Автор(ы) : Пыжинский Я.И., Брустинов Д.В., Нафиев В.Е.
В условиях становления рыночных отношений, постоянного усложнения влияния факторов внешней среды на деятельность предприятий и обострения конкурентной борьбы способность быстро принимать обоснованные управленческие решения в разнообразных ситуациях приобретает стратегическое значение и предоставляет возможность получения определенных конкурентных преимуществ. Для принятия эффективного управленческого решения используется начительный объем информации, которая должна быть полной, достоверной, своевременной и понятной. Целям информационного обеспечения управленческих процессов служит автоматизированное рабочее место (АРМ) менеджера.
Автор(ы) : Швец И.Ю.
На сегодняшний день наблюдается тендеция увеличения конкурентной борьюы между фирмами, вчерашние подходы к ведению бизнеса уже устаревают. В этой статье приведен анализ среды менеджмента и маркетинга на турпредприятиях.
Автор(ы) : Камилова С. Р.
Для того чтобы быть первым на рынке, крайне важным моментом являються инновации. Именно они помогают вырваться в лидеры и оставить позади себя конкурентов.
Автор(ы) : Мирошников О.
В современных условиях все больше внимания уделяется поискам оптимальной управленческой структуры. В то же время нередко остается в стороне такой немаловажный момент как традиционные типы управленческих структур. Но ведь в управленческих процессах традиция играет не меньшую роль, чем, скажем, в процессе непосредственной трудовой деятельности. Рассмотрим же, как исторически сформировались разные типы управленческих структур.
Автор(ы) : Нагорский Ю.А.
В настоящее время недостаточно внимания со стороны предпринимателей уделяется культуре бизнеса. Тем не менее ученые работают над этой проблемой, видя в этом большие возможности установления цивилизованных отношений между предпринимателями и в обществе в целом. Целью данной статьи является поиск путей формирования организационной культуры, а также выявление влияния различных культур на работу предприятия.
Автор(ы) : Миронова Т.Л., Полонская Н.А.
В условиях распределительно-отраслевой системы управления, когда социально-экономическое развитие регионов по существу было результатом принятия отраслевых решений, востребованность теоретических основ региональной экономики была ограниченной. Переход к рыночной экономике принципиально меняет положение регионов в общей системе управления. Современные условия хозяйствования диктуют необходимость поиска новых подходов к формированию системы управления на региональном уровне и разработки методов экономического регулирования процессов социально-экономического развития региона.
Автор(ы) : Гредин С.
Многие компании обладают торговыми марками – зарегистрированными знаками, которые используются для того, чтобы выделить свой продукт из ряда продуктов конкурентов. Все компании хотят, чтобы их марка стала брэндом и была больше, чем набор функциональных характеристик, но это получается достаточно редко.
Автор(ы) : Чуева О.
Рассматривается важность управления коммуникациями и информацией на предприятии. Описывается тренинг как необходимая составляющая системы внутрифирменной подготовки и внутрифирменного образования.
Автор(ы) : Логинова А.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Автор(ы) : Стефаненко М. Н.
В статье рассмотрена концепция контроллинга - нового явления в теории и практике современного управления, возникшее на стыке экономического анализа, планирования, управленческого учета и менеджмента. Исследованы основные составные контроллинга, которые переводят управление предприятием на качественно новый уровень, интегрируя, координируя и направляя деятельность различных служб и подразделений предприятия на достижение оперативных и стратегических целей.
Автор(ы) : Боровский В.Н.
В основе эффективного менеджмента лежит, прежде всего, умение работать с людьми, поэтому одной из важнейших составляющих в системе банковского менеджмента является подсистема управления персоналом. Не секрет, что от того, насколько эффективно поставлена работа с персоналом, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей банка и качество всей банковской деятельности.
Автор(ы) : Верзилов В. И.
Формирование корпоративного менеджмента в библиотечном деле обусловлено развитием информационных технологий, прогрессом телекоммуникационных средств, появлением Интернет. Практически все центральные библиотеки субъектов Российской Федерации автоматизированы, имеют локальные вычислительные сети и подключены к международной электронной сети Интернет. Все библиотеки формируют собственные информационные ресурсы в виде электронных каталогов, полнотекстовых коллекций, различных тематических и мультимедийных баз данных.
Автор(ы) : Кальченко Л.А.
Основной проблемой общественного развития в современном мире является проблема лидерства – поиска и выдвижения на ключевые должности новых людей, которые способны преобразовать государство в лучшую сторону в целом и улучшить жизнь каждого человека.
Автор(ы) : Елена Харций
В статье затронуты вопросы управления. Особое внимание уделено роли линейных менеджеров в структуре управления. Статья сопровождается описанием методик, которые позволяют построить кадровую работу более эффективно.
Автор(ы) : Василенко В. А.
Менеджмент, как общечеловеческая деятельность распространяется как на семейную, общественную, так и на деловую сферу. Исторически человеческий труд носил индивидуальный либо семейный характер. Субъекты производства самостоятельно контролировали свое время и другие ресурсы, используемые при производстве товаров или предоставлении услуг. Они решали, что именно производить, как и когда будет реализовываться продукция.
Автор(ы) : Сейдаметова Л.Д.
Данная статья посвящена месту и роли финансовых инвестиций в системе управления предприятием. В статье рассмотрены теоретические аспекты финансовых инвестиций, а также проведен анализ финансовой эффективности УКСа Рескомнаца по реализации нвестиционного проекта по Программе расселения и обустройства депортированных народов в Автономной Республике Крым.
Автор(ы) : Дударь А.П.
В условиях общественно разделенного труда совместная деятельность людей осуществляется посредством специализации и кооперации. Здесь совместимость цели и средств ее осуществляется с помощью определенного вида труда – управления. Управление устанавливает согласованность между индивидуальными работами и обеспечивает слаженную работу всего производственного организма. Следовательно, управление представляет собой объективный процесс соединения, обеспечения согласования или совместимости различных трудовых действий людей для достижения намеченной общей цели.
Автор(ы) : Любый А.В.
Успешно действующее предприятие использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособным и повышать производительность труда. Одним из таких инструментов является система стимулирования, которая может играть решающую роль в достижении целей предприятия.
Автор(ы) : Бородин А.И.
В научной литературе по управлению и в практике работы отечественных предприятий с учетом поставленных целей и задач выделяют следующие типы управления: перспективное, текущее и оперативное. Понятие текущего и оперативного управления отражают управление функционированием предприятия, а перспективное (стратегическое) направлено на развитие предприятия в будущем.
Автор(ы) : Севастьянова О.В
Целью исследования статьи является - изучение проблематики мотивации трудовой деятельности персонала и предложения по внедрению механизмов его развития на современных сервисных предприятиях Украины.
| 1 | ||
Управление персоналом в 2016 году становится одним из ключевых процессов менеджмента. HR-специалисты влияют на управленческие процессы в стремлении обеспечить компанию квалифицированными сотрудниками и увеличить продуктивность их работы. Как выстроить современную систему управления персоналом в 2016 году, чтобы обеспечить целостность и эффективность бизнес-процессов, читайте в материале.
Из статьи вы узнаете:
- Каковы основные тренды в управлении персоналом в 2016 году;
- Как строится современная система управления персоналом в 2016 году;
- Почему необходимо совершенствование системы управления персоналом в 2016 году.
Тренды в управлении персоналом в 2016 году: 7 главных тенденций
По сравнению с 2015 годом глобальные тренды в управлении персоналом в 2016 году не претерпят кардинальных изменений. Работодатели все так же продолжают направлять усилия на управление талантами и обучение персонала. Можно выделить следующие основные тенденции в кадровом менеджменте:
1. Бизнес-партнеры уделяют все больше внимания вопросам организационного развития и управления талантами
Правой рукой HR-руководителя все чаще становятся специалисты, сочетающие профили hr-generalist-а и управления талантами. Они ближе к бизнесу, обладают необходимой для современного рынка гибкостью и адаптивность, а также наиболее эффективны в сфере развития лидерства и управления талантами.
2. Управление талантами - самая развивающаяся HR -специализация
Рост интереса к профессионалам в сфере управления талантами в кризис обусловлен повсеместным внедрением инноваций и нестандартных подходов к социальным коммуникациям: как внешним, так и внутренним. Компании стремятся к комплексному подходу в сфере стратегии поиска талантов, создания новых методик работы с кадровыми ресурсами.
3. Имидж работодателя становится объектом внимания руководства компании
Большинство компаний склонны инвестировать ресурсы в брендинг работодателя. Это связано с развитием социальных медиа и использованием маркетинговых стратегий для повышения эффективности рекрутинга. Бренд работодателя важен для молодых и высокообразованных специалистов, имеющих высокие ожидания относительно возможностей компании.
4. Преодоление разрыва между поколениями - одна из ключевых задач HR
Опытный персонал и молодые специалисты, пришедшие на замену мастерам старой закалки, не всегда находят общий язык. Управление персоналом в 2016 году должно строиться так, чтобы ориентировать обе стороны на общий результат, независимо от стиля их работы. Преодоление существенной разницы в мотивационных факторах и конфликта поколений - также непростая задача для HR-специалистов.
5. Обучение персонала становится узкоспециализированной функцией
Обучающие программы для персонала в 2016 году становятся все более сложными и ориентированными, в первую очередь, на повышение квалификации. Обучение сотрудников требует глубокого структурирования и точного таргетирования на конкретные группы. Обучение персонала задействует все большее количество ресурсов, продолжая развиваться в отдельную отрасль HR.
6. Прогнозирование на основе данных HR-статистики приобретает большое влияние
Совершенствование информационных систем позволяет компаниям вести статистику, касающуюся кадровых процессов, анализировать и интерпретировать ее результаты. HR-аналитика становится мощным инструментом при формировании корпоративной культуры , внедрении изменений и повышении производительности.
7. Мониторинг производительности происходит в режиме реального времени
Компании постепенно переходят от трудоемкой бумажной работы к современным технологиям. Тренды в управлении персоналом в 2016 году включают онлайн-опросы об удовлетворенности персонала, современные системы управления эффективностью, регулярное обсуждение проблем производительности на всех уровнях иерархии и коучинги на основе получаемых данных. Время реакции на существующие проблемы сокращается: компании стремятся решать вопросы эффективности как можно более оперативно.
Современная система управления персоналом в 2016 году
Ключевыми направлениями деятельности современной кадровой службы являются поиск, подбор, привлечение, адаптация и обучение персонала. Управление персоналом в 2016 году должно учитывать также вопросы развития сотрудников, повышения их лояльности и эффективности. Важной функцией HR остается удержание специалистов. Эффективный кадровый менеджмент нуждается в правильной, четко выстроенной системе использования кадровых ресурсов.
Современная система управления персоналом в 2016 году должна обеспечивать оперативное и качественно выполнение огромного количества задач, функций, процессов в сфере HR. В структуре современной системы кадрового менеджмента можно условно выделить 3 крупных функциональных блока:
Конкретные мероприятия, методы, процедуры и инструменты управления персоналом можно отнести к содержательному блоку системы управления персоналом. В хорошо отлаженной системе, они влияют на стратегический блок за счет анализа закономерностей и тенденций развития процессов внутри содержательного блока. Современная система управления персоналом в 2016 году должна реализовывать все принципы управления, заложенные в стратегическом блоке, за счет своего содержательного отдела.
3. Обеспечивающий
Данный блок необходим для создания условий, оптимальных для функционирования системы. Составляющими обеспечивающего блока системы управления персоналом можно назвать кадровое, нормативно-методическое, информационное и материально-техническое обеспечение.
Совершенствование системы управления персоналом в 2016 году
Современная система управления персоналом в 2016 году выполняет большое количество функций. Причем каждый из процессов имеет множество собственных подзадач. Масштабность системы кадрового управления зачастую не позволяет оперативно спланировать, организовать и отладить кадровые процессы.
Необходимость совершенствования системы управления персоналом в 2016 году обусловлена следующими причинами:
- Потребность в постоянном притоке новых высокопрофессиональных сотрудников;
- Различия в квалификации специалистов, занимающих одну и ту же должность;
- Необходимость централизации процессов тестирования, обучения и подготовки персонала;
- Проблемы с текучестью кадров ;
- Потребность в создании единой информационной базы, содержащей накопленные знания;
- Необходимость точного учета расходов на персонал;
- Растущая конкуренция в большинстве отраслей бизнеса;
- Желание руководства следовать современным тенденция, используя инновационные методы;
- потребность в актуальных HR-технологиях.
Перспективными направлениями совершенствования системы управления персоналом в 2016 году, позволяющими решить перечисленные выше задачи, можно считать:
1. Отбор кадров на конкурсной основе;
2. Создание эффективной системы стимулирования и мотивации;
3. Введение санкций за нарушение внутреннего распорядка;
4. Внутреннее и внешнее обучение персонала;
5. Периодическая аттестация сотрудников;
6. Обмен опытом со специалистами из других отраслей бизнеса;
7. Развитие внутренних и внешних социальных коммуникаций.
Совершенствование системы управления персоналом должно производиться с учетом специфики организации, ее отраслевых особенностей, размера компании и ее территориального распределения. Это должен быть последовательный переход от планирования к стабилизации работы системы с учетом актуальных потребностей компании. Управление персоналом в 2016 году должно основываться на принципах системности, этим же принципам необходимо следовать, совершенствуя систему.
Управление персоналом - один из самых трудоемких процессов в менеджменте организации. Вряд ли найдется компания, которая сможет обойтись без отлаженной современной системы управления персоналом в 2016 году. Темпы развития бизнеса диктуют работодателям свои условия. Квалифицированные сотрудники позволяют достигать бизнес-целей в минимальные сроки, увеличивают продуктивность работы компании. Управление персоналом в 2016 году напрямую влияет на целостность и эффективность бизнес-процессов компании.
Вложенные файлы
- Инфографика «Управление талантами в России: HR-приоритеты 2015».pdf
Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.
Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью
Я разработала четыре вопроса для собеседования с менеджерами по продажам b2b-сектора. Методика собеседования выявляет в кандидатах на должность менеджера по продажам активность, аналитические способности и умение работать с возражениями.
Люди стремятся туда, где им хорошо. Поэтому штрафы и выговоры, разборы полетов с привлечением начальства мы отменили. В нашем арсенале только позитивная мотивация персонала. Стимулы, которые применяем, почти не требуют затрат.
В этой статье речь пойдет о том, как разработать KPI в компании, а также – что нужно учесть, чтобы вновь внедренная система заработала.
В статье пятеро директоров рассказывают о жестких инструментах, которые применяют, чтобы подавить сопротивление персонала изменениям.
На определенном этапе развития компании мы столкнулись с проблемой поиска талантливых и оригинально мыслящих менеджеров. Справиться с проблемой развития креативного мышления у наших сотрудников помогла методика, которую разработал известный российский педагог, художник и философ Элий Белютин.
Считаю, лучший путь к цели – по прямой, не думая о последствиях. Это правильный подход и в жизни, и в бизнесе. А лучший способ управления производством – диктатура.
В последнее время от Генеральных Директоров и собственников предприятий нередко слышишь: «Зачем искать способы стимулирования персонала? И так не уйдут». Конечно, дефицит вакансий позволил руководителям на какое-то время забыть о мотивации: ее заменил страх потерять работу. Однако, на мой взгляд, запугивание – не самое лучшее средство удержать ценных специалистов.
Сотрудник на испытательном сроке подобен имплантату, который внедряется в организм человека. Чтобы избежать отторжения, без «поддерживающей терапии» не обойтись. Ею и становится наставник, который рассказывает новому сотруднику о специфике профессиональных обязанностей, знакомит со структурой компании, приобщает к корпоративной культуре.
весомости факторов.
В результате проведенного исследования определены факторы повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасли. Определена приоритетность доминирующих факторов для этапа цикла «закупка сырья - производство - сбыт».
Таким обратом, на основании определенных приоритетных факторов, приоритетными направлениями повышения экономической эффективности предприятий масложировой отрасти, на наш взгляд, являются:
1.Объединение предприятий в виде концернов, сельскохозяйственных производственных холдингов,
агропромышленных групп.
2 Слияние системы международного планирования на предприятии для адекватной налоговой стратегии.
3. Активная инновационная мая деятельность.
4. Совершенствование системы кредитования предприятий.
Список литературы
1. Брякина А.В. Конкурентоспособность предприятия в условиях глобальной экономики // Территория науки. 2012. № 1. С. 21-28.
Бутова Л.М., Иванова Д.А.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Воронежский экономико-правовой институт, Воронежский государственный педагогический университет
Ключевые слова: управление персоналом, предприятие, персонал, кадровый потенциал.
Аннотация: статья отражает современные проблемы в системе управления персоналом, предложены пути их преодоления, проведен сравнительный анализ.
Keywords: human resources management, enterprise staff, human resources.
Abstract: article reflects the current problems in the personnel management system, the ways to overcome them, a comparative analysis is carried out.
Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и
прибыльность организации. Решение вопросов управления персоналом является одним из наиболее приоритетных для большинства российских предприятий. Рассмотрим несколько определений понятия «управление персоналом».
П. Торшин рассматривает данный термин, как одну из функций управленческой деятельности: «это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы». Определение В. Веснина имеет общие черты с трактовкой П. Егоршина: «это управление человеком в обитании, направленное на обеспечение условий для "эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, мотивации и получение от работников максимальной отдачи». В этих определениях управление персоналом нацелено на личность человека; в последнем определении сущность управления персоналом раскрывается более полно, проясняются его характерные признаки.
Развернутая трактовка понятия дастся Д. Спиридоновым: «это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками, психологическими, правовыми, экономическими и социальными методами». В данном определении отражается, что связь между результативностью работы организации и работой ее трудовою коллектива. Отмечено, чти именно за счет повышения эффективности работы персонала повышается эффективность роботы организации в целом.
И. Матвеева понимает управление персоналом как целостную систему: «управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности». Отличительной чертой этого определения является обоснование поэтапной реализации стадий управления персоналом и взаимосвязь входящих в нее элементов.
Обобщая приведенные выше трактовки, можно сказать, что управление персоналом - это совокупность взаимосвязанных приемов, форм, методов организации работы с персоналом, которые:
Во-первых, ведутся от имени руководящего состава организации;
Во-вторых, направлены на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и
физических возможностей работника;
И, в-третьих, нацелены на повышение эффективное и1 работы организации.
Так одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную или личностно культурную. Другие в управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Большинство авторов рассматривают особенности системы управления персоналом как подсистемы общего управления предприятием и выделяют: объект и субъект, цели системы, задачи, ее функции и структуру, принципы и методы функционирования.
Рассмотрим субъект и объект системы управления персоналом предприятия. Субъект управления персоналом - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений. Объект управления персоналом -элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.
Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации объемов производства, стратегических задач и т.п. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом как обеспечение организации персоналом. Л. Иванова выделяет следующие цели системы управления персоналом предприятия:
Главная цель обеспечение организации персоналом его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;
Цели второю уровня: разработка стратегии управления персоналом, прогнозирование и перспективное планирование персонала, построение системы мотивации и социальною обеспечения персонала;
Цели третьего уровня: реализация новых требований к специалистам и рабочим местам, потребности предприятия в новых специалистах и должностях, анализ динамики развития персонала, анализ качества жизни, анализ индивидуальных типов развития персонала, планирование социального развития персонала.
Е. Маслов, выделяя цели и задачи системы управления персоналом, во многом, связывает их с целями управления предприятия в целом:
Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
Повышениеэффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
Обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.
По мнению Н. Матвеевой, современная концепция управления производством заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты, только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.
Успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:
Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
Достижение обоснованного соотношения между организационной и технической структурой производственного потенциала и структурой трудовою потенциала;
Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.
И. Лазарева, в свою очередь, выделяет и такие задачи системы управления персоналом, как повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала и обеспечение высокого уровня жизни работников, которые считают работу в фирме желанной.
1) организационной - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;
2) социально-экономической - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.
3) воспроизводственной, обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Анализируя приведенные цели, задачи и функции, которые присущи системе управления персоналом предприятия, можно сказать, что она оказывает значительное влияние на экономическое состояние предприятия в равных ее аспектах повышения конкурентоспособности предприятия, в частности, достижение максимальной прибыли, обеспечение организации персоналом и эффектное его использование, обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников и т.п. В конечном итоге, значимость системы управления персоналом для экономического состояния предприятия очевидна.
Система управления персоналом предприятия имеет сложную структуру. Большинство авторов выделяют следующие подсистемы, входящие в управление персоналом: планирование персонала: найм персонала, обучение и развитие персонала.
Подсистема планирования персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегию управления персоналом, развитие кадрового потенциала организации и рынка, труда; организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Как отмечает М. Горбатова, в процессе планирования необходимо провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.
Подсистема найма и учета персонала включает организацию набора и отбора кандидатов на вакантную должность; прием персонала, учет приема, перемещений увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема оценки обучения и развития персонала включает осуществление обучения, переподготовку и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптацию новых работников; организацию и проведение мероприятий по оценке персонала; управление развитием карьеры. Для каждой организации данные процедуры имеют индивидуальный характер, также при выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим процессам управления персоналом - планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы избежать противоречий и конфликтов.
Подсистема мотивации персонала включает нормирование трудового процесса и тарификацию оплаты труда: разработку систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала.
С. Филин отмечает, что если руководители предприятия хотят, чтобы их сотрудники хорошо, с удовольствием работали, они должны принять их потребности и мотивы.
Подсистема социального развития включает организацию питания в течение рабочего дня: обеспечение охраны здоровья, отдыха сотрудников и их семей: организацию физической культуры: соблюдение требований к состоянию рабочих мест персонала; организацию социального страхования.
Е. Маслов отмечает, что социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации
социального характера, касающейся отдельных работников. При отборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально- демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.
Подсистема правового обеспечения персонала связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. Система работы с персоналом отражаема в таких важнейших документах, как: устав предприятия: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание предприятия, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, трудовой договор сотрудника, должностные инструкции.
Подсистема информационного обеспечения включает в себя ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
Рассмотрим основные принципы функционирования системы управления персоналом. Е. Маслов отмечает, что принципы системы управления персоналом трактуются как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Согласно подходу Р. Марданова различают две труппы принципов системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
К первой группе относятся следующие принципы: обусловленность функций управления персоналам целям производства, экономичность, прогрессивность и перспективность; научность; комплексность; оперативность, согласованность и др. Ко второй группе - адаптивность системы управления персоналом целям предприятия, специализация и др. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
В качестве способов реализации принципов выступают методы управления персоналом. Исследователи выделяют различные методы, используемые в системе управления персоналом. Н. Банько выделяет следующие группы методов:
Методы сбора данных анкетирование, интервьюирование, активное наблюдение в течение рабочего дня, беседа, изучение
документов и др.;
Методы анализа; системный анализ, экономический анализ, экспертно-аналитический метод и др.;
Методы формирования: системный подход, метод аналогий, параметрический метод, творческие совещания и др.
Методы обоснования: метод сравнения, нормативный метод, моделирование фактического и желаемого исследуемого объекта, функционально-стоимостной анализ и пр.
Методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления.
Ученые отмечают, что в настоящее время в литературе раскрываются и применяются на три группы - методов управления персоналом: административные, экономические и
социально-психологические. Эти группы методов управления чаше всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Следует заметить, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в случае применения методов в комплексе. Применение системы методов позволяет охарактеризовать объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными элементами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующей системы управления персоналом предприятия.
Таким образом, система управления персоналом - это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом. Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом Основной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом, его эффективное использование, профессиональное и финальное развитие. Система управления персоналом предприятия выполняет ряд функций: организационную, социально-экономическую, воспроизводственную.
Список литературы
1. Банько Н. Управление персоналом. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с.
2. Баркова О. Развитие систем управления персоналом в современной организации // Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга. Материалы XVI Международной научно-практической конференции. 2010. С. 37-40.
3. Бутова Л.М. Эволюция взглядов на проблемы формирования
доходов населения // Территория науки. 2012. № 1. С. 34-40.
4. Веснин В. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист,
5. Горбатова М. Методы управления персоналом. - Кемерово: Юнити, 2008. - 155 с.
6. Егоршин П. Карьера одаренного менеджера. - М.: Логос, 2008. -408 с
7. Иванова-Швец Л. Управление персоналом. - М.: ЕАОИ, 2008. -200 с.
8. Лазарева М., Писарева Л. Анализ системы управления персоналом предприятия // Управление персоналом: современные кадровые технологии в организациях: Материалы I республиканской научно-практической конференции. 2007. № 1. С. 115-116.
9. Марданов Р. Управление персоналом на основе процессных технологий // Деньги и кредит. 2007. № 6. С. 8-15.
10. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. - М.: Проспект,
11. Матвеем Н., Телятник С., Приходько В. Управление персоналом как целостная система мер // Научно-технический сборник. 2008. № 75. С. 170-174.
12. Спиридонов Д. Терминология: менеджмент. - М.: Проспект, 2008. - 55 с.
13. Филин С. Управление человеческими ресурсами. - Алматы: Институт директоров, 2011. - 209 с.
14. Шапиро С. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 300 с. 15. Щелокова С.С. Моделирование эффективной кадровой политики предприятия // Территория науки. 2012. № 1. С. 127-136.
Воронина Е.Б.
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: трудоустройство, рынок труда, молодые специалисты, проблемы трудоустройства.
Аннотация: статья посвящена проблемам трудоустройства молодых специалистов, выделены основные причины и предложены методы их решения.
Keywords: employment, labor market, young professionals, employment
