Transferir empleados a trabajos a tiempo parcial es una medida necesaria para ahorrar dinero a la empresa. Por regla general, es relevante en tiempos de crisis financiera. Si hay escasez recurso económico el empleador tiene dos opciones para resolver el problema: reducción de personal o despido semana de trabajo y una reducción proporcional de los costes salariales. Es preferible esta última medida.
Según el Convenio núm. 175 y el Reglamento núm. 111/8-51 del Comité Estatal del Trabajo, una semana se considera incompleta si su duración es inferior a 40 horas. El traslado a una semana a tiempo parcial por iniciativa del empleado y por iniciativa del empleador son procedimientos que difieren significativamente entre sí.
Transición a un nuevo régimen por iniciativa de los trabajadores
Un empleado tiene derecho a pedir al empleador que reduzca su jornada laboral. Para ello, debe enviar la solicitud correspondiente al director. La transición a una semana a tiempo parcial se puede realizar de tres formas:
- Reducir la duración de cada jornada laboral.
- Reducir el número de turnos semanales manteniendo la duración de la jornada laboral.
- Una combinación de estas opciones.
En la solicitud, el empleado deberá indicar qué esquema particular de reducción del régimen es preferible para él. También debe proporcionar la siguiente información:
- Duración del turno preferida.
- Duración del nuevo régimen.
- Fecha de introducción del horario.
El artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista de empleados a quienes el empleador no puede negarse a transferir a una semana a tiempo parcial:
- Mujeres embarazadas.
- Padres de un niño menor de 14 años o menor de 18 años si tiene alguna discapacidad.
- Persona que cuida a un familiar con una enfermedad grave.
- Padres de un niño menor de 1,5 años.
Si el empleador se niega a reducir el trabajo de estas categorías de empleados, puede impugnar esta decisión ante un órgano judicial. Una vez que el gerente haya recibido la solicitud, debe discutir el futuro horario de trabajo con el empleado. Sobre la base de los resultados del acuerdo, se redacta un acuerdo y se adjunta al contrato de trabajo. El acuerdo debe formalizarse en dos copias. Cada uno de ellos está firmado por el empleado y el empleador.
¡NOTA! No existen restricciones en la legislación con respecto a la reducción de la semana laboral.
Transferencia a trabajo a tiempo parcial por iniciativa del empleador.
Se puede introducir una semana parcial cuando se contrata a un empleado o si ya hay un especialista en plantilla. La introducción del horario en cuestión es bastante conveniente para el empleador. Esta es una opción más preferible en cuanto a reducción de personal. Al realizar el trámite se requiere basarse en la normativa vigente.
Tiene sentido introducir una semana laboral a tiempo parcial en los siguientes casos:
- Se pusieron en funcionamiento nuevos equipos en la empresa.
- Se han introducido varios avances, incluso como resultado de investigaciones científicas.
- Se ha llevado a cabo una reorganización.
- La empresa ha cambiado de perfil.
- Se introdujeron nuevos métodos de control y planificación.
- La gestión de la producción ha cambiado.
- Los lugares de trabajo mejoraron después de la certificación.
¡IMPORTANTE! No confunda los conceptos de semanas "acortadas" y "parciales". Abreviado tiempo de trabajo- 36 horas semanales en lugar de 40 (24 para los empleados menores) - previstas para condiciones de trabajo especiales o categorías especiales de trabajadores. Y el trabajo incompleto puede ser arbitrario y se establece mediante acuerdo, tanto durante el empleo como posteriormente.
Al introducir un nuevo horario, el empleador deberá coordinar su iniciativa con el sindicato. Para hacer esto, debe redactar un borrador de orden apropiado. El documento contiene la siguiente información:
- Fecha límite para la introducción del nuevo horario.
- Forma de régimen (reducción de horas o días).
- Empleados para quienes se está introduciendo el horario.
- Razones para la innovación.
En el plazo de cinco días, el sindicato debe preparar una respuesta a escribiendo. El empleador debe escuchar la opinión de la institución. Sin embargo, tiene derecho a ir en contra del sindicato. Pero hay que garantizar que los empleados sindicales tengan derecho a recurrir ante la inspección del trabajo o ante la autoridad judicial.
¡IMPORTANTE! Se introduce la semana laboral a tiempo parcial por un período limitado. Plazo máximo es de seis meses, según lo establecido en la parte 5 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Al aprobar un nuevo cronograma, es necesario tener en cuenta las siguientes reglas:
- Los empleados deben recibir las notificaciones correspondientes 2 meses antes de la introducción del nuevo horario.
- El pago se realiza proporcionalmente. Horas Laborales. Es decir, la empresa reduce el coste del pago de salarios.
- El trabajo en horario reducido está incluido en la duración del servicio.
- Dicho trabajo no afecta la duración de las vacaciones ni la prestación de otras garantías.
Cambiar a una semana a tiempo parcial normalmente significa otro día libre. Estos días no se pagarán.
- El horario de jornada reducida no se refleja en el libro de trabajo.
- Dichos empleados reciben licencia por enfermedad, licencia de maternidad, pago de vacaciones y otros pagos en su totalidad, sin reducciones.
- no es necesario publicar.
- Es posible contratar a otro empleado a tiempo parcial con el mismo horario de trabajo a tiempo parcial, o puedes concertar una combinación con otro empleado.
Además, con una semana laboral a tiempo parcial, los empleados pierden el derecho a un día "corto" antes de un feriado o día libre.
¿Qué pasa si los empleados no quieren?
El personal contratado tiene derecho a estar en desacuerdo con las demandas del empleador. Nadie puede obligar a una persona a trabajar en un horario diferente si no quiere. Sin embargo, la legislación no exige que la dirección tenga en cuenta la voluntad y solicite el consentimiento de los empleados para introducir una semana laboral a tiempo parcial, sino sólo que les notifique con antelación. ¿Qué opciones de respuesta tiene un empleado que categóricamente no está satisfecho con ese horario?
- dejar el trabajo encendido a voluntad o por acuerdo de las partes.
- Ser despedido por reducción de plantilla o plantilla (por iniciativa del empleador).
El procedimiento para transferir a una semana incompleta.
Consideremos el procedimiento para establecer innovaciones por iniciativa de un empleado:
- Recibir una declaración de un empleado.
- Elaboración de un pedido para un horario incompleto.
- Elaboración de un convenio justificativo con la información relevante, que se adjunta al contrato de trabajo.
El procedimiento para aprobar el horario a voluntad del empleador:
- Elaboración de un borrador de pedido.
- Presentar el proyecto al sindicato.
- Los empleados son notificados de los cambios de horario.
- Emisión de la orden correspondiente.
- Envío de notificación de cambio de horario al centro de empleo.
La notificación al centro de empleo deberá enviarse dentro de los tres días siguientes a la fecha de aprobación de la decisión. Si el empleador no lo hace, estará sujeto a responsabilidad en forma de multa. El gerente tendrá que pagar entre 300 y 500 rublos, la empresa, entre 3000 y 5000 rublos. Los datos modificados también deben enviarse a las autoridades estadísticas. Se trata de una medida obligatoria para todas las empresas con más de 15 empleados. La información debe enviarse a la agencia de estadísticas antes del día 8 del mes siguiente al trimestre de informe.
Características de redactar un pedido para aprobar una semana incompleta.
Al introducir una semana incompleta, se debe emitir una orden. Está elaborado de forma libre, pero es necesario reflejar la siguiente información:
- Razones para la innovación.
- Forma del horario.
- Duración de la jornada laboral.
- Duración de la pausa para el almuerzo.
- Período de validez del cronograma.
- Composición de los empleados o departamentos para los que se introduce una semana parcial.
- Características del cálculo de ganancias.
- Formas de pago de fondos.
La orden debe estar firmada por todas las personas clave de la empresa: el gerente, el jefe de contabilidad, el gerente de recursos humanos, el empleado para quien se presenta el horario.
¡IMPORTANTE! Si el horario se introduce en relación con un especialista que consigue un puesto de trabajo en una empresa, deberá hacerse constar en la orden de contratación del empleado.
¿Qué no se debe hacer al introducir una semana laboral a tiempo parcial?
El nuevo horario debe cumplir con la ley. El empleador deberá tener presentes las siguientes prohibiciones:
- Introducción de una semana incompleta por un período superior a 6 meses.
- Aplicación del horario: descansar una semana, trabajar una semana.
- Introducción de un horario “flotante”. Un horario "flotante" significa un número desigual de horas por semana.
No se recomienda al empleador contradecir la opinión del sindicato. Esto se puede hacer, pero los desacuerdos conllevan un juicio o una inspección por parte de la inspección del trabajo. El directivo debe tener en cuenta que no puede introducir un horario contrario a los derechos de los trabajadores. Esto es una violación de la ley.
Innovaciones legislativas en materia de trabajo a tiempo parcial
En 2017-2018 se realizaron algunos cambios en las leyes que regulan la jornada laboral, incluido el trabajo a tiempo parcial.
- A partir del 26 de junio de 2017, es posible establecer no solo un turno a tiempo parcial o una semana laboral a tiempo parcial, sino también reducir la duración de la jornada laboral (artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
- La ley permitía al empleador no organizar pausas para el almuerzo si su personal trabajaba en horario reducido con una jornada laboral de no más de 4 horas diarias (artículo 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
M. A. Moseychuk
De conformidad con lo dispuesto en el Código del Trabajo. Federación Rusa(en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se puede introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial en dos casos.
El primero de ellos está definido por el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De conformidad con lo dispuesto en este artículo, el empleador tiene derecho a recurrir al régimen de jornada de trabajo de que se trate en los casos en que motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo puedan dar lugar a despidos masivos de trabajadores. En este caso, el empleador puede tomar una decisión adecuada únicamente teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.
En este caso, se podrá introducir el trabajo a tiempo parcial por un período de hasta 6 meses. Los empleados, por su parte, podrán estar de acuerdo o no con el horario de trabajo que se les imponga. En este último caso, el contrato de trabajo celebrado con ellos podrá rescindirse en virtud del inciso 2, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "en relación con una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización". En consecuencia, tras la rescisión de un contrato de trabajo, el empleado debe contar con todas las garantías y compensaciones establecidas, incluida la indemnización por despido, los ingresos medios del segundo y tercer mes de empleo, etc.
Tomar una decisión sobre la introducción con base en lo dispuesto en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de un régimen de trabajo a tiempo parcial, el empleador tiene derecho en caso de que pueda seguir un despido masivo de trabajadores por razones de naturaleza "organizativa" o "tecnológica", como cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, etc. Parece que no se puede atribuir ningún motivo a "cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo". Por ejemplo, una crisis financiera (económica) no puede considerarse en sí misma como base para una transferencia por iniciativa del empleador de conformidad con el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para trabajadores a tiempo parcial.
La segunda base para la introducción del régimen de tiempo parcial está contenida en el art. 93 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según lo dispuesto en este artículo, la jornada de trabajo a tiempo parcial podrá establecerse por acuerdo de las partes. relaciones laborales tanto en el momento de la contratación como durante el período de vigencia del contrato de trabajo celebrado.
Además, en algunos casos, el empleador está obligado a satisfacer la solicitud de los empleados de transferirlos a un trabajo a tiempo parcial. En particular, el empleador está obligado a establecer un horario de trabajo a tiempo parcial a petición de una mujer embarazada, uno de los padres (tutor, administrador) con un hijo menor de 14 años (un niño discapacitado, menor de 14 años). 18 años), así como a petición de la persona que realiza el trabajo cuidando a un familiar enfermo, previa presencia de un certificado expedido por en la forma prescrita informe médico.
Así, con base en lo dispuesto en el art. 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial para empleados individuales. Al mismo tiempo, hay casos en los que el empleador está obligado a satisfacer la solicitud del empleado de trabajar a tiempo parcial, así como casos en los que es el empleador quien decide si satisface o no la solicitud del empleado.
¿Qué es el régimen de trabajo a tiempo parcial?
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no define directamente el trabajo a tiempo parcial en el art. 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia únicamente establece que puede establecerse en forma de jornada laboral a tiempo parcial o semana laboral a tiempo parcial.
Según la práctica de aplicar la legislación laboral, el trabajo a tiempo parcial debe considerarse tiempo de trabajo cuya duración es inferior a la jornada laboral normal. Esto, en particular, en referencia a las disposiciones del Convenio No. 175 de la Organización Internacional del Trabajo del 24 de junio de 1994 “Sobre el trabajo a tiempo parcial”, se indicó en la carta de Rostrud del 8 de junio de 2007 No. 1619-6.
De conformidad con lo dispuesto en el art. 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la jornada laboral normal no puede exceder las 40 horas semanales. Así, por regla general, la jornada laboral normal es de 40 horas. Si un empleado disfruta del derecho a una semana laboral más corta, su jornada laboral normal puede ser inferior a 40 horas (36 horas, 35 horas, 24 horas, etc.).
Así, puede considerarse régimen de trabajo a tiempo parcial cualquier régimen de jornada en el que se reduzca la jornada estándar establecida por la legislación vigente para el correspondiente trabajador.
Ejemplo 1
Supongamos que la jornada laboral del empleado es de 40 horas semanales.
El régimen de trabajo a tiempo parcial para él será aquel en el que la duración de la semana laboral será inferior a 40 horas semanales (39 horas, 20 horas, etc.).
Ejemplo 2
Un empleado de la organización realiza un trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas. De conformidad con el art. 92 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 20 de noviembre de 2008 No. 870, así como los materiales para la certificación de los lugares de trabajo en términos de condiciones laborales, se estableció una semana laboral reducida de 36 horas. Para un empleado determinado, el modo de trabajo a tiempo parcial puede ser cualquier modo que prevea la necesidad de realizar responsabilidades laborales menos de 36 horas semanales.
Con base en lo dispuesto en el art. 74 y 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el régimen de trabajo a tiempo parcial se puede aplicar en forma de jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial.
En condiciones de tiempo parcial (turno), los empleados desempeñan sus funciones todos los días hábiles (cada turno) establecidos por el horario (sin su ajuste en base a la introducción del trabajo a tiempo parcial), pero en cada uno de ellos hay menos horas.
Ejemplo 3
Jornada laboral a tiempo parcial (turnos) en relación con este empleado es que el empleado seguirá desempeñando sus funciones 5 días a la semana, pero la jornada laboral será inferior a 8 horas.
En particular, este régimen podrá consistir en establecer una jornada laboral de 4 horas (20 horas semanales = 5 días laborables. 4 horas) o 7 horas y 48 minutos por día (39 horas por semana = 5 días laborables por semana. 7 horas 48 minutos).
En una semana laboral a tiempo parcial, los empleados trabajan menos días laborales (en comparación con un horario de tiempo completo) con la misma duración de jornada laboral (turno).
Ejemplo 4
Supongamos que el empleado trabaja en una semana laboral de 5 días con una jornada laboral de 8 horas y días libres los sábados y domingos.
La semana laboral a tiempo parcial de este empleado consistirá en trabajar de 1 a 4 días hábiles a la semana, pero la duración de la jornada laboral será la misma (8 horas diarias).
Así, este régimen podrá consistir en establecer una semana laboral de 1, 2, 3 o 4 días. La jornada laboral puede ser de 8, 16 horas, 24 o 32 horas semanales.
Según las explicaciones anteriores, el trabajo a tiempo parcial también puede consistir en una reducción simultánea tanto de la duración de la jornada laboral (turno) como del número de jornadas laborales.
Ejemplo 5
Usemos las condiciones del ejemplo 1 y supongamos que el empleado está empleado en una semana laboral de 5 días con una jornada laboral de 8 horas y días libres los sábados y domingos.
La combinación de una jornada laboral a tiempo parcial y una semana laboral a tiempo parcial para un determinado empleado puede consistir, por ejemplo, en establecer una jornada laboral más corta (menos de 8 horas diarias) y reducir el número de jornadas laborales a trabajar. (de 1 a 4 por semana).
En consecuencia, el régimen de jornada laboral especificado podrá consistir en establecer una jornada laboral de 4 horas y una semana laboral de 4 días (un total de 16 horas semanales), una jornada laboral de 6 horas y una semana laboral de 2 días (un total de 12 horas semanales), etc. d.
Como, por ejemplo, se indica en el párrafo 8 del Reglamento sobre el procedimiento y condiciones para el uso de mano de obra para mujeres con hijos y que trabajan a tiempo parcial (aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y la Secretaría de Consejo Central Sindical de Sindicatos de 29 de abril de 1980 No. 111/8-51), establecido cuando se trabaja con horario de trabajo a tiempo parcial puede incluir:
- reducir la duración del trabajo diario (turno) en un determinado número de horas de trabajo todos los días de la semana laboral;
- reducir el número de días laborables por semana manteniendo la duración normal del trabajo diario (turno);
- reducir la duración del trabajo diario (turnos de un determinado número de horas de trabajo y, al mismo tiempo, reducir el número de días laborables a la semana).
Se plantea la cuestión de si, al establecer un régimen de trabajo a tiempo parcial, la administración tiene derecho a partir de la posibilidad de establecer que los empleados trabajen un determinado número de días hábiles (horas) al mes, y no a la semana (por ejemplo, 5 días por mes durante una semana o semanas diferentes).
La legislación laboral no prevé directamente la posibilidad de establecer dicho régimen de trabajo a tiempo parcial. Sin embargo, está estipulado en el mismo Convenio de la OIT sobre el trabajo a tiempo parcial, cuyos conceptos utiliza Rostrud.
Según este Convenio de la OIT, las horas de trabajo normales pueden calcularse semanalmente o en promedio para un determinado período contable. En consecuencia, al establecer un horario de trabajo a tiempo parcial, se puede partir no solo del estándar de tiempo de trabajo semanal, sino también del mensual, trimestral, etc.
Los más extendidos en la práctica son el horario de trabajo a tiempo parcial (turnos) con una duración de la jornada laboral (turno) de al menos 4 horas, así como la modalidad de trabajo semanal a tiempo parcial, en la que la jornada laboral semanal es de 20 horas. Estos modos pueden considerarse como pautas únicas. En particular, el hecho de que los empleados estén menos ocupados puede dar lugar a quejas que parecen justificadas.
De acuerdo con los tipos establecidos de jornada a tiempo parcial, se lleva a cabo el procedimiento de elaboración de las hojas de jornada. En una jornada laboral a tiempo parcial, la hoja de horas refleja el número de horas trabajadas y, en una semana laboral a tiempo parcial, el número de días trabajados. En el caso de una combinación de estas modalidades, se recomienda reflejar el número de horas realmente trabajadas.
Características de la introducción e implementación del trabajo a tiempo parcial debido a cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas.
De conformidad con lo dispuesto en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a introducir una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) una semana laboral a tiempo parcial por hasta 6 meses en los casos en que se produzcan cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. puede provocar despidos masivos de trabajadores. Al mismo tiempo, este régimen se introduce con el fin de preservar los puestos de trabajo y únicamente teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, la cual debe ser tenida en cuenta por la administración de la organización en la forma prescrita por el art. . 372 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Para la correcta aplicación de lo dispuesto anteriormente en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario comprender claramente qué casos y (o) motivos pueden atribuirse a cambios en las condiciones de trabajo organizativas y (o) tecnológicas y si la aparición de una crisis financiera (económica), deterioro de la situación financiera (económica) de la organización, o una disminución de los ingresos incluidos en este concepto, etc.
Por ejemplo, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia se refiere (véase el párrafo 21 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”). Federación de Rusia”) a estos casos:
- cambios en la tecnología y la tecnología de producción;
- mejora de los lugares de trabajo en función de su certificación;
- reorganización estructural de la producción.
Parece que las condiciones organizativas de trabajo incluyen la introducción de nuevos horarios de trabajo (turnos múltiples, etc.) o sistemas de estandarización laboral, nuevos sistemas salariales. A su vez, las condiciones tecnológicas incluyen la reconstrucción de la producción, la introducción de nuevos Equipo de producción y (o) procesos tecnológicos.
Un cambio en las condiciones de trabajo en relación con la actual crisis financiera y (o) sus consecuencias en sí mismo no se aplica a los motivos considerados para la introducción generalizada por parte de un empleador de un régimen de trabajo a tiempo parcial, por lo tanto, si se recurre a este régimen sólo debido a la actual crisis financiera (económica), entonces el empleador debe pagar al menos por el tiempo de trabajo no trabajado según el estándar establecido como por el tiempo de inactividad por culpa suya.
Si el empleador cambia las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo asociadas con la optimización de costos y proceso de producción, que podría dar lugar a despidos masivos, introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial basado en las disposiciones anteriores del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tiene derecho. En este caso, es necesario tener en cuenta la opinión del organismo sindical, y los empleados pueden ser transferidos a un trabajo a tiempo parcial sólo por un período de hasta 6 meses. En cualquier caso, el empleador debe tener una justificación clara de los cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo.
Introducción de un régimen de trabajo a tiempo parcial basado en lo dispuesto en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debe formalizarse mediante orden escrita (instrucción) del empleador. Al mismo tiempo, dicho documento determina el período durante el cual se introduce el régimen especificado (pero no más de 6 meses), define regímenes específicos (tiempo parcial o turno, semana laboral a tiempo parcial, combinación de regímenes) y también Da instrucciones a la autoridad de personal sobre cómo advertir adecuadamente a los trabajadores.
Según las disposiciones ya mencionadas del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe tomar la decisión adecuada teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. Dicha aprobación debe realizarse antes de emitir la orden (instrucción) correspondiente.
Para ello, se debe enviar el proyecto de orden (instrucción) al órgano sindical para su consideración. El sindicato deberá presentar una respuesta motivada a la administración a más tardar dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de recepción del borrador del documento. Si el sindicato no está de acuerdo con el horario de trabajo introducido (justificación insuficiente, etc.), el empleador abandona su idea o, en un plazo de 3 días, intenta convencer al organismo sindical de la exactitud de la decisión.
Si no se llega a un entendimiento mutuo, los desacuerdos entre las partes deben documentarse en un protocolo. Después de esto, el empleador todavía tiene derecho a emitir una orden (instrucción) incluso sin el consentimiento del órgano sindical. Este último, por su parte, tiene derecho a apelar la decisión del empleador ante la inspección del trabajo estatal o ante los tribunales. El sindicato también tiene derecho a iniciar un procedimiento de conflicto laboral colectivo.
La orden emitida (instrucción) estipula no solo la duración del régimen introducido (en cualquier caso, no más de 6 meses), sino también el inicio de la introducción. El segundo indicador indicado es importante para el estricto cumplimiento de lo dispuesto en la segunda parte del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual los empleados deben ser notificados por escrito sobre la próxima introducción de un régimen de empleo a tiempo parcial, así como las razones que requirieron la necesidad de tales cambios, por escrito a más tardar el 2 meses de antelación.
En consecuencia, la orden (instrucción) sobre la introducción con base en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el régimen de trabajo a tiempo parcial debe formalizarse con una antelación mínima de 2 meses. Más tiempo para llegar a un acuerdo con el sindicato, en relación con el cual el borrador del documento debe prepararse entre 2,5 y 3 meses antes de su implementación.
Desde 2009 aproximadamente la decisión tomada sobre la introducción de un régimen de trabajo a tiempo parcial basado en lo dispuesto en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las organizaciones deben notificarlo a los servicios de empleo. Los cambios correspondientes en el apartado 2 del art. Se introdujo el artículo 25 de la Ley de la Federación de Rusia "sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia". Ley Federal de 25 de diciembre de 2008 No. 287-FZ.
Según los cambios adoptados, al introducir una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) una semana laboral a tiempo parcial, así como cuando se suspende la producción, el empleador está obligado a notificarlo por escrito a las autoridades del servicio de empleo dentro de 3 días hábiles después de que se tome la decisión de llevar a cabo las medidas pertinentes. Parece que el plazo de 3 días debe contarse a partir del día en que se emite la orden (instrucción) correspondiente.
En el aviso enviado a las autoridades del servicio de empleo, se recomienda, con referencia al documento adoptado, indicar qué actividades se prevé realizar, durante qué período, en relación con qué categorías de trabajadores. Dicha notificación se puede emitir en la siguiente forma aproximada.
La notificación a los empleados se emite personalmente firmada por el jefe de la organización (otra persona autorizada). Según la práctica establecida, dicha notificación también está firmada por el funcionario de la organización responsable de realizar las actividades pertinentes (subdirector, jefe del departamento de personal, etc.).
La notificación emitida deberá indicar a partir de qué día se introducirá el régimen de trabajo a tiempo parcial, por cuánto tiempo y en qué condiciones (se divulgan los componentes del régimen introducido). Es necesario proporcionar detalles para la firma del empleado indicando que acepta continuar trabajando a tiempo parcial. En este sentido, la notificación podrá emitirse en la siguiente forma aproximada.
Si un empleado se niega a firmar el aviso y, en general, se niega a cambiar a un trabajo a tiempo parcial, puede hacerlo sobre la base de la Parte 6 del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia despedido en virtud del párrafo 2, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "en relación con una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización".
Partiendo de una lectura directa de lo dispuesto en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de desacuerdo, el contrato de trabajo sobre la base especificada se rescinde automáticamente. Sin embargo, parece que el empleador tiene derecho a retener al empleado y resolver la cuestión de la continuación de la relación laboral de otra forma (sin introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial en relación con un empleado específico, con traslado temporal a otra posición, etc.).
También se recomienda documentar el desacuerdo del empleado con el horario de trabajo a tiempo parcial. En particular, el aviso anterior podrá completarse con detalles pertinentes.
La necesidad de celebrar acuerdos adicionales a los contratos de trabajo celebrados con empleados que hayan aceptado la transición a un empleo a tiempo parcial no está prevista por la ley. Aunque esto parece justificado por la razón de que el contrato en obligatorio Se debe indicar la modalidad de trabajo realizada, y cambiarla seguramente implicará un cambio en los términos del contrato. Y cualquier cambio en el contrato de trabajo, a su vez, se formaliza mediante un acuerdo adicional.
Si no se prevé cancelar el régimen de trabajo a tiempo parcial introducido por adelantado (es decir, antes de la expiración del período inicialmente acordado), no se requiere la publicación de ningún acto regulatorio local. Sin embargo, el empleador tiene derecho a ampliar el período de empleo a tiempo parcial si inicialmente era inferior a 6 meses.
El empleador no tiene derecho a prorrogar el período de empleo a tiempo parcial por más de 6 meses. Se trata de una violación directa de las leyes laborales con todas las consecuencias consiguientes.
Surge la pregunta: ¿tiene el empleador, después de introducir el régimen en cuestión por un período total de 6 meses, derecho a esperar un tiempo y volver a transferir a los empleados a un trabajo a tiempo parcial?
Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un período de 6 meses es el máximo y no está sujeto a prórroga alguna. En particular, el empleador no tiene derecho a introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial durante 6 meses sobre la base especificada, luego esperar un mes y volver a introducir el régimen especificado por cualquier período de tiempo.
Además, como se desprende del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se debe introducir un período máximo de 6 meses en total en relación con cualquier motivo que haya servido de base para la introducción de un régimen de trabajo a tiempo parcial. Como se establece en la parte quinta del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, “en los casos en que las razones... puedan llevar... el empleador... tiene derecho... a introducir una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial por un período de hasta seis meses”. En este sentido, el régimen de tiempo de trabajo considerado formalmente no debería introducirse primero sobre la base de cambios en las condiciones organizativas de trabajo y, después de un tiempo, sobre la base de cambios en las condiciones tecnológicas de trabajo, que deben estar claramente delimitados y justificados (incluso mediante documentos importantes).
Lo único que la legislación actual no define en absoluto es el momento a partir del cual el empleador tiene derecho a acogerse a las disposiciones anteriores del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia nuevamente. Se puede suponer que esto es posible por motivos distintos de los que antes se consideraban motivos para introducir el trabajo a tiempo parcial. Por ejemplo, una organización tiene derecho a introducir un régimen de tiempo parcial por hasta 6 meses en relación con la reorganización estructural de la producción debido a una caída en los volúmenes de producción (ventas) debido a la crisis financiera (económica). Si después de un tiempo se produce otra crisis (que, sin embargo, debe ser reconocida oficialmente), el empleador tiene derecho a ejercer nuevamente su derecho a introducir un régimen de tiempo parcial por los motivos especificados. Además, se puede suponer que la base para la introducción de un régimen de trabajo a tiempo parcial pueden ser cambios en la tecnología y la tecnología de producción, la mejora de los puestos de trabajo en función de su certificación, etc.
Lamentablemente, la cuestión propuesta para su consideración no está regulada de forma más precisa y exhaustiva por ley. El empresario, al tomar su decisión, deberá partir del estricto cumplimiento del plazo máximo de 6 meses para la implantación del régimen de trabajo a tiempo parcial y de la imposibilidad de ampliarlo por el mismo motivo.
Si el empleador tiene la intención de cancelar el régimen de tiempo parcial introducido antes de la expiración del período inicialmente establecido (hasta 6 meses), también es necesario acordar tal decisión con el órgano electo de la organización sindical de base. Esto se indica en la Parte 7 del art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Nuevamente es necesario elaborar un borrador de la orden correspondiente (instrucción) y enviarlo para su consideración al órgano sindical.
No es necesario notificar a los empleados sobre la cancelación del trabajo a tiempo parcial. Pero si, a los contratos de trabajo celebrados, se redactaron acuerdos adicionales sobre el desempeño de funciones en los términos de la nueva jornada laboral, entonces la cancelación de su vigencia deberá formalizarse nuevamente mediante nuevos acuerdos adicionales.
Remuneración por trabajo a tiempo parcial
De conformidad con el art. 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la remuneración de los trabajadores cuando trabajan a tiempo parcial se realiza en proporción al tiempo trabajado o en función de la cantidad de trabajo realizado. Al mismo tiempo, como se señala en la carta de Rostrud del 8 de junio de 2007 No. 1619-6, el tamaño salarios debería disminuir, incluso si se fija el salario del empleado.
Por tanto, en condiciones de empleo a tiempo parcial, es de particular importancia el registro correcto del tiempo de trabajo real según un horario de trabajo ajustado (teniendo en cuenta la transición al trabajo a tiempo parcial).
La mayor parte de los ingresos se obtiene en forma de salario (salario oficial, tasa arancelaria) se calcula a partir del tiempo de trabajo estándar según el calendario de producción y los datos sobre el tiempo real trabajado.
Ejemplo 6
Supongamos que a partir del 1 de marzo de 2013, a uno de los empleados de la organización se le presentó un horario de trabajo a tiempo parcial de 4 horas diarias.
El salario del empleado según la plantilla y el contrato de trabajo celebrado con él es de 7.500 rublos. Con la transición al trabajo a tiempo parcial, el salario establecido para el empleado no se revisa, y los correspondientes cambios en tabla de personal y (o) no se incluye el contrato de trabajo.
El empleado no tiene derecho a una jornada reducida, por lo que se le paga el salario completo siempre que trabaje la jornada laboral estándar establecida para el mes correspondiente en base a una semana laboral de 40 horas.
Según el calendario de producción de marzo de 2013, existen 159 horas laborales según un horario semanal de 40 horas. Es bajo la condición de que se cumpla esta norma que el empleado recibe un salario completo.
Supongamos que en total en marzo el empleado trabajó realmente 80 horas (20 días laborables de 4 horas cada uno). El empleado no trabajó un día hábil debido a la concesión de licencia sin goce de sueldo.
El monto de los salarios del cálculo del salario adeudado para marzo de 2013 será de 3.773 rublos. 58 kopeks (7.500 rublos/159 horas. 80 horas, donde 7500 frotar. - el importe del salario establecido para el empleado, 159 horas - el tiempo de trabajo estándar para marzo según el calendario semanal laboral de 40 horas; 80 horas: el número de horas de trabajo reales trabajadas).
Los pagos de compensación e incentivos en condiciones de empleo a tiempo parcial se calculan de la manera generalmente establecida, pero también teniendo en cuenta la jornada laboral real y (o) el volumen de tareas realizadas.
Si los pagos adicionales se establecen como porcentaje del salario, se calculan sobre el monto del salario (salario oficial, tarifa), calculado en proporción al tiempo trabajado.
Ejemplo 7
Usemos las condiciones del ejemplo 6 y supongamos que, según el convenio colectivo aceptado en la organización y local regulaciones el empleado tiene derecho a recibir una bonificación por antigüedad del 15% del salario.
El monto del salario basado en el subsidio especificado será de 566 rublos. 04 kop. (3773 rublos 58 kopeks.. 15%).
Las bonificaciones y pagos de incentivos se calculan (acumulan) en función de las regulaciones locales adoptadas por la organización (disposiciones sobre bonificaciones, disposiciones sobre incentivos materiales, etc.). Al mismo tiempo, en un sentido absoluto ("fijo"), los pagos se determinan de la manera generalmente establecida en función de la cantidad de fondos asignados para incentivos materiales, cumplimiento de indicadores y condiciones de bonificación, etc.
Si dichos pagos se establecen como un porcentaje (múltiplo) del salario (salario oficial, tasa) y el monto de la bonificación no se reduce de la manera prescrita (o el empleado no se ve privado de la bonificación de la manera prescrita), entonces se calculan como los pagos adicionales antes mencionados.
Ejemplo 8
Utilicemos las condiciones del ejemplo 6 y supongamos que, según el sistema de remuneración de la organización, los empleados tienen derecho a recibir bonificaciones mensuales basadas en los resultados de su trabajo durante el año y bonificaciones de incentivo mensuales por realizar trabajos particularmente importantes y urgentes.
En este caso, el monto del bono se determina mensualmente en valor absoluto en función de la cantidad de fondos asignados para incentivos materiales y la participación del empleado en las actividades productivas de la organización, evaluada en puntos.
A su vez, la bonificación por realizar un trabajo particularmente importante y urgente se fija como un porcentaje del salario (tarifa) del empleado, y el monto del pago se determina trimestralmente por orden del jefe de la organización.
A finales de marzo, el importe de la bonificación que debía recibir el empleado era de 3.400 rublos. (a modo de comparación, la prima en meses anteriores osciló entre 5.000 y 7.000 rublos). A su vez, el monto del bono de incentivo para el primer trimestre de 2013 se fija en el 35% del salario (tasa) del empleado.
En consecuencia, el salario basado en pagos de incentivos será:
- bonificación - 3400 rublos;
- subsidio para realizar trabajos particularmente importantes y urgentes - 1320 rublos. 75 coronas. (3773 rublos 58 kopeks.. 35%);
- total - 4720 frotar. 75 coronas. (3400 rublos + 1320 rublos 75 kopeks).
En condiciones de trabajo a tiempo parcial, pueden realizarse horas extras.
Esto se explica por lo dispuesto en el art. 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual no se establecen restricciones en las condiciones de empleo a tiempo parcial. Recordemos que se entiende por horas extraordinarias el trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera del horario laboral establecido para el empleado, a saber: trabajo diario (turno), y en el caso de contabilidad acumulativa del trabajador - en exceso del número normal de horas de trabajo para el período contable. Las horas extraordinarias se pagan en función del salario establecido para el empleado (salario oficial, tarifa).
Ejemplo 9
Utilicemos las condiciones del ejemplo 6 y supongamos que un día, a petición del empleador, el empleado trabajó 7 horas. En consecuencia, se trabajaron 3 horas extraordinarias en el día especificado (7 horas - 4 horas).
Según el convenio colectivo de la organización, las 2 primeras horas con el tiempo se les paga una vez y media y el resto, el doble.
En total se trabajarán 83 horas en marzo de 2013 (20 días laborables. 4 horas + 3 horas extras).
El salario de marzo de 2013 se puede determinar de dos formas:
1) estableciendo un pago adicional por trabajo en con el tiempo:
- salario basado en salario - 3915 rublos. 09 kop. (7.500 rublos/159 horas por mes con una semana laboral de 40 horas. 83 horas);
- salario basado en el pago adicional por horas extras - 94 rublos. 34 kopeks, incluidas las primeras 2 horas por un monto del 50%: 47 rublos. 17 kopeks (7.500 rublos/159 horas. 2 horas. 50%), para horas posteriores por un monto del 100% - 47 rublos. 17 kopeks (7.500 rublos/159 horas. 1 hora. 100%);
- salario total basado en el salario y el pago adicional por horas extras - 4009 rublos. 43 kopeks (3915 rublos 09 kopeks + 94 rublos 34 kopeks);
2) mediante remuneración separada (del salario) por las horas extraordinarias de trabajo:
- salario basado en salario - 3773 rublos. 58 kopeks (7.500 rublos/159 horas. 80 horas);
- salario basado en el pago de horas extraordinarias - 235 rublos. 85 kopeks, incluidas las primeras 2 horas: 141 rublos. 51 kopeks (7.500 rublos/159 horas. 2 horas. 1,5); para horas posteriores - 94 rublos. 34 kopeks (7.500 rublos/159 horas. 1 hora. 2,0);
- salario total basado en el salario y el pago de horas extras - 4009 rublos. 43 kopeks (3773 rublos 58 kopeks + 235 rublos 85 kopeks).
El cálculo de los ingresos medios al establecer la jornada de trabajo a tiempo parcial de un empleado se realiza de conformidad con lo dispuesto en el art. 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el Reglamento sobre las características específicas del procedimiento para calcular el salario medio (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 24 de diciembre de 2007 No. 922).
Al mismo tiempo, es necesario distinguir entre casos de cálculo del salario medio por pago de vacaciones (pago de compensación por vacaciones no utilizadas) y otros casos de su cómputo (período de viaje de negocios, formación avanzada, días libres por donación, indemnización por despido, etc.).
Al conceder las vacaciones y (o) calcular la compensación por las vacaciones no utilizadas, no se han establecido características específicas del cálculo de los ingresos medios al establecer un horario de trabajo a tiempo parcial. Esto se indica, entre otras cosas, en la cláusula 12 del Reglamento sobre las características específicas del procedimiento para calcular el salario medio.
También es necesario tener en cuenta que las vacaciones del empleado se conceden en días naturales, incluidos los días en los que el empleado no tiene que trabajar a tiempo parcial.
Ejemplo 10
Supongamos que a partir del 1 de marzo de 2013, un empleado de una organización trabajará a tiempo parcial, trabajando 3 días hábiles a la semana.
A partir del 6 de abril de 2013, al empleado se le concedieron vacaciones anuales retribuidas de 28 días naturales. La licencia debe concederse en el período comprendido entre el 6 de abril de 2013 y el 4 de mayo de 2013 inclusive (incluidos los fines de semana y días que no es necesario trabajar por trabajo a tiempo parcial, y excluyendo el feriado del 1 de mayo).
El cálculo del ingreso promedio por vacaciones debe realizarse para un período de facturación de 12 meses calendario anteriores al mes en que comienzan las vacaciones, es decir, para el período comprendido entre el 1 de abril de 2012 y el 31 de marzo de 2013.
Supongamos que en el período especificado se trabajaron todos los meses en su totalidad, y que el monto de los salarios tomados en cuenta desde abril de 2012 hasta febrero de 2013 fue de 12.000 rublos mensuales, y para marzo de 2013, 5.200 rublos.
El ingreso diario promedio para pagar las vacaciones será de 388 rublos. 89 kopeks ((12.000 rublos.. 11 meses + 5200 rublos)/(29,4. 12 meses)), y el monto del ingreso promedio por vacaciones es de 10,888 rublos. 92 kopeks (388 rublos 89 kopeks.. 28 días naturales de vacaciones).
En estos casos, se consideran los días laborables no trabajados en el período de facturación según el horario de semana laboral de 5 o 6 días generalmente establecido en la organización, comprendidos en aquellos días que fueron “reducidos” debido a la semana laboral a tiempo parcial introducida. no excluido del periodo de facturación. Esto no está previsto, incluida la cláusula 5 del Reglamento sobre las características específicas del procedimiento para calcular el salario medio.
Ejemplo 11
Usemos las condiciones del ejemplo 10.
Según el horario de trabajo a tiempo parcial de marzo de 2013, el empleado debía trabajar 14 días hábiles. Este número de días efectivamente ha sido trabajado, por lo que marzo se considera totalmente trabajado y se toman como tal 29,4 días naturales.
No se excluyen del período de cómputo 7 días hábiles no trabajados debido a la introducción del trabajo a tiempo parcial.
La transición al trabajo a tiempo parcial durante el período de facturación no tiene ningún impacto en la metodología para calcular los ingresos promedio, simplemente, debido a una disminución en los salarios, los ingresos del empleado promedio disminuyen;
Al calcular los ingresos promedio en otros casos distintos del pago de vacaciones y (o) calcular la compensación por vacaciones no utilizadas, es necesario Atención especial Preste atención a las normas del inciso 9 del Reglamento sobre las particularidades del procedimiento para calcular el salario promedio en términos de determinar el número de días (horas) pagados.
Por reglas generales el monto de los ingresos promedio se determina multiplicando los ingresos promedio diarios por el número de días (calendario, laborables) en el período sujeto a pago.
La posibilidad de recibir el pago de los días naturales que coincidan con un viaje de negocios (formación avanzada, días libres, pago de indemnizaciones por despido, etc.) no está legalmente definida específicamente para los trabajadores a tiempo parcial. Parece que el propio empleador no tiene derecho a establecer este procedimiento. Sólo queda pagar los días (horas) laborales de acuerdo con el horario de trabajo ajustado (basado en las horas de trabajo a tiempo parcial) dentro del período sujeto a pago por el monto de los ingresos promedio.
Al mismo tiempo, durante un viaje de negocios, durante el período de formación avanzada y (o) en otros períodos apropiados, el empleado podrá participar en el desempeño de sus funciones laborales en aquellos días que sean días libres para él según el trabajo. horario ajustado en relación con el establecimiento de un régimen de tiempo parcial. Y los días de “donación”, de reconocimiento médico, etc. pueden incluso recaer en aquellos días en los que el empleado no trabaja a tiempo parcial.
Para garantizar la protección de los derechos de los trabajadores en estos casos al establecer una semana laboral a tiempo parcial para un empleado, también se debe pagar por los días de desempeño de las funciones estatales (públicas y de otro tipo) relevantes que caen durante el tiempo en que el empleado no tiene que trabajar en un horario individual a tiempo parcial . En caso contrario, el empleado tiene derecho a negarse a realizar tareas en aquellos días (viajes de negocios, formación avanzada, etc.) que no estarán sujetos a pago.
Ejemplo 12
Usemos las condiciones del ejemplo 10 y supongamos que desde el 1 de marzo de 2013, al empleado se le asignó un horario de semana laboral de 3 días de lunes a miércoles inclusive. Supongamos que el empleado es enviado en viaje de negocios del 15 al 19 de abril de 2013.
Por decisión del empleador, en este caso, el pago podrá estar sujeto a 5 días hábiles correspondientes al horario de una semana laboral de 5 días durante el viaje de negocios, incluidos el jueves (16 de abril) y el viernes (17 de abril), que el El empleado no debe trabajar según el horario de trabajo individual en horario de trabajo a tiempo parcial.
El cálculo de los ingresos medios durante el período de viaje de negocios debe realizarse durante los 12 meses naturales anteriores a abril de 2013, es decir, para el período comprendido entre el 1 de abril de 2012 y el 31 de marzo de 2013. Durante este período, el empleado trabajó realmente 242 días laborables, incluidos 228 días hábiles para el período comprendido entre abril de 2012 y febrero de 2013 inclusive, y 14 días hábiles en marzo de 2013.
El ingreso diario promedio durante el período de facturación será de 566 rublos. 94 kopeks (12.000 rublos.. 11 meses + 5200 rublos)/242 días hábiles), y el monto del ingreso promedio durante un viaje de negocios es de 2834 rublos. 70 kopeks (566 rublos 94 kopeks.. viaje de negocios de 5 días).
Para justificar su posición con respecto al pago de los días que no son días laborables según el horario individual de tiempo parcial, el empleador tiene el derecho, mediante orden (instrucción) separada, de estipular que los días correspondientes a un empleado en particular serán laborables. días, es decir, ajustar efectivamente el horario de trabajo del empleado para el período correspondiente. Lo principal es que en los días especificados el empleado realmente realice el trabajo y (o) tareas relacionadas.
Al realizar cálculos distintos al pago de vacaciones (pago de compensación por vacaciones), se toma para el período de facturación el número de días hábiles realmente trabajados. En este sentido, el trabajo a tiempo parcial parece más rentable que el trabajo a tiempo parcial.
Proporcionar beneficios, garantías y compensaciones al establecer un régimen de trabajo a tiempo parcial.
El trabajo a tiempo parcial no implica para los empleados ninguna restricción en la duración de las vacaciones básicas anuales retribuidas, cálculo duración del servicio y otros derechos. Esto se indica directamente en el art. 93 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta algunas características.
En particular, la concesión de beneficios, garantías y compensaciones en relación con el horario laboral irregular (incluidas las licencias retribuidas adicionales) sólo puede tener lugar si se establece una semana laboral a tiempo parcial con una jornada laboral completa.
Las personas empleadas en condiciones de trabajo peligrosas, cuando se les establece un régimen de trabajo a tiempo parcial, siguen conservando el derecho a beneficios, garantías y compensaciones adecuadas.
Sin embargo, se deben tener en cuenta algunas limitaciones.
Al conceder licencia adicional para trabajar en condiciones de trabajo peligrosas, se debe prestar atención a lo dispuesto en el inciso 12 de la Instrucción sobre el procedimiento para la aplicación de la Lista de industrias, talleres, profesiones y puestos con condiciones de trabajo peligrosas, trabajo en el que se da el derecho. a licencia adicional y jornada laboral reducida (aprobada por Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y del Presidium del Consejo Central Sindical de Sindicatos de fecha 21 de noviembre de 1975 No. 273/P-20). Solicitud de este documento actualmente está sujeto a lo dispuesto en el art. 423 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La legalidad de la aplicación de este artículo fue confirmada recientemente por la sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 1 de noviembre de 2012 No. APL12-651.
El tiempo trabajado en producción, talleres, profesiones y puestos con condiciones de trabajo peligrosas podrá computarse únicamente en aquellos días en los que el empleado estuvo efectivamente empleado en estas condiciones durante al menos la mitad de la jornada laboral establecida para estos empleados. Se refiere a la duración “normativa” de la jornada laboral, y no a la establecida cuando se introdujo el trabajo a tiempo parcial.
Recordemos que la Lista de industrias, talleres, profesiones y puestos con condiciones de trabajo peligrosas, trabajos en los que se da derecho a vacaciones adicionales y jornada laboral reducida, aprobada por Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y el Presidium del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión, de 25 de octubre de 1974, núm. 298/P, está actualmente en uso -22.
También se proporciona nutrición terapéutica y preventiva siempre que los trabajadores estén empleados en las industrias, profesiones y puestos correspondientes durante al menos la mitad de la jornada laboral, así como en los días de enfermedad con pérdida temporal de la capacidad para trabajar, si la enfermedad es profesional en naturaleza y el enfermo no es hospitalizado. Así se indica en las Reglas para la distribución gratuita de nutrición terapéutica y preventiva, aprobadas por orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 16 de febrero de 2009 No. 46n.
También sobre este tema.
La duración normal de la semana laboral no debe exceder las 40 horas (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Durante la semana, el tiempo de trabajo deberá distribuirse de manera que su duración total no supere este límite. La opción más común es una jornada laboral de ocho horas con una semana laboral de cinco días (los fines de semana son sábado y domingo).
El régimen de tiempo de trabajo vigente en la organización debe estar consagrado en el Reglamento Laboral y los convenios laborales (colectivos) (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Modalidad a tiempo parcial
Además del horario laboral normal, la legislación laboral prevé el horario de trabajo a tiempo parcial. Trabajo a tiempo parcial significa empleo a tiempo parcial de un empleado, ya sea durante la semana o durante la jornada laboral (turno). Por ejemplo, no cinco días laborables, sino cuatro, o no ocho horas diarias (por turno), sino seis.
jornadas laborales cortas
Legislación laboral proporciona jornada laboral reducida . Se establece para determinadas categorías de empleados y se cuenta como una norma laboral completa (artículo 92 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si hablamos de una semana laboral a tiempo parcial, todos los días no laborables en este caso se reflejan como fines de semana (artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Horario parcial a petición del empleado
Una organización puede transferir a cualquier empleado para trabajar a tiempo parcial a petición suya (solicitud) o por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.
En algunos casos, la organización está obligada a establecer dicho régimen para un empleado. Esto debe hacerse según lo solicitado:
- mujer embarazada;
- uno de los padres (tutor, administrador) con un hijo menor de 14 años (niño discapacitado menor de 18 años);
- un empleado que cuida a un familiar enfermo de acuerdo con un informe médico.
Este procedimiento está previsto en el artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La legislación actual no prevé una duración concreta de la jornada laboral en régimen de jornada parcial. Establecer un horario de trabajo de acuerdo con el empleado. Así se desprende del artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Horario parcial a iniciativa de la organización.
Una organización puede introducir el trabajo a tiempo parcial por iniciativa propia (teniendo en cuenta la opinión de un sindicato, si lo hay en la organización). Esto está permitido durante el período de medidas organizativas y técnicas que impliquen cambios significativos en las condiciones laborales. Si tales cambios pudieran provocar despidos masivos, la administración tiene derecho a establecer un régimen de trabajo a tiempo parcial por hasta seis meses. Esta restricción está prevista en la parte 5 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Notificación al empleado
Al introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial, la organización debe notificar a los empleados por escrito sobre los próximos cambios dos meses antes de su realización (con familiarización obligatoria con una firma) (Parte 2 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) . El consentimiento o el desacuerdo de un empleado para trabajar a tiempo parcial puede, por ejemplo, expresarse en la propia notificación.
Despido de un empleado
Si un empleado se niega a trabajar a tiempo parcial, sólo podrá ser despedido en la forma prevista en el párrafo 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (reducción de número o plantilla) (Parte 6 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, debe pagar una indemnización por despido y los ingresos mensuales medios durante el período de empleo (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Atención: Si los empleados demuestran que el trabajo a tiempo parcial se introdujo en ausencia de cambios significativos en las condiciones organizativas y tecnológicas de trabajo en la organización, dichas acciones de la administración pueden ser declaradas ilegales por el tribunal. En este caso, se podrá exigir a la organización que restablezca las condiciones laborales anteriores del empleado. Esta conclusión se desprende de lo dispuesto en el párrafo 21 de la resolución del Pleno. Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004 No. 2.
Documentar
La jornada de trabajo a tiempo parcial podrá estar prevista en un contrato de trabajo o establecerse por orden del director. En este último caso, si para un empleado este régimen difiere del general vigente en la organización, este hecho debe reflejarse en el contrato de trabajo (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Para hacer esto, celebre con el empleado un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre el cambio de horario de trabajo (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, puede ser necesario realizar cambios en los documentos internos de la organización (por ejemplo, en el anexo del convenio colectivo) si establecen una lista de empleados a los que se les aplica el horario de trabajo a tiempo parcial.
Salario
Un empleado al que se le asignan horas de trabajo a tiempo parcial trabaja menos que otros. Su trabajo se remunera en proporción al tiempo establecido (por ejemplo, la mitad del salario diario) o en función de la producción. Al mismo tiempo, la duración de las vacaciones anuales retribuidas no se reduce, el procedimiento para calcular la duración del servicio no cambia y otros derechos del empleado no están limitados.
Este procedimiento está establecido en el artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La organización tiene una semana laboral de cinco días.
Contador jefe de la organización A.S. Glebova escribió un comunicado solicitando una semana laboral a tiempo parcial, de lunes a jueves.
Para modificar el contrato de trabajo, se redactó un acuerdo adicional. Con base en el acuerdo firmado, el titular de la organización emitió una orden para establecer un régimen de trabajo a tiempo parcial a partir de abril de 2016.
El salario mensual de Glebova durante una semana laboral completa es de 21.000 rublos.
Así, Glebova, la contable de la organización responsable del cálculo de los salarios, determina que en abril de 2016 hay 21 días laborables. Además de los feriados generalmente establecidos, este mes el empleado no trabajó durante 5 días (1, 8, 15, 22, 29 de abril).
Así, de hecho, en abril de 2016, Glebova trabajó:
21 días - 5 dias = 16 días
El salario que se le debe para abril es:
21.000 rublos. : 21 días × 16 días = 16.000 rublos.
Notificación del servicio de empleo
Debe notificarse al servicio de empleo el establecimiento de un régimen de trabajo a tiempo parcial en una organización por iniciativa del empleador. Esto deberá hacerse dentro de los tres días hábiles siguientes a la toma de la decisión. Dichos requisitos se establecen en el párrafo 2 del párrafo 2 del artículo 25 de la Ley de 19 de abril de 1991 No. 1032-1 y se explican en la carta de Rostrud del 17 de mayo de 2011 No. 1329-6-1.
No existe una forma unificada de notificación, así que hágala de cualquier forma.
Situación: ¿es necesario notificar al servicio de empleo sobre el establecimiento de un régimen de trabajo a tiempo parcial para un solo empleado?
La respuesta a esta pregunta depende de la iniciativa de quién se le asigna al empleado un horario de trabajo a tiempo parcial.
Si se establece un régimen especial por acuerdo entre el empleado y el empleador sobre la base de la Parte 1 del artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces no es necesario enviar la notificación correspondiente al servicio de empleo.
Si una organización introduce un régimen de trabajo a tiempo parcial por iniciativa propia en la forma prescrita por la Parte 5 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces está obligada a notificarlo al servicio de empleo (párrafo 2 del párrafo 2 del artículo 25 de la Ley de 19 de abril de 1991 No. 1032-1). Esta obligación persiste incluso si se introduce un régimen especial en relación con un empleado.
Aclaraciones similares están contenidas en la carta de Rostrud del 17 de mayo de 2011 No. 1329-6-1.
Cancelación anticipada del régimen
La cancelación del régimen de tiempo parcial antes del período para el cual fue establecido debe realizarse teniendo en cuenta la opinión del sindicato, si lo hay en la organización (parte 7 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ).
Situación: ¿es posible restablecer el trabajo a tiempo parcial para un empleado(s)??
La legislación no contiene una respuesta clara a esta pregunta.
Se pueden introducir jornadas de trabajo a tiempo parcial en una organización:
- por acuerdo entre el empleado y la administración (por ejemplo, en caso de grave situación financiera organización o estado civil del empleado);
- sin falta (por ejemplo, a petición de una empleada embarazada);
- por iniciativa de la organización (teniendo en cuenta la opinión del sindicato, si lo hay en la organización) en caso de un cambio significativo en las condiciones organizativas y tecnológicas de trabajo, que pueda dar lugar a despidos masivos.
Así se desprende de las disposiciones de los artículos 93 y 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En el primer caso, el trabajo a tiempo parcial puede establecerse por un período determinado o por tiempo indefinido. La legislación no contiene restricciones a la reanudación del trabajo a tiempo parcial por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.
En el segundo caso, el régimen de trabajo a tiempo parcial, por regla general, se establece hasta que se eliminen (desaparezcan) los motivos que provocaron su implantación. En este caso, el régimen de trabajo a tiempo parcial deberá ser reintroducido al trabajador por iniciativa suya en caso de que tales circunstancias se repitan.
Este procedimiento se deriva de las disposiciones del artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En este último caso, el trabajo a tiempo parcial sólo puede establecerse por un período de hasta seis meses con notificación obligatoria al servicio de empleo (parte 5 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 2 del párrafo 2 del artículo 25 de la Ley de 19 de abril de 1991 No. 1032-1). La organización lleva a cabo este tipo de acciones por iniciativa propia con el fin de preservar los puestos de trabajo. Por lo tanto, la legislación no contiene restricciones a la reintroducción de tales medidas. Si las circunstancias conducen nuevamente a un cambio en las condiciones de trabajo, la organización tiene derecho a reanudar estas medidas en procedimiento general(una vez transcurrido el período anterior de vigencia del régimen de tiempo parcial y sujeto a la fecha límite para notificar a los empleados de un nuevo cambio en las condiciones laborales). Por ejemplo, la organización introdujo un régimen de trabajo a tiempo parcial a partir del 1 de febrero de 2016 durante cuatro meses. Este régimen no podrá reintroducirse antes del 2 de agosto de 2016.
El tiempo de trabajo a tiempo parcial es un tiempo establecido por acuerdo entre el empleado y el empleador, más corto que la jornada laboral normal o reducida de un empleador determinado (artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se determina en forma de jornada laboral a tiempo parcial (en este caso, el tiempo de trabajo diario se reduce, pero el número de días laborables por semana sigue siendo el mismo: 5 o 6) o en forma de jornada parcial. tiempo de la semana laboral (cuando la duración turno de trabajo no cambia, pero disminuye el número de días laborables por semana). También es posible una opción combinada, cuando se reducen tanto el número de horas de trabajo por día como el número de días laborables por semana.
Donde Código de Trabajo no establece un mínimo y cantidad máxima horas (días) en las que se debe reducir el tiempo de trabajo “básico”. Esta cuestión la deciden conjuntamente el empleado y el empleador. También observamos que se puede establecer una semana laboral a tiempo parcial o parcial ya sea en el momento de la contratación de un empleado o posteriormente. Y si un empleado trabaja a tiempo parcial, su trabajo se paga en proporción al tiempo que trabajó o en función de la cantidad de trabajo realizado.
¿A quién está obligado el empleador a trasladar a un trabajo a tiempo parcial?
La jornada de trabajo a tiempo parcial podrá establecerse a iniciativa del empleado. Además, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia menciona ciertas categorías de empleados a quienes el empleador no tiene derecho a rechazar si uno de ellos solicita cambiar a un trabajo a tiempo parcial.
Es obligatoria una semana laboral a tiempo parcial o una jornada laboral a tiempo parcial por iniciativa del empleado (artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):
- mujeres embarazadas;
- uno de los padres (tutor, fiduciario) que tiene un hijo menor de 14 años (niño discapacitado menor de 18 años);
- personas que cuidan de un familiar enfermo con el correspondiente certificado médico.
En este caso, el trabajo a tiempo parcial se fija por un período conveniente para el empleado, pero mientras existan circunstancias que no le permitan trabajar a tiempo completo.
Otros empleados sólo podrán ser transferidos a trabajos a tiempo parcial si el empleador no se opone a ello.
Trabajo a tiempo parcial por iniciativa del empleador.
Los empleados también pueden ser transferidos a una semana laboral a tiempo parcial (tiempo parcial) por iniciativa del empleador. Pero sólo si las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo en la empresa han cambiado, y esto puede provocar despidos masivos de trabajadores. Luego, con el fin de preservar el empleo, el empleador puede introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial por hasta 6 meses, teniendo en cuenta la opinión de la organización sindical, si la hay (
Para un empleado, el trabajo a tiempo parcial por iniciativa del empleador significa que la empresa puede tener una reducción de plantilla. Muchas personas prefieren dejar el trabajo por su cuenta y buscar un nuevo lugar, mientras que para otras, un cambio de horario de trabajo es sólo un fenómeno temporal.
El tiempo de trabajo es el tiempo que el personal dedica a realizar responsabilidades profesionales. Su duración en la empresa se establece en función de las necesidades de producción y está fijada por leyes locales.
Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no explica el trabajo a tiempo parcial, por lo que, si es necesario, conviene consultar otras normas. Tal documento es el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo. Dice que el trabajo a tiempo parcial es un período cuya duración es inferior a la norma previamente establecida.
Al introducir el trabajo a tiempo parcial, se puede utilizar una de las siguientes modalidades:
- reducción de jornada laboral;
- reducción de la semana laboral;
- Turnos más cortos con semanas más cortas.
Hay varias categorías de trabajadores que pueden trabajar a tiempo parcial o por semana. Esto se considera un estándar de trabajo completo. Hablamos de menores, personas discapacitadas, mujeres embarazadas, etc.
Salario
Cuando se trabaja a tiempo parcial, los ingresos de los subordinados disminuyen. El sistema de pago no juega ningún papel, ya que los salarios se pagan según las horas trabajadas o la producción. Esta reducción no prevé ninguna otra restricción.
Por ejemplo, un empleado para quien se ha establecido un horario de trabajo a tiempo parcial por iniciativa de su empleador tiene derecho a la misma duración. vacaciones anuales, como ocurre con el trabajo a tiempo completo. Tampoco hay cambios en el cálculo de la antigüedad. Los ingresos medios con jornada reducida siempre se calculan de forma general.
Iniciativa patronal
Es posible que la dirección necesite establecer un trabajo a tiempo parcial por diversas razones. La mayoría de las veces esto se debe a problemas económicos de la empresa, cuando el empresario opta por reducir la jornada laboral o despedir a parte del personal. El gerente tiene derecho a trasladar a los subordinados a otro régimen de trabajo. El plazo máximo para dicho cambio es de 6 meses.
Dado que la introducción de una jornada laboral más corta es un cambio en los términos del contrato de trabajo, es necesario cumplir con las reglas. Las acciones del gerente no deben violar los derechos del personal ni empeorar la situación de los empleados. Un ejemplo es el hecho de que cuando se reducen los salarios, no deben ser inferiores al salario mínimo.
Decoración
- nombre de la compañía;
- fecha de compilación;
- motivos para pasar al trabajo a tiempo parcial por iniciativa propia del empleador;
- jornada laboral reducida;
- modo de funcionamiento que el director considere aceptable;
- Instrucciones adicionales a los departamentos de contabilidad y RRHH.
Una orden de transferencia a un trabajo a tiempo parcial por iniciativa del jefe la firma no solo él mismo, sino también el jefe de contabilidad y el gerente. Departamento de Recursos Humanos etc. Puede encontrar un pedido de muestra en Internet. La ley no establece la forma del pedido, por lo que puede ser cualquier cosa. Lo principal es utilizar un formulario de empresa con los datos necesarios.
A continuación, el empleador emite notificaciones de transferencia al trabajo a tiempo parcial. La notificación deberá emitirse a más tardar 2 meses antes de la reducción de jornada. El jefe debe preparar y enviar el documento a cada empleado de forma individual.
Ayuda: si se incumple el plazo de envío, el subordinado puede obtener la cancelación de la orden de traslado a trabajo a tiempo parcial. en moderno práctica judicial Hay muchos casos similares.
El aviso indica los motivos de la reducción de jornada, plazos, nuevo horario de trabajo, etc. El empleador debe indicar que si la persona se niega a trabajar en esta modalidad, el contrato con él está sujeto a rescisión. Cada empleado se familiariza con la notificación contra firma y la denegación se emite de la manera prescrita.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que contrato de empleo Si una persona se niega a trabajar en las condiciones modificadas, el contrato se rescinde automáticamente. Pero el empleador tiene derecho a decidir de forma independiente sobre el despido de dicho subordinado, para poder mantenerlo en su puesto en las mismas condiciones.
En cuanto al acuerdo adicional, no hay instrucciones sobre la necesidad de formalizarlo en la normativa. Pero dado que las condiciones de trabajo especificadas en el documento cambian, es recomendable consolidar aún más sus cambios.
Para ello, el gerente puede celebrar un acuerdo adicional con cada empleado. acuerdo. Además de la información sobre el nuevo modo de funcionamiento, el documento debe contener los datos de las partes. Firmarlo significa que el empleado acepta seguir trabajando.
Si no es necesario cancelar la introducción del trabajo a tiempo parcial con anticipación, el gerente no está obligado a emitir un adicional acto local. En cuanto al momento, hay varios matices. P.ej, nuevo modo Sólo se puede instalar durante seis meses. Si el plazo inicial fuera inferior a 6 meses, luego de su vencimiento la dirección podrá ampliar el plazo hasta un máximo.
El empleador no tiene derecho a exceder este límite. Esto también se aplica a los casos en que el empleador transfiere al personal a un horario de trabajo normal y después de 1 a 2 meses reintroduce restricciones, lo cual es ilegal. Sin embargo, los períodos de descanso específicos entre estos períodos no están especificados en la normativa.
En la práctica, esto está permitido si los motivos para introducir un nuevo horario de trabajo son diferentes y el intervalo entre períodos supera varios meses. Digamos que la primera vez el empleador reduce la jornada laboral debido a la reorganización de la producción, y la segunda vez debido a cambios en proceso tecnológico. Los cambios deben realizarse oficialmente y la dirección puede confirmarlo con documentos.
Participación sindical
La opinión del sindicato sobre este asunto es necesaria si la dirección de la empresa introduce horarios más cortos para evitar despidos masivos de personal. Luego, el director, antes de reducir el número de días u horas, está obligado a enviar un proyecto de documento reglamentario al sindicato.
Los empleados sindicales deberán estudiar los documentos presentados y proporcionar al remitente su opinión informada dentro de los 5 días siguientes a su recepción. Si el organismo sindical no está de acuerdo con algún punto de la ley local, puede proponer cambios a la dirección. El empleador toma la decisión de modificar el documento dentro de los 3 días.
Si no es posible llegar a un acuerdo, las contradicciones se formalizan mediante un protocolo. Después de esto, la dirección de la empresa puede aceptar acto normativo e introduzca cambios en el modo de funcionamiento según sus propios términos. Pero en este caso hay que estar preparado para el hecho de que el sindicato querrá impugnar la decisión del empleador ante los tribunales o ante la inspección del trabajo. Si la disputa no se decide a favor del iniciador, éste deberá cancelar la innovación.
Aviso del servicio de empleo
Cuando una empresa introduce jornadas laborales más cortas, la dirección debe notificarlo al servicio de empleo. Esta norma es obligatoria desde 2009. También se fija el plazo: 3 días desde el momento en que se toma la decisión de realizar la reducción.
El empleador redacta un aviso cuya forma unificada no existe. Cada director lo redacta en cualquier formato, indicando los siguientes puntos:
- fechas de inicio y finalización del período de tiempo parcial;
- las razones por las que la organización necesita reducir el número de horas;
- el número de subordinados obligados a trabajar de acuerdo con las nuevas reglas.
Se debe adjuntar una orden (copia) al aviso. Además, algunos servicios de empleo tienen sus propios requisitos para el suministro de información, por lo que en ocasiones los funcionarios tienen que demostrar la idoneidad de las acciones.
Los administradores de empresas son financieramente responsables por no notificar a los centros de empleo o por presentar solicitudes tardías. Se les podrán aplicar sanciones administrativas:
- hasta 500 rublos – funcionarios;
- hasta 5 mil rublos – legal.
Otra responsabilidad de la dirección en esta situación es notificar a las autoridades estadísticas. Para ello, se utiliza el formulario Rosstat No. P-4. Se proporciona información entidades legales que se dedican a la fabricación, minería, comercio, etc. El número de personal debe ser de al menos 15 empleados. Los representantes de las pequeñas empresas no proporcionan información sobre el empleo de los empleados.
Iniciativa de los empleados
La jornada reducida puede establecerse no sólo a petición del empleador. La legislación laboral permite a los empleados tomar iniciativa, para lo cual debe haber razones serias. El empleador no tiene derecho a rechazar dicha solicitud:
- empleada embarazada;
- un empleado con un niño pequeño, incluido un niño discapacitado;
- un subordinado que cuida a un familiar enfermo.
Para cambiar a un trabajo a tiempo parcial, una persona debe comunicarse con su jefe con una solicitud. El documento indica la duración de la semana o día laboral y el período en el que se debe establecer un nuevo horario de trabajo. En base a esto, el jefe emite una orden, transmite información al departamento de contabilidad, etc.
Si la solicitud la presenta una persona que trabaja en la empresa, el pedido se redacta de forma gratuita. Cuando la cuestión del trabajo a tiempo parcial surge durante el empleo, el empleador debe emitirlo en el Formulario T-1. Después de esto, la persona puede empezar a trabajar. No importa por iniciativa de quién se reduzca la jornada laboral, ya que en ambos casos se preservan los derechos del subordinado (estamos hablando de licencia obligatoria, cotizaciones al seguro, etc.).
Los gerentes rara vez utilizan la introducción del trabajo a tiempo parcial, pero a veces es necesario resolver algunos problemas sin él. Para los trabajadores, esto significa una reducción no sólo de las horas de trabajo, sino también de los salarios. Cada empleado debe decidir de forma independiente si acepta o no la oferta del empleador.
