Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение

1. Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

2. Анализ использования фонда заработной платы и факторы, влияющие на его изменения

2.1 Характеристика предприятия ЗУЭС ОАО «Таттелеком»

2.2 Анализ использования фонда заработной платы

2.3 Факторный анализ фонда заработной платы

2.4 Соотношение темпов роста средней заработной платы с темпами роста производительности труда

3 Пути совершенствования организации оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда

3.2 Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Заключение

Литература

Приложение А Данные о движении персонала

Приложение В Данные производительности труда и среднего заработка

Введение

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер заработной платы.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала .

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающие за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями по коллективному договору. Одновременно для работодателя заработная плата наемных работников представляет элемент издержек производства и составную часть цены товара.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Актуальность анализа фонда заработной платы объясняется следующим: затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда численностью работников организации.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение и выявление особенностей формирования заработной платы в ЗУЭС ОАО «Таттелеком»

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

Изучить теоретико-методологическую основу оплаты труда на предприятии;

Охарактеризовать формы и системы оплаты труда;

Показать основные направления анализа фонда заработной платы в ЗУЭС ОАО «Таттелеком»;

Определить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда.

Объектом исследования выступает система оплаты труда в ОАО «Таттелеком».

Предметом исследования является фонд начисленной заработной платы работникам ОАО «Таттелеком».

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа и специально-научного метода - метода факторного анализа, а также анализа документов.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений:

В первом разделе изложены теоретические основы анализ и категориальная разработка понятия заработная плата;

Второй раздел посвящен исследованию анализа использования фонда заработной платы и факторов, влияющих на его изменение в ОАО «Таттелеком».

В третьем разделе представлены основные направления по совершенствованию организации оплаты труда;

В разделе заключение будут проведены итоги проделанного анализа по фонду заработной платы.

В качестве источников и эмпирической базы исследования послужили нормативно-правовые акты в области оплаты труда, статистические сборники, отчет о прибылях и убытках, а также информация, собранная во время прохождения практики в ЗУЭС ОАО «Таттелеком».

1 Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

оплата труд фонд зарубежный

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы .

Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория ?

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающие за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно для работодателя заработная плата наемных работников представляет элемент издержек производства и составную часть цены товара.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры .

Субъектом рынка труда выступает работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда .

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях .

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам .

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Итак, основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда. По этому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т. п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки и т. п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Для наемного работника заработная плата является источником его дохода. Каким же образом он может превысить свой доход от собственности на принадлежащий ему ресурс труда? Один из вариантов - увеличить количество продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена. По существу это означает увеличить количество отрабатываемого времени, работу на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно, либо повысить интенсивность труда, выполняя дополнительные функции, работая по смежным профессиям, расширяя зоны обслуживания. И тот и другой вариант быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй - естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурс труда имеет одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека .

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда - повысить качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств.

Рыночные факторы, влияющие на уровень оплаты труда:

Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объема выпуска продукции, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условия найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы;

Полезность ресурса для предпринимателя - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса, увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, следовательно, к ухудшению условий найма;

Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

Изменение цен на товар - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом .

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры:

Государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;

Меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

Механизм коллективно - договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально - квалификационными характеристика, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения и т. п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче.

Коллективные соглашения, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов, соответствующих уровней и представителями государства (для генерального соглашения - это Правительство РФ; отраслевых федеральных - Министерство труда; профессиональных - соответствующие органы по труду; региональных - органы исполнительной власти; территориальных - органы местного самоуправления). Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели .

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования норм Трудового Кодекса, использование тарифной системы и установление минимального размера заработной платы .

Таким образом, заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата - это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями, при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда .

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении .

В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Наши ведущие экономисты высказывают следующие мнения:

Заработная плата, по мнению Ю. Кокина, несет в себе две основные функции:

Возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

Экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата, по мнению Р. Яковлева, выполняет три функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую .

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей функцией. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального, гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника . Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая функция, которая проявляется в направлении интересов работников на достижение требуемых результатов труда, на достижение тех целей, которые ставит перед собой работодатель в течение осуществления хозяйственной деятельности. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления . Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд . Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла вышеуказанные функции, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов существует следующие принципы организации оплаты труда:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип обеспечение опережения темпов роста производительности общественного труда над темпами роста средней заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного условия, ведет к развитию застойных явлений в экономике страны;

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения, и отраслей принадлежности предприятия. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни;

Принцип учета воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы, как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости .;

Принцип простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятие и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится .

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных, негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления .

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Практическое осуществление принципов формирования систем трудового вознаграждения с учетом всех требований представляет собой весьма сложную задачу для руководства предприятий. В условиях рыночной экономики каждое предприятие разрабатывает собственную систему оплаты и стимулирования труда. Особенно велика роль в этом деле менеджеров по труду, важнейшими задачами которых является выбор наиболее действенных стимулов, определение оценочных показателей, обоснование размеров стимулирования труда. Необходимо также учитывать обеспечение внешних условий для эффективного функционирования системы стимулирования: необходимого уровня организации производства и труда, материально-технического обеспечения рабочих мест. Хотя менеджер по труду и не отвечает за эти направления деятельности, он должен вносить необходимые предложения в интересах повышения эффективности системы оплаты и стимулирования труда. При этом важно заимствовать опыт аналогичных предприятий, работающих в схожих условиях. Его необходимо адаптировать к конкретным задачам и условиям работы предприятия, что возможно только на основе творческого применения на практике рыночных, рыночно-производственных, принципов формирования систем оплаты и стимулирования труда .

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров .

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха .

Тарифная система - это совокупность различных нормативных материалов, при помощи которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам .

Тарифные сетки по оплате труда представляет собой шкалу разрядов, снабженных тарифными коэффициентами. Коэффициент первого разряда всегда равен единице. Доля коэффициента возрастает от разряда к разряду .

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу рабочего времени (час, день, месяц) . На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников.

На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам .

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие - оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Комиссионная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовыми результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работником в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы . В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются - повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) . Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта зависимость выражается формулой:

где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряду;

Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада и фактически отработанного времени. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработной плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое отработанное время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется исходя месячного оклада, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих ..

Применение повременной системы оплаты труда целесообразно, если:

необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда .

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции, может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок - р, устанавливаемых исходя из тарифных ставок - С, норм трудоемкости операций - Нт или норм выработки -Нв:

где р-расценка;

С - тарифная ставка;

Нт - норма трудоемкости операций;

Нв - норма выработки.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть:

прямой сдельной;

сдельно-премиальной;

косвенной сдельной;

аккордной;

сдельно-прогрессивной .

По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной

Сдельно премиальная система - это оплата труда, при которой наряду с заработной платы по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Показатели премирования можно подразделить на три группы:

Показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой продукции и повышение производительности труда;

Показатели, направленные на повышение качества выпускаемой продукции;

Показатели, направленные на экономию материалов .

Прямая сдельная система - это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации . Аккордная сдельная система оплаты труда является коллективной формой оплаты, применяется когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный по контракту комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки .

Обязательным по контракту условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка . Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой распределительный вид оплаты труда при которой заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные ценности .

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора .

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре .

2 Анализ фонда заработной платы и факторы влияющие на его изменения

2.1 Характеристика организации ЗУЭС ОАО «Таттелеком»

ОАО «Таттелеком» является источником предоставления на территории Республики Татарстан услуги междугородной, международной, городской и сельской телефонной связи, документальной связи, проводного вещания, пейджинговой связи, Интернета, телематических услуг, услуг сети передачи данных.

ОАО “Таттелеком” предоставляет услуги связи населению и юридическим лицам Республики Татарстан, ведет свою основную деятельность в одном регионе. Оказание услуг на экспорт не осуществляется. Деятельность не носит сезонного характера. Высокие доходы обусловлены повседневным использованием и незаменимостью связи в любой сфере деятельности. Именно поэтому технология связи постоянно совершенствуется.

Подобные документы

Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.03.2012

Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".

дипломная работа , добавлен 04.03.2010

Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.

дипломная работа , добавлен 16.06.2016

Исследование системы оплаты труда на примере ОДО магазин "Лидер": сущность, принципы, действующие формы; факторы, влияющие на эффективность оплаты труда. Система премирования и стимулирования труда работников, оценка и направления ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 13.11.2010

Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".

курсовая работа , добавлен 07.06.2010

Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011

Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы заработной платы. Зарубежный опыт оплаты труда. Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника. Пути совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан.

курсовая работа , добавлен 06.02.2014

Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

контрольная работа , добавлен 15.12.2017

Основные формы и элементы тарифной системы оплаты труда. Системы повременной заработной платы. Система квалификационных уровней. Коллективные и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда. Зарубежный опыт оплаты труда: дифференцированные системы.

курсовая работа , добавлен 02.08.2011

Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

Введение

1 Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

2 Анализ использования фонда оплаты труда и факторы, влияющие на его изменения

2.1 Краткая характеристика ООО трест «Камспецнефтехимремстрой»

2.2 Анализ структуры и состава фонда оплаты труда

2.3 Анализ использования фонда оплаты труда

2.4 Анализ взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда

3 Пути совершенствования организации оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда

3.2 Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение А Структура ООО трест «Камспецнефтехимремстрой»

Приложение Б Фонд оплаты труда ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» по категориям работающих

Введение

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстраняли конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников не зависели от эффективности использования ресурсов.

В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и общественный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования в конечном результате деятельности предприятия. Вследствие этого понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием.

Выше сказанное позволяет сделать вывод об актуальности темы исследования.

Вопросы организации оплаты труда и методика анализа эффективного использования средств на оплату, широко и в полном объеме рассмотрели в своих научных трудах зарубежные и отечественные экономисты: Рофе А.И. «Организация и нормирование труда», Ракоти В.Д. «Заработная плата и предпринимательский доход», Прыкин Б.В. «Экономический анализ предприятия», Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Протасов В.Ф. «Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг», Жуков А.Л. «Регулирование и организация оплаты труда».

Цель дипломной работы – оценить показатели и факторы, влияющие на эффективность использования средств оплаты труда, и предложить направления совершенствование оплаты труда на данном предприятии.

Для достижения данной цели поставлены и решены следующие основные задачи:

Раскрыть сущность и понятие заработной платы, а также принципы организации оплаты труда;

Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

Дать оценку использования фонда оплаты труда на предприятии;

Выявить факторы, влияющие на изменение фонда оплаты труда;

Определить основные направления совершенствования организации оплаты труда.

В процессе подготовки и выполнения выпускной квалификационной работы нами были использованы учебные пособия и научные издания Мазмановой Б.Г. «Управление оплатой труда», Рофе А.И. «Организация и нормирование труда», Жукова А.Л. «Регулирование и организация оплаты труда», Гущиной И.Э. «Расчеты по оплате труда», Савицкой Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Покропивного С.Ф. «Экономика предприятия». Кроме этого применялись материалы периодической печати: журналы «Учет и экономика труда», «Экономист», «Менеджмент в России и за рубежом», «Государство и право», а также структура предприятия, основные показатели, справки и расшифровки заработной платы за 2006 – 2008 года ООО трест «Камспецнефтехимремстрой».

Объектом исследования данной работы является производственно – хозяйственная деятельность ООО трест «Камспецнефтехимремстрой».

Предметом исследования выступает показатели организации оплаты труда на данном предприятии.

Для решения поставленных задач были использованы следующие общеизвестные методы: сравнительный, горизонтальный и вертикальный анализ, факторный анализ, обобщения и абстракция.

Результаты проведенного исследования могут быть использованы в ходе преподавания экономических дисциплин в средних специальных и высших учебных заведениях, а также при планировании использования фонда оплаты труда на будущие периоды на данном предприятии.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

В первом разделе раскрыты сущность, понятие, принципы и функции заработной платы, а также рассмотрены существующие формы и системы заработной платы.

Во втором разделе дана краткая характеристика предприятия, рассмотрены состав и структура фонда оплаты труда, показана взаимосвязь изменения средней заработной платы и производительности труда.

В третьем разделе рассмотрен зарубежный опыт и основные направления совершенствования организации оплаты труда.

1 Экономическая сущность и принципы организации оплаты труда

1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями . Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники – собственники ресурса труда, количество и профессионально – квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально – квалификационные характеристики в единицу времени. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т. е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране.

Итак, основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент – переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т. п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки и т. п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Для наемного работника заработная плата является источником его дохода. Каким же образом он может превысить свой доход от собственности на принадлежащий ему ресурс труда? Один из вариантов – увеличить количество продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена. По существу это означает увеличить количество отрабатываемого времени, работу на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно, либо повысить интенсивность труда, выполняя дополнительные функции, работая по смежным профессиям, расширяя зоны обслуживания. И тот и другой вариант быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй – естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурс труда имеет одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда – повысить качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств.

Следовательно, главным источником увеличения дохода собственника ресурса является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. В свою очередь, работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес – снижение удельных издержек на труд – будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

На ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда влияют рыночные факторы, к которым относятся изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги .

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи, с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально-квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения и т. п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче .

Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и соглашений. Соглашения могут заключаться на уровне: федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; субъектов федерации – региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия, организации, фирмы – двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения, по мимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов, соответствующих уровней и представителями государства (для генерального соглашения – это Правительство РФ; отраслевых федеральных – Министерство труда; профессиональных – соответствующие органы по труду; региональных – органы исполнительной власти; территориальных – органы местного самоуправления). Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.

Генеральное соглашение и заключенные на его основе тарифные и региональные соглашения призваны согласовывать:

Политику заработной платы, льгот и пособий;

Политику занятости, обеспечения рабочих мест;

Обеспечение социальных потребностей работников предприятий всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий;

Соблюдение трудовой дисциплины, установленной системой тарифных разрядов;

Содействие переподготовке кадров;

Кадровую политику;

Разработку и принятие социальных нормативов: официального минимального размера оплаты труда и величины его различий с первым разрядом тарифной сетки; минимального размера пенсий, пособий и прочих социальных выплат; расходов федерального бюджета на социальные нужды.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов.

Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условий высвобождения; обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т. п. . Все это в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда на период действия договора.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать работники и их профессиональные объединения. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы могут использовать следующие пути:

Ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, ограничения рабочего времени, запрещения приема на работу не членов профсоюза, ограничения интенсивности труда и трудовой нагрузки на день;

Давление на работодателя при заключении коллективных договоров (например, угрозой забастовки либо иных действий, способных нанести существенный ущерб работодателю);

Содействие развитию производств (прежде всего трудоемких),т обеспечивающих увеличение спроса на труд и рост занятости;

Борьбу с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение производства, что ведет к росту безработицы и снижению оплаты .

В действительности, несмотря на противодействие со стороны работников, работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что и заставляет работников объединяться в профессиональные объединения.

Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;

Использование тарифной системы;

Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.

Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.

Таким образом, заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями, при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда.

1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда

Наши ведущие экономисты высказывают следующие мнения.

Заработная плата, по мнению Ю. Кокина, несет в себе две основные функции:

Заработная плата, по мнению Р. Яковлева, выполняет три функции:

Воспроизводственную;

Стимулирующую;

Регулирующую .

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально – квалификационных групп и членов их семей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Регулирующая функция заработной платы проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.

Функции распределения передаются непосредственно производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово – рыночное положение предприятия.

Важную роль в организации заработной платы выполняет социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и оплату бытовых услуг и так далее.

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующего для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако на сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия и вкладом его в конечные результаты, и как следствие – размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладают экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифной части снижается, все больше наблюдается увеличение доли переменной части использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри них по профессионально квалификационным группам работников.

Низкая заработная плата – это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда .

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложность выполняемой работы, степенью ответственности.

В научной и практической литературе принципы обычно рассматриваются как основные правила деятельности. Хотя это понятие прямо соотносится с терминами «закон», «закономерность», имеются различные точки зрения по поводу характера связи между ними. Некоторые ученые полностью отождествляют их, либо считают однопорядковыми. Другие авторы сводят принципы к «основным правилам», «руководящим идеям», «идеологическим установкам», непосредственно не связанным с законами.

Следует признать, что принципы и законы – хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Практическая деятельность показывает, что принципы являются достаточно обоснованными тогда, когда они соответствуют реальным процессам, рассматриваемым с учетом тенденций их развития. Принципы должны не постулироваться, как это нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих законов . Это относится и к принципам организации оплаты и стимулирования труда.

Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях осуществляется на основе трех групп принципов: рыночных, производственных и связующих их рыночно – производственных принципов .

Рассмотрим их последовательно. Группа рыночных принципов связана с фактом одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда.

Рыночные принципы включают:

Подчинение трудовой деятельности работников предприятия наиболее полному удовлетворению потребностей покупателей продукции и потребителей услуг (населения и предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системах вознаграждения;

Материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

Ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства;

Увеличение по мере роста прибыли и повышения эффективности производства номинальной и реальной заработной платы (максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);

Соответствие меры труда (рассматриваемых, прежде всего с точки зрения его результатов) мере его оплаты;

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления);

Формирование уровня вознаграждения рабочих, специалистов и других работников с учетом сложившейся ситуации на рынке труда.

Рыночно – производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами. С одной стороны они являются производственными, так как с ними надо считаться при управлении производством на предприятии. С другой стороны они отражают требования рынка, а потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета как рыночных закономерностей, так и не связанных с рынком внутренних характеристик предприятия. Назовем основные из них:

Совокупное трудовое вознаграждение каждого работника должно быть не ниже цены рабочей силы, определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению кадров; если ниже – возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников);

Общий размер средств, направляемых на оплату и стимулирование труда, ограничивается степенью конкурентоспособности предприятия и рыночной конъюнктурой, а не субъективными представлениями руководства;

Равная оплата за равный труд (данный принцип следует понимать прежде всего как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату);

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в средствах, необходимых для воспроизводства рабочей силы при различных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

Производственные принципы – это правила построения конкретных форм оплаты и стимулирования труда. Число производственных принципов достаточно велико, поэтому они нуждаются в более детальной систематизации.

Общие производственные принципы относятся к системе организации оплаты и стимулирования труда в целом:

Всесторонняя и детальная разработка систем оплаты и стимулирования труда;

Учет конкретных задач и условий работы предприятия;

Гибкость, уточнение системы в связи с изменением этих задач и условий;

Осуществление в первую очередь вознаграждения за результаты труда; дополнение основной заработной платы разнообразными премиальными вознаграждениями;

Сочетание механизмов поощрения и установления строгой ответственности работников;

Доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.

Принципы оценки меры труда, т. е. вклада работников в общие результаты:

Правильный выбор показателей оценки работы;

Установление в качестве оценочных показателей только тех из них, на которые могут воздействовать работники;

Формирование минимально необходимого числа показателей и условий поощрения.

Принципы установления размеров вознаграждения, включающие элементы поощрения и ответственности:

Обеспечение соответствия размеров поощрения источникам средств для поощрения;

Установление оптимальных размеров поощрения (ощутимых, но не завышенных или заниженных);

Возрастание меры поощрения с ростом результатов труда в целях полного раскрытия резервов производства и способностей работников;

Существенное и обоснованное отражение в механизме вознаграждения ответственности работников за недостатки и упущения в работе.

Все рассмотренные выше принципы представляют собой единую взаимосвязанную систему. Они реализуются на предприятиях при разработке методических рекомендаций по формированию систем заработной платы, положений о премированиях и т. п. При разработке этих документов необходимо учитывать следующие обязательные требования.

Государственное регулирование оплаты труда. В условиях самостоятельности главных субъектов рыночной экономики – предприятий число таких регуляторов весьма ограниченно (установление минимума заработной платы, налоговое регулирование фондов оплаты труда, повышенная оплата сверхурочных работ, обязательная оплата простоев по вине администрации), однако они должны неукоснительно выполняться.

Влияние рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы на государственных и на частных предприятиях, где работники не организованы в профсоюзы и плата за труд полностью определяется администрацией. В конечном счете, рынок труда представляет собой сферу, где формируется результирующая оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

Сложности выполняемой работы;

Условий труда;

Природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

Интенсивности труда;

Характера труда .

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. С помощью тарифной сетки определяется размер тарифной ставки в зависимости от разряда выполняемой работы.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени . На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные.

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников . На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда . При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции .

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие – оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли) . Комиссионная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работником в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная . Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и других.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время .

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где имеет место соблюдение хотя бы одного из перечисленных ниже условий:

Затраты на определение планового и учет производственного количества продукции относительно высоки;

Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

Качество труда важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру (например, секретаря –машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза) .

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

Правильное присвоение рабочим – повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени .

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

При использовании простой повременной системы оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад или часовая (дневная) тарифная ставка согласно утвержденному штатному расписанию или тарифной сетке часовых (дневных) ставок, которые начисляются работнику в полном размере, если он проработал все часы (дни) в месяце . В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП пп) в определённый отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп=m x Т, (1)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,

Т – фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании принятого в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации .

Применение повременно-премиальной системы целесообразно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых, как правило, не должно превышать двух-трех, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование этой системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп= m x Т (1+ p+k x n) /100, (2)

где p – размер премии, в процентах к тарифной ставке за выполнение

установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнение установленных показателей и условий премирования, %

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Повременная форма оплаты труда имеет ряд преимуществ и недостатков, как для работодателя, так и для работника. Применение повременной оплаты труда дает возможность ориентироваться на рынке труда. Потенциальный работник с учетом собственного опыта и знаний может назначить цену за свой труд, а работодатель – выбрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям.

Основным недостатком повременной формы оплаты труда для работника является отсутствие стимулов повышения качества труда. Труд – это особый товар, который не может постоянно сохранять свои качества, поэтому важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная форма оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, в результате чего работодатель страдает из-за снижения эффективности труда работника с течением времени, а сам работник, не имея стимула к повышению эффективности труда, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки.

Недостатки повременной оплаты труда весьма очевидны и для работодателя. Оклады работников организации являются составной частью постоянных расходов, уровень которых не зависит от объема проданной продукции в текущем периоде. Становление бизнеса в неустойчивой экономической среде сопряжено с понятием риска, поэтому организации часто вынуждены снижать размеры оплаты труда, что сказывается на качестве труда и приводит к текучести кадров.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах) .

Применяется сдельная оплата труда там, где:

Имеется количественный результат труда;

Количественный результат труда может быть изменен;

Существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ и услуг;

Рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности .

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

Хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

Эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

Строгий контроль за качеством продукции, работ и услуг;

Нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента;

Реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами .

Если при повременной форме оплаты труда труд оплачивается на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях .

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда разделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата работника целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, её качества и сдельной расценки . Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле:

ЗПпис =∑ Р х q, (3)

где Рi – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

q – количество обработанных изделий i-го вида; натур. ед.

При коллективной сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и её расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объёма всей произведенной продукции, количества и качества его труда в общем объёме работ . Возможны разные подходы к исчислению размера заработной платы при коллективной (бригадной) сдельной оплате труда.

Наиболее простой состоит в распределении общего заработка между членами бригады пропорционально отработанному каждым времени и квалификации.

В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определён по следующей формуле:

ЗПсп = ∑ рi x qi (1+ p = k x n /100), (4)

Заработок между членами бригады может распределяться и другими методами, например, с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. При установлении КТУ учитывается, прежде всего, производительность труда работника, сложность выполненных им работ, качество произведенной при его участии продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другие факторы.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. Как правило, базовым значением КТУ является единица. Базовый коэффициент может повышаться или понижаться в зависимости от затрат и результатов труда конкретного работника. Для облегчения его расчета в положение включают примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, ориентировочные пределы их колебания и соответствующие им значения изменения коэффициента трудового участия.

С учетом КТУ распределяется:

Сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих – сдельщиков);

Коллективная премия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

Прямая сдельная;

Сдельно-премиальная;

Сдельно-прогрессивная;

Косвенная сдельная;

Аккордная.

Сущность прямой сдельной системы оплаты заключается в том, что начисление заработной платы осуществляется по заранее установленным расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы, услуги) .

В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки, а при использовании нормы времени (в единичном и мелкосерийном производстве) – умножением тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени.

Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Система оплаты труда может быть и сдельно-премиальной . По этой системе рабочему сверх его заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей .

Премирование должно быть направлено на то, чтобы способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня. При этом необходимо, чтобы достижение высоких значений показателей, определяющих величину премии, не шло за счет ухудшения других характеристик труда.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда рабочего предусматривает оплату в пределах установленной нормы по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным сдельным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата) .

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб.

Косвенная сдельная система оплаты труда в основном применяется для рабочих, занятых обслуживанием основного производства. Эта система оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания .

Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ . Для исчисления заработной платы этим способом определяется совокупный объем выполнения работ с указанием максимального срока выполнения, который умножается на размер установленных в организации расценок на выполнение единицы работ.

Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

Полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

Объемы работ (операций);

Общая стоимость выполнения всех работ (операций);

Общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

В случае, когда время выполнения работ превышает платежный период, окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии).

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, при ее введении необходимо учитывать основные условия применения последней.

В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения себестоимости, необходимо:

Обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;

Организовать контроль за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;

организовать контроль за соблюдением нормальной продолжительности

Рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени .

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников .

Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

2 Анализ использования фонда оплаты труда и факторы, влияющие на его изменения

2.1 Краткая характеристика ООО трест «Камспецнефтехимремстрой»

Капитальное строительство;

Выполнение проектных работ;

Этапы создания и развития производственной базы треста и этапы развития самого треста:

1979 год – на момент образования трест имел из площадей производственную базу СРСУ-8 и пилораму. Численность работающих составляла 600 человек. С 1979 по 1994 год трест начал развиваться и строиться.

1981 год – был пущен первый растворобетонный узел;

1983 году – начала работы асфальтобетонной установки;

1985 году – создано СРСУ-4 и построен склад цемента на 360 тн;

1987 год – закончено строительство производственного корпуса с деревообрабатывающим цехом и цехом металлоконструкций; бетонный узел на 86 тыс. м3 товарного бетона в год;

1988 год – построена автозаправочная станция на 68,8 тыс. литров заправок;

1989 год – сдан в эксплуатацию административно-бытовой корпус треста;

1992 год – закончено строительство производственной базы СРСУ-4 и

складов ОМТС площадью 804,4 м2 ;

1994 год – сдана 1 очередь новой производственной базы СРСУ-З в З6-м микрорайоне и новая база УАТиСМ для строительных механизмов, сданы склад цемента с РБУ на 180,7 тыс. м3 товарного бетона в год и цех ЖБИ на 1500 м3 изделий в год; велось расширение производственных баз всех пяти управлений.

Все происходящие в стране социально-экономические потрясения отражались и на жизни города и на работе треста.

1995-1998 гг. – во время неплатежей трест выживал и пытался остаться на плаву, конкурируя с кооперативами и малыми предприятиями, которых в то время была огромная масса.

Ситуация резко изменилась в 1999 году. При поддержке генерального директора ОАО «Нижнекамскнефтехим» трест окончательно был переориентирован на выполнение заданий акционерного общества по ремонту и строительству и освоению новых видов работ, которыми трест ранее не занимался.

В 1999 году было создано управление подготовки, технологии и комплектации производства (УПТК) для решения вопроса охвата всей технологической цепочки подготовки строительного производства.

2000 год – создание СРСУ-5 для выполнения специализированных видов работ: ремонт подземных коммуникаций, железнодорожных путей, градирен, систем связи, охранной и пожарной сигнализации.

2001-2003 годы – без особых капитальных вложений перепрофилирование всех подразделений на работы по новому строительству и конструкции в акционерном обществе «Нижнекамскнефтехим».

В состав общества до 1 апреля 2005 года входили пять специализированных ремонтно-строительных управлений СРСУ-1, СРСУ-2, СРСУ-3, СРСУ-4, СРСУ-5), управление автомобильного транспорта и строительных механизмов (УАТ и СМ), управление подготовки, технологии и комплектации производства (УПТК), аппарат управления треста.

С 01.04.2005 года в связи с реорганизацией ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» и оптимизацией численности работающего персонала в состав треста стало входить три специализированных ремонтно-строительных управления (СРСУ-1, СРСУ-2, СРСУ-5), управление автомобильного транспорта и строительных механизмов (УАТиСМ), цех подготовки производства (ЦПП бывшее УПТК) и аппарат управления треста.

2.2 Анализ структуры и состава фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятия, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд оплаты труда состоит из постоянной и переменной частей.

Переменная часть фонда заработной платы – это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Переменная часть изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, окладам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Структурно-логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение определяется как разность между фактически начисленной заработной платы за отчетный и базисный периоды без учета выполнения производственной программы .

где ФЗП 2008 – фонд заработной платы за 2008 год, руб.;

ФЗП 2006 – фонд заработной платы за 2006 год, руб.

Относительное отклонение определяется по следующей формуле:

где ΔФЗПотн – относительное отклонение фонда заработной платы, % ;

ФОТ 2006 – фонд оплаты труда за 2006 год, руб.

Рисунок 2 – Динамика изменения общего фонда оплаты труда

На рисунке 2 видно, что в 2008 году, по сравнению с 2006 годом произошло увеличение общего фонда оплаты труда на 85215048 руб. или 39,40 %. В том числе за счет увеличения постоянной части на сумму 4 487 077,58 руб. и переменной части на сумму 328 605,42 руб. Превышение фонда оплаты труда получено у рабочих на 4 305 225 руб.; у АУП 551 691 руб.

В 2008 году, по сравнению с 2007 годом общий фонд оплаты труда возрос на 38296015 руб. или 14,55 %. В том числе за счет: увеличения постоянной части на 2 367 992,24 руб. и переменной части на 237 467,76 руб. Превышение фонда оплаты труда получено у рабочих на 2 337 775 руб., у АУП 315 974 руб. Это объясняется:

Модернизации производства.

Фонд оплаты труда за рассматриваемые года 2006-2008 года изменения произошли в основном за счет увеличения переменной части.

Это связано с увеличением стимулирующих надбавок. На данном предприятии к ним можно отнести: поощрительный фонд, премии за досрочное выполнение сдаточных объектов и капитальных ремонтов технологического оборудования согласно план-графиков, персональных надбавок за личный вклад в выполнение плановых заданий и результатов работ.

Структура ФОТ определяется по следующей формуле:

Рассчитываем структуру ФОТ рабочих за 2006 – 2008 года

Рисунок 3 – Изменение структуры ФОТ рабочих за 2006 – 2008 года

Рассчитываем структуру ФОТ АУП за 2006 – 2008 года

Рисунок 4 – Изменение структуры ФОТ АУП за 2006 – 2008 года

В процессе анализа необходимо проанализировать изменения структуры общего фонда оплаты труда по категориям работающих.

Данные для расчета представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ изменения структуры ФОТ

				Отклонение 2008 г. к 2006 г.		Отклонение 2008 г. к 2007 г.
	структура	структура	структура	абсолютное	структура	абсолютное	структура
Общий ФОТ, руб.
Рабочие, руб.

Данные анализа структуры фонда оплаты труда по категориям работников показывают, что в 2008 году, по сравнению с 2006 годом произошли незначительные изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда АУП снизился с 26,02 % до 25,87 % и составил 0, 15 %. А по рабочим удельный вес фонда оплаты труда незначительно увеличился на 0,15 %.

В 2008 году, по сравнению с 2007 годом также произошли небольшие изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда АУП увеличился на 1,07 % , а по рабочим снизился на 1,07 %.

По данным анализа структуры оплаты труда по категориям работников мы видим, что 2/3 всего фонда оплаты труда составляет фонд рабочих и в течение анализируемых периодов незначительно изменился.

Фонд оплаты труда рабочих увеличивался стремительнее, чем у АУП. Это связано в основном за счет увеличения объемов выполненных работ, улучшения финансового состояния предприятия, что позволило увеличить фонд оплаты труда.

В то же время фонд оплаты труда АУП никак не зависит от наращивания объемов и остается на уровне.

Небольшое увеличение произошло за счет работы в выходные дни, где оплата труда производилась по двойным тарифным ставкам, поощрения за сдаточные объекты.

2.3 Анализ использования фонда оплаты труда

Фонд повременной заработной платы работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая заработная плата рабочих, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Данные для расчета предоставлены в таблице 2.

Таблица 2 – Исходные данные для анализа изменения фонда оплаты труда рабочих

Показатель	Отклонение 2008 г. по
Показатель	сравнению с 2006 г.	сравнению с 2007 г.
Среднесписочная численность, чел.
Количество отработанных дней одним рабочим за год, дни
Средняя продолжительность дня, час
ФОТ рабочих, руб.
Заработная плата одного работника, руб.:
Среднегодовая
Среднедневная
Среднечасовая

Влияние выше названных факторов на изменение фонда заработной платы определяется методом цепных подстановок, и факторная модель выглядит следующим образом :

ЧР – среднесписочная численность, чел.;

Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П – средняя продолжительность смены, час.;

ЧЗП – среднечасовая зарплата рабочего; руб.

Рассчитываем фонд заработной платы рабочих за 2006 – 2008 года:

Определяем фонд заработной платы за счет изменения численности рабочих в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Определяем фонд заработной платы за счет изменения численности рабочих в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

Определяем фонд заработной платы за счет изменения количества отработанных дней в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Определяем фонд заработной платы за счет изменения количества отработанных дней в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

Определяем ФЗП за счет изменения длительности рабочего дня в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Определяем ФЗП за счет изменения длительности рабочего дня в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

Определяем ФЗП за счет изменения среднечасовой заработной платы рабочего в 2008 году:

Определяем общее изменение фонда заработной платы в 2008 году по сравнению с 2006 и 2007 годом:

в том числе за счет изменения следующих факторов:

Численности рабочих

Количества отработанных дней одним рабочим

Средней продолжительности рабочего дня

Среднечасовой зарплаты рабочего

Данные факторного анализа показывают, что в 2008 году значительно выросло использование средств на оплату труда рабочих по сравнению с 2006 и 2007 годами.

Так, использование фонда оплаты труда в 2008 году, по сравнению с 2006 годом вырос на 63490836,7 руб. На увеличение фонда оплаты труда повлияло увеличение среднечасовой оплаты на одного рабочего, что позволило увеличить фонд оплаты труда на сумму 95708416 руб.

Уменьшение численности работающих привело к уменьшению фонда оплаты труда на 30588659,5 руб. Уменьшение количества отработанных дней привело к уменьшению фонда оплаты труда на 1789043,3руб., а средняя продолжительность рабочего дня позволило увеличить средства, направленные в фонд оплаты труда в среднем на 160123,5 руб.

Аналогичная ситуация прослеживается в 2008 году, по сравнению с 2007 годом. В основном на увеличение фонда оплаты труда повлияло увеличение среднечасовой оплаты на одного рабочего, что позволило увеличить фонд оплаты труда на сумму 58005100,6 руб. А уменьшение численности рабочих повлекло снижение фонда оплаты труда на 32427553,5 руб.

Общая сумма фонда оплаты труда в 2008 году по сравнению 2007 годом, увеличилась на сумму 25577547,1 руб.

Фонд заработной платы управленческого аппарата также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. Данные для расчета предоставлены в таблице 3.

Таблица 3 – Исходные данные для анализа изменения фонда оплаты труда АУП

Влияние выше названных факторов на изменение фонда заработной платы можно произвести способом абсолютных разниц, и факторная модель выглядит следующим образом :

где ФЗП – фонд заработной платы, руб.;

ЧР – численность работников, чел.;

ГЗП – годовая заработная плата, руб.

Рассчитываем фонд заработной платы АУП за 2008 – 2006 года:

Определяем общее изменение фонда заработной платы АУП за 2006 – 2008 года:

Определяем изменение фонда заработной платы АУП за счет изменения численности работающих в 2006 – 2008 годах.

Определяем изменение фонда заработной платы АУП за счет изменения среднегодовой заработной платы за 2006 – 2008 года:

В 2008 году по сравнению с 2006 годом из-за уменьшения численности АУП и выходов в выходные дни, поощрения за досрочное выполнение объемов наблюдается увеличение фонда заработной платы на 26716544,64 рублей.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло уменьшение численности на 24 человека. Также из-за увеличения должностных окладов фонд оплаты труда увеличился на 16929086,4 рублей.

2.4 Анализ взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Средняя заработная плата определяется по следующей формуле:

где СЗ – среднегодовая заработная плата, руб.;

ФОТ – фонд оплаты труда, руб.;

Ч – численность, чел.

Рассчитываем среднюю заработную плату за 2006 – 2008 года:

Определяем производительность труда на одного работника по следующей формуле:

где ПТ – производительность труда, руб.;

ТП – товарная продукция, руб.;

Ч – численность, чел.

Рисунок 5 – Динамика изменения производительности труда по годам

Рост средней заработной платы определяется по следующей формуле:

где Рсз – рост средней заработной платы, % ;

СЗ – средняя заработная плата, руб.

Расчет роста средней заработной платы в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Расчет роста средней заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

Рост производительности труда рассчитывается по следующей формуле:

где Рпт – рост производительности труда, % ;

ПТ – производительность труда, руб.

Расчет роста производительности труда в 2008 году по сравнению с 2006 годом:

Расчет роста производительности труда в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

В 2008 году, по сравнению с 2006 годом средняя заработная плата выросла на 72,27 %, а производительность труда на 42,48 %, а по сравнению с 2007 годом средняя заработная плата выросла на 35,05 %, а производительность труда на 22,59 %. Следовательно, на анализируемом предприятии: в 2008 году, по сравнению с 2006 и 2007 годом темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения рассчитывается по формуле:

где Коп – коэффициент опережения;

Рпт – рост производительности труда;

Рсз – рост средней заработной платы.

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу :

где Э – экономия или перерасход фонда заработной платы, руб.

ФЗПф – фонд заработной платы фактический, руб.

Рсз – рост средней заработной платы, %

Рпт – рост производительности труда, %

Из расчетов видно, что за 2008 год по сравнению с 2006 годом более высокие темпы роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы на сумму 92126908,45 руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом на сумму 79451860,08 руб.

3 Пути совершенствования организации оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеция – солидарной заработной платой, Япония – оплатой за стаж и рационализаторство, Германия – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритания – оплатой по индивидуальным контрактам, Франция – индивидуализацией зарплаты, Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т. п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

Находят применение специальные системы премирования за достижение определенных производственных результатов, заранее согласованные и закрепленные в соответствующих договорах (договоры о заинтересованности, о производительности). Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных ФОТ в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувство ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные ФОТ, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной ФОТ базируются на нормативной основе, что повышает её действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили своё значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производительной отдаче на уровне групп.

Особого внимания заслуживает опыт перестройки оплаты труда в 90-х годах на предприятиях Германии.

Выбор этой страны для более подробного рассмотрения обусловлен в определённой степени следующими обстоятельствами:

Во-первых, Германия – это страна, которая в недавнем прошлом была представлена двумя государственными с различными экономическими системами, одно из них – Германская Демократическая Республика – было, как и Россия, страной социалистического лагеря. В силу этого и ряда других обстоятельств, в частности, исторического характера, практика решения проблем оплаты труда в Германии представляет, на наш взгляд, особый интерес;

Во-вторых, в Германии часто успешно используют механизмы и формы организации оплаты труда, которые использовались в советской практике, а в 90-е годы незаслуженно потеряли прежнее знание, в частности, аттестация работников, определения коэффициентов трудового участия, борьба с текучестью кадров за счёт надбавок за профессиональное мастерство, бригадная организация труда;

В-третьих, в учебной литературе, монография и периодических изданиях последних лет появилось достаточно много информации о заработной плате в зарубежных странах, но без подробного, на наш взгляд, анализа особенностей её организации, а тем более управления ею в той или иной стране, за исключением, пожалуй, Японии.

Тенденции развития и перестройка оплаты труда не предприятиях Германии.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

Построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с профессиональными отраслевыми союзами;

Применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

Учёт в оплате труда следующих факторов; повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно – психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно – гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

- интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, подобных отечественной практике расчёта коэффициентов трудового участия.

Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности . Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

Оплата за индивидуальную выработку;

Зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может составлять 10-15%, особенно у работников торговли;

Оплата "кадров" (на Западе под этим понимают ИТР и специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и всё более – от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств;

Форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная – зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника – с другой .

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат в "натуре" и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике заработную плату используют и систему заслуг. Система "оценки заслуг" предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы . Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. "Оценка заслуг" нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в Германии, Финляндии, Швеции её использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ – это инструмент для систематического определения места работника и иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа её исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

Требования профсоюзов к программам финансового участия следующие: гарантированность участия; независимость фонда распределения от норматива фонда заработной платы (бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной заработной платы); выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от стажа и продолжительности рабочего времени; создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств пенсионных фондов.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как США .

Можно ли однозначно ответить на вопрос, отличается ли бухгалтерский учет в США от бухгалтерского учета, принятого в России? Отличается, ибо многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517) .

В США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек.

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов .

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору – подряду). Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и поэтому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

Задолженность по выплате заработной платы;

Задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;

Задолженность по прочим удержаниям из заработной платы;

Задолженность по оплате отпусков.

Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы.

Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться, по крайней мере, в полуторном размере регулярной ставки.

Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги.

Вне зависимости от того с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций.

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц, занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90% работающего населения США.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)

Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных и средних фирм): участие в прибыли – 22%, льготная продажа акций – 30%, сберегательные вклады работников – 28% ко всем занятым на фирме .

Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на средних и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13%) - участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы помещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой оговоренной в условии даты; 1% работников участвует в системах наличных выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2% работников участвуют в смешанных системах .

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала) направлено на:

Привлечение и отбор кадров при найме;

Систематическую аттестацию кадров;

Закрепление кадров на предприятиях;

Создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

Материальное стимулирование непрерывного роста профессионально - квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов.

В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально – квалификационного уровня работника.

В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации.

Наиболее известный метод – оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5 – 4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.

Система "пожизненного найма" предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также "надбавки на жизнь", которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей . Совокупный размер этих надбавок составляет 9 - 10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя.

Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на "добровольных" началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости , в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж, дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах она составляет половину стоимости проездных документов); надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме.

В странах Западной Европы и США для закрепления кадров на предприятиях используются социальные выплаты и льготы. Кроме систем пенсионного обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд предпринимателями, остальные системы социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они способствуют стабилизации коллектива предприятия.

Стабилизации коллектива способствуют и системы участия в прибылях, задачей которых является не только вовлечение работников в интересы фирмы, но и улучшение социально-психологического климата на производстве.

Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров.

Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию.

Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.

Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое применение шло одновременно с расширением поля деятельности производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации.

В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25 - 30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т.е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена . По данным опроса Министерства труда США установлено, что в среднем максимально допустимое число единиц "квалификации", осваиваемых одним рабочим – 15, минимальное – 3 . Типичный работник в состоянии освоить пять специальностей в бригаде. В среднем на освоение "единицы квалификации" затрачивается 32 недели (минимум – 24, максимум – 42) .

По окончании обучения работник обязан закрепить полученные знания, отработав в определенное время по новой специальности. В ряде фирм работники должны каждые полгода сдавать квалификационный экзамен для подтверждения квалификации. Внедрение ОЗК сопровождается ростом расходов фирмы на обучение, а поскольку подготовка осуществляется в рабочее время, то соответственно уменьшается производственное время. Однако дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда.

Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений.

3.2 Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно – технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования – от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации.

Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника.

Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных).

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой – то мере использоваться в работе .

Механизм системы оплаты за квалификацию включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а следовательно, получения очередной надбавки.

На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы оплаты за квалификацию. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая – учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы оплаты за квалификацию проявляются: в росте мобильной рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение системы оплаты за квалификацию резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем.

Возможно применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады . Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант – оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Возможно также применение универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия.

Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

От объема реализованной продукции;

От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда – это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное – измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивания рубль, искажает и цену рабочей силы – заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д.

Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие показатели:

Коэффициент эффективности труда – при оценке индивидуального труда;

Коэффициент эффективности коллективного труда – при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой – либо новой отчетности, новых должностей и т. д.

Достоинства системы:

Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора;

Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

Действует система внутренних претензий;

У рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд. У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу и т. п.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени и мотивационный механизм управления.

Использование любого ресурса, и трудового в том числе, должно быть экономически выгодным для компании. В противном случае компания вряд ли сможет, претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.

Заключение

В результате выполненной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

Заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда. Как правовая категория – это оплата труда работника, который выполнил свои обязанности в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, имеющие регулярный характер. С точки зрения работодателя, заработная плата персонала представляет собой затраты на содержание рабочей силы и является статьей себестоимости продукции и частью прибыли. Однако заработную плату можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал, использование которого в будущем может существенно повысить доходность фирмы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму и обладающую большим или меньшим постоянством.

Заработная плата, формируя платежеспособный спрос населения, во многом определяет динамику развития экономики страны. Кроме всего прочего, она в жизни экономически активного населения отвоевывает все более значимый удельный вес по сравнению с другими источниками доходов, стимулируя производство товаров широкого потребления. Вместе с тем высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно использовать новую технику и современные технологии.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции:

Воспроизводственную. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующую. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно – хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Регулирующую. Эта функция основана на существовании рынка труда, спрос на котором влияет на уровень заработной платы, а заработная плата, в свою очередь, влияет на цены на предметы потребления и услуги.

В данной работе был рассмотрено предприятие ООО трест «Камспецнефтехимремстрой».

ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» образован приказом по Миннефтехимпрому СССР № 1073 от 20.12.1978 года на базе СРСУ-8 треста «Спецкаучукремстрой» и приказом по ПО «Нижнекамскнефтехим № 89 от 22.01.1979 года для выполнения ремонтных и строительно-монтажных работ на объектах ПО «Нижнекамскнефтехим». В связи с акционированием ПО «Нижнекамскнефтехим» с 01.01.1994 года трест преобразован в ТОО трест «Камспецнефтехимремстрой» с контрольным пакетом акции за ОАО «Нижнекамскнефтехим», как его структурное подразделение, а с 09.03.1999 года преобразован в ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» с полным пакетом акции за ОАО «Нижнекамскнефтехим».

ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» является предприятием с правом юридического лица, с единым расчетным счетом и своим уставным капиталом. С 1 января 1999 года 100% учредителем общества является ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Предметом деятельности общества являются:

Реконструкция, модернизация;

Капитальное строительство;

Монтаж, пуско-наладочные работы;

Выполнение строительно-монтажных работ;

Осуществление функции генерального подрядчика;

Производство строительных материалов, конструкций изделий и товаров народного потребления;

Контроль качества строительных материалов, конструкции и изделий;

Контроль неразрушающими методами металла и сварных соединений;

Эксплуатация объектов котлонадзора и подземных сооружений, газового хозяйства, автозаправочных станций, энергообъектов;

Выполнение проектных работ;

Транспортная деятельность, организация и осуществление грузовых и пассажирских перевозок.

С 01.04.2005 года в связи с реорганизацией OOO трест «Камспецнефтехимремстрой» и оптимизацией численности работающего персонала в состав треста стало входить три специализированных ремонтно-строительных управления (СРСУ-1, СРСУ-2, СРСУ-5), управление автомобильного транспорта и строительных механизмов (УАТиСМ), цех подготовки производства (ЦПП бывшее УПТК) и аппарат управления треста.

В настоящее время трест представляет практически полный спектр строительно-монтажных услуг:

СРСУ-1 – общестроительные, отделочные, кровельные и дорожные работы;

СРСУ-2 – ремонт и реконструкция технологического оборудования, монтаж и демонтаж металлоконструкций и трубопроводов;

СРСУ-5 – ремонту градирен, подземных коммуникаций, выполнение электромонтажных работ, монтаж и ремонт систем связи, сантехнические изолировочные работы.

Кроме того, большим преимуществом в производственном процессе строительно-монтажных работ является наличие в структуре треста таких подразделений, как УАТиСМ – которое обеспечивает автотранспортные услуги и услуги механизмов по технологическим нуждам треста и ЦПП – производящего свою строительную продукцию – как бетон, раствор, пиломатериалы, железобетонные и столярные изделий, металлоконструкции, асфальт, шпатлевку, которые позволяют сократить затраты до минимума, экономия на стоимости изготовления этих изделий, транспортных расходов и времени, что является важным конкурентоспособным преимуществом треста.

В каждом строительно-монтажном управлении для выполнения производственных работ образованы специализированные участки по определенным видам деятельности, которые возглавляют начальники участков, имеющие в своем подчинении производителей работ и мастеров.

Кроме этого в структуру подразделения входят отделы: производственно-технический отдел, отдел охраны труда, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика, проектно-конструкторский отдел, профком, юридический отдел, строительно-монтажная сварочная лаборатория и другие.

Важным звеном в обеспечении качества выполняемых работ служит деятельность СМСЛ, которая предназначена для осуществления контроля за СМР и сварочных работ в течение всего периода строительства, также осуществляет контроль за качеством поступающих стройматериалов и изготовляемых изделий ЦПП.

Наличие же в структуре треста своего ПКО позволяет быстро и без задержек обеспечить подразделения своей ПСД на строительство некоторых объектов, разработка проектов производства работ, корректировка проектов сторонних организаций, что в целом сказывается на сроке выполняемых работ.

В УАТиСМ организованы ремонтные мастерские, автоколонны, участки строительных механизмов, автозаправочные и другие службы, необходимые для нормального производства работ.

В ЦПП образованы такие участки как столярный участок, участок металлоконструкций, бетонный и растворный узел, асфальтобетонная установка.

Проанализировав фонд оплаты труда ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» за 2006 - 2008 года, были сделаны следующие выводы.

В 2008 году по сравнению с 2006 годом произошло увеличение общего фонда оплаты труда на 63507210 руб. или на 39,4 %.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом общий фонд оплаты труда возрос на 25577483 руб. или 14,55 %. Это объясняется:

Увеличением тарифных ставок;

Увеличением физических объемов капитального строительства и ремонта;

Модернизации производства.

Данные анализа структуры фонда оплаты труда по категориям работников показывают, что в 2008 году по сравнению с 2006 годом произошли незначительные изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда АУП снизился с 26,02 % до 25,87 % и составил 0, 15 %. А по рабочим удельный вес фонда оплаты труда незначительно увеличился на 0,15 %.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом также произошли небольшие изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда увеличился по АУП на 1,07 %, а по рабочим уменьшился на 1,07 %.

Данные факторного анализа показывают, что в 2008 году значительно выросло использование средств на оплату труда рабочих по сравнению с 2006 и 2007 годами. Так, использование фонда оплаты труда в 2008 году по сравнению с 2006 годом выросло на 63490836,7 руб. Увеличение средств, направленных в фонд оплаты труда в основном произошли за счет увеличения среднечасовой оплаты труда и они составили 95708416 руб. Уменьшение численности работающих привело к уменьшению фонда оплаты труда на 30588659,5 руб., уменьшение количества отработанных дней привело к уменьшению фонда оплаты труда на 1789043,3руб., а средняя продолжительность рабочего дня позволило увеличить средства, направленные в фонд оплаты труда в среднем на 160123,5 руб.

С целью дальнейшего поддержания соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы предлагаем модернизировать действующие оборудования или закупить новое оборудование. Что позволит оптимизировать численность, повысить производительность труда и соответственно уровень заработной платы. И в дальнейшем придерживаться основных принципов развития, опережения роста производительности над ростом средней заработной платы.

Список использованных источников и литературы

1 Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 407с.

2 Бычин, Б.В., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов /Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 467 с.

3 Волков, О.И., Скляренко, В. К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 280 с.

4 Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 2-е изд. изм. и доп. – М.: Норма, 2009. – 432 с.

5 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА / Изд. группа НОРМА – ИНФРА. М. – 2001. – 448 с.

6 Глазырин, В. Оплата и нормирования труда // Хозяйство и право. – 2002. - № 8. – С. 3 – 26

7 Гурьянов, С.Х. И Костин Л.А. Труд и заработная плата на предприятии. Изд. 2-е, переработ. и доп. М, «Экономика», 2001. – 448 с.

8 Дубянская, Г.Ю. Заработная плата как зеркало социально – экономических преобразований в России // Вестник Московского университета. Серия 6, Экономика. – 2005. - № 2. С. 79 – 103

9 Ермолович, Л.Л., Сивчик, Л.Г., Толкач, Г.В., Щитникова, И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермоловича. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. – 576 с.

10 Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 336 с.

11 Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. – М. : Бератор – Пресс, 2002. – 264 с.

12 Климова, М.А. Оплата труда: налоговый аспект. – М.: Бератор – Пресс, 2002. – 168 с.

13 Липатова, Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. – 2003. – № 3. – С. 72 – 77

14 Любушин, Н.П., Лещева, В.Б., Дьякова, В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / под ред. проф. Н. П. Любушина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000. – 471 с.

15 Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 368 с.

16 Никитин, С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право – 2006. - № 6 – С. 72 - 77

17 Оплата труда // Экономика и учет труда. – 2005. - № 7. – С. 18 – 21

18 Островская, Т.Г. Системы оплаты труда работников, механизм распределения коллективных средств по подразделениям в условиях рыночных отношений // Пищевая промышленность. – 2000. - № 3 – С. 65 – 67

19 Островская, Т.Г. Система регулирования оплаты труда // Пищевая промышленность. – 2005. - № 11 – С. 38 – 41

20 Политика доходов и качество жизни населения /Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2008. – 653 с.

21 Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. – М.: «Финансы и статистика», 2007. – 536 с.

22 Прыкин, Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 360 с.

23 Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.: информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2007. – 696с.

24 Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.

25 Расчеты по оплате труда / Под ред. И.Э. Гущиной. – М.: ИД ФБК – ПРЕСС, 2008. – 312 с.

26 Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2009. – 368 с.

27 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 425 с. – (Высшее образование).

28 Усачев, В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработной платы // Государство и Право. – 2008. - № 8 – С. 20 – 24

29 Федченко, А.А., Одегова, Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. – 552 с.

30 Чуев, И.Н., Чечевицына, Л.Н. Экономика предприятия: Учебник, - М.: Издательство – торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 303 с.

31 Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии – СПб. ООО «Издательство «Дело и сервис», 2009. – 208 с.

32 Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 3-е изд., доп. и перераб. Серия «Экономика и управление». – Ростов на Дону: издательский центр «Март», 2008. – 544 с.

33 Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2009. – 656 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов)

34 Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда) – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008. – 490 с.

35 Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М. Юрист, 2008. – 592 с.

36 Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов Н / Д: Феникс, 2007. – 416 с.

37 Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина / Ростов Н/Д: «Феникс», 2010. – 320 с.

38 Экономика предприятия: Учебник / Под ред. доктора экономических наук, проф. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2006. – 608 с.

39 Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общей ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2009. – 677 с.

Дата документа: 31.05.2016
Номер документа: 4-2
Организация: Профсоюз работников здравоохранения РФ
Направление: Оплата труда
Вид документа: Постановление

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ КОМИТЕТ

ПРЕЗИДИУМ

П О С Т А Н О В Л Е Н И Е

О ходе реализации основных направлений Программы
поэтапного совершенствования системы оплаты труда
работников государственных (муниципальных) учреждений
на 2012-2018 годы и соответствующих «Дорожных карт»

Обсудив информацию «О ходе реализации основных направлений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы и соответствующих «Дорожных карт», Президиум ЦК профсоюза работников здравоохранения РФ постановляет:

1.Принять к сведению информацию, подготовленную отделом экономической работы и оплаты труда аппарата Профсоюза (прилагается).

2. Выборным органам организаций Профсоюза всех уровней :

2.1. В рамках участия в рассмотрении проектов бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской федерации, в т.ч. федерального и территориальных фондов ОМС, на 2017 год исходить из недопущения снижения уровня финансового возмещения оказываемых медицинских услуг с учетом реализации соответствующих программ госгарантий бесплатного оказания медицинской помощи, государственных заданий и программ ОМС; необходимости индексации уровня оплаты труда работников.

2.2. По результатам проведенного совместно с органами управления здравоохранением и фондами ОМС анализа по итогам исполнения бюджетов всех уровней за 1 полугодие 2016 года рассмотреть возможность и целесообразность подготовки предложений в Российскую и региональные трехсторонние комиссии, Госдуму РФ, органы законодательной власти субъектов РФ о внесении соответствующих изменений в бюджеты, в первую очередь, в части индексации фондов оплаты труда, а также обеспечения повышения уровня МРОТ с 1 июля 2016г.

2.3. В рамках проводимых корректировок «дорожных карт», мониторинга хода их реализации на основе статданных, а также информации от организаций Профсоюза, медицинских работников, средств массовой информации анализировать причины снижения показателей уровня оплаты труда работников или невыполнения контрольных индикаторов роста заработной платы, в т.ч. задолженности по ее выплате. В случае необходимости, готовить соответствующие обращения в Минздрав России, региональные органы управления здравоохранением, Федеральный и территориальные фонды ОМС, ФАНО, органы надзора и контроля всех уровней для принятия оперативных мер по устранению и недопущению фактов нарушения трудовых прав работников.

2.4. Продолжить работу по совершенствованию систем оплаты труда работников, внесению изменений и дополнений в нормативные правовые акты Минздрава России, Роспотребнадзора, субъектов РФ, соответствующие региональные соглашения, исходя из необходимости увеличения гарантированной работнику части зарплаты (должностного оклада) и формирования системы стимулирующих выплат, мотивирующих работников к качественному выполнению трудовых функций.

2.5. Рассматривать результаты данных оперативного мониторинга реализации «дорожных карт», совершенствования систем оплаты труда на заседаниях соответствующих выборных органов организаций Профсоюза с определением причин выявленных проблем и выработкой конкретных предложений по их устранению.

3. Руководителям региональных организаций Профсоюза:

3.1. В условиях преимущественно одноканального финансирования здравоохранения через систему ОМС обеспечить участие представителей региональных организаций Профсоюза в пересмотре, в случае необходимости, утвержденных на 2016 год тарифов на медицинские услуги, исходя из недопустимости снижения уровня финансового обеспечения размеров заработной платы работников, обеспечения реализации минимального размера оплаты труда, пересмотренного с июля 2016 г.

3.2. Обеспечить системную организацию обучения руководителей первичных организаций Профсоюза, профсоюзного актива по вопросам, связанным с комплексом мер по совершенствованию систем оплаты труда и контроля за их реализацией.

3.3. Оперативно информировать ЦК Профсоюза о проблемах и нерешенных вопросах в части обеспечения профессиональных, трудовых прав, повышения уровня оплаты труда работников здравоохранения в рамках реализации «дорожных карт», о предпринятых на местах мерах по их разрешению с целью обобщения и принятия конкретных мер совместно с федеральными органами исполнительной власти.

4. Руководителям первичных организаций Профсоюза с учетом их прав и полномочий, предусмотренных действующим законодательством и Уставом Профсоюза:

4.1. Принять активное участие:

В практической работе по внесению изменений в действующие Положения по оплате труда работников учреждений, коллективные договора с учетом утвержденных в субъектах РФ нормативных правовых актов по изменению структуры заработной платы;

В контроле за соблюдением соответствующих условий и размеров оплаты труда работников при заключении трудовых договоров (дополнительных соглашений к трудовым договорам) в связи с переходом на «эффективный контракт» и в рамках пересмотра Положений по оплате труда.

4.2. Совместно с руководителями учреждений обеспечить разъяснительную работу и информирование профсоюзного актива, коллективов учреждений здравоохранения об основных направлениях и конкретных механизмах совершенствования системы оплаты труда, структуре и размерах составных частей заработной платы, а также о деятельности Профсоюза и его организаций и результативности разрешения возникающих проблем в этой области.

4.3. Оперативно информировать руководителей учреждений, выборные органы региональных организаций Профсоюза о фактах нарушения трудовых прав работников, снижения размеров и несвоевременной выплаты заработной платы. Обеспечить контроль за их устранением.

5. ЦК Профсоюза продолжить работу:

5.1. По недопущению использования не по целевому назначению средств ОМС в рамках направлений, не предусмотренных законодательством об обязательном социальном, в т.ч. медицинском, страховании.

5.2. По организации и проведению мониторинга реализации измененной Методики статистического инструментария определения индикативных показателей средней заработной платы работников в рамках реализации Указов Президента РФ от 07.05.2012 г. Инициировать рассмотрение этих вопросов с социальными партнерами федерального уровня, в т.ч. в рамках ФНПР и Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ.

5.3. Продолжить участие в работе с Минздравом России:

По анализу нормативных актов субъектов РФ, связанных с пересмотром структуры заработной платы работников учреждений здравоохранения, исходя из увеличения гарантированной части заработной платы работников (должностных окладов), в том числе с выездом в субъекты РФ, с выработкой соответствующих рекомендаций региональным организациям Профсоюза и органам управления здравоохранением;

По разработке Минздравом России нормативной базы по аккредитации специалистов отрасли; профессиональных стандартов специалистов в сфере здравоохранения;

По изменению нормативной базы по нормированию труда в здравоохранении в соответствии с Планом, утвержденным Минздравом России.

6. Управлению делами аппарата Профсоюза направить Постановление в комитеты региональных организаций Профсоюза.

7. Контроль за исполнением настоящего Постановления возложить на зам. Председателя Профсоюза Г.А. Щербакова.

Председатель Профсоюза М. М. Кузьменко

ИНФОРМАЦИЯ
О ходе реализации основных направлений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы и соответствующих «дорожных карт» в части повышения уровня оплаты труда работников учреждений здравоохранения.

Реализация Указов Президента РФ от 07.05.2012г., Программы поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее - Программа), соответствующих «дорожных карт», утвержденных на федеральном и региональных уровнях в части повышения уровня оплаты труда, находится на постоянном контроле ЦК Профсоюза.

В этих целях проводится ежеквартальный мониторинг среднемесячной заработной платы в целом и по категориям медицинских работников, предусмотренных Указами Президента РФ (врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал).

Анализ (прилагается) сложившейся ситуации за 2015 год показал следующее.

В части уровня оплаты труда работников.

По данным Росстата размер среднемесячной заработной платы на 1 работника в здравоохранении за 2015 год составил 29 079,30 руб. (по полному кругу организаций), что на 3 % выше аналогичного показателя за 2014 год и на 2 % выше по сравнению с 9 месяцами 2015 года. В целом по Российской Федерации за 12 месяцев 2015 года отмечается рост среднемесячной заработной платы и по отдельным анализируемым категориям работников: врачи - на 3,6 % выше по сравнению с 2014 годом и на 3,2 % - по сравнению с 9 месяцами 2015 года; средний медицинский персонал - соответственно по указанным периодам - 2,6 % и 1 %; младший медицинский персонал -4,3 % и 2,3 %.

При этом анализ средней заработной платы за 2015 год в здравоохранении в целом и по категориям работниковсвидетельствует о сохранении существенных негативных тенденций, на которые Профсоюз и ранее обращал внимание.

В их числе, существенная дифференциация в уровнях заработной платы по регионам.

Так, величина средней заработной платы в целом по здравоохранению варьирует от 17043,3 руб. до 58229,4 руб.; по врачам - от 26782,8 руб. до 94810,9руб.; по среднему медицинскому персоналу - от 15673,8 руб. до 54591,6руб.; по младшему - от 10079,2 руб. до 33152,1 руб.

Серьезную озабоченность вызывает также тот факт, что в ряде регионов, несмотря на общую положительную динамику, в течение года, в т.ч. по итогам 9 месяцев, обозначилась тенденция к снижению средней заработной платы по сравнению с предшествующими периодами, которая сохранилась и по итогам года.

Так, по сравнению с 2014 годом отмечается снижение уровня оплаты труда в целом по здравоохранению в 6 регионах: Московская, Нижегородская, Свердловская области (на 0,4%); Кабардино-Балкарская республика (на 0,9%), Пермский край (на 1,9%), Саратовская область (на 1,4%); по категории «врачи» - в 8 регионах: Нижегородская, Рязанская, Мурманская области, республики Кабардино - Балкарская, Северная Осетия - Алания, Хакасия, Забайкальский край, Пермский край; величина снижения - в диапазоне от 0,1% до 2,4%; по среднему медицинскому персоналу- в 6 регионах: республики Алтай иСеверная Осетия -Алания, Пермский край,Мурманская, Рязанская и Свердловская области; величина снижения размера средней зарплаты находится в диапазоне от 0,1% до 1,7%; по младшему медицинскому персоналу - в 8 регионах: республикиСеверная Осетия -Алания, Саха (Якутия),Пермский и Забайкальский край,Псковская, Мурманская, Свердловская, Смоленская области; диапазон снижения находится в пределах от 0,2% до 3,3%.

В рамках рассмотрения на Рабочей группе РТК в мае с.г. вопроса о результатах реализации в 2015 году новых подходов к исчислению среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников (доходов от трудовой деятельности), представитель отраслевого Профсоюза обратил внимание членов и экспертов Рабочей группы на факт снижения уровня заработной платы в отдельных регионах страны. С целью принятия конкретных мер по устранению указанных проблем в секретариат РТК направлена дополнительная информация.

В части выполнения контрольных показателей региональных «дорожных карт ».

Учитывая,чтоза период с 2013 года в «дорожных картах» субъектов РФ практически ежегодно осуществлялись корректировки контрольных индикативных показателей роста средней заработной платы работников здравоохранения, ЦК Профсоюза проведен анализ указанных изменений, который показал следующее.

В каждом из четырех лет (с 2013 г. по 2016 г.) около половины и более
(от 42% (33 региона) до 73% (57 регионов)) субъектов РФ меняли в своих «дорожных картах» указанные значения соотношений средней заработной платы по всем категориям медицинских работников.

При этом, от года к году, в рассматриваемом периоде, количество субъектов РФ, уменьшающих значение указанного показателя по всем категориям медработников увеличивается. Так, по врачам с 2013 г. по 2016 г. уменьшены значения контрольных показателей соответственно в 9, 23, 31, 32 регионах; п о среднему мед персоналу - в 5, 15, 35, 31 субъектах РФ;
п о младшему мед персоналу - в 17, 17, 38, 26 регионах.

Анализ показывает, что если в 2013-2014 годах в субъектах РФ была тенденция к увеличению темпов роста зарплат медицинского персонала, то с 2015 года тенденция резко поменялась в обратную сторону, к уменьшению темпов роста зарплат медицинского персонала.

В рамках анализа ситуации по оплате труда работников за 2015 год особое внимание было обращено также на сложившиеся индикативные показатели динамики заработной платы в отрасли с учетом применения показателя «среднемесячный доход от трудовой деятельности по субъекту РФ» взамен ранее применяемого показателя «среднемесячная реализацией на основании постановления Правительства РФ от 14 сентября 2015 г. № 973.

Как следует из приложенных таблиц, исходная величина, относительно которой определяются индикативные показатели увеличения зарплаты отдельных категорий бюджетников - «среднемесячный доход от трудовой деятельности по субъекту РФ», сложилась в 2015 году ниже по сравнению с величиной, рассчитанной по «старой» Методике - исходя из среднемесячной заработной платы по субъекту РФ - во всех субъектах РФ . В целом по РФ разница между этими величинами составляет 3287 руб.

С учетом этого соотношение среднемесячной заработной платы за 2015 год в целом в сфере здравоохранения к показателю среднемесячного дохода от трудовой деятельности в целом по России составило 94,7%, в то время как по «старой», исходя из среднемесячной заработной платы, Методике это соотношение составило бы 85,6%. Существенно завышенными оказались сложившиеся показатели по соотношениям средней зарплаты и по отдельным категориям работников здравоохранения: врачей - 156% при 140,9% по старой Методике; среднего медперсонала - соответственно 88% против 79,5%; младшего медперсонала - соответственно 54,8% против 49,5%.

Таким образом, с учетом применения «новой» Методики, изменилась и оценка выполнения соответствующих «дорожных карт» субъектов РФ. Так, по врачебному персоналу не обеспечили исполнение показателей региональных «дорожных карт» 2 субъекта РФ (2,6%), в то время как при расчете по «старой» Методике их количество составляет 20 (25%).

Аналогичная ситуация сложилась по среднему медперсоналу: показатели «дорожных карт» обеспечены во всех субъектах РФ, однако при расчете по «старой» Методике 19 субъектов РФ (24,4%) не достигли бы утвержденного уровня.

В течение всего периода, начиная с 2012 года, особую озабоченность вызывала ситуация с реализацией «дорожных карт» по младшему медицинскому персоналу, исполнение которых не обеспечивалось по значительной части субъектов РФ и в целом по РФ. Так, при анализе сложившегося показателя за 2015 год по «старой» Методике не обеспечены контрольные показатели в 27 регионах (34,6%), а в результате применения «новой» Методики таких субъектов РФ всего 2 (2,6%).

Разница в показателях сложившихся соотношений по примененным Методикам по регионам колеблется: по врачам - от 7 до 35 процентных пунктов, по среднему медперсоналу - от 4 до 21, по младшему медперсоналу - от 3 до 14 процентных пунктов.

Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать вывод, подтверждающий ранее высказываемые опасения профсоюзов, о том, что подобный «арифметический» подход формально позволяет достичь утвержденные «дорожными картами» показатели и, соответственно, не нацеливает руководителей субъектов РФ и учреждений здравоохранения на принятие конкретных мер по его повышению.

В связи с этим Совет Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ выступил с инициативой рассмотрения на заседании рабочей группы РТК вопроса о результатах реализации в 2015 году новых подходов к исчислению среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников (доходов от трудовой деятельности). Данный вопрос был рассмотрен 12 мая с.г. одновременно с обсуждением Методики расчета среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности), утвержденной приказом Федеральной службы государственной статистики от 14 апреля 2016г. № 188, на основании Постановления Правительства РФ от 14 сентября 2015г. № 973.

По содержанию данной Методики также были высказаны замечания и предложения; принято решение о необходимости ее совершенствования на основе утвержденной соответствующей «дорожной карты» с учетом более полного охвата всех форм трудовой деятельности, оценки ее использования, совершенствования информационного обеспечения статистики труда, актуализации программ выборочных статистических наблюдений.

Учитывая складывающуюся ситуацию с уровнем оплаты труда работников, в т.ч. с его снижением, проблемами с реализацией «дорожных карт» серьезное внимание ЦК профсоюза уделялось вопросам финансового обеспечения здравоохранения, в том числе оплаты труда.

В рамках рассмотрения на РТК Федерального бюджета и бюджета Федерального фонда обязательного медицинского страхования на 2016 год; материалов Минэкономразвития России «О сценарных условиях, основных параметрах прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на 2017 год и плановый период 2018-2019 годов» ЦК Профсоюза обращал внимание на недопустимость снижения уровня реального обеспечения отрасли из бюджетов всех уровней.

Как и в 2015, 2016 годах, Профсоюз продолжал возражать против направления средств ОМС на цели, не предусмотренные законодательством об обязательном медицинском страховании. Так, обоснованные замечания по существу были подготовлены в ходе рассмотрения законопроекта о внесении изменений в федеральное законодательство об обязательном медицинском страховании, предусматривающего финансовое обеспечение за счет средств федерального фонда ОМС высокотехнологичной медицинской помощи, не включенной в базовую программу ОМС, учреждениями федерального подчинения, субъектов РФ, а также частной системы. ЦК Профсоюза исходил из того, что, по своей сути, эти средства имеют специфический характер и должны быть предназначены только на цели, предусмотренные соответствующим законодательством об обязательном социальном страховании. Кроме того, в условиях дефицита бюджета ФФОМС изъятие страховых средств создаёт дополнительные риски по практическому обеспечению государственных гарантий бесплатного оказания населению медицинской помощи, в т.ч. приоритетной первичной медико-санитарной, и приведет к еще большему обострению вопросов, связанных с повышением уровня оплаты труда медицинских работников, осуществляющих деятельность в системе ОМС.

В центре внимания продолжали оставаться вопросы финансового обеспечения повышения уровня оплаты труда, в том числе в ходе реализации Указов Президента РФ от 07 мая 2012г .

Так, принципиальные возражения были высказаны Советом Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы РФ по материалам Сценарных условий, основных параметров прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на 2017 год и плановый период 2018-2019 годов, которыми, как и в 2014-2016 годах, не предусмотрена индексация оплаты труда работников бюджетной сферы на 2017 год и последующие 2 года. На фоне сложившихся в 2015 году и прогнозируемых на 2016 -2017 годы показателей инфляции, а также сокращения расходов федерального бюджета на частичную компенсацию расходов субъектов РФ на реализацию Указов Президента РФ. это может обусловить существенное уменьшение уровня реальной заработной платы и ее покупательной способности.

Обеспокоенность Профсоюза вопросами финансового обеспечения и, в первую очередь, оплатой труда работников здравоохранения, неоднократно высказывалась в адрес федеральных органов государственной законодательной и исполнительной власти. 11 января 2016 года Профсоюз по решению Пленума ЦК Профсоюза направил открытое письмо в адрес Президента РФ В.В. Путина, Председателя Правительства РФ Д.А. Медведева и спикеров Палат Федерального Собрания РФ В.И. Матвиенко и С.Е. Нарышкина, выразив свою озабоченность ситуацией в здравоохранении в связи с отсутствием перспектив не только с индексацией оплаты труда работников отрасли в 2016 году, но и фактическим снижением размеров средней заработной платы работников здравоохранения в ряде регионов страны, в том числе снижением размеров компенсационных выплат по результатам проводимой в учреждениях спецоценки труда работников.

Совершенствование систем оплаты труда работников учреждений здравоохранения .

Приоритетными в деятельности Профсоюза остаются также вопросы обеспечения основных гарантий в сфере оплаты труда, совершенствования структуры заработной платы.

Продолжая отстаивать необходимость формирования эффективной системы государственных гарантий по оплате труда работников здравоохранения, ЦК Профсоюза неоднократно обращал внимание сторон социального партнерства, в первую очередь, Правительственной стороны, на фактическое истечение срока подготовки предложений Правительству РФ об утверждении базовых окладов по ПКГ. Эти вопросы по инициативе профсоюза вносились на обсуждение врамках рабочих групп РТК, Минздрава России и Минтруда России. Продолжается обсуждение предложений Профсоюза по размерам базовых окладов, исходя из необходимости их установления не ниже МРОТ, дифференциации их размеров по уровням квалификации внутри ПКГ.

Совместно с федеральными органами исполнительной власти продолжается работа по сбору данных и анализу размеров минимальных окладов, установленных в субъектах РФ в рамках реформирования систем оплаты труда, с учетом рекомендаций Минздрава России и Единых рекомендаций РТК на 2015 и 2016 годыв частиувеличения в ней доли тарифной части (должностных окладов) до 55-60%.

Так, по оперативной информации региональных организаций Профсоюза, после пересмотра структуры заработной платы размеры минимальных должностных окладов по 1 ПКГ увеличились от 4% до 157 %; при этом доля должностных окладов в структуре зарплаты варьирует от 25% до 78%; стимулирующих выплат - от 4 до 59%, компенсационных выплат - от 4%до 58%. Однако, сохраняется существенная дифференциация по субъектам РФ по размерам установленных минимальных должностных окладов: по 1 ПКГ от 1950 руб. до 10085 руб.

Ниже МРОТ установлены минимальные должностные оклады по 1 ПКГ (младший медперсонал) - в 53 регионах, по П ПКГ (средний медперсонал) - в 37 регионах, по Ш ПКГ (врачи) - в 9 субъектах РФ.

Для изучения и оказания практической помощи региональным организациям Профсоюза и органам управления здравоохранением в совместной работе по пересмотру систем оплаты труда практикуются совместные с Минздравом России выезды в субъекты РФ.

Учитывая направленность Программы и «дорожных карт» на усиление мотивационного фактора заработной платы в повышении качества работы, особое внимание на местах обращается оценке результатов деятельности конкретных работников , формированию объективных систем стимулирования и механизмов обеспечения их прозрачности.

Продолжается работа совместно с Минздравом России по разработке, с учетом новых требований, Примерных Положений по оплате труда учреждений здравоохранения, образования и науки, подведомственных Минздраву России, а также достигнута договоренность с руководством Роспотребнадзора о пересмотре Примерных положений по оплате труда работников указанной системы.

С учетом запроса Штаба Общероссийского народного фронта региональными организациями проведен оперативный анализ ситуации в части оплаты труда руководителей учреждений здравоохранения, с учетом установленных в субъектах РФ предельных соотношений среднемесячных размеров заработной платы руководителей и работников.

В целях обеспечения единства подходов к системам оплаты труда, в т.ч. в рамках их пересмотра ЦК Профсоюза принимал активное участие разработке и утверждении Единых Рекомендаций РТК на 2016 год.

Финансового обеспечения и сохранения выплат стимулирующего характера, ранее установленных в рамках реализации приоритетного национального проекта «Здоровье» и региональных Программ модернизации здравоохранения;

Совершенствования структуры заработной платы работников учреждений с учетом перераспределения средств на значительное увеличение доли должностных окладов;

Установления соответствующего соотношения средней заработной платы руководителей и работников.

В настоящее время сформирована Межведомственная рабочая группа по формированию Единых рекомендаций РТК на 2017 год; готовятся предложения для включения в проект и последующего обсуждения.

О дним из важнейших направлений Программы и «дорожных карт» является совершенствование нормирования труда работников учреждений.

Работа в этом направлении продолжается в рамках соответствующей Межведомственной рабочей группы Минздрава России. В настоящее время ЦК Профсоюза рассматривается подготовленный Минздравом России на основании хронометража рабочего времени, проведенного ЦНИИ организации и информатизации здравоохранения МЗ РФ, проект приказа об утверждении типовых отраслевых норм времени приема пациентов врачом-кардиологом, врачом-эндокринологом и врачом-стоматологом-терапевтом.

Одним из источников финансового обеспечения повышения уровня оплаты труда работников Программой предусмотрена оптимизация сети учреждений здравоохранения и штатной численности.

Профсоюз неоднократно выражал свое негативное отношение к мерам, связанным с дальнейшим структурным реформированием системы здравоохранения, оптимизацией (сокращением) сети и численности работающих, обращая внимание на тот факт, что при существующем дефиците кадров специалистов продолжение реализации данного направления приведет к серьезным проблемам в части роста интенсификации их труда и, в конечном итоге, обеспечения доступности и качества оказания государственных услуг в сфере здравоохранения, обострения социальной напряженности в коллективах учреждений. Требования Профсоюза в этой части учтены Минздравом России, приказом которого утверждены требования к размещению медицинских организаций государственной системы здравоохранения и муниципальной системы здравоохранения, исходя из потребностей населения. В рамках обсуждения проекта данного приказа, а также проекта Федерального закона о внесении соответствующих изменений в Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан», предусматривающих широкое обсуждение мероприятий в этой сфере с представителями профессиональных некоммерческих организаций, отраслевого Профсоюза и с учетом мнения населения, ЦК Профсоюза направил соответствующие замечания и предложения.

В качестве важнейшего элемента совершенствования трудовых отношений с работниками с учетом предъявляемых требований к уровню их образования, знаний, умений и компетенций работников Программой предусмотрена разработка профессиональных стандартов .

В рамках деятельности Межведомственной Рабочей группы при Минздраве России Профсоюз активно принимал участие в разработке профессиональных стандартов по специальностям сферы здравоохранения.

Направлялись конкретные предложения и замечания в адрес Минтруда и Минздрава России по проектам разрабатываемых стандартов, а также по вопросам формирования уровней квалификации, более четкому отражению в них специфики деятельности, объема знаний, умений, квалификации специалистов, как с медицинским, так и с немедицинским образованием.

Замечания и предложения по проектам профессиональных стандартов средних медицинских работников - фельдшера, акушерки, медицинской сестры, были направлены в адрес Президента Общероссийской общественной организации «Ассоциация медсестер России» В.А. Саркисовой.

В целях защиты интересов фармацевтических работников в состав Совета по профессиональным квалификациям в области фармации при Национальном Совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.

Продолжалась совместная с Минздравом России работа по совершенствованию нормативной правовой базы в части кадрового и профессионального регулирования.

С учетомпредложений ЦК Профсоюзаиз Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников исключена должность фельдшер-водитель; замечания учтены при пересмотре квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием (утверждены приказом МЗ РФ от 8 октября 2015г. № 707н), а также со средним медицинским и фармацевтическим образованием (утверждены приказом МЗ РФ от 10 февраля 2016г. № 83н); порядка приема граждан на обучение по образовательным программам высшего образования - программам ординатуры.

Аналитическая работа проводилась ЦК Профсоюза с проектами нормативных правовых актов, регулирующие вопросы аккредитации специалистов. В Минздрав России были направлены замечания по проекту Положения об аккредитации специалистов, а также по вопросу разработки оценочных средств, используемых при проведении аккредитации специалистов (стоматологов и фармацевтов).

Подготовленбуклет для членов Профсоюза «Аттестация медицинских и фармацевтических работников на квалификационную категорию».

Позиция ЦК профсоюза по проблемам функционирования и перспектив развития отрасли в условиях ее реформирования, а также защиты профессиональных, социально-экономических, трудовых прав и интересов работников, аналитические и методические материалы по этим вопросам доводились до сведения руководителей региональных организаций, членов Профсоюза, в том числе на страницах отраслевой и профсоюзной печати.

На официальном сайте Профсоюза ежеквартально размещается анализ ситуации в сфере оплаты труда работников здравоохранения с отражением в нем среднемесячной заработной платы работников учреждений здравоохранения как по субъектам РФ, так и по категориям работников (врачи, средний и младший медперсонал). Указанный анализ, возникающие вопросы в ходе реализации «дорожных карт» доводились до сведения Минздрава России, Минтруда России.

Отдел экономической работы
и оплаты труда аппарата Профсоюза

Направления совершенствования организации оплаты труда

Проблемы в производстве, оказывающие влияние на организацию оплаты труда

Обоснование крайне важности совершенствования оплаты труда

Основные требования к организации оплаты труда

Работник	Работодатель
Основная часть дохода, средства к существованию, которые он должен заработать	Должен: § правильно установить размер зарплаты § стимулировать повышение результативности труда		1-е обстоятельство: рыночная цена рабочей силы
Стоимость воспроизводства рабочей силы	Соотношение спроса и предложения рабочей силы	Конкуренция между работодателями
2-е обстоятельство:
стремление работодателя к снижению себестоимости и в ней зарплаты
Главная задача организации оплаты труда – обеспечение баланса интересов работников и работодателя, ᴛ.ᴇ. повышение заработной платы персонала при одновременном снижении себестоимости продукции.Добиться баланса можно путём повышения производительности труда(см. направления влияния производительности труда на снижение себестоимости продукции – п. 9).

ü явный и скрытый избыток рабочей силы (потери рабочего времени, низкая интенсивность труда);

ü заниженный уровень тарифных ставок, что приводит к субъективизму в оплате труда, к снижению качества норм;

ü необоснованная межотраслевая, а также внутрифирменная

ü дифференциация оплаты труда;

ü расформированы ОТИЗы;

ü конфиденциальность в оплате труда;

ü темпы роста заработной платы связывают с инфляцией, а проблему повышения себестоимости в связи с этим решают путём сокращения штатов.

1. совершенствование тарифной оплаты труда;

2. переход на бестарифную оплату труда;

3. использование комбинированных (тарифно-бестарифных) систем оплаты труда.

4. Основные критерии выбора модели организации оплаты труда

Соответствие модели сближение интересов система оплаты труда

оплаты труда специфике наёмных работников должна воспринима-

деятельности организа- и работодателя (повы- ться наёмными работ-

ции (техпроцесс, орга- шение заинтересован- никами как спрведли-

низация труда, фин. во- ности наёмных работн- вая (мнение относи-

зможности фирмы, ста- иков в прибыли пре-, тельно прибыли, зар-

бильность произв-ва и др.) дприятия)разрешение платы относительно

противоречий путём др. работников фир-

заключения коллдо- мы, сравнение с ЗП,

говоров которую они могли бы

получать в др. фирме)

5. Задачи, которые должна решать организация оплаты труда

· Должна обеспечивать дифференциацию размеров ЗП

· Оказывать влияние на поведение работников в целях достижения результатов, важных для предприятия

· Обеспечивать оптимальный уровень затрат на содержание персонала

· Обеспечивать объективность в оценках результатов труда, прозрачность системы, доступность для понимания

1. выбор принципиальной схемы формирования фонда оплаты труда и распределения его между структурными подразделениями и далее – между работниками:

- при тарифной оплате труда – «снизу» (от рабочих мест как сумма ЗП за отработанное время или за объём выполненных работ)

- при бестарифной оплате т руда – «сверху» как доля дохода предприятия от реализованной продукции и далее он распределяется между структурными подразделениями и работниками

2. выбор конкретных форм оплаты труда различных категорий работающих: - в тарифной системе – сдельная или повременная формы ОТ - - в бестарифной системе – много разновидностей ОТ

3.предварительное определение допустимого фонда оплаты труда по предприятию и размера заработной платы по профессионально- квалификационным группам работающих с учётом рыночной цены рабочей силы и исходя из финансовых возможностей предприятия

4.разработка системы показателей, оценивающих результаты работы подразделений предприятия и работников

5. разработка учётной документации, крайне важной для оценки результатов работы предприятия, его подразделений и работников

6. разработка системы материального и морального стимулирования повышения эффективности труда

7. разработка системы повышения ЗП, в т.ч. индексации в связи с инфляцией, а также повышения ЗП в связи с ростом производительности труда

8. организация начисления заработной платы

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономики предприятия

Специальность 1-26 01 03 «Государственное управление и экономика»

Специализация 1-26 01 03 02 «Государственное регулирование внешнеэкономической деятельности»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования

В.Д. Сусикова

Руководитель: Т.Ф.Манцерева

Проблема регулирования оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд.

Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.

Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.

Цель курсовой работы заключается в следующем:

Определить сущность оплаты труда на предприятии;

Проследить, как оплата труда влияет на экономику;

Выявить каким образом осуществляется планирование средств на оплату труда;

Определить основные проблемы данной темы;

Рассмотреть инструменты регулирования заработной платы;

Рассмотреть эффективность государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь.

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

В работе широко использованы учебные пособия по предметам «Экономика», «Экономика предприятий», «Микроэкономика», нормативные акты по оплате труда.

1. Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах всего труда. На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств – фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот.

Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

Затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работ Ника и его семьи;

Возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства;

Поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

Выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

Обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами.

Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

Существую две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договорам найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени.

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ. Зависимость между объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки.

Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки.

Норма выработки представляет собой количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.

Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы.

При коллективной системе оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.

1.2 Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

С помощью тарифной системы при различных экономических условиях можно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов. Сейчас в Республике Беларусь действует Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников.

Предприятия сферы материального производства устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда в зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования субъектами хозяйствования государственной формы собственности и субъектами с долей собственности государства утвержден Постановлением-приказом Министерства труда, Министерства финансов, Министерства экономики, Министерства статистики Республики Беларусь от 29.01.1999 г. № 10/18/29.

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка первого разряда устанавливается постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по ЕТКС и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производства по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики высших разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.

В целях дифференциации оплаты труда рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения.

Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построен по принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарификация работ – определение разряда работ или отнесение их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов.

Квалификация отдельных групп рабочих устанавливается не с помощью тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории.

По каждому тарифному разряду и применяемым на предприятии сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от устанавливаемых размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки по разрядам работ и посессиям.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.

1.3 Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий.

В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты.

В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливаются дифференцированно в зависимости от численности бригады.

Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением специальных доплат к тарифному заработку по основной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.

Надбавки к окладам руководителей и специалистов производятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей! работающих и цехах с вредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной и конкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван стимулировать решение важнейших для предприятия задач, например, задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли по профессии (специальности) призваны стимулировать постоянство места работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат, общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих характер:

Надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

Доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование. Основными этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов производства; повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.

Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшен» одних не должно способствовать ухудшению других.

Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы. Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствования государственного регулирования оплаты труда» установлен порядок премирования руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций по итогам работы за квартал, которым предусматривается, что 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии убытка от реализации продукции (работ, услуг).

При выполнении показателей, условий и размеров премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий. При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, а при премировании служащих (руководителей и специалистов) - прежде всего чистая прибыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышению объемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибылях рабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли,

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода» рассчитать в денежном выражении эффект» получаемый от его изменения.

Показатели, условия и исходные уровни премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:

Выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;

Рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий;

Экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом;

Повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями;

Соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:

Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

Улучшение коэффициента использования оборудования;

Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюдении требований к качеству технического его обслуживания;

Бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и
оснасткой и др.

В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным направлением в стимулировании работающих функциональных подразделений является премирование за улучшение конечных результатов работы подразделений или предприятия. Например, для служб главного конструктора, главного технолога в качестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности продукции.

1.4 Структура организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда

Коренные экономические преобразования в процессе перехода плановой экономики к рыночной привели к либерализации социально-трудовых отношений в стране. С одной стороны, на государственном уровне уже не осуществляется прямое управление заработной платой и контроль за ее организацией на предприятиях, с другой - рыночные регуляторы заработной платы еще не вступили в полную силу. На некоторых региональных рынках труда в силу неравномерного размещения производительных сил сложилась монопсония, когда многочисленные предложения труда реализуются в форме спроса лишь одним субъектом хозяйствования, например в сельском хозяйстве. Сложившиеся диспропорции приводят к тому, что в настоящее время:

Заработная плата в недостаточной степени выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции;

Имеет место разрыв связи заработной платы с результатами и эффективностью производства, что не позволяет отдельным работникам обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни;

Размер минимальной заработной платы еще не стал социальной гарантией отдельных слоев населения;

Надтарифная часть заработной платы на ряде предприятий превышает тарифную, а поэтому тарифная система и, в частности, тариф не выполняет функцию базовой оценки результатов труда;

Медленно происходит становление системы партнерства.

Основными задачами организации заработной платы на современном этапе социально-экономического развития Республики Беларусь являются:

Кардинальное повышение реальной заработной платы;

Установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательной зашиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы;

Поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда единой тарифной сетки (ETC) к величине минимального потребительского бюджета;

Формирование конкуренции на всех рынках труда и развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

Устранение необоснованной дифференциации в оплате равного по количеству и качеству труда на предприятиях различных отраслей экономики;

Повышение мотивационного потенциала заработной платы.

Решение перечисленных задач определяется многогранным понятием заработной платы. В заработной плате выражаются противоречивые экономические и социальные интересы собственников и работающих, предприятия и государства. Заработная плата является основным источником воспроизводства рабочей силы, поэтому работники заинтересованы в ее увеличении. В свою очередь, для собственника предприятия при существующем понимании заработной платы это затраты которые нужно сокращать в целях обеспечения конкурентоспособности товаров и расширенного воспроизводства капитала и которые одновременно позволяют поддерживать заработную плату на уровне обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы, удовлетворения потребности предприятия в труде. Для государства заработная плата - основная налогооблагаемая база и показатель жизненного уровня населения страны, а поэтому заработную плату необходимо повышать, но делать это нужно так, чтобы не повышать налоговую нагрузку на труд (заработную плату) и не снижать конкурентоспособность производимых товаров.

В любом случае повышение заработной платы возможно лишь за счет обеспечения роста производительности труда и за счет структурных сдвигов в себестоимости продукции путем снижения материальных затрат и соответствующего повышения заработной платы при получении одного и того же (или большего) дохода при реализации продукции.

Такая постановка вопроса повышения заработной платы определяет необходимость активизации инновационно-инвестиционной деятельности, позволяющей заместить материальные ресурсы интеллектуальным трудом с обоснованно высокой заработной платой.

Противоположные интересы нанимателя и работника на современном предприятии могут сходиться лишь при осознании нанимателя необходимости повышения квалификации персонала, а значит, и заработной платы на предприятии. Существует мнение о том, что заработная плата является не затратами предприятия, а его результатом. При этом исходят из того, что заработная плата определяет добавленную стоимость, которая всеми признана результатом производства. При таком понимании сущности заработной платы вообще отсутствует противоречие между интересами нанимателя и работников. В данном случае возникает, но это пока только мнение, лишь проблема обоснования соотношения двух видов результата - заработной платы и прибыли.

Экономические и социальные интересы работающих представляют профсоюзы, интересы предприятия – его собственники, интересы государства – его исполнительная, законодательная и судебная власти. Все эти многоплановые интересы в рыночных условиях проявляются во взаимодействии с рынками товаров и внешними факторами, которые вытекают из принципов, прежде всего, Международной организации труда (МОТ).

Основой организационно-экономического механизма регулирования заработной платы является сочетание и взаимосвязь форм и методов регулирования заработной платы на рынке труда, форм и методов государственного регулирования, договорного регулирования, а также форм и методов управления заработной платы на предприятии. Объектами механизма являются:

Правовое регулирование заработной платы;

Минимальная заработная плата;

Минимальный потребительский бюджет;

Бюджет прожиточного минимума;

Индексация заработной платы в связи с инфляцией;

Система налогообложения заработной платы;

Тарифная система оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, единая тарифная сетка, тарифные ставки и должностные оклады);

Формы и системы оплаты труда;

Нормирование труда и нормированные задания;

Формирование средств на оплату труда;

Доплаты и надбавки за условия и результаты труда;

Системы премирования.

В рыночной экономике основополагающим компонентом организационно-экономического механизма управления заработной платы выступает регулирование ее на рынке труда с целью установления рыночной цены (заработной платы) в точке равновесия спроса и предложения. Рынок труда выполняет и ряд других функций по регулированию трудовых отношений (стимулирование роста производительности труда, его мотивация, повышение уровня квалификации работников).

Цена рабочей силы на рынке труда выступает в виде заработной платы, конкуренция среди работников – в форме соперничества за рабочие места, а среди работодателей – за условия найма. Спрос на рынке труда проявляется в форме потребности в рабочей силе в разрезе отраслей, районов, предприятий, а предложение – в форме численности и структуры трудовых ресурсов, предъявленных на рынке труда. Спрос на рабочую силу зависит от уровня развития и структуры экономики, масштабов производства, техники и технологии производства, организации производства и труда, величины спроса на товары и услуги, фазы экономического цикла. В свою очередь, предложение труда зависит от численности населения и темпов его прироста, доли трудоспособных в общем количестве населения, продолжительности рабочего дня, условий труда, интенсивности и производительности труда, квалификации работников, их миграционной подвижности и уровня жизни.

Оптимальное функционирование рынка труда предполагает поддержание равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Решая проблему безработицы, нужно удержать соответствующие структуры от бесперспективного пути регулирования безработицы на основе организации низкой заработной платы путем распределения достойной заработной платы одного работника или между двумя-тремя работниками. Такой путь не способствует развитию экономики, порождает низкий уровень производительности труда и дисциплины, не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.

В настоящее время рынок труда в Республике Беларусь не сформирован и пока не в состоянии быть основным регулятором заработной платы. Есть проблемы и в формировании инновационного пути развития экономики. Все это требует развития форм и методов регулирования заработной платы.

Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за рост объема реализованной продукции, выполнение плана по прибыли, снижение себестоимости.

Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является чистая прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и производственного стажа работников на предприятия.

Вновь назначенным руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, а ее сумма не должна превышать 4,8 оклада в год. Учреждения» финансируемые из бюджета, имеют право премировать и оказать материальную помощь работникам в пределах средств, предусмотренных на оплату труда.

Планирование средств на оплату труда осуществляется на основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориям работников и по предприятию в целом.

Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом Министерства статистики и анализа от 11.12.1998 г., в состав фонда оплаты труда включаются:

Оплата труда за фактически выполненную работу;

Выплаты компенсирующего и стимулирующего характера;

Оплата за неотработанное время (дополнительная заработная плата);

На предприятии могут иметь место выплаты, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. Например, к ним относятся: выходные пособия в случае прекращения трудового договора или сокращения штатов; надбавок к пенсии; командировочные расходы; пособия по социальному страхованию, и ряд других.

Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление.

Порядок формирования фонда заработной платы работников в производственных отраслях экономики утвержден Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.03.1999 года № 499.

Исходными данными для расчета заработной платы за выполнение плановых работ являются:

Численность работников по штатному расписанию;

Должностные оклады (тарифные ставки);

Доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые на предприятии.

Выплаты компенсирующего характера осуществляются, если они предусмотрены коллективным договором или контрактом.

В качестве выплат стимулирующего характера предусматриваются премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и надбавки к тарифным ставкам (окладам), например за профессиональное мастерство.

Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы.

Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффективности использования средств на оплату труда изучается состав и структура этих средств. Например, в составе оплаты труда выделяются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную - всевозможные выплаты, доплаты, премии.

В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано- и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.

Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока еще не высока.

Резервом роста заработной платы является несовершенная структура себестоимости продукции.

Если материальные затраты снизить на 1%, то это позволит увеличить долю заработной платы в себестоимости тоже на 1%. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4% до 12,4%, то при среднемесячной заработной плате - 513 тыс. руб. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на 8 – 9%. Докажем это с помощью расчета.

Составим уравнение: 11,4/ 513 = 12,4/ х. Из этого уравнения следует: х = 513 * 12,4/ 11,4 = 558 тыс. руб., то есть рост заработной платы составит 558/513 - 108,8%.

Делаем вывод; снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы.

К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:

Обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;

Формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;

Более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;

Ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;

Расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;

Совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;

Создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;

Организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;

Совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие - за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;

Расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;

Создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии.

Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией.

Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия «результативность труда». Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность – соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной.

Новые экономические отношения вызывают необходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных на новых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся – расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя.

Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно – исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий.

В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и навыков. В этих условиях способность работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы.

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008 учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочих приходился 91 специалист со средним специальным и 99 - высшим образованием. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности.

Заключение

В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и, прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счёт обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчёта, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает человеческий капитал. Усиление инновационного направления развития экономики, это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии.

Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

1. Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/ Н.И. Базылев. – Мн.: Современная школа, 2007. – 280 с.

2. Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях/А.С. Головачев. – Мн.: Выш.шк., 2008.– ч.2: Экономика предприятия. –2008.– 464 стр.

3. Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь/В.Г. Золотогоров. – 2-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный дом, 2004. – 720 с.

4. Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие/Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. – 2-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2004.–383 с.: ил.

5. Плотницкий М.И. Основы микро- и макро- экономики: Учебное пособие для учителей и учащихся/М.И. Плотницкий. – Мн.: Книжный дом «Мисанта», 2006. – 193 с.

6. Пузиков О. Экономика предприятия/ Пузиков О., Аксенов А. – Москва: Феникс, 2008. – 480 с.

7. Чечевицына Л. Экономика предприятия/ Чечевицына Л. Чечевицына Е. – Москва: Феникс, 2008. – 384 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Все про новости бизнеса

Оплата труда и направления ее совершенствования. Open Library - открытая библиотека учебной информации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Введение

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение.

Относительное отклонение определяется по следующей формуле:

Рассчитываем структуру ФОТ АУП за 2006 – 2008 года

Расчет роста средней заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

1. Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда

1.2 Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов

1.3 Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников

1.4 Структура организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда

Репетиторство

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Введение

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение.

Относительное отклонение определяется по следующей формуле:

Рассчитываем структуру ФОТ АУП за 2006 – 2008 года

Расчет роста средней заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом:

1. Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда

1.2 Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов

1.3 Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников

1.4 Структура организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда

Репетиторство

Похожие материалы: