурсы, комплексно, качественно и своевременно решать разнообразные управленческие проблемы.

В современных быстроменяющихся условиях рыночной экономики предприятие весь комплекс плановой работы осуществляет самостоятельно, что означает не только отказ от полной регламентации всей деятельности и получения широких прав по определению и реализации производственной программы, путей развития производства, мотивации труда, но и осознание важности непрерывного изучения внешней среды и готовности нести ответственность за результаты хозяйствования.

Для эффективного планирования работы предприятия необходимо соблюдать ряд принципов планирования, среди которых важнейшими являются: целевое направление, системность, непрерывность, сбалансированность, экономичность, научный характер планирования, методологическое единство планов, оптимальность и т.

В рыночных условиях хозяйствования особое значение в управленческой деятельности на всех уровнях приобретает планирование труда. Планирование и анализ труда - взаимосвязаны и взаимозависимы элементы управления человеческим потенциалом, а также необходимая составляющая сущности организации труда как на отдельном предприятии, так и в масштабах общества в целом.

Планирование труда как установление целесообразных и желаемых пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы и т. Д. является частью общей системы организации труда, которая обеспечивает эффективное ее функционирования.

В организации труда планирование и анализ работы рассматриваются во взаимодействии с другими ее элементами, в частности следующие: подбор, подготовка и повышение квалификации работников; создание безопасных и здоровых условий труда; разделение труда; установление обоснованных норм труда; кооперация труда; обслуживание рабочих мест; разработка рациональных приемов и методов труда; организация оплаты и материального стимулирования труда; воспитание дисциплины труда.

Важнейшими задачами планирования труда является обеспечение полной занятости и высокой производительности труда, создание благоприятных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение высокого качества трудовой жизни работников.

План по труду и заработной платы является важным разделом стратегического плана и всей совокупности плановых документов предприятия; он состоит из плана по повышению производительности труда; плана по фонду оплаты труда; плана по организации труда; плана по численности работников и т. д.

В таком контексте основными задачами анализа трудовых показателей является выявление возможностей экономии труда, уменьшение численности работников за счет более рационального использования рабочего времени оборудования, снижение трудоемкости производственной программы и улучшения качества продукции.

В современных условиях планирование трудовых показателей приобретает новое, особое значение. Приоритетной и первоочередной становится задача выполнения производственной программы по выпуску конкурентоспособной продукции из-за использования лучших средств, с наименьшими затратами живого и овеществленного труда, что способствует повышению значения трудовых показателей, их влияния на производственный процесс.

К основным трудовым показателей планирования труда традиционно относят следующие: производительность труда, численность работников, фонд заработной платы и средняя заработная плата. Однако наряду с ними в условиях рынка появляется ряд новых трудовых показателей, меняются приоритеты и место этих показателей в планировании труда. Поэтому в Украине должен быть создан адекватный современным условиям хозяйствования систему показателей труда, которая бы учитывала опыт зарубежных стран в этой сфере и особенности отечественной экономической ситуации. Эта система должна быть одинаковой для всех субъектов хозяйствования и регулярно печататься в официальных источниках.

На предприятиях целесообразно использовать комплексную систему показателей труда для осуществления планирования и анализа, которая содержит следующие группы показателей:

· Общеэкономические показатели (объем производства или стоимость произведенной продукции, величина основных фондов, доля основных фондов непроизводственного назначения и др.);

· Результативность работы (выработка в натуральном, стоимостном и трудовом измерении, трудоемкость, коэффициент сменности, прибыль, общие затраты рабочего времени, доля фондов потребления в прибыли и др.);

· Кадровые показатели (численность персонала, доля отдельных категорий персонала, текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, средний разряд работников, средний разряд выполненных работ, периодичность повышения квалификации и т. Д.);

· Оплата труда (общая величина фонда заработной платы, доля зарплаты в затратах на производство продукции, средняя заработная плата работников, квалификационных дифференциация заработной платы, динамика заработной платы за несколько периодов и т. Д.);

· Расходы на социальные выплаты (расходы на социальные выплаты, предусмотренные законодательством, расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, доля расходов на социальные выплаты в затратах на производство продукции, расходы на содержание социальной инфраструктуры, расходы на участие в прибылях, средний размер дивидендов и т. д.);

· Общие расходы на персонал (расходы на оплату труда, на развитие персонала, на социальные выплаты, расходы на персонал в расчете на единицу продукции, доля расходов на персонал в общих издержках производства, динамика расходов на персонал)

· Условия труда (численность и доля работников, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, уровень травматизма, заболеваемости, расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, динамика этих показателей и др.).

На формирование трудовых показателей влияют технико-эко-номических и другие факторы производства, в частности технико-организационный уровень производства, социальные условия, природные условия и уровень рациональности природопользования, внешнеэкономические связи и уровень их эффективности. Технико-экономических факторов производства относят НТП и технический уровень производства и продукции, их конкурентоспособность, структуру хозяйственной системы и уровень организации производства и труда, уровень управления.

Разработка системы плановых трудовых показателей осуществляется на основе производственной программы, плана повышения эффективности производства, норм и нормативов затрат труда и заработной платы.

Центральное место в системе трудовых показателей занимают показатели производительности труда, поскольку ее рост является главным фактором роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано с другими трудовыми показателями, в частности со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, квалификации работников, организацией труда и системой стимулирования труда и др (см. Главу 14). В свою очередь трудоемкость единицы продукции является основой формирования численности работников, состав персонала и непосредственно связана с формированием фонда оплаты труда и осуществлением его нормирования.

Вся система трудовых показателей взаимосвязана с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку является составной технического, экономического и финансового планирования.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование -- это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

• 1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?
• 2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?
• 3. Куда она собирается двигаться?
• 4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование -- первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.

Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять -- это предвидеть», а «предвидеть -- это уже почти действовать».

Планирование -- это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

Формы и виды оплаты труда. Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.

Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях -- также к реализации продукции в натуральном выражении.

Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения.

Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования.

Фонд заработной платы -- общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:

• · заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);
• · премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);
• · надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);
• · доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;
• · оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;
• · оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;
• · стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.

В созданный на некоторых предприятиях единый фонд материального поощрения включаются единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые по специальным системам премирования (вознаграждения за изобретательства, открытия, единовременные премии за создание и освоение новой техники, начисленные из централизованного фонда и др.). На предприятиях, на которых не создан единый фонд материального поощрения, эти премии не включаются в единовременные премии и вознаграждения, не входящие в фонд заработной платы и в фонд материального поощрения.

В статистике труда изучается начисленная заработная плата, в которую входят удержания (налоги). В фонд заработной платы и в фонд (единый фонд) материального поощрения не включаются: единовременная помощь, в том числе и выплачиваемая из фонда материального поощрения, безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищностроительный кооператив за счет фонда социального развития, суточные при служебных командировках и при переводе и переезде на работу в другие местности, полевое довольствие, стипендии учащимся, выплачиваемые за счет средств предприятия, пособия, выплачиваемые молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка, малообеспеченным семьям, на похороны), пенсии работающим пенсионерам.

В планировании и анализе отчетных данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой). Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены. Состав этого фонда соответствует времени, фактически отработанному рабочими и учтенному в человеко-часах.