Трудовой кодекс РФ является основополагающим правовым актом, регулирующим отношения между работодателем и наемными рабочими, которые на основании заключенного трудового соглашения обязаны выполнять определенный объем работы за установленную плату.

В трудовом договоре должны быть прописаны основные права и обязанности обеих сторон, а также последствия в случае их нарушения.

Любой человек, понимает, что трудоустраиваясь на работу, помимо исполнения должностных обязанностей, ему также придется соблюдать режим работы предприятия, нормы, установленные уставом организации, коллективным договором и прочими локальными актами, с которыми его должны ознакомить под личную подпись.

Работодатель, обязан обеспечить наемного работника фронтом работы, создать безопасные условия с учетом требований охраны труда, выполнять все предусмотренные трудовым кодексом социальные гарантии:

• предоставление еженедельного, обязательного ежегодного отдыха;
• своевременную выплату заработной платы;
• учесть льготные надбавки, и прочие привилегии отдельной категории сотрудников (например, дополнительный отпуск);
• другие обязательства,

в то же время вправе требовать добросовестного отношения к работе и достойного поведения.

За нарушение трудовой дисциплины или уклонение работника от выполнения служебных обязанностей, поведение не совместимое с нормами морали, руководитель имеет право наложить дисциплинарное взыскание.

Статьей 192 ТК РФ разрешено:

• сделать замечание;
• объявить выговор;
• в особых случаях даже за однократное грубое нарушение дисциплины, требований охраны труда и прочих случаях, оговоренных в ст. 81 ТК РФ, уволить с занесением соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Для того чтобы наложить дисциплинарное взыскание, независимо от меры наказания – самой безобидной, казалось бы, на первый взгляд, как «замечание», более строгой – «выговор» и крайней стадии – прекращения с работником трудовых отношений по инициативе руководства, необходимо, прежде всего, подтверждение факта вины работника в дисциплинарном проступке.

Порядок, в каком можно наложить любое дисциплинарное взыскание, вне зависимости от его вида, определен в ст. 193 ТК РФ.

1. Удостоверившись в том, что сотрудник действительно нарушил трудовую дисциплину, непосредственный начальник подразделения (или коллега по работе) должен донести эту информацию до работодателя (уполномоченного им лица) в письменной форме в виде докладной записки или устно.

2. Работодатель в зависимости от совершенного виновного действия принимает решение о привлечении к ответственности работника.

В том случае, когда он считает нужным наложить взыскание, важно затребовать письменное объяснение о содеянном проступке от провинившегося сотрудника.

3. Если через два дня объяснительной записки (по возможности с оправдательными документами, например об уважительной причине прогула) работник не предоставил, это не лишает права работодателя привлечь к ответственности.

Составляется акт о том, что от дачи объяснений сотрудник, указывают фамилию, имя, должность, профессию и подразделение, являющееся основным местом работы – отказался, ставится дата и подпись нескольких свидетелей.

В том случае, когда действительно существовали причины, способствовавшие тому или иному поведению, работнику лучше дать обоснованное пояснение своим действиям, что может послужить выбором способа наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя, если он сочтет их действительно уважительными.

4. Изучив все документы по вопросу несоблюдения работником условий трудового договора или норм поведения в коллективе, при принятии решения о наложении дисциплинарного наказания, издается обязательно письменное распоряжение (приказ), который должен быть зарегистрирован должным образом.

5. В течение трех дней со дня издания, с приказом под роспись нужно ознакомить заинтересованного работника (подвергшегося дисциплинарному наказанию).

6. В случае отказа расписываться в листе рассылки о том, что ознакомлен с содержанием приказа, составляется акт за подписью свидетелей и указанием даты фактического уведомления работника о наложении дисциплинарного взыскания.

В какой форме издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Отметим, что законодатель не установил определенную форму, обязательную для письменного оформления распоряжения о дисциплинарном наказании.

На предприятии можно разработать бланк приказа о дисциплинарном наказании, поскольку вне зависимости от того, будет ли вынесено предупреждение, объявлен выговор, или сотрудника уволят за нарушение правил внутреннего распорядка, невыполнение своих должностных обязанностей, суть как издать письменное распоряжение не меняется.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании можно найти в интернете, дополнив и изменив применительно к своей организации, использовать в качестве шаблона.

Работодатель и лицо, ответственное за ведение трудовых книжек должны помнить:

• сведения о взысканиях (в отличие от сведений о поощрениях) работника в трудовую книжку не вносятся;
• дополнительно, для учета можно фиксировать в личном деле работника (не путать с личной карточкой, в какой дублируются сведения о работе, изменениях в процессе трудовой деятельности в организации).

Повторное наложение взыскания за период времени, пока не снято предыдущее замечание или выговор, может привести к увольнению за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Хотя приказ может быть составлен в произвольной форме, необходимо придерживаться общих правил оформления документов подобного рода.

1. В верхней части листа указывается полное наименование организации, дополнительно можно указать аббревиатуру, место расположения предприятия (город).

2. Строчкой ниже посредине документ озаглавливают и ставят регистрационный номер (после визирования руководителем).

В данном случае это может быть – приказ или распоряжение (в зависимости от принятой в организации формы документооборота).

3. В следующей строке указывается дата издания приказа, месяц, год.

4. В левой стороне листа кратко излагают суть приказа «О дисциплинарном взыскании».

5. С новой строки пишется текстовая часть документа, в которой четко должно быть отражено, кто (фамилия, имя, отчество сотрудника, структурное подразделение в каком он работает, профессия, должность) и за что именно привлекается к дисциплинарной ответственности (дата, время нарушения и в чем оно выражено).

6. На основании вышеизложенного выносится резолютивная часть в виде приказа о применении той или иной меры наказания (на усмотрение работодателя).

7. Как основание приводится перечень приложенных документов, необходимых по правилам наложения дисциплинарного взыскания.

Сюда относят:

• докладную записку о нарушении дисциплины непосредственным руководителем провинившегося работника;
• объяснительную записку от сотрудника, привлекаемого к дисциплинарному наказанию, или в случаях отказа от дачи пояснений своему поведению, соответственным образом оформленный акт за подписью двух – трех свидетелей.

8. Возлагается контроль на ответственное лицо, чтобы приказ был исполнен с указанием должности, фамилии, имени, отчества.

Обычно контроль возлагают на непосредственного руководителя структурного подразделения (цеха, отдела, прочее), в каком работает нарушивший дисциплину или трудовой договор сотрудник, или инспектора отдела кадров.

9. Внизу, после текстовой части ставится подпись работодателя, лиц, согласовавших приказ (представитель профсоюзной организации, непосредственный начальник структурного подразделения, старший инспектор отдела кадров).

10. Поставив соответствующие подписи, зарегистрировав приказ в журнале регистраций и указав в верхней части возле заглавия документа регистрационный номер документа, с письменным распоряжением под роспись знакомят лицо, привлекающееся к наказанию.

11. В случае отказа ставить подпись об ознакомлении с приказом со стороны работника, подвергшегося дисциплинарному взысканию, составляется акт за подписью свидетелей о том, что ему известно содержание распоряжения.

Например, слесарь Маринкин Виктор Иванович опоздал «09» марта 2017 года на работу и явился вместо 08. 00 часов в 08. 30 часов, объяснив причину задержки – автомобильными пробками на дорогах.

С учетом тог, что ранее Маринкин В. И. не нарушал режим работы, выполнял добросовестно свои обязанности, руководитель решил, что в качестве взыскания достаточно сделать замечание.

Приказ о дисциплинарном взыскании замечание, образец:

Муниципальное учреждение Центр первичной медико – санитарной помощи (ЦПМСП г. Калуга)

(наименование организации)

Приказ № 36

«О дисциплинарном взыскании».

В связи с опозданием на работу слесаря Маринкина Виктора Ивановича «09» марта 2017 года на пол часа, отсутствием на рабочем месте с 08. 00 ч до 08. 30 ч по причине заторов на дорогах и невозможностью проехать,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить замечание слесарю Маринкину Виктору Ивановичу.

Основание:

2. Контроль исполнения приказа возлагаю на старшего инспектора отдела кадров Орехову Наталью Валентиновну.

Главный врач (подпись) А. О. Еремеев

Председатель профкома (подпись) Р. П. Дмитрук

Заведующий хозяйством (подпись) Н. Б. Ломов

Старший инспектор отдела кадров (подпись) Н. В. Орехова

Составление приказа о дисциплинарном взыскании за прогул

Отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, или более четырех часов подряд, расценивают нарушением трудовой дисциплины и определяют с точки зрения законодателя – как прогул.

Как за любое нарушение, работодатель в зависимости от причин отсутствия на работе, последствий для организации, может выбрать меру дисциплинарного взыскания – от замечания до увольнения.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул составляется по аналогии с данным образцом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

• добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• выполнение установленных норм труда;
• соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной .

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
• описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Неправильно оформленные документы могут повлечь за собой судебные разбирательства и административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Статья поможет разобраться, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец, который вы найдете в конце, поможет избежать неприятных последствий.

Что важно помнить

О такой мере наказания за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение должностных обязанностей, правил, распорядков мы подробно рассказывали в статьях о том, и .

Необходимо помнить о некоторых правилах:

1. Мера должна быть справедливой.
2. Санкция — это право работодателя, а не обязанность.
3. За один проступок можно наказать только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
4. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
5. Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
6. Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
7. Применить наказание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

На основании чего оформляется

Прежде чем наказать работника, необходимо документально подтвердить сам факт нарушения. Необходимые бумаги подготавливает руководитель отдела, в котором работает нарушитель, отдел персонала или специальная комиссия.

После совершенного проступка в обязательном порядке нужно потребовать от нарушителя . В ней он подробно описывает причины и обстоятельства проступка. Время на написание «объяснительной» — 2 рабочих дня. Если сотрудник отказывается давать объяснения, необходимо составить акт об отказе дать объяснения.

После проведения служебных разбирательств и принятия решения о наказании, издается распорядительный документ. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания вы найдете ниже.

Знакомим работника с приказом

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику для ознакомления под подпись. Это обязательный этап и пропустить его нельзя.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании составляет 3 рабочих дня. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.

Форма и обязательные реквизиты

Если мера наказания — или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме.

Если мера санкции — , то документ издается по унифицированной форме Т-8 (утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.

На чтение 9 мин. Просмотров 21 Опубликовано 17.03.2018

Совершение противоправных поступков и действий сотрудниками, в условиях предприятия, может повлечь за собой ответственность в виде дисциплинарного взыскания. Причиной для создания соответствующего приказа может быть как систематическое нарушение должностных полномочий, так и действия, нанесшие материальный ущерб компании. Ниже мы предлагаем разобрать, как правильно написать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка

Типы дисциплинарного взыскания

Для того, чтобы правильно составить необходимый документ, следует ознакомиться со списком существующих дисциплинарных взысканий, что могут использоваться руководителями компаний в отношении наемных сотрудников. Текущий законопроект предусматривает такие наказания за проступки, как: замечание, выговор. Одной из крайних мер дисциплинарного взыскания является увольнение нерадивого работника. Следует обратить внимание на то, что поступки, которые могут повлечь за собой подобные результаты, перечислены в статье восемьдесят один, Трудового кодекса РФ.

Также следует упомянуть, что условия дисциплинарной ответственности, могут устанавливаться внутренней документацией предприятия. Здесь учитывается специфика деятельности организации. В данном случае, допускаются такие меры наказания, как понижение в должности на определенный временной промежуток или перевод в другое отделение, с более низкой заработной платой.

Помимо этого, следует уточнить, что наказания в виде лишения средств (зарплаты) могут быть признаны незаконными, поскольку в ТК, отсутствует информация по поводу допустимости подобных действий. Однако допускается частичное или полное лишение сотрудника премиальных, если этот нюанс оговаривается на страницах коллективного или трудового соглашения, а также других внутренних документах.

Вынесение замечания работнику должно основываться на документальных фактах.

В случае с дисциплинарным взысканием, потребуются свидетели, которые смогут подтвердить совершение противоправных действий со стороны конкретного сотрудника. К подобным действиям относятся:

1. Нарушение производственного процесса.
2. Несоблюдение техники безопасности.
3. Присутствие на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Для того чтобы обвинения не были голословными, следует приложить документы, подтверждающие нарушение трудовой дисциплины. В список необходимых документов входит выписка из должностной инструкции и рабочего расписания, ксерокопия приказа, а также другие акты, подтверждающие нарушение дисциплины. Важное значение уделяется форме составления и дате заполнения документов. В случае судебного разбирательства, наличие ошибок в приказе и приложениях может привести к тому, что суд встанет на сторону сотрудника.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей

Помимо этого, не рекомендуется затягивать процесс служебного расследования. Стандартный срок для подобных мероприятий составляет один календарный месяц. В той ситуации, когда работник предприятия, нарушивший дисциплину, взял больничный или отпуск, период проведения расследования продлевается на тот промежуток времени, что сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте.

Сбор необходимых документов

Выговор за нарушение трудовой дисциплины должен выноситься по правилам, установленным на законодательном уровне. На каждом этапе этого процесса следует составить определенный документ, свидетельствующий о наличии нарушений со стороны персонала. В первую очередь составляется акт, где фиксируется совершение противоправных действий в условиях рабочего места. Причиной выговора может быть факт отсутствия сотрудника на предприятии в установленные часы или опоздания на рабочее место. Важной составляющей в этом вопросе является отсутствие уважительной причины.

Руководство предприятия наделено правом составления докладной записки. В этом локальном документе фиксируется факт невыполнения должностных обязанностей, что четко зафиксированы в должностных инструкциях. Также допускается составление этого документа при нарушении срока выполнения определенных действий.

В том случае, когда действия работника повлекли за собой материальный ущерб предприятию, собирается специальная комиссия. В её задачу входит поиск решений, связанных с вопросом наказания провинившегося сотрудника. После того как нарушение будет зафиксировано, от работника требуется написание объяснительной. В тексте этого заявления следует детально описать произошедшее, а также привести причины совершения правонарушения.

Срок подачи данного заявления составляет два дня, в том случае, когда сотрудник предприятия не подал объяснительную, руководителем составляется соответствующий акт. Объяснительная используется не только в качестве защиты прав руководителя, но и в качестве документального подтверждения, произошедшего. Отказ сотрудника предприятия о написании этого документа может выступить в качестве причины создания приказа о дисциплинарном взыскании.

После того как сотрудник предприятия заполнит необходимые бумаги, руководству организации следует детально проанализировать содержание объяснительной. Именно на основе этого документа выносится окончательное решение. В том случае, если проступок работника аргументирован убедительными причинами, а нанесенный ущерб не превышает допустимого значения, существует вероятность избегания взыскания . В иных случаях, заполняется соответствующее распоряжение.

В задачу руководителя предприятия входит детальный анализ ситуации и вынесение итогового решения. В том случае, когда причины проступка имеют веские основания и засчитываются в качестве уважительных, выговор отменяется. В других ситуациях, объяснительная записка работника является одной из оснований для осуществления выговора.

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным

Правила составления приказа

Начать подготовку приказа о дисциплинарном взыскании следует только после проведения служебного расследования и детального анализа ситуации. Нарушение этого порядка, может быть расценено как неправомерные действия со стороны администрации компании . Помимо этого, подобные нарушения приводят к тому, что заполненные бланки теряют юридическую силу.

Регламента, ограничивающего форму составления данных документов, не имеется, но следует учитывать, что содержание бумаг должно четко отражать факт нарушения и содержать в себе документальные доказательства противоправных действий со стороны сотрудника предприятия.

В заголовке листа можно указать причину дисциплинарного взыскания. В качестве примера можно привести следующую строку: «Приказ о срыве сроков поставки товара». В теле документа следует детально раскрыть факт правонарушения. В отдельной графе указываются фамилии и инициалы виновных, их должностные полномочия и обязанности.

В качестве дисциплинарного воздействия на персонал, с целью предотвращений подобных инцидентов в будущем, проводится собрание, где на повестке дня обсуждается факт нарушения правил организации. В том случае, когда провинившийся сотрудник ранее имел дисциплинарные взыскания или выговоры, данный факт фиксируется в приказе. Следует обратить внимание на то, что наличие трех взысканий может являться поводом для увольнения.

После этого, в отдельной графе указываются нарушения в соответствии с законодательными актами Российской Федерации или внутренними документами предприятия. Следом идет раздел резолюции, где фиксируются требования администрации. Здесь делается отметка о необходимости произведения взыскания на работника. Также руководитель организации наделен правом требования от руководителей отделов, проведения разъяснительных бесед с персоналом. Каждый рабочий предприятия должен получить информацию о том, к каким последствиям может привести нарушение трудовой дисциплины.

Следует обратить внимание на то, что заполненные бумаги подписываются двумя сторонами, руководством фирмы и сотрудником, нарушившим дисциплину. Часто встречаются ситуации, когда работник предприятия отказывается дать свое согласие на подписание документа. В этом случае, составляется дополнительное приложение, которое подшивается к приказу. В рабочих условиях, представители отдела кадров подготавливают лишь одну копию рассматриваемого документа, в целях прикрепления её к внутренней документации фирмы. Такой подход является в корне неправильным, поскольку одна из копий должна передаваться работнику для ознакомления . Также копии подобных документов должны передаваться в судебные органы, в том случае, когда мирно урегулировать конфликтную ситуацию не удаётся.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение

Содержимое подобного акта может зачитываться лично, или во время проведения совещания. Важно обратить внимание на то, что когда бланк заполнен в отношении руководителя отдела, не рекомендуется оглашать выговор в присутствии наемного персонала.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

«Приказ о дисциплинарном взыскании

В связи с тем, что в начале трудового дня 26 февраля 2017 года, сотрудник отдела менеджмента Алексеев Е.В. присутствовал на своем рабочем месте, в состоянии алкогольного опьянения. Приказ подготовлен на основании статьи номер сто девяносто два ТК РФ.

Приказываю:

1. В связи с нарушением трудовой дисциплины — объявить выговор Алексееву Е.В.
2. Начальную кадрового отдела Анисимовой П.Т. ознакомить с настоящим приказом Алексеева Е.В. под подпись.

Основание: служебная записка сотрудника службы безопасности от 26 февраля 2017 года, объяснительная записка Алексеева Е.В. от 27 февраля 2017 года.

Директор: Антонов П.А. Антонов

С приказом ознакомлен: Алексеев Е.В. Алексеев »

Вышеприведенный образец приказа о наказании работника содержит в себе все необходимые основания для наложения дисциплинарного взыскания.

Методы обжалования взыскания

Право сотрудника на обжалование решения руководства компании установлено статьей сто девяносто три Трудового кодекса. Согласно этому документу, работник предприятия может обратиться с соответствующим заявлением в судебные органы или комиссию по решению трудовых конфликтов. Причина обжалования приказа может быть связана с неверным заполнением документа. Срок заявки в соответствующие органы ограничен, на сегодняшний день обжаловать приказ можно в течение трех месяцев с момента получения выговора.

В том случае, когда у предприятия имеется своя комиссия, занимающаяся подобными вопросами, заявка отдается в данный отдел. В теле этого документа необходимо указать причину несогласия с окончательным решением руководства. Сотрудник, обращающийся с просьбой о пересмотре дела, может попросить смягчение выговора или полное обжалование взыскания.

В заявлении для комиссии по трудовым конфликтам, следует указать определенные сведения. В шапке документа указывается название организации, куда подается заявление. Далее указывается название предприятия, где осуществляется трудовая деятельность, контактные данные и другие реквизиты. В теле документа излагается суть обращения. Следует обратить внимание на то, что документ пишется в свободной форме. Единственным требованием является ссылки на статьи Трудового кодекса, доказывающие неправомерность действий администрации.

Дополнительно можно предъявить требования о проведении стороннего расследования, с целью восстановления своей репутации. Если проведенное расследование обнаружит факт нарушений, исходящих от администрации предприятия, приказ о выговоре должен быть аннулирован. В той ситуации, когда проведенная проверка не дала никаких результатов, но сотрудник продолжает находиться в уверенности незаконности действий руководителя, следует обратиться в судебные органы.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

Методы преждевременного аннулирования взыскания

Дисциплинарное взыскание имеет свой «срок давности», который составляет двенадцать месяцев. После того как данный период истечет, взыскание снимается. Однако существуют случаи, когда администрация предприятия принимает решение досрочного снятия выговора. Для этого, необходимо подготовить соответствующий приказ, содержащий следующие сведения:

• причину отмены взыскания;
• основания для принятого решения;
• дату заполнения и регистрационный номер документа.

Готовый бланк подписывается каждой стороной. Юристы рекомендуют заранее подготовить несколько копий документа, одна из которых будет передана сотруднику, а другая подшита к личному делу.

Вконтакте

Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

ФАЙЛЫ

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Перед оформлением приказа

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

• увольнение;
• дисциплинарный выговор;
• простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

• В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
• В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
• Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
• После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
• В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

После написания приказа

При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.