En el conjunto de recursos, los recursos laborales ocupan un lugar especial. Los resultados de las actividades de una empresa dependen en gran medida de la calidad de su selección y de la eficacia de su uso. Los recursos laborales ponen en movimiento los elementos materiales de la producción, crean producto, valor y excedente de producto en forma de ganancia.
Personal o recursos laborales de una empresa.- se trata de un conjunto de empleados de diversos grupos profesionales y de cualificación empleados en la empresa e incluidos en su nómina.
La nómina incluye a todos los empleados empleados tanto en las actividades principales como en las complementarias de la empresa.
Para planificar la cantidad de personal, su formación y distribución, para vincular el plan de mano de obra con otras secciones del plan de producción, es importante clasificación marcos (Figura 11).
Se basa en un criterio funcional, es decir. el principio de participación de grupos individuales de trabajadores en las actividades productivas.
Según el campo de actividad, el personal se divide en dos grupos.
1) Personal industrial y de producción.(PPP) – aquellos que están directamente relacionados con las actividades productivas de la empresa. Incluye a todos los empleados de los departamentos principal, auxiliar, auxiliar y de servicios; diseño de la investigación, organizaciones tecnológicas y laboratorios; Gestión de planta con todos los departamentos y servicios, así como los servicios implicados en reparaciones mayores y corrientes de equipos y vehículos.
2) Personal no industrial– empleados de departamentos no relacionados con las actividades productivas de la empresa, que están en el balance de la empresa (vivienda y servicios comunales, instituciones infantiles, restauración pública, instituciones medicas, comercios, equipamientos culturales, etc.).
Según la naturaleza de las funciones desempeñadas, el PPP se divide en las siguientes categorías:
1) trabajadores - trabajadores directamente involucrados en la creación activos materiales y proporcionar producción y servicios de transporte. Los trabajadores se dividen en principales y auxiliares. Los trabajadores esenciales son trabajadores involucrados en las operaciones del proceso. Los trabajadores auxiliares atienden los procesos de producción principal y auxiliar (transportistas, electricistas, distribuidores de herramientas, reparadores de equipos, etc.);
Arroz. 11. Clasificación del personal de la empresa.
2) gerentes: personas facultadas para tomar decisiones de gestión y organizar su implementación. Se trata de empleados que ocupan puestos de directivos de la empresa (directores, supervisores, especialistas en jefe ( Contador jefe, jefe de mecánicos) y sus suplentes;
3) especialistas: realizan preparación técnica, técnica, de diseño y económica de la producción (ingenieros, mecánicos, economistas, abogados, etc.);
4) ejecutores técnicos (empleados): brindan información y soporte técnico a gerentes y especialistas, preparación y ejecución de documentación, servicios comerciales y trabajos de oficina (conductores, oficinistas, secretarias, agentes, archiveros, estadísticos, cronometradores, etc.).
El personal tiene características cualitativas, cuantitativas y estructurales.
Características cualitativas está determinada por el grado de idoneidad profesional y de calificación de sus empleados para cumplir los objetivos de la empresa y el trabajo que desempeñan.
puedes evaluarlo los siguientes indicadores:
Económico: complejidad del trabajo, cualificación de los empleados, condiciones laborales, duración del servicio, etc.;
Personal: actividad creativa, disciplina, etc.;
Organizacional y técnico: organización racional mano de obra, saturación de equipos, etc.;
Sociocultural: colectivismo, actividad social, etc.
Características cuantitativas El personal está determinado por indicadores tales como:
1) fuerza de cambio(H cm) incluye trabajadores que deben garantizar el funcionamiento normal. proceso de producción durante el turno.
2)apagar(H yav) - proporciona el número de trabajadores para asegurar el curso normal del proceso tecnológico durante la jornada laboral:
H av = H cm N,
donde N es el número de turnos.
3) dotación de personal(piezas H) - calculado en producción continua y tiene en cuenta la reposición de trabajadores de producción durante los fines de semana y festivos (las reposiciones se fijan a razón de uno o dos equipos de trabajo):
H piezas = H yav + P,
donde P es sustitución.
Para producción periódica Ch pcs = Ch rav.
4) Plantilla(H sp) – incluye a todos los trabajadores permanentes, temporales y estacionales, así como a los trabajadores contratados para suplir el ausentismo por enfermedad, vacaciones y otros motivos en una fecha determinada:
Ch sp = Ch yav (H piezas) · K por,
K por = T nom / T eff,
donde K per es el factor de conversión del número de participación (personal) a la nómina;
T nom – fondo nominal de tiempo de trabajo de un empleado durante 1 año, h (días);
Tef – fondo efectivo de tiempo de trabajo de un empleado durante 1 año, h (días).
Para calcular el Teff se elabora un balance del tiempo de trabajo, que caracteriza el número medio de horas y días de trabajo por empleado al año.
Al desarrollar un balance de tiempo de trabajo, los fondos nominales y efectivos de tiempo de trabajo se calculan con base en el horario de turnos de la empresa.
T nom = (T cal – T entrada – T salida)N t cm,
Teff = Tnom – Trn,
donde T cal es un fondo calendario de tiempo igual a 365 días;
t cm – duración del turno, hora;
T in, T out: el número de días festivos y fines de semana por año, respectivamente.
Trn – ausencias reguladas (ausencias planificadas de todo el día por enfermedad, vacaciones y otros motivos).
El número de nómina se determina para un número o fecha determinada, teniendo en cuenta los empleados contratados y retirados ese día. Para directivos y especialistas Ch jav = Ch sp.
La diferencia entre lista y fuerza del personal representa una reserva de trabajadores de producción para el funcionamiento ininterrumpido de la empresa en caso de vacaciones, enfermedad y otras pérdidas de tiempo planificadas.
Al calcular la cantidad de personal de reparación, debe tenerse en cuenta que estos trabajadores, por regla general, trabajan en un turno, por lo que su personal de turno es la base para calcular la nómina.
5) Número medio de empleados empresa para un período determinado se determina dividiendo la suma de la nómina de los empleados por todos los días calendario del período, incluidos los fines de semana y vacaciones, para el número completo de días naturales del período.
Para determinar correctamente el número medio de empleados, es necesario llevar un registro diario de los empleados en nómina, teniendo en cuenta las órdenes (instrucciones) de contratación, traslado a otro puesto de trabajo y rescisión del contrato de trabajo.
6) Las tasas de crecimiento número de empleados de la empresa durante un período determinado.
Características estructurales representado por la relación varias categorias empleados en su número total ( estructura de personal).
La estructura del personal también puede determinarse por edad, sexo, nivel de educación, experiencia laboral, calificaciones y otras características.
La estructura profesional y de calificaciones de los empleados de la empresa se refleja en la plantilla, un documento aprobado anualmente por el director de la empresa y que representa una lista de los puestos de los empleados agrupados por departamentos y servicios, indicando el rango (categoría) de trabajo y el salario oficial. . La plantilla se revisa durante el año haciéndole cambios de acuerdo con la orden del jefe de la empresa.
Dependiendo del personaje actividad laboral El personal de la empresa se divide en profesiones, especialidades y niveles de habilidad.
Profesión– un tipo de actividad laboral (un conjunto de conocimientos teóricos especiales y habilidades prácticas) que requiere una formación especial para trabajar en este campo.
Especialidad- este es un tipo de actividad dentro de una profesión determinada que tiene características específicas y requiere conocimientos y habilidades adicionales (especiales) por parte del empleado. Una especialidad determina el tipo de actividad laboral dentro de la misma profesión.
Los trabajadores de cada profesión y especialidad difieren en su nivel de cualificación.
Calificación– el grado de dominio de los trabajadores de una profesión o especialidad en particular, que se refleja en las categorías y categorías de calificación (arancel).
Según su nivel de calificación, los trabajadores se pueden dividir en no calificados, calificados y altamente calificados. Las calificaciones de los trabajadores están determinadas por rangos.
Los gerentes se distribuyen entre estructuras y niveles de gestión. Según las estructuras de gestión, los gerentes se dividen en lineales y funcionales, y según los niveles de gestión, en gerentes de nivel superior, medio e inferior.
La combinación de estos y otros indicadores puede dar una idea del estado cuantitativo, cualitativo y estructural del personal de la empresa y las tendencias en sus cambios a los efectos de la gestión de personal, incluida la planificación, el análisis y el desarrollo de medidas para mejorar. la eficiencia de uso recursos laborales empresas.
5.2. Métodos para determinar el número de empleados.
La necesidad de personal se determina por separado según las categorías de empleados.
Los datos iniciales para la planificación del personal son: programa de producción, mesa de personal, plan de realización de actividades organizativas y técnicas, movimiento de personal, su rotación y fondo de jornada laboral.
Existen los siguientes métodos para determinar el número de participación de trabajadores principales y auxiliares:
a) por complejidad tecnológica o complejidad del servicio:
H = T / (T eff · K posada),
donde T es la complejidad tecnológica de fabricación de un producto o la complejidad de mantenimiento, respectivamente, para trabajadores principales y auxiliares, n.-h (hora estándar);
K vn – coeficiente de cumplimiento de normas.
El cálculo del número comienza con la determinación de la intensidad laboral tecnológica de producción estándar. programa de producción. Se calcula de la siguiente manera: la cantidad de productos para cada artículo se multiplica por el tiempo requerido en el período de planificación para la producción de productos. La complejidad de fabricar una unidad de producto se determina sumando los estándares de tiempo para todas las operaciones (ejemplo: tabla 8).
Cuadro 8. Cálculo de la intensidad laboral del programa de producción.
En Teff = 1825 h, H principal = 105000/(1825·1,1) = 52 personas.
b) según la tasa de producción:
H principal = V / (N vyr ·T eff ·K inn),
donde B es el volumen anual de trabajo o programa anual, t (uds.); en nuestro ejemplo B = 120.000 t;
N vyr – tasa de producción, t/h (uds./h); Nexp = 5 t/h;
H principal = 120000/(5 1850 1,1) = 11 personas.
c) según estándares de servicio:
H principal = (O/N obs)N,
donde О – volumen de servicio (número de unidades de equipo), unidades; (O=6 piezas)
N obs – norma de servicio (cuántos equipos debe reparar un trabajador por turno), unidades/persona; (N obs = 3 unidades/persona);
N – número de turnos, N = 3 turnos);
H principal = = 6 personas.
d) por lugar de trabajo. Se utiliza cuando no se puede establecer la cantidad de trabajo ni el nivel de servicio de los trabajadores. Su trabajo se realiza en lugares de trabajo específicos (operadores de grúa).
H sp = M norte,
donde M es el número de puestos de trabajo.
Número personal de gestion calculado sobre la base de la plantilla de personal.
Satisfacer las necesidades de personal de una empresa operativa implica no solo determinar el número de empleados de la empresa, sino también compararlo con la fuerza laboral existente, evaluar la rotación de personal y determinar las necesidades adicionales o el exceso de personal.
La rotación de personal es la relación entre el número de todos los que se fueron (rotación de despidos) o recién contratados (rotación de recepción) durante un período de tiempo determinado y el número promedio de empleados durante el mismo período.
La rotación de empleados es un movimiento fuerza laboral, causado por la insatisfacción de los empleados con el lugar de trabajo (condiciones de trabajo, salarios etc.) – el llamado "activo" rotación y la insatisfacción de la organización con este empleado (su indisciplina, incumplimiento sistemático de sus deberes sin una buena razón, etc.) – "pasivo" fluidez.
En cualquier caso, la rotación es bastante costosa para cada organización y para la sociedad en su conjunto. Los costos de rotación incluyen:
a) pérdidas causadas por paradas de equipos debido a la formación de puestos de trabajo vacíos, disminución de la calidad de los productos fabricados, deterioro del mantenimiento de los equipos y rendimiento de los empleados antes de abandonar la organización;
b) pérdidas por reducción de la productividad laboral durante el período de adaptación a un nuevo lugar de trabajo, ausencia temporal de trabajadores en movimiento en el campo del trabajo social;
c) costos crecientes del pago de prestaciones por desempleo e indemnizaciones por despido;
d) costos excesivos de reclutamiento, selección y capacitación de personal, registro de contratación y despido de empleados.
Al mismo tiempo, la rotación no puede abordarse sin ambigüedades, ya que el proceso de rotación de personal desempeña una serie de funciones positivas importantes: redistribución intersectorial y territorial del trabajo, calificación y promoción profesional del personal, al servicio de los movimientos laborales externos e internos provocados por el progreso técnico.
Además, la ausencia total de movimientos laborales en la organización, incluida la rotación, conduce a la "osificación" de la estructura del equipo.
La escala absoluta de facturación se mide por el número de despidos de empleados por a voluntad, así como por iniciativa de la administración (por un período determinado).
La tasa de rotación relativa, la tasa de rotación de personal, se define como la relación entre el número de empleados que renuncian por motivos directamente atribuibles a la rotación (a petición propia, por infracciones disciplina laboral), al número medio de empleados:
K t = H t / H sp·100,
donde Kt es el coeficiente de fluidez;
P t – número de empleados despedidos por motivos de rotación;
Ch sp – número medio de empleados.
Es importante determinar los motivos de la rotación: los motivos inmediatos del despido de empleados individuales o grupos profesionales, que se pueden agrupar de la siguiente manera:
· insatisfacción con la producción y las condiciones económicas (condiciones y organización del trabajo, horas de trabajo, ingresos, falta de oportunidades para mejorar la educación y las habilidades);
· insatisfacción con las condiciones de vida (vivienda, servicios culturales y médicos, provisión de instituciones preescolares, transporte, etc.);
· motivos personales (matrimonio, nacimiento de un hijo, etc.);
· otros motivos.
El estudio de los motivos de la rotación se puede realizar mediante entrevistas o cuestionarios a los empleados que renuncian.
Las organizaciones pueden reducir la tasa de rotación mediante las siguientes medidas: mejorar la organización del trabajo y la producción; reducción de mano de obra monótona y poco calificada; mejora de las condiciones laborales; eliminación de discrepancias entre el contenido del trabajo en el lugar de trabajo y las calificaciones, habilidades individuales e intereses de los trabajadores; organización de la promoción profesional del personal y un sistema desarrollado de formación avanzada; mejora de la vivienda y otras condiciones de vida; mejorar la remuneración y los incentivos laborales; introducción de medidas especiales para la adaptación de los trabajadores jóvenes.
Responsabilidades laborales. Organiza la formación profesional de los trabajadores y la formación avanzada. ejecutivos y especialistas (formación, reciclaje y formación avanzada de trabajadores en la producción, en instituciones de educación secundaria profesional, estudios económicos, formación práctica para estudiantes y jóvenes profesionales durante sus prácticas, así como formación práctica para estudiantes y estudiantes). Basado en la necesidad de personal calificado de la empresa y teniendo en cuenta los requisitos. economía de mercado desarrolla proyectos de planes vigentes y a largo plazo para la formación del personal, la formación avanzada y el desarrollo de habilidades de los trabajadores con las justificaciones y cálculos necesarios. Establece contactos con Instituciones educacionales, elabora contratos de formación, reciclaje y perfeccionamiento de los empleados de la empresa. Elabora cronogramas de envío de ejecutivos y especialistas a instituciones educativas para capacitación avanzada de acuerdo con los convenios celebrados y monitorea su implementación. Participa en el trabajo de orientación vocacional para jóvenes, así como en el desarrollo de documentación educativa y metodológica (currículos y programas). desarrollo profesional, manuales y recomendaciones, horarios de clases grupos de estudio etc.). Gestiona el trabajo educativo y metodológico sobre todo tipo y forma de formación y formación avanzada del personal en producción. Selecciona el personal de profesores e instructores entre especialistas y trabajadores altamente calificados con su posterior aprobación en la forma prescrita, completa los grupos de formación. Supervisa la sistematicidad y calidad de las clases, el desempeño de los estudiantes, el cumplimiento de los plazos de estudio, la implementación de los planes de estudio y programas y la corrección del mantenimiento de la documentación establecida. Realiza trabajos para dotar al proceso educativo de la literatura metodológica necesaria, así como dotar de equipamiento a las aulas educativas y metodológicas, medios tecnicos formación, equipamiento, ayudas visuales, así como la introducción de herramientas automatizadas y métodos modernos de enseñanza activa en el proceso educativo. Participa en clases finales, exámenes, pruebas de calificación, concursos. excelencia profesional trabajadores. Organiza conferencias e informes, realiza seminarios y consultas para mejorar el nivel de Entrenamiento vocacional mentores, profesores e instructores. prepara contratos de trabajo(contratos) con profesores e instructores, elabora estimaciones de costes para la formación y formación avanzada del personal, remuneración por la formación y gestión del personal. práctica industrial, controla el correcto uso de los fondos para estos fines. Participa en el seguimiento de la asistencia y avance de los trabajadores que estudian en cursos y en instituciones educativas en el trabajo, formación y perfeccionamiento de especialistas en el sistema de educación secundaria y superior profesional, así como en institutos y cursos de perfeccionamiento. Participa en la organización del trabajo. comisiones de calificación y el consejo educativo y metodológico de la empresa para la formación profesional de los trabajadores en la producción, la implementación de sus decisiones, el desarrollo de medidas que contribuyan al crecimiento de la productividad laboral mediante la mejora de las habilidades y habilidades de los trabajadores. Mejora constantemente las formas y métodos de formación profesional y formación avanzada del personal en producción, generaliza y difunde las mejores prácticas en este ámbito. Analiza los indicadores cualitativos de los resultados de la formación y su eficacia (cambios en las cualificaciones profesionales y composición oficial trabajadores y empleados, aumento de la productividad laboral, salarios etc.), mantiene informes establecidos.
Debe saber: legislativo y regulatorio actos legales, materiales de enseñanza en temas de formación y formación avanzada del personal en producción; estructura y plantilla de la empresa, perfil, especialización y perspectivas de su desarrollo; política de personal y estrategia empresarial; los principales procesos tecnológicos de producción de los productos de la empresa; formas, tipos y métodos de formación profesional; el procedimiento para la elaboración de planes de formación, reciclaje y formación avanzada del personal, planes de estudio y programas, y otra documentación educativa y metodológica; el procedimiento para la elaboración de contratos con instituciones educativas; el procedimiento para la elaboración de estimaciones de costos de formación y perfeccionamiento del personal y la elaboración de acuerdos laborales (contratos) con profesores e instructores; formas, métodos y medios progresivos de enseñanza; procedimiento para financiar los costos de formación; organización del trabajo en materia de orientación y selección profesional; sistema de remuneración de profesores e instructores; el procedimiento para llevar registros y elaborar informes sobre formación y formación avanzada del personal; fundamentos de pedagogía, sociología y psicología; fundamentos de economía, organización de la producción, trabajo y gestión; legislación laboral; normas y reglamentos de protección laboral.
Requisitos de calificación.
Ingeniero de formación de personal de categoría I: formación profesional superior (técnica o ingeniería-económica) y experiencia laboral como ingeniero de formación de personal de categoría II durante al menos 3 años.
Ingeniero de formación de personal categoría II: formación profesional superior (técnica o ingeniería-económica) y experiencia laboral como ingeniero de formación de personal u otros puestos de ingeniería ocupados por especialistas con formación profesional superior, al menos 3 años.
Ingeniero de formación de personal: formación profesional superior (técnica o ingeniería-económica) sin requisitos de experiencia laboral o formación profesional secundaria (técnica o ingeniería-económica) y experiencia laboral como técnico de categoría I durante al menos 3 años u otros puestos cubiertos por especialistas con Educación secundaria profesional, al menos 5 años.
inspector de recursos humanos
Responsabilidades laborales. Mantiene registros del personal de la empresa y sus divisiones de acuerdo con formas unificadas de documentación contable primaria. Prepara la contratación, traslado y despido de empleados de acuerdo con legislación laboral, reglamentos y órdenes del titular de la empresa, así como demás documentación de personal establecida. Forma y mantiene archivos personales de los empleados, les realiza cambios relacionados con las actividades laborales. prepara materiales necesarios para calificación, certificación, comisiones de competencia y nominación de empleados para incentivos y premios. Llena, registra y almacena libros de trabajo, hace cálculos. duración del servicio, emite certificados sobre las actividades laborales actuales y pasadas de los empleados. Realiza anotaciones en los libros de trabajo sobre incentivos y premios para los empleados. Ingresa información sobre la composición cuantitativa y cualitativa de los trabajadores y su movimiento en el banco de datos sobre el personal de la empresa, monitorea su actualización y reposición oportuna. Mantiene registros de la provisión de vacaciones a los empleados, monitorea la preparación y cumplimiento de los horarios. próximas vacaciones. Elabora tarjetas de seguro de pensiones y otros documentos necesarios para asignar pensiones a los empleados de la empresa y sus familias, estableciendo beneficios y compensaciones. Estudia las causas de la rotación de personal y participa en el desarrollo de medidas para reducirla. Prepara los documentos al vencimiento de los plazos establecidos de almacenamiento vigente para su depósito en el archivo. Supervisa el estado de la disciplina laboral en las divisiones de la organización y el cumplimiento de la normativa laboral interna por parte de los empleados. Elabora informes prescritos.
Debe saber: actos legales legislativos y reglamentarios, materiales metodológicos sobre el mantenimiento de la documentación para contabilidad y movimiento de personal; legislación laboral; estructura y personal de la empresa; procedimiento de registro, mantenimiento y almacenamiento registros de trabajo y expedientes personales de los empleados de la empresa; el procedimiento para establecer los nombres de las profesiones de los trabajadores y puestos de los empleados, experiencia laboral general y continua, beneficios, compensaciones y registro de pensiones de los empleados; el procedimiento para registrar el movimiento de personal y elaborar informes establecidos; el procedimiento para mantener un banco de datos sobre el personal de la empresa; conceptos básicos del trabajo de oficina; medios de tecnología informática, comunicaciones y comunicaciones; conceptos básicos de la legislación laboral; normas y reglamentos de protección laboral.
Requisitos de calificación. Promedio educación profesional sin requisitos de experiencia laboral o formación profesional inicial, formación especial según el programa establecido y experiencia laboral en el perfil de al menos 3 años, incluyendo esta empresa al menos 1 año.
Instructor dactilólogo
Responsabilidades laborales. Organiza la utilización de personas con pérdida auditiva (sordas, sordomudas y con problemas de audición) como trabajadores y empleados en la empresa, su colocación racional teniendo en cuenta su profesión, especialidad y calificaciones, informe médico, recomendaciones de reconocimiento médico y social. Identifica oportunidades para emplear a personas con pérdida auditiva y promueve la retención de dichos trabajadores en colectivos laborales. Supervisa el cumplimiento de los requisitos. documentos reglamentarios, que contiene contraindicaciones para el uso de mano de obra de personas con discapacidad auditiva en ciertos tipos de trabajo, en la contratación y en el curso del trabajo de personas con discapacidad auditiva. Brinda asistencia a las personas con discapacidad auditiva durante las sesiones informativas introductorias y de otro tipo, en la enseñanza de métodos de trabajo seguros y en la familiarización con las instrucciones y normas vigentes sobre protección laboral, seguridad, saneamiento industrial, en la comunicación a cada uno de ellos de las tareas de producción, las formas actuales de remuneración. estándares y precios. Analiza y resume los resultados del trabajo de los trabajadores con discapacidad auditiva y asegura la publicidad de sus logros productivos. Supervisa el uso correcto de los trabajadores con discapacidad auditiva, la provisión de materiales y herramientas para las tareas de producción, la ejecución y emisión oportuna de órdenes de trabajo, el cumplimiento de los salarios con su contribución laboral, la provisión oportuna de establecido por la ley beneficios sociales y garantías. Promueve el desarrollo de la tutoría, la organización de grupos de formación especializados para realizar clases de mejora de habilidades y dominio de nuevas profesiones. Ayuda a crear oportunidades y condiciones necesarias combinar la educación de personas con discapacidad auditiva en instituciones de educación vocacional superior y secundaria con el trabajo en la empresa, monitorea la provisión oportuna de los beneficios a los estudiantes previstos por la legislación vigente. Junto con los jefes de los departamentos de producción, supervisa la oportunidad de la promoción profesional de los empleados con discapacidad auditiva, de acuerdo con el nivel de su formación, calificaciones y también teniendo en cuenta los intereses de la producción. Junto con la administración y las organizaciones sindicales de la empresa, resuelve los problemas de mejora de las condiciones habitacionales y sociales de este contingente de trabajadores, colocando a sus hijos en instituciones preescolares, internados y campamentos de vacaciones, brindando tratamiento sanitario y turístico a los necesitados, brindando la asistencia necesaria en materia médica, legal y servicio al consumidor. Contribuye a la organización y funcionamiento eficaz de las salas de rehabilitación auditiva, la consolidación y mayor desarrollo de las habilidades comunicativas del habla de los trabajadores sordos con las personas oyentes en el proceso de trabajo conjunto.
Debe saber: decretos, decretos, órdenes, materiales metodológicos y reglamentarios relacionados con la educación general y vocacional, el empleo de trabajadores y las actividades productivas y económicas de una empresa que emplea un contingente de trabajadores con discapacidad auditiva; métodos de traducción de lengua de señas y huellas dactilares; especialización de la empresa, tecnología de producción y gama de productos y trabajos (servicios) realizados; el equipo utilizado y las reglas para su funcionamiento; requisitos para productos fabricados, trabajos (servicios) realizados; formas y métodos de organización del trabajo educativo y de la formación industrial de los trabajadores; pedagogía para sordos; fundamentos de la psicología social; métodos y medios de rehabilitación de trabajadores con discapacidad auditiva; fundamentos de economía, organización del trabajo y la producción; normas y procedimientos para el registro de admisión, traslado y despido de trabajadores con discapacidad auditiva, brindándoles vacaciones y beneficios previstos por la ley; formas y sistemas de salarios e incentivos materiales; experiencia avanzada nacional y extranjera en el trabajo con personal con discapacidad auditiva; conceptos básicos de la legislación laboral; normas y reglamentos de protección laboral.
Requisitos de calificación. Educación profesional superior sin requisitos de experiencia laboral, o educación vocacional secundaria y al menos 5 años de experiencia laboral relevante.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE INGENIERO EN FORMACIÓN
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE INGENIERO EN FORMACIÓN
1. DISPOSICIONES GENERALES
1.1. Esta descripción del trabajo define responsabilidades funcionales, derechos y responsabilidades del Ingeniero de Formación.
1.2. Un ingeniero de formación de personal es nombrado y destituido de acuerdo con el procedimiento que establece la legislación laboral vigente por orden del director de la empresa.
1.3. El ingeniero de formación informa directamente.
1.4. Una persona que tiene:
— ingeniero de formación de personal de categoría I: formación profesional superior (técnica o ingeniería-económica) y experiencia laboral como ingeniero de formación de personal de categoría II durante al menos 3 años;
— Ingeniero de formación de personal de categoría II: formación profesional superior (técnica o ingeniería-económica) y experiencia laboral como ingeniero de formación de personal u otros puestos de ingeniería ocupados por especialistas con formación profesional superior, al menos 3 años;
— Ingeniero de formación de personal: formación profesional superior (técnica o ingeniería-económica) sin requisitos de experiencia laboral o formación profesional secundaria (técnica o ingeniería-económica) y experiencia laboral como técnico de categoría I durante al menos 3 años u otros puestos cubiertos por especialistas con Educación secundaria profesional, al menos 5 años.
1.5. El ingeniero formador debe saber:
— actos jurídicos legislativos y reglamentarios, materiales metodológicos sobre formación y perfeccionamiento del personal de producción; estructura y plantilla de la empresa, perfil, especialización y perspectivas de su desarrollo; política de personal y estrategia de la empresa; los principales procesos tecnológicos de producción de los productos de la empresa; ; el procedimiento para la elaboración de planes de formación, reciclaje y formación avanzada del personal, planes de estudio y programas, y otra documentación educativa y metodológica; el procedimiento para la elaboración de contratos con instituciones educativas; el procedimiento para la elaboración de estimaciones de costos de formación y perfeccionamiento del personal y la elaboración de acuerdos laborales (contratos) con profesores e instructores; formas progresivas, ; , el procedimiento para financiar los costes de formación; organización del trabajo sobre orientación y selección profesional; sistema de remuneración de profesores e instructores; el procedimiento para llevar registros y elaborar informes sobre formación y formación avanzada del personal; fundamentos de pedagogía, sociología y psicología; fundamentos de economía, organización de la producción, trabajo y gestión; legislación laboral; normas y reglamentos de protección laboral.
1.6. Durante el período de ausencia temporal del Ingeniero en Capacitación, sus funciones están asignadas a ___________________________.
2. RESPONSABILIDADES FUNCIONALES
Nota. Las responsabilidades funcionales del ingeniero de formación se determinan sobre la base y el alcance características de calificación para el puesto de Ingeniero de Formación de Personal y puede complementarse y aclararse al elaborar la descripción del puesto, instrucciones en función de circunstancias específicas.
Ingeniero de formación:
2.1. Organiza la formación profesional para trabajadores y la formación avanzada para directivos y especialistas (formación, reciclaje y perfeccionamiento de los trabajadores en la producción, en instituciones de educación secundaria profesional, estudios económicos, formación práctica para estudiantes y jóvenes profesionales durante sus prácticas, así como prácticas industriales para estudiantes y estudiantes).
2.2. Sobre la base de la necesidad de personal calificado de la empresa y teniendo en cuenta los requisitos de una economía de mercado, desarrolla proyectos de planes actuales y a largo plazo para capacitar al personal, mejorar las calificaciones y habilidades de los trabajadores con las justificaciones y cálculos necesarios.
2.3. Establece contactos con instituciones educativas, redacta contratos de formación, reciclaje y perfeccionamiento de los empleados de la empresa.
2.4. Elabora cronogramas de envío de ejecutivos y especialistas a instituciones educativas para capacitación avanzada de acuerdo con los convenios celebrados y monitorea su implementación.
2.5. Participa en el trabajo y elaboración de documentación didáctica y metodológica (currículos y programas de desarrollo profesional, manuales y recomendaciones, cronogramas de grupos de estudio, etc.).
2.6. Gestiona el trabajo educativo y metodológico sobre todo tipo y forma de formación y formación avanzada del personal en producción.
2.7. Selecciona el personal de profesores e instructores entre especialistas y trabajadores altamente calificados con su posterior aprobación en la forma prescrita, completa los grupos de formación.
2.8. Supervisa la sistematicidad y calidad de las clases, el desempeño de los estudiantes, el cumplimiento de los plazos de estudio, la implementación de los planes de estudio y programas y el correcto mantenimiento de la documentación establecida.
2.9. Realiza trabajos para dotar al proceso educativo de la literatura metodológica necesaria, así como equipar las aulas educativas y metodológicas con equipos, material didáctico técnico, inventario, ayudas visuales, así como introducir herramientas automatizadas y métodos modernos de enseñanza activa en el proceso educativo. Participa en la realización de clases finales, exámenes, pruebas de calificación y concursos de habilidades profesionales para trabajadores.
2.10. Organiza conferencias e informes, seminarios y consultas con el fin de mejorar el nivel de formación profesional de mentores, profesores e instructores.
2.11. Prepara acuerdos laborales (contratos) con profesores e instructores, elabora estimaciones de costos para la formación y perfeccionamiento del personal, remuneración por la formación y gestión de la práctica productiva, supervisa el correcto uso de los fondos para estos fines.
2.12. Participa en el seguimiento de la asistencia y avance de los trabajadores que estudian en cursos y en instituciones educativas en el trabajo, formación y perfeccionamiento de especialistas en el sistema de educación secundaria y superior profesional, así como en institutos y cursos de perfeccionamiento.
2.13. Participa en la organización del trabajo de las comisiones de calificación y del consejo educativo y metodológico de la empresa para la formación profesional de los trabajadores en la producción, la implementación de sus decisiones y el desarrollo de medidas que contribuyan al crecimiento de la productividad laboral mediante la mejora de las calificaciones. y habilidades de los trabajadores.
2.14. Mejora constantemente las formas y métodos de formación profesional y formación avanzada del personal en producción, generaliza y difunde las mejores prácticas en este ámbito.
2.15. Analiza los indicadores cualitativos de los resultados de la formación y su eficacia (cambios en la composición profesional, de cualificación y puestos de trabajo de los trabajadores y empleados, crecimiento de la productividad laboral, salarios, etc.), mantiene informes establecidos.
3. DERECHOS
Un ingeniero de formación de personal tiene derecho:
3.1. Interactuar con instituciones educativas sobre formación y formación avanzada del personal de la empresa.
3.2. Gestionar el trabajo educativo y metodológico de formación y formación avanzada del personal en producción.
3.3. Participar en los trabajos de las comisiones de calificación.
3.4. Monitorear la asistencia a clases y el progreso de los empleados de la empresa en proceso de reciclaje y capacitación avanzada en el trabajo.
4. RESPONSABILIDAD
El ingeniero de formación es responsable de:
4.1. Incumplimiento de los deberes funcionales.
4.2. Información inexacta sobre el estado de cumplimiento de las tareas e instrucciones recibidas, incumplimiento de los plazos para su ejecución.
4.3. Incumplimiento de órdenes, instrucciones del director de la empresa, instrucciones y encargos del jefe del departamento.
4.4. Violación de la normativa laboral interna, seguridad contra incendios y normas de seguridad establecidas en la empresa.
5. CONDICIONES DE TRABAJO
5.1. El horario de trabajo del Ingeniero en Formación se determina de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo establecido en la empresa.
5.2. Debido a necesidades de producción, se podrá enviar un Ingeniero de Capacitación a Viajes de negocios(incluido importancia local).
DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO PARA INSTRUCTOR DE FORMACIÓN DE EMPLEADOS
lo apruebo
_____________________________ (Apellido, iniciales)
(nombre de la organización, su ________________________________
organizacionalmente - forma jurídica) (director; otra persona autorizada
aprobar la descripción del trabajo)
00.00.201_g.
m.p.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE INSTRUCTOR DE FORMACIÓN INDUSTRIAL
——————————————————————-
(Nombre de la institución)
00.00.201_g. №00
I. Disposiciones generales
1.1. Esta descripción del trabajo establece los derechos, responsabilidades y responsabilidades laborales de un instructor de capacitación industrial para los empleados de _________________________ (en adelante, la “empresa”). Nombre de la institución
1.2. Un instructor de formación industrial para trabajadores pertenece a la categoría de especialistas.
1.3. Se designa a la persona designada para el cargo de instructor de formación industrial.
una persona que tiene educación vocacional secundaria y experiencia laboral en el perfil de al menos __________ años o educación general secundaria (completa), formación especial y experiencia laboral en el perfil de al menos _________ años.
1.4. El nombramiento para el puesto de instructor de formación industrial para empleados y su despido se realiza sobre la base de una orden del director de la empresa por recomendación de ___________________________________________.
1.5. El instructor de formación industrial reporta directamente.
1.6. Si el instructor de formación industrial está ausente, sus funciones serán desempeñadas temporalmente por una persona designada de la manera prescrita, quien será responsable del correcto desempeño de las funciones que le sean asignadas. responsabilidades laborales.
1.7. Un instructor de formación industrial debe saber:
— programas de aprendizaje;
— características arancelarias y de calificación de las profesiones de los trabajadores;
— diseño e interacción de componentes y mecanismos de máquinas y máquinas reparadas;
- normas operación técnica equipo;
— principios y métodos de formación industrial;
— proceso tecnológico producción;
— gama de productos manufacturados;
— requisitos para la calidad de las materias primas, productos semiacabados y productos terminados;
— métodos avanzados de organización, planificación del trabajo y realización de técnicas y operaciones laborales en las profesiones pertinentes;
— métodos de seguimiento y análisis del trabajo de los trabajadores capacitados;
— el procedimiento para registrar la ejecución de los programas de formación industrial, los resultados del trabajo de los alumnos y su rendimiento académico;
— actos jurídicos legislativos y reglamentarios, materiales metodológicos sobre cuestiones de formación de trabajadores en profesiones de masas;
— fundamentos de la legislación laboral rusa;
— reglamentos laborales internos;
— reglas y normas de seguridad, saneamiento industrial y protección contra incendios;
— normas y reglamentos de protección laboral.
II. Responsabilidades laborales
El instructor de formación industrial desempeña las siguientes responsabilidades laborales:
2.1. Realiza capacitación introductoria y continua a los trabajadores que recién comienzan a trabajar.
2.2. Además instruye a los trabajadores a eliminar las deficiencias identificadas.
2.3. hace un plan Trabajo académico y mantiene registros de la implementación de programas de capacitación industrial, los resultados del trabajo de los aprendices y su progreso.
2.4. Vigila la correcta ejecución de las operaciones tecnológicas por parte de los trabajadores, la calidad y productividad de su trabajo.
2.5. Proporciona formación a trabajadores no cualificados y aprendices en técnicas modernas para realizar operaciones de producción, operar máquinas, máquinas herramienta, etc.
2.6. Supervisa la provisión de condiciones de trabajo seguras para aprendices y trabajadores jóvenes y la provisión de lugares de trabajo con lo necesario para realizar el trabajo.
2.7. Realiza el estudio y generalización de la mejor experiencia laboral en la profesión correspondiente, la transfiere a los trabajadores para mejorar sus habilidades, introducir técnicas y métodos de trabajo racionales.
III. Derechos
Un instructor de formación industrial para trabajadores tiene derecho:
3.1. Contacte con la dirección de la empresa:
— con requisitos de asistencia en el desempeño de sus deberes y derechos oficiales;
— con propuestas para mejorar el trabajo relacionado con las responsabilidades previstas en el presente descripción del trabajo;
- con informes de todas las deficiencias en las actividades productivas de la empresa (su divisiones estructurales) y hacer propuestas para eliminarlos.
3.2. Solicitar personalmente o por cuenta del supervisor inmediato a los jefes de departamento de la empresa y especialistas la información y documentos necesarios para el desempeño de sus funciones laborales.
3.1. Familiarizarse con los proyectos de decisiones de la dirección de la empresa relacionados con sus actividades.
3.5. Involucrar a especialistas de todas las divisiones estructurales (individuales) de la empresa en la solución de las responsabilidades laborales que se le asignan (si así lo prevé el reglamento sobre divisiones estructurales, si no, con el permiso del jefe de la empresa).
IV. Responsabilidad
Al instructor de formación industrial de trabajadores le corresponde:
4.1. En caso de causar daños materiales dentro de los límites determinados por la legislación civil y laboral de la Federación de Rusia.
4.2. En caso de comisión de delitos en el ejercicio de sus actividades dentro de los límites determinados por la legislación penal, administrativa y civil de la Federación de Rusia.
4.3. En caso de desempeño inadecuado o incumplimiento de las obligaciones laborales previstas en esta descripción del puesto, dentro de los límites determinados por la legislación laboral de la Federación de Rusia.
Jefe de unidad estructural: _____________ __________________
00.00.201_g.
He leído las instrucciones,
una copia recibida: _____________ __________________
(firma) (apellido, iniciales)
00.00.20__
Dmitry Voloshin Sólo uno de cada diez empleadores está satisfecho con el nivel de formación impartida educación más alta En Rusia. Las empresas deben empezar a formar personal por sí mismas, dejando de depender del Estado y de las universidades. No se puede simplemente tener demanda en el mercado... 
Vera Vitaleva, Elizaveta Muravyova El séptimo estudio global de Deloitte Global Human Capital Trends 2019, en el que participaron unas diez mil personas de todo el mundo, en Una vez másáreas prioritarias identificadas para el trabajo con el personal.... Descripción del trabajo de un ingeniero de formación.
YO APROBÉ
_________________________
(NOMBRE COMPLETO.)
director de la empresa
(instituciones, organizaciones)
_________________________
DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO
ingeniero de formación
(aproximado)
1. DISPOSICIONES GENERALES
1.1. Esta descripción del puesto define las responsabilidades funcionales, los derechos y
responsabilidad del ingeniero de formación.
1.2. Un ingeniero en formación es designado para un puesto y despedido de un puesto.
de acuerdo con el procedimiento establecido por la legislación laboral vigente por orden del director
empresas.
1.3. El ingeniero de formación depende directamente de __________________.
1.4. Una persona que tiene:
- Ingeniero de formación de personal categoría I: profesional superior (técnico o
personal de categoría II durante al menos 3 años;
- Ingeniero de formación de personal categoría II: profesional superior (técnico o
ingeniería y economía) educación y experiencia laboral como ingeniero en formación
personal u otros puestos técnicos y de ingeniería ocupados por especialistas con mayor
educación profesional, al menos 3 años;
- Ingeniero de formación de personal: profesional superior (técnico o ingeniería)
económica) educación sin requisitos de experiencia laboral o secundaria
formación profesional (técnica o ingeniería-económica) y experiencia laboral en
puestos de técnico de categoría I durante al menos 3 años u otros puestos cubiertos
especialistas con formación profesional secundaria, al menos 5 años.
1.5. El ingeniero formador debe saber:
- actos jurídicos legislativos y reglamentarios, materiales metodológicos sobre cuestiones
formación y formación avanzada de personal en producción; estructura y personal de la empresa,
perfil, especialización y perspectivas de su desarrollo; Política y estrategia de recursos humanos
empresas; los principales procesos tecnológicos de producción de los productos de la empresa; formas,
tipos y métodos de formación profesional; procedimiento para desarrollar planes de formación,
reciclaje y formación avanzada del personal, planes de estudio y programas, otros programas educativos
documentación metodológica; el procedimiento para la elaboración de contratos con instituciones educativas; orden
Elaboración de estimaciones de costes de formación y perfeccionamiento del personal y registro.
acuerdos laborales (contratos) con profesores e instructores; formas progresivas,
métodos y medios de enseñanza; procedimiento para financiar los costos de formación; organización de trabajo
sobre orientación y selección profesional; sistema de remuneración de profesores e instructores; orden
llevar registros y elaborar informes sobre formación y perfeccionamiento del personal;
fundamentos de pedagogía, sociología y psicología; fundamentos de economía, organización de la producción, trabajo.
y gestión; legislación laboral; normas y reglamentos de protección laboral.
1.6. Durante el período de ausencia temporal del Ingeniero de Formación, sus funciones
están asignados a ___________________________.
2. RESPONSABILIDADES FUNCIONALES
Nota. Las responsabilidades funcionales del ingeniero de formación se definen en
base y en el alcance de las características de calificación para el puesto de Ingeniero de Formación
personal y puede complementarse y aclararse durante la preparación de descripciones de puestos, instrucciones basadas en
circunstancias específicas.
Ingeniero de formación:
2.1. Organiza la formación profesional de los trabajadores y la formación avanzada.
directivos y especialistas (formación, reciclaje y formación avanzada
trabajadores en la producción, en instituciones de educación secundaria vocacional,
estudios económicos, formación práctica para estudiantes y jóvenes profesionales durante
sus prácticas, así como la formación práctica de estudiantes y estudiantes).
2.2. En función de la necesidad de personal calificado de la empresa y teniendo en cuenta
requisitos de una economía de mercado, desarrolla borradores de planes actuales y a largo plazo
formación, formación avanzada y habilidades de quienes trabajan con los necesarios
justificaciones y cálculos.
2.3. Establece contactos con instituciones educativas, redacta convenios de formación,
reciclaje y formación avanzada de los empleados de la empresa.
2.4. Elabora cronogramas de envío de gerentes y especialistas a instituciones educativas.
instituciones de formación avanzada de conformidad con los acuerdos celebrados,
controla su implementación.
2.5. Participa en trabajos de orientación vocacional para jóvenes, así como en
desarrollo de documentación educativa y metodológica (currículos y programas de formación profesional).
desarrollo, manuales y recomendaciones, horarios de grupos de formación, etc.).
2.6. Gestiona el trabajo educativo y metodológico en todos los tipos y formas.
formación y formación avanzada del personal en producción.
2.7. Selecciona el personal de profesores e instructores entre especialistas y
trabajadores altamente calificados con su posterior aprobación en la forma prescrita,
Completa grupos de entrenamiento.
2.8. Supervisa la sistematicidad y calidad de las clases, el desempeño de los estudiantes,
cumplimiento de plazos de formación, implementación de planes de estudio y programas, correcta gestión
documentación establecida.
2.9. Realiza trabajos para dotar al proceso educativo de los conocimientos metodológicos necesarios.
literatura, así como equipar las aulas educativas y metodológicas con equipos,
ayudas técnicas de formación, equipos, ayudas visuales, así como su implementación en
proceso educativo de medios automatizados y métodos modernos de enseñanza activa.
Participa en clases finales, exámenes, pruebas de calificación, concursos.
competencias profesionales de los trabajadores.
2.10. Organiza conferencias e informes, seminarios y consultas con el fin de
mejorar el nivel de formación profesional de mentores, profesores e instructores.
2.11. Prepara acuerdos laborales (contratos) con profesores e instructores,
prepara estimaciones de costos para la capacitación y capacitación avanzada del personal, la remuneración de
formación del personal y gestión de las prácticas de producción, controla la corrección
uso de fondos para estos fines.
2.12. Participa en el seguimiento de la asistencia y el progreso de las clases.
trabajadores que estudian en cursos e instituciones educativas en el trabajo,
formación y formación avanzada de especialistas en el sistema de educación secundaria y superior
formación profesional, así como institutos y cursos de formación avanzada.
2.13. Participa en la organización del trabajo de las comisiones de calificación y educativas.
consejo metodológico de la empresa para la formación profesional de los trabajadores en la producción,
implementación de sus decisiones, desarrollo de medidas que contribuyan al crecimiento de la productividad laboral para
mejorando las cualificaciones y capacidades de los trabajadores.
2.14. Mejora constantemente las formas y métodos de formación profesional y
desarrollo profesional del personal en producción, generaliza y difunde las mejores prácticas en
esta área.
2.15. Analiza indicadores de calidad de los resultados del aprendizaje y su efectividad.
(cambios en la composición profesional, de cualificación y oficial de los trabajadores y empleados,
crecimiento de la productividad laboral, salarios, etc.), mantiene informes establecidos.
Un ingeniero de formación de personal tiene derecho:
3.1. Interactuar con instituciones educativas en temas de formación y
mejorar las calificaciones del personal de la empresa.
3.2. Gestionar el trabajo educativo y metodológico de formación y promoción.
calificaciones del personal en producción.
3.3. Participar en los trabajos de las comisiones de calificación.
3.4. Monitorear la asistencia a clases y el progreso de los empleados de la empresa,
sometidos a reciclaje y formación avanzada sin interrupción de la producción.
4. RESPONSABILIDAD
El ingeniero de formación es responsable de:
4.1. Incumplimiento de los deberes funcionales.
4.2. Información inexacta sobre el estado de ejecución de las tareas e instrucciones recibidas,
violación de sus plazos.
4.3. Incumplimiento de órdenes, instrucciones del director de la empresa, instrucciones y encargos.
jefe del departamento.
4.4. Violación de la normativa laboral interna, normas de seguridad contra incendios.
Medidas de seguridad y protección instaladas en la empresa.
5. CONDICIONES DE TRABAJO
5.1. El horario de trabajo del Ingeniero de Formación se determina de acuerdo con
Normativa laboral interna establecida en la empresa.
5.2. Debido a necesidades de producción, el Ingeniero de Capacitación podrá
realizar viajes de negocios (incluidos los locales).
He leído las instrucciones: ___________________ /_________________
(firma) (nombre completo)
"___"_____________ ____ G.
.
He leído esta descripción del trabajo: Fecha. Firma.
EN condiciones modernas características, como antes, comenzaron a llamarse cartas de recomendación. Muchos tuvieron que recurrir al documento como característica. En la gestión documental se ha vuelto a utilizar el antiguo concepto de carta de recomendación. Hay una diferencia entre exigir una característica y otra muy distinta es proporcionarla. Cuando llegó el momento de ir a trabajar, o cuando tuviste la suerte de ocupar un puesto honorable. Bajo el socialismo, la recomendación de un garante fue reemplazada por una característica ordinaria. Siempre era necesario acudir al empleado de RR.HH. con una referencia. Te presentamos un formulario que te permitirá ahorrar tiempo en la emisión de un documento de calidad.
Ver tema - características de un ingeniero de seguridad laboral - foro de ingenieros de seguridad laboral en Bielorrusia
Características de una chica ingeniera: Ups: Durante el trabajo de M.A. Buskin. se ha consolidado como una empleada proactiva. Tiene un alto nivel de cualificación, suficiente experiencia y conocimientos prácticos y puede proporcionar asesoramiento completo sobre muchas cuestiones.Buen dominio de la tecnología informática, trabaja con texto y editores gráficos. Conoce bien la organización de la contabilidad y la presentación de informes sobre protección laboral. Conoce sus derechos y obligaciones y comprende el grado de responsabilidad.
Dominio de temas de seguridad y protección laboral. Partidario de diversas innovaciones Actualmente realiza los siguientes tipos de trabajos: Realiza: Elaboración de la documentación necesaria para confirmar el cumplimiento del Sistema de Gestión de Salud Ocupacional, Seguridad y Salud Ocupacional de Bantiki LLC con los requisitos de la norma OHSAS 18001:2007 (. auditoría externa), desarrollo de cronogramas e implementación auditorías internas OSMS, cálculo y análisis de indicadores de seguridad previstos por OSHS, capacitación del personal según documentos OSHS, desarrollo de metas de seguridad ocupacional a nivel de alta dirección, Elaboración de borradores de órdenes e instrucciones relacionadas con temas de seguridad ocupacional. Elaboración de informes trimestrales sobre la efectividad del sistema de seguridad y salud en el trabajo para su consideración en las jornadas de SST y anuales reporte analítico para la alta dirección, Formación del Programa de Protección Laboral, otras aplicaciones a acuerdo colectivo; Actualización del Registro de documentos normativos en relación con las actividades principales y auxiliares; Certificación de lugares de trabajo según condiciones laborales Elaboración de tickets y preguntas para comprobar conocimientos sobre protección laboral, elaboración y revisión de instructivos sobre protección laboral por profesión y tipo de trabajo realizado Elaboración de los informes estadísticos necesarios sobre protección laboral Participa en: la comisión de protección laboral; la investigación de accidentes (industriales y no industriales) y el desarrollo de medidas para prevenirlos, lleva registros de los accidentes ocurridos, analiza las causas en la comisión para probar los conocimientos de los directivos y especialistas en la comisión de revisión de los mismos; convenio colectivo al considerar cartas, solicitudes y quejas de los empleados sobre temas de protección laboral, así como preparar respuestas a los solicitantes; Garantiza la formación técnica de los especialistas, el cumplimiento de la normativa laboral interna y el cumplimiento de la disciplina laboral. Capaz de evaluar correctamente las posibles consecuencias. de determinadas las decisiones de gestión. Toma decisiones profesionales cualificadas. Es justificadamente exigente con sus subordinados. En el equipo mantiene una atmósfera de buena voluntad y ayuda mutua, es educada, discreta y dueña de sí misma.
Fuentes:
http://www.otb.by
Otras características de la muestra
Muestras y plantillas de documentos populares
Casos de herencia
La herencia suele ir asociada a dificultades repentinas. Recibir una herencia por testamento y por ley tiene diferencias en su procedimiento. Plantillas de declaraciones para litigios relacionados con disputas entre herederos.
Casa y derecho de uso
Ejemplos de solicitudes ante tribunales civiles en relación con apartamentos residenciales. El derecho a la vivienda es el derecho a utilizar la propiedad de residencia. Hay mucho desacuerdo y controversia al respecto. Existe una clara diferencia entre el parque de viviendas de propiedad comunal y privada. Sobre la misma base, existen disputas sobre el orden de convivencia y la división de cuentas personales. Las plantillas de solicitud le ayudarán a comprender exactamente en qué requisitos se deben escribir declaración de reclamación a los tribunales.
