El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de la organización o cese de actividades empresario individual;

2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual;

3) incongruencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificación insuficiente, confirmado por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) incumplimiento reiterado por el trabajador sin justa razón de sus deberes laborales, si tiene acción disciplinaria;

6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral ( turnos);

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcohol, estupefacientes o otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se hayan dado a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de los casos de infracciones administrativas;

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

7.1) omisión por parte del empleado de tomar medidas para prevenir o resolver un conflicto de interés en el que sea parte, no proporcionar o proporcionar información incompleta o inexacta sobre sus ingresos, gastos, bienes y pasivos de naturaleza patrimonial, o no proporcionar o proporcionar a sabiendas información incompleta o inexacta sobre ingresos, gastos, bienes y obligaciones patrimoniales de su cónyuge e hijos menores, apertura (presencia) de cuentas (depósitos), tenencia de efectivo y valores en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio Federación Rusa, posesión y (o) uso de instrumentos financieros extranjeros por parte de un empleado, su cónyuge (esposa) e hijos menores de edad en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, reglamentarias actos legales El Presidente de la Federación Rusa y el Gobierno de la Federación Rusa, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en el empleado por parte del empleador. El concepto de "extranjero instrumentos financieros" se usa en este Código en el sentido definido por la Ley Federal del 7 de mayo de 2013 N 79-FZ "Sobre la prohibición de ciertas categorías de personas para abrir y tener cuentas (depósitos), mantener efectivo y valores en bancos extranjeros ubicados fuera el territorio de la Federación Rusa, poseer y (o) utilizar instrumentos financieros extranjeros";

8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;

12) ya no es válido. - Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ;

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.

El procedimiento para realizar la certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas. derecho laboral, local regulaciones adoptada teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otro unidad estructural organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en los casos de liquidación de la organización.

El despido de un trabajador por las causales previstas en los párrafos 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culposas que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral sean cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de las funciones laborales, no se permite después de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

La información sobre la aplicación de una sanción disciplinaria a un trabajador en forma de despido por pérdida de confianza en base al párrafo 7.1 de la primera parte de este artículo es incluida por el empleador en el registro de personas despedidas por pérdida de confianza, previsto en el artículo 15 ley Federal de fecha 25 de diciembre de 2008 N 273-FZ "Sobre el Combate a la Corrupción".

Comentarios al art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa

1. La terminación de un contrato de trabajo es uno de los tipos más difíciles actividades conjuntas empleador y empleado, por lo que debe ser planificado. Un plan escrito para rescindir un contrato de trabajo permitirá al empleador no cometer un error, convencer al empleado de la legalidad del despido, adquirir experiencia en casos de despido y también puede servir como un plan para hablar en la corte al mismo tiempo. El plan permitirá al empleado evaluar las actividades del empleador con el fin de corregir su comportamiento en estas relaciones conflictivas.

Plan de muestra

p/p Legal

hecho-acción legal

prueba de hecho-evento

legal

hecho Fecha de ocurrencia

ley

en el despido Fecha de terminación

derechos

De vacaciones-

El proceso de despido consta de las etapas de adquisición del derecho a despedir, ejercicio de este derecho y superación de las consecuencias del despido. Para terminar contrato laboral, el empleador debe adquirir el derecho a despedir. Surge en presencia de hechos legales, algunos de los cuales son creados por las acciones del empleado y otros, el empleador. Por ejemplo, un empleador despidió a un empleado por 10 infracciones cometidas en un plazo de 6 meses, en virtud de la cláusula 5, parte 1, art. 81 conocimientos tradicionales. Sin embargo, al mismo tiempo, el empleador no creó el acto legal necesario: dictó sanciones verbales por violaciones, y no por escrito, y por lo tanto, el despido del empleado es ilegal. El derecho al despido surge en una fecha estrictamente definida. Existe por un cierto período de tiempo. Si el patrón da por terminado el contrato de trabajo antes de nacer este derecho o en el momento en que ya se ha perdido, se llama a tal terminación arbitrariedad, o violación de la ley, y el trabajador debe ser reintegrado. Los hechos jurídicos que dan lugar al derecho al despido están señalados en el Código del Trabajo. La efectividad de la legislación laboral en la terminación de un contrato de trabajo aumentará si las causales de despido se nombran únicamente en el Código del Trabajo, y no en otras leyes, como ocurre actualmente (por ejemplo, leyes de educación, de servicio municipal, etc. ). Sería conveniente establecer todos los hechos legales que dan lugar al derecho de despido en un párrafo, por ejemplo, los hechos legales para el despido en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo también están contenidos en el art. Arte. 179, 180 CT.

2. Para rescindir un contrato de trabajo por liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual (cláusula 1, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo), se requieren los siguientes hechos legales:

1) liquidación de la organización. El documento que acredita este hecho es la orden de liquidación.

Una persona jurídica puede ser liquidada (cláusula 2, artículo 61 del Código Civil): por decisión de sus fundadores (participantes) o por un órgano de una persona jurídica autorizado para hacerlo mediante documentos constitutivos, incluso en relación con la expiración de la período para el cual fue creada la persona jurídica, con el cumplimiento del objeto para el cual fue creada; por decisión judicial en caso de violaciones graves de la ley cometidas durante su creación, si estas violaciones son de carácter irreparable, o la realización de actividades sin el debido permiso (licencia), o prohibidas por la ley, o en violación de la Constitución de la Federación Rusa, o con otras violaciones repetidas o graves de la ley u otros actos legales, o cuando una organización sin fines de lucro, incluida una organización pública o religiosa (asociación), una fundación benéfica o de otro tipo, lleva a cabo sistemáticamente actividades que contradecir sus fines estatutarios, así como en los demás casos previstos por el Código Civil.

Una persona jurídica, a excepción de una empresa, institución, partido político u organización religiosa de propiedad estatal, puede ser declarada insolvente (en quiebra) por decisión judicial. Corporación Estatal podrá ser declarada insolvente (en quiebra) si así lo permite la ley federal que prevé su creación. Un fondo no puede ser declarado insolvente (en quiebra) si está establecido por ley que prevé el establecimiento y funcionamiento de dicho fondo. El reconocimiento de una persona jurídica en quiebra por un tribunal implica su liquidación (inciso 1, artículo 65 del Código Civil).

La liquidación de una persona jurídica se considera completada, y se considera que la persona jurídica ha dejado de existir después de hacer una entrada al respecto en el Registro Unificado. Registro Estatal personas jurídicas (inciso 8 del artículo 63 del Código Civil);

2) una advertencia personal obligatoria por escrito al empleado sobre la liquidación de la organización contra la firma con al menos 2 meses de anticipación. antes del despido (parte 2 del artículo 180 del Código del Trabajo). De acuerdo con la parte 3 del art. 180 del Código del Trabajo, el empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él antes del vencimiento del período especificado de dos meses, pagándole una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio del empleado. , calculado en proporción al tiempo que reste antes de la expiración del preaviso de despido. Por ejemplo, el empleador advirtió al empleado sobre el despido durante 2 meses. Después de 1,5 meses. con el consentimiento del empleado, fue despedido, pagando una indemnización por el medio mes restante antes del despido;

3) de conformidad con el art. 25 de la Ley de la Federación de Rusia "Sobre el empleo en la Federación de Rusia", al decidir liquidar una organización, reducir el número o el personal de los empleados de una organización y la imposibilidad de rescindir los contratos de trabajo con los empleados, el empleador está obligado a notificar las autoridades del servicio de empleo por escrito a más tardar 2 meses. antes del inicio de los actos correspondientes e indicar el cargo, profesión, especialidad y requisitos de calificación a ellos, las condiciones de remuneración para cada empleado específico, y si la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la organización puede conducir al despido masivo de empleados, - a más tardar 3 meses. antes del comienzo de las actividades pertinentes;

4) de conformidad con el art. 62 del Código Civil, los fundadores (participantes) de una persona jurídica o el organismo que tomó la decisión de liquidar la persona jurídica están obligados a notificarlo inmediatamente por escrito al organismo estatal autorizado para ingresar en el Registro Estatal Unificado de Personas Jurídicas información de que la persona jurídica se encuentra en proceso de liquidación;

5) la liquidación de la organización, sus divisiones requiere un aviso previo de al menos 3 meses. sindicatos pertinentes y celebrar negociaciones con ellos sobre el respeto de los derechos e intereses de los afiliados sindicales (artículo 12 de la Ley Federal de 12 de enero de 1996 N 10-FZ "Sobre los sindicatos, sus derechos y garantías de actividad").

El organismo por decisión del cual se procedió a la liquidación de la organización, debe velar por que se pague a los empleados despedidos la cantidad retenida. salarios por el período de empleo en la ubicación de la empresa liquidada.

Si la entidad liquidada no tiene fondos destinados a arreglos con los ciudadanos despedidos, el organismo determina el sucesor legal que es responsable de hacer estos pagos.

Tras la rescisión del contrato de trabajo en relación con la liquidación de la organización (cláusula 1, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo), el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio y el salario mensual promedio se retiene el salario por el período de empleo, pero no más de 2 meses. desde la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

En casos excepcionales, el trabajador despedido retiene el salario medio mensual durante el tercer mes desde la fecha del despido por decisión de la agencia del servicio público de empleo, siempre que el trabajador se haya presentado a esta agencia dentro de las dos semanas posteriores al despido y no haya estado empleado por a él.

3. Terminación de un contrato de trabajo para reducir el número o el personal de una organización, un empresario individual (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo). Para el despido por esta causa, se requiere una combinación de los siguientes hechos:

1) una orden para reducir el número o el personal, una nueva plantilla;

2) identificación de empleados específicos a ser despedidos. Al advertir a un trabajador sobre el despido, el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo, previsto en el art. 179 TK.

Cuando se reduce el número o la plantilla de todos los empleados, de entre los cuales es necesario seleccionar un empleado para reducción, se comparan de acuerdo con los indicadores establecidos en el art. 179 del Código del Trabajo, principalmente en materia de productividad y calificación laboral. La productividad laboral se mide por la cantidad de producción producida por un empleado en el campo de la producción material por unidad de tiempo de trabajo (hora, turno, día de trabajo, mes, trimestre, año, etc.). La productividad laboral está determinada por la cantidad de tiempo dedicado a la producción de una unidad de producción. Si es necesario reducir personal, es recomendable que el departamento de personal elabore una tabla. Enumera los empleados, de los cuales se nombrarán los que están sujetos a reducción, y los indicadores que se dan en el art. 179 TC para su comparación.

La productividad de muchos trabajadores puede ser la misma. Hay muchos puestos para los que no es fácil determinar su diferencia, por lo que muchas veces el empleador lo considera igual. Pero no hay calificaciones idénticas. La calificación incluye 4 elementos: conocimiento, habilidades, destrezas, ideas. En primer lugar, no hay igual conocimiento. Para determinar las diferencias, es necesario elaborar un cuestionario basado en el estándar educativo estatal en la especialidad;

3) una advertencia personal por escrito del empleado sobre la próxima reducción con al menos 2 meses de anticipación. según el art. 180 TK.

Según el art. 180 del Código del Trabajo, con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él antes de la expiración del período especificado en la parte 2 de este artículo, pagándole una compensación adicional por el monto del empleado. ganancias promedio, calculadas en proporción al tiempo restante antes del vencimiento del aviso de despido;

4) el empleador está obligado a informar por escrito sobre la reducción en el número o el personal a las autoridades del servicio de empleo a más tardar 2 meses. antes del inicio de las actividades pertinentes e indicar el cargo, la profesión, la especialidad y los requisitos de calificación para las mismas, las condiciones de remuneración de cada empleado específico y si la decisión de reducir el número o la plantilla de los empleados de la organización puede dar lugar a despidos masivos de empleados - a más tardar 3 meses . antes del inicio de las actividades relevantes (Artículo 25 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre el Empleo en la Federación Rusa").

Los principales criterios para el despido masivo son indicadores del número de trabajadores despedidos en relación con la liquidación de empresas, instituciones, organizaciones o una reducción en el número o la plantilla de empleados durante un determinado período natural (Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despido masivo, aprobado por el Decreto del Consejo de Ministros - el Gobierno de la Federación Rusa del 5 de febrero de 1993 No. 99).

Éstos incluyen:

a) liquidación de una empresa de cualquier forma organizativa y jurídica con una plantilla de 15 o más personas;

b) reducción en el número o plantilla de empleados de la empresa en la cantidad de: 50 personas o más dentro de 30 días calendario; 200 personas o más dentro de los 60 días calendario; 500 personas o más dentro de los 90 días calendario;

c) despido de empleados en la cantidad del 1% numero total trabajar en relación con la liquidación de empresas o una reducción en el número o el personal dentro de los 30 días calendario en regiones con un número total de empleados de menos de 5 mil personas;

5) lista de personal indicando las vacantes;

6) una oferta de otro puesto de trabajo, que podrá realizarse tantas veces como vacantes existan durante el período de alerta. Si se forma una vacante en la organización, entonces primero debe ofrecerse al empleado para ser reducido, reconociendo así su derecho a la ocupación prioritaria de la vacante resultante;

7) prueba de la negativa del trabajador a transferirse a otro trabajo, así como prueba de la oferta de tal trabajo o de que el empleador no pudo transferirlo;

8) notificación (por escrito) al órgano sindical electo del despido con al menos 2 meses de antelación. según el art. 82 CT;

9) notificación (por escrito) al cuerpo sindical electo del despido masivo con al menos 3 meses de anticipación. según el art. 82 CT;

10) dictamen motivado del comité sindical sobre el despido de un solo miembro del sindicato en virtud del art. 373 CT;

11) cumplimiento de los términos de terminación del contrato de trabajo - a más tardar 1 mes. a partir de la fecha de recepción de un dictamen motivado del órgano sindical electo sobre el despido de un afiliado sindical de conformidad con el art. 373 CT.

Según el art. 261 del Código del Trabajo está prohibido despedir a las mujeres embarazadas, así como a las mujeres: que tengan hijos menores de 3 años; madres solteras que crían niños menores de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años), otras personas que crían a estos niños sin una madre.

4. Para rescindir el contrato de trabajo debido a la inconformidad descubierta del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación (cláusula 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo) , se requieren los siguientes hechos y documentos legales:

1) establecimiento del incumplimiento del cargo desempeñado: el empleado no cumple total o parcialmente con todas o parte de sus funciones o al menos una de las funciones que le asigna el contrato de trabajo, las normas internas de trabajo. El hecho de incumplimiento puede ser detectado por el jefe de la unidad estructural durante la evaluación diaria del desempeño del empleado;

2) el incumplimiento es permanente; por mucho que el empleado se esfuerce, no es capaz de corresponder a su puesto;

3) una discrepancia puede juzgarse al menos 2 semanas después de su descubrimiento, ya que una semana le permite juzgar la ocurrencia de una discrepancia y se necesita una semana para probar este hecho;

4) se incluye en la comisión de certificación a un representante del órgano electo de la organización sindical de base pertinente;

5) solución comisión de atestación confirmando este hecho;

6) una oferta por escrito de otro trabajo al empleado y su rechazo (por escrito). Lista de personal que confirma la disponibilidad de vacantes;

7) la ausencia de culpa del empleado en el incumplimiento de sus deberes laborales;

8) el motivo del incumplimiento es calificación insuficiente. Impide la continuación de este trabajo. La calificación consta de al menos los siguientes elementos: conocimiento, habilidades, destrezas, que se registran en el estándar educativo estatal en la especialidad en el libro de referencia de calificación.

5. Terminar un contrato de trabajo debido a un cambio en el propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe) (cláusula 4, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo), se requieren los siguientes hechos legales:

1) el empleado despedido: el jefe, el subjefe o el jefe de contabilidad;

2) ha habido un cambio en la titularidad de los bienes de la organización.

6. Para rescindir un contrato de trabajo por incumplimiento reiterado de un trabajador sin justa razón de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria (inciso 5, inciso 1, artículo 81 del Código del Trabajo), se requieren los siguientes hechos legales :

1) el empleado violó la disciplina: no cumplió con sus deberes en su totalidad o en parte;

2) las obligaciones que el trabajador no ha cumplido total o parcialmente están escritas en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripción del trabajo, reglas técnicas (a su vez, dicha descripción del puesto o reglas técnicas y su observancia deben constar en el contrato o reglas de trabajo);

3) el empleado es culpable de incumplimiento de los deberes laborales, ha cometido una infracción intencionalmente o por negligencia;

4) trabajador segundo, tercero, etc. no cumplir con sus obligaciones;

5) se ha anunciado una sanción disciplinaria por la infracción anterior sobre la base y de conformidad con el art. 192 CC.TT. La sanción disciplinaria debe ser de uno de los dos tipos establecidos en el art. 192 TC: observación o amonestación;

6) se solicitó una explicación del empleado en todos los casos de violaciones. Si se niega a dar una explicación, entonces se redacta un acta al respecto (artículo 193 del Código del Trabajo);

7) no haya transcurrido más de 1 año desde la imposición de la primera sanción (artículo 193 del Código del Trabajo), y con base en los resultados de una auditoría o auditoría de cuentas actividad económica- no más de 2 años a partir de la fecha de la infracción;

8) la primera sanción no ha sido levantada del empleado;

9) el empleado no está en vacaciones anuales, en licencia por enfermedad (artículo 81 del Código del Trabajo);

10) no han pasado más de 6 meses desde la segunda infracción, por la cual lo van a despedir, según los resultados de una auditoría o auditoría de actividades financieras y económicas - no más de 2 años desde la fecha de su comisión, y desde el día de su descubrimiento - no más de 1 mes. (Artículo 193 del Código del Trabajo).

Además de los hechos anteriores, debe tenerse en cuenta que al despedir por faltas disciplinarias, el empleador debe tener en cuenta: la gravedad de la falta cometida; las circunstancias en que se cometió; trabajo anterior y comportamiento del empleado; su actitud hacia el trabajo.

El empleador está obligado a tener en cuenta el cumplimiento de la sanción disciplinaria con la gravedad de la falta cometida. Si el trabajador despedido acude al juzgado con demanda de reintegro y el juzgado llega a la conclusión de que el hecho efectivamente se produjo, pero el despido se realizó sin tener en cuenta su gravedad y demás circunstancias, el juzgado podrá reintegrar al trabajador en el trabajo , reconocer el despido como hecho en exceso por parte del empleador de sus derechos.

Al considerar una demanda de reintegro, los tribunales están obligados a verificar la corrección de la imposición de todas las sanciones disciplinarias y sociales previstas por el empleador como base para la orden de despido, independientemente de que el demandante invoque las pretensiones para reconocerlas como infundadas. ;

11) si un empleado ha cometido varias infracciones y solo por una de ellas se le impuso una sanción disciplinaria, todas las infracciones pueden imputarse a él en el momento del despido, a pesar de que se aplicaron medidas disciplinarias para una serie de infracciones.

7. Terminación del contrato de trabajo por ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral (turnos) (inciso "a", inciso 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo) requiere los siguientes hechos jurídicos:

1) el empleado tomó ausentismo: estuvo ausente del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral o más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral. El ausentismo se puede hacer por razones válidas e irrespetuosas. La prueba de este hecho es el registro en la boleta de calificaciones y el testimonio de los testigos;

2) ausentismo sin causa justificada;

3) desde el momento en que se supo del ausentismo no ha pasado 1 mes, desde el momento del ausentismo no han pasado 6 meses. (Artículo 193 del Código del Trabajo);

4) el empleado no está en vacaciones anuales o en licencia por enfermedad (artículo 81 del Código del Trabajo);

5) el ausentismo es la ausencia no en el trabajo, sino en el lugar de trabajo. El documento debe definir el límite del lugar de trabajo, por ejemplo, en la descripción del lugar de trabajo. Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo lugar de trabajo no especificado, entonces en virtud del h.6 artículo. 209 del Código del Trabajo, se considera lugar de trabajo el lugar donde el trabajador debe estar o debe llegar con motivo de su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador (párrafo 35 de la Resolución del Pleno de el Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2).

8. La extinción del contrato de trabajo por presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente u otra intoxicación tóxica (inciso "b", inciso 6, inciso 1, artículo 81 del Código del Trabajo) requiere los siguientes hechos jurídicos:

1) presentarse en el trabajo significa presentarse en tiempo de trabajo en el lugar de desempeño de la función laboral o no en su lugar de trabajo, sino en el territorio de la organización o establecimiento donde, por cuenta del empleador, el trabajador debe desempeñar la función laboral;

2) el estado de embriaguez del trabajador o la intoxicación por estupefacientes o tóxicos pueda comprobarse tanto por informe médico como por otro tipo de pruebas, que serán valoradas en consecuencia por el tribunal; esto puede ser un acto de comparecencia en el trabajo en estado de embriaguez, redactado por dos o más empleados (párrafo 42 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2);

3) se solicitó una explicación por escrito al trabajador (artículo 193 del Código del Trabajo);

4) No han pasado 6 meses desde el momento de la mala conducta, y no ha pasado 1 mes desde el descubrimiento de la violación. (Artículo 193 del Código del Trabajo).

He aquí una de las formas del acto, que se puede utilizar como modelo después del cambio apropiado.

Documentación médica -

formulario contable N 307/u-05

Aprobado por Orden

Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia

Certificado de examen medico

sobre el estado de embriaguez de la persona que controla

vehículo

Véase también Orden del Ministerio del Interior de Rusia del 4 de agosto de 2008 N 676, aprobada. la forma del acto de reconocimiento del estado de embriaguez y el protocolo de derivación para reconocimiento médico del estado de embriaguez.

9. Terminar un contrato de trabajo por revelación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la revelación de datos personales de otro trabajador (inciso “c” inciso 6 de la fracción 1 artículo 81 del Código del Trabajo), se requieren los siguientes hechos jurídicos:

1) el empleado es admitido a un secreto legalmente protegido (estatal, comercial, oficial y otros); la prueba de admisión es un documento de admisión;

2) el empleado divulgó un secreto protegido por la ley, incluyendo la divulgación de datos personales de otro empleado, lo que es confirmado por un acto, testimonios, otras pruebas;

3) el trabajo realizado por el empleado requiere acceso a secretos de estado;

4) las autoridades competentes terminaron el acceso del empleado a los secretos de estado;

5) la organización tiene una lista de información que constituye un secreto comercial, oficial o de otro tipo;

6) el secreto protegido ha llegado a ser conocido por otra persona; se trata de una persona no admitida a un secreto protegido, o no admitida a la información que se divulga.

Sobre la organización del trabajo sobre la clasificación de información como secreto de estado, véase el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de febrero de 1996 N 286-r. La lista de información que constituye secreto de Estado, establecida en el art. 5 de la Ley de la Federación Rusa del 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre los secretos de Estado", luego fue especificado por el Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 30 de noviembre de 1995 N 1203 "Sobre la aprobación de la Lista de información Clasificados como Secretos de Estado".

Una firma sobre la no divulgación de información que constituya secreto de Estado y sobre el cumplimiento de un régimen especial para trabajar con dicha información no puede considerarse sino como prueba de la posibilidad de despido por esta base adicional.

Las condiciones para poner fin al acceso de un funcionario o ciudadano a los secretos de Estado están establecidas en el art. 23 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre los Secretos de Estado".

La admisión de un funcionario o ciudadano a los secretos de Estado puede ser rescindida por decisión del jefe de una autoridad estatal, empresa, institución u organización en los siguientes casos:

terminación del contrato de trabajo con él en relación con la implementación de eventos organizacionales y (o) del personal;

una sola violación por su parte de sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo relacionadas con la protección de secretos de Estado;

la concurrencia de circunstancias que, según el art. 22 de la Ley de la Federación de Rusia antes mencionada como base para denegar el acceso de un funcionario o ciudadano a los secretos de Estado.

La terminación del acceso de un funcionario o ciudadano a los secretos de Estado es una base adicional para rescindir un contrato de trabajo con él, si tales condiciones están previstas en el contrato de trabajo.

La terminación del acceso a los secretos de Estado no libera a un funcionario o ciudadano de sus obligaciones de no revelar información que constituya un secreto de Estado.

La decisión del empleador de rescindir el acceso de un funcionario o ciudadano a los secretos de Estado y rescindir el acuerdo de trabajo (contrato) con él sobre la base de este con él puede ser apelada ante una organización superior o ante un tribunal.

Instrucción sobre el procedimiento para admitir funcionarios y ciudadanos de la Federación Rusa a los secretos de estado aprobados. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de octubre de 1995 N 1050.

En caso de que un ciudadano sea suspendido del trabajo con información que constituya un secreto de Estado, se elabora un dictamen escrito elaborado por la división de protección de secretos de Estado y la división estructural en la que labora dicho ciudadano. La conclusión es aprobada por el jefe de la organización.

Este hecho se informa por escrito a la autoridad de seguridad, y se hace la anotación correspondiente en la tarjeta.

10. Terminar un contrato de trabajo por la comisión de robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena en el lugar de trabajo, malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un autoridad autorizada para aplicar sanciones administrativas (inciso "g "inciso 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo), se requieren los siguientes hechos legales:

1) el empleado cometió un robo en su lugar de trabajo;

2) la propiedad que tiene dueño ha sido robada;

3) el robo se establece por sentencia judicial que ha entrado en vigor legal o por decisión del órgano autorizado para aplicar sanciones administrativas;

4) no han pasado más de 6 meses desde el robo, y para el robo revelado como resultado de una auditoría o auditoría de actividades financieras y económicas, no más de 2 años desde la fecha de su comisión;

5) no ha pasado más de 1 mes desde el descubrimiento del robo. El plazo de un mes para la aplicación de tal medida se calcula a partir del día en que la sentencia judicial entra en vigor y, en otros casos, a partir del día en que se toma una decisión sobre una sanción administrativa o sobre la aplicación de medidas de influencia pública. .

11. Para rescindir un contrato de trabajo por violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral (inciso "e", párrafo 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo), se requieren los siguientes hechos legales:

1) no se ha cumplido la obligación prevista en las normas de protección laboral;

2) el incumplimiento de la obligación acarreó graves consecuencias (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

3) hay culpa de un empleado.

12. Terminación de un contrato de trabajo por la comisión de acciones culposas por parte de un empleado al servicio directo de valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo), es posible si concurren los siguientes hechos jurídicos:

1) el empleado atiende directamente valores monetarios o mercantiles (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y este hecho se registra en el contrato de trabajo, descripción del trabajo;

2) el empleado cometió robo, otro delito mercenario en el trabajo;

3) el empleado cometió robo, otro delito mercenario no relacionado con el trabajo (párrafo 45 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2);

6) el empleado es culpable de la violación;

7) No ha pasado 1 año desde la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador (parte 5 del artículo 81 del Código del Trabajo).

13. La terminación de un contrato de trabajo para la comisión por parte de un empleado que realiza funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo) requiere los siguientes hechos legales:

1) el empleado cometió un delito inmoral. Una ofensa inmoral indiscutible es el abuso mental o físico de los estudiantes. La violencia es el impacto físico o mental de una persona sobre otra, violando el derecho de los ciudadanos a la integridad personal garantizado por la Constitución de la Federación Rusa (Artículo 22). La violencia física se expresa en un impacto directo sobre el cuerpo humano: golpes, lesiones corporales, tortura diferentes caminos. La violencia mental consiste en influir en la psique humana a través de la intimidación, amenazas, para quebrantar la voluntad de resistencia de una persona;

2) la mala conducta del empleado es incompatible con la continuación de este trabajo;

3) el empleado, por la naturaleza de su actividad, realiza funciones educativas (maestros; conferencistas; maestros de formación industrial; educadores instituciones preescolares; directores musicales; asistentes; profesores senior; docentes; profesor);

4) el empleado no está en vacaciones anuales o licencia por enfermedad;

5) se ha solicitado una explicación por escrito del empleado;

6) No ha pasado 1 año desde la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador (parte 5 del artículo 81 del Código del Trabajo).

14. Terminación del contrato de trabajo con los jefes de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos, contadores jefes por tomar una decisión irrazonable que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso indebido u otro daño a la propiedad de la organización (cláusula 9, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo), requiere los siguientes hechos jurídicos:

1) despedido: el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), su adjunto, jefe de contabilidad;

2) la persona despedida tomó una decisión irrazonable. La falta de fundamento de la decisión está determinada por las consecuencias: si se han producido consecuencias adversas, entonces la decisión se reconoce como irrazonable (párrafo 48 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2);

3) la decisión implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

4) hay culpa del despedido por tomar una decisión irrazonable.

15. La terminación de un contrato de trabajo por una sola violación grave por parte del jefe de una organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales (cláusula 10, parte 1, artículo 81 del Código Laboral) es posible si lo siguiente Los hechos jurídicos están presentes:

1) el empleado no cumplió con un deber, y este incumplimiento fue reconocido como una violación grave de los deberes laborales (por ejemplo, violaciones citadas en el párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo);

2) este incumplimiento se reconoce como una infracción grave de los deberes laborales. La gravedad de la infracción está determinada por las consecuencias posibles o resultantes. La lista de infracciones graves podrá establecerse en la carta orgánica o en los reglamentos internos de trabajo. Tal violación grave puede considerarse un incumplimiento de la tarea de producción escrita en el contrato y otros documentos;

3) un empleado: el jefe (jefe adjunto) de una organización, sucursal, oficina de representación, departamento, otra subdivisión separada que tiene su propia cuenta corriente o corriente;

4) como resultado de la violación de los deberes laborales, se causó daño a la salud del empleado (s) o daño a la propiedad de la organización (párrafo 49 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de marzo 17, 2004 N° 2);

5) no ha pasado más de 1 mes desde el descubrimiento de la infracción, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo o de vacaciones; no hayan pasado más de 6 meses a partir de la fecha de la falta, y de acuerdo con los resultados de la auditoría o auditoría de actividades financieras y económicas - no más de 2 años a partir de la fecha de su comisión (Artículos 192, 193 del Código del Trabajo );

6) el empleado no está en vacaciones anuales, en licencia por enfermedad (artículo 81 del Código del Trabajo);

7) se solicitó una explicación por escrito al trabajador (artículo 193 del Código del Trabajo);

8) el empleado es culpable de la violación.

16. La terminación de un contrato de trabajo por la presentación al empleador de documentos falsos o información falsa a sabiendas al celebrar un contrato de trabajo (cláusula 11, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo) requiere los siguientes hechos legales:

1) presentación de documentos falsos al empleador. La lista de tales documentos se establece en el art. 65 TK. El uso de un documento falsificado a sabiendas es un delito según el art. 327 del Código Penal;

2) falsificación de documentos. La falsificación puede ser total o parcial;

3) el empleado es culpable de presentar documentos falsificados, presentando información deliberadamente falsa.

17. La terminación del contrato de trabajo con el jefe, miembro del órgano ejecutivo colegiado de la organización por la falta prevista en el contrato de trabajo (inciso 13 del artículo 81 del Código del Trabajo) requiere los siguientes hechos jurídicos:

1) el empleado es el jefe de la organización;

2) una causal adicional para rescindir el contrato está escrita en el contrato de trabajo. Debe tenerse en cuenta que sólo puede establecerse una causal adicional de despido para los jefes de empresas;

3) el gerente ha cometido un delito menor especificado en el contrato de trabajo;

4) el gerente es culpable de incumplimiento de sus deberes, por ejemplo, no lograr el resultado de producción planificado.

18. En el art. 56 de la Ley de la Federación de Rusia del 10 de julio de 1992 N 3266-1 "Sobre la educación".

Por despido por violación grave reiterada del estatuto de una institución educativa durante el año (inciso 1 del artículo 336 del Código del Trabajo), así como en virtud del inc. 1 p.4 art. 56 de la Ley de la Federación de Rusia "Sobre la educación", son necesarios los siguientes motivos:

2) violó los estatutos de la institución educativa dos veces durante el año. El comienzo del año está determinado por la fecha de la primera infracción;

3) el estatuto establece una lista de infracciones graves, habiendo cometido que dichos empleados pueden ser despedidos en virtud de este inciso;

4) el trabajador pedagógico es culpable de incumplimiento o cumplimiento deficiente de sus deberes, registrados en la carta;

5) no está de vacaciones y no está incapacitado temporalmente (artículo 81 del Código del Trabajo).

19. Despido por violencia contra la personalidad de un estudiante según el párrafo 2 del art. 336 del Código del Trabajo, así como en el inc. 2 p.4 art. 56 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre la Educación" requiere los siguientes hechos legales:

1) el empleado pertenece a la categoría "trabajador docente";

2) el docente una vez aplicado el método de enseñanza asociado a la violencia contra la personalidad del alumno: psíquica, física.

20. El despido por comparecer en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica o tóxica (subpárrafo 3, párrafo 4, artículo 56 de la Ley de la Federación de Rusia "Sobre la educación") es idéntico al procedimiento de despido previsto en el subpárrafo. "b" pág. 6 h. 1 art. 81 del Código del Trabajo, ya que las causales de despido son las mismas.

21. Terminación de un contrato de trabajo por violación al Código Laboral establecido u otra ley federal reglas vinculantes al celebrar un contrato de trabajo en virtud del art. 84 conocimientos tradicionales. Para el despido por esta causa, se requieren los siguientes hechos jurídicos:

1) la conclusión de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar ciertos puestos o participar en ciertas actividades;

2) la celebración de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo que está contraindicado para esta persona por razones de salud de acuerdo con un informe médico;

3) la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el trabajo realizado requiere conocimientos especiales de conformidad con una ley federal u otro acto legal reglamentario;

4) en los demás casos previstos por la ley federal.

22. Despido de un empleado en virtud del art. 81 del Código del Trabajo - el derecho, pero no la obligación del empleador. La liberación de personal, independientemente de sus motivos, debe ser económicamente factible y socialmente efectiva. Al liberar al personal, se recomienda al empleador observar las siguientes reglas:

1) la reducción debe llevarse a cabo con referencia a puestos de trabajo, es decir, la reducción debería afectar a aquellos trabajadores cuyos puestos de trabajo se están reduciendo;

2) es útil para evitar costos adicionales al reducir, excepto los previstos por la ley;

3) después de la reducción, no debe haber costos posteriores.

En la práctica, se utilizan las siguientes abreviaturas indirectas, ampliamente recomendadas en varios comentarios:

1) terminación del empleo. Esta medida posibilita, a expensas de su propia pérdida de trabajadores, y ésta es de aproximadamente el 5% del total del personal, emplear a los trabajadores despedidos;

2) traslado del excedente de mano de obra a otros lugares libres;

3) reducción de la jornada laboral. En este caso, se eliminará el exceso de número debido a que se requerirán más trabajadores. Hay varias opciones para esta reducción. Se trata de la supresión de las horas extraordinarias y la sobrecarga de algunos trabajadores, el paso de parte de los trabajadores al trabajo a tiempo parcial, etc.;

4) cancelación de la transferencia de pedidos a otras organizaciones, si estos pedidos pueden completarse por sí solos, sin perder las conexiones necesarias para la organización;

5) la introducción de una semana laboral más corta.

La práctica ha demostrado que una reducción del 10% en las horas de trabajo no conduce a un nuevo conjunto de mano de obra. Al mismo tiempo, conduce a la densificación del tiempo de trabajo. Además, la reducción de la jornada laboral puede realizarse tanto con disminución del salario como sin ella. Además de estas medidas comunes de reducción de personal, las empresas individuales también llevan a cabo otras, por ejemplo: 1) pago de una compensación monetaria por despido, equivalente a 7-10 salarios mensuales (dependiendo de la antigüedad y otros indicadores que la propia empresa establece). ); 2) jubilación anticipada; 3) transición a un puesto de medio tiempo.

23. Véanse también los párrafos 23-52 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2.

24. El apoyo social para los empleados despedidos durante la liquidación de organizaciones para la extracción (procesamiento) de carbón (lutita bituminosa) está establecido en el art. 23 de la Ley Federal del 20 de junio de 1996 N 81-FZ "Sobre regulación estatal en el campo de la minería y aprovechamiento del carbón, sobre las características Protección social empleados de organizaciones de la industria del carbón".

En exceso de establecido por ley de la Federación de Rusia sobre el trabajo de las medidas de apoyo social para los empleados despedidos durante la liquidación de organizaciones para la extracción (procesamiento) de carbón (lutita bituminosa), que tienen al menos 5 años de experiencia laboral en dichas organizaciones el día del despido y el derecho a pensiones de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia, se proporciona Suma global en la cantidad del 15% de las ganancias promedio por cada año de trabajo en organizaciones para la extracción (procesamiento) de carbón (lutita bituminosa) (cláusula 1 de la Ley).

Los empleados despedidos durante la liquidación de organizaciones de minería (procesamiento) de carbón (lutita bituminosa) ubicadas en el Extremo Norte y localidades equivalentes, que tengan al menos 10 años de experiencia laboral subterránea y hayan llegado a la edad de jubilación, reciben vivienda en un nuevo lugar de residencia de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa (cláusula 2 de la Ley).

Para empleados con derecho a pensiones de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa y experiencia laboral de al menos 10 años en organizaciones para la extracción (procesamiento) de carbón (lutita bituminosa), subdivisiones de unidades de rescate de emergencia paramilitares, organizaciones de construcción de minas, al momento del despido en relación con la liquidación de estas organizaciones prever provisión adicional de pensiones (pensiones no estatales) (cláusula 3 de la Ley).

En caso de venta de una participación en organizaciones para la extracción (procesamiento) de carbón (lutita bituminosa), que es de propiedad federal, o la liquidación de minas (cortes) de la industria del carbón, unidades de unidades paramilitares de rescate de emergencia, libre ración de carbón se proporciona a las siguientes categorías de personas si viven en regiones mineras de carbón en casas con calefacción por estufa o en casas en las que las cocinas están equipadas con hogares, carbón de fusión, y si ejercieron tal derecho antes de la venta de una participación en organizaciones para la extracción (procesamiento) de carbón (lutita bituminosa), que es de propiedad federal, o antes de la liquidación de minas (secciones) de la industria del carbón, unidades de unidades paramilitares de rescate de emergencia:

familiares de empleados de minas (cortes) de la industria del carbón y unidades de unidades paramilitares de rescate de emergencia que fallezcan (fallecidos) en el desempeño de sus funciones o como consecuencia de una enfermedad profesional, si la esposa (esposo), padres, hijos y los demás discapacitados de las familias de estos trabajadores reciben una pensión en función de la pérdida del sostén familiar;

pensionados que hayan trabajado durante al menos 10 años en minas (cortes), unidades de rescate de emergencia paramilitar, cuyas pensiones se asignan en relación con el trabajo en organizaciones para la extracción (procesamiento) de carbón (lutita bituminosa) y unidades de rescate de emergencia paramilitar unidades;

viudas (viudos) de ex empleados de organizaciones;

trabajadores discapacitados, personas discapacitadas por enfermedad general, si gozaban del derecho a recibir ración de carbón antes del inicio de la invalidez (párrafo 4 de la Ley).

Los empleados liberados durante la liquidación tienen derecho prioritario a comprar locales industriales de organizaciones liquidadas para la extracción (procesamiento) de carbón (lutita bituminosa) o alquilarlos para organizar actividades laborales empresariales e individuales (cláusula 5 de la Ley).

Nueva edición Art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa

El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de una organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual;

3) incumplimiento del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral (turno));

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcohol, estupefacientes o otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se hayan dado a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo el hurto (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o el daño, establecidos por una sentencia judicial que haya entrado en vigor o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

7.1) omisión por parte del empleado de tomar medidas para prevenir o resolver un conflicto de interés en el que sea parte, no proporcionar o proporcionar información incompleta o inexacta sobre sus ingresos, gastos, bienes y pasivos de naturaleza patrimonial, o no proporcionar o proporcionar a sabiendas información incompleta o inexacta sobre ingresos, gastos, bienes y obligaciones patrimoniales de su cónyuge e hijos menores, apertura (presencia) de cuentas (depósitos), mantenimiento de efectivo y valores en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de Rusia Federación, posesión y (o) uso de instrumentos financieros extranjeros un empleado, su cónyuge (esposa) e hijos menores en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, actos legales reglamentarios del Presidente de la Federación Rusa y el Gobierno de la Federación Rusa, si estas acciones dan lugar a por la pérdida de confianza en el trabajador por parte del empleador. El término "instrumentos financieros extranjeros" se utiliza en este Código en el sentido definido por la Ley Federal N° 79-FZ del 7 de mayo de 2013 "Sobre la Prohibición de Ciertas Categorías de Personas de Abrir y Mantener Cuentas (Depósitos), Mantener Efectivo y Objetos de valor en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de la Federación Rusa, para poseer y (o) utilizar instrumentos financieros extranjeros";

8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;

12) se ha vuelto inválido;

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.

El procedimiento de certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro puesto disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un puesto correspondiente a la ocupación del empleado). calificaciones, y un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación de la organización.

El despido de un trabajador por las causales previstas en los párrafos 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culposas que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral sean cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de las funciones laborales, no se permite después de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

La información sobre la aplicación de una sanción disciplinaria a un trabajador en forma de despido por pérdida de confianza en base al párrafo 7.1 de la primera parte de este artículo es incluida por el empleador en el registro de personas despedidas por pérdida de confianza, previsto en el artículo 15 de la Ley Federal de 25 de diciembre de 2008 N 273-FZ "Sobre la lucha contra la corrupción".

Comentario sobre el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

El procedimiento para la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador está determinado por el artículo 81 Código de Trabajo radiofrecuencia La diferencia fundamental entre este artículo y el anterior es que en todos los supuestos que se enumeran a continuación, la extinción anticipada del contrato de trabajo se produce por iniciativa del empresario, aunque los motivos de la actuación de éste pueden ser muy distintos.

Mientras tanto, como muestra la práctica, los motivos para la terminación anticipada de la mayoría de los contratos de trabajo son precisamente los párrafos (subpárrafos) del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Hacemos hincapié en que el despido de un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones no es permitió. A continuación se analizan las principales situaciones relacionadas con el despido de un trabajador por iniciativa del empleador.

con la liquidación de la empresa (terminación de actividades

empleador - individuo)

Terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una empresa (terminación de actividades por parte de un empleador - un empresario individual) (cláusula 1 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) al ocurrir circunstancias apropiadas se lleva a cabo en relación con todos los empleados.

Esto, en principio, distingue el motivo mencionado de los demás previstos en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Aclaremos que, en el caso general, la liquidación de una empresa no es más que su terminación (terminación de sus actividades) como persona jurídica sin transferencia de poderes (derechos y obligaciones de la empresa) en el orden de sucesión a cualquier otras personas, realizadas en la forma prescrita por la ley, por decisión del órgano autorizado para ello de conformidad con los documentos constitutivos, o por decisión del tribunal.

La liquidación de la empresa se considera consumada, y la empresa deja de existir desde el momento en que el organismo hace registro estatal inscripción correspondiente en el Registro Estatal Unificado de Personas Jurídicas.

Cabe destacar que el despido de trabajadores por esta causa, por un lado, se realiza independientemente de que estos trabajadores estén en el trabajo o ausentes temporalmente por causas justificadas (por enfermedad, vacaciones, etc.), y por por otra parte, prevé la provisión de garantías e indemnizaciones adecuadas a los despedidos.

La base para iniciar el procedimiento de despido de empleados por los motivos previstos en el párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de Rusia es la decisión de liquidar la empresa, tomada en la forma prescrita por la ley por los organismos autorizados (personas ). Por regla general, dicha decisión la toman los fundadores (participantes) de la empresa (el organismo de la empresa con los poderes apropiados) o el tribunal.

Los empleados deben ser advertidos por el empleador sobre la próxima liquidación en estricto cumplimiento de las instrucciones. Tal advertencia debería:

ser personal;

ser notificado a cada empleado por escrito y contra la firma a más tardar 2 meses antes de la fecha prevista de despido.

Al mismo tiempo, con el consentimiento por escrito del empleado, se permite despedirlo antes del vencimiento del período especificado con el pago simultáneo de una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio del empleado, calculado en proporción al tiempo. restante antes del vencimiento del aviso de despido. Sin embargo, los empleados deben ser conscientes de que tienen derecho a solicitar al empleador las declaraciones pertinentes.

Obviamente, el empleador debe informar a los empleados sobre esto con anticipación.

Así, el empleador tiene derecho a despedir antes a otros trabajadores que hayan declarado por escrito su consentimiento al procedimiento de despido sin previo aviso. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que antes de la emisión de la orden correspondiente, un trabajador que previamente estuvo de acuerdo con el procedimiento de despido inesperado tiene derecho a desistir de su solicitud notificándolo por escrito al empleador.

El empleador debe advertir a los empleados que no hayan presentado las correspondientes solicitudes por escrito sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la empresa. Si el empleado se niega a pintar (por recibir una notificación), se redacta un acto al respecto.

Debe aclararse que para ciertas categorías de empleados, el período de preaviso para el próximo despido debido a la liquidación de la empresa puede reducirse. Por ejemplo, de acuerdo con dicha advertencia, debe enviarse a un empleado que haya celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, a más tardar tres días antes de la fecha prevista de despido, y para los trabajadores de temporada, esta período, según, debe ser de al menos siete días. El despido de un empleado en relación con la liquidación de la empresa, como en los casos considerados anteriormente, se formaliza mediante una orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo, cuyo contenido se anuncia a la persona despedida contra firma. Según la orden (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

A la terminación de los contratos de trabajo en relación con la liquidación de la empresa a los empleados despedidos. Además, los empleados retienen sus ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (incluida la indemnización por despido).

Al mismo tiempo, los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses están sujetos a despido sin pago de indemnización, a menos que las leyes federales pertinentes, un convenio colectivo o un contrato de trabajo celebrado anteriormente con este dispongan lo contrario. empleado. Los trabajadores de temporada reciben este subsidio en la cantidad de dos semanas de ingresos promedio.

Resumiendo el párrafo, observamos que al terminar las actividades de una sucursal, oficina de representación (otra unidad estructural separada) de una empresa ubicada en otra localidad, el jefe organiza la terminación de los contratos de trabajo con empleados de las unidades estructurales relevantes de acuerdo con las reglas previstas en los casos de liquidación de la empresa. También se dictan las órdenes pertinentes sobre el despido de estos trabajadores.

Terminación anticipada del contrato de trabajo por

con una reducción en el número (personal) de empleados de la empresa

(empresario individual)

Pasemos más adelante a la consideración del procedimiento de terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con una reducción en el número (personal) de empleados de una empresa (empresario individual) (cláusula 2 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). En este caso, el procedimiento de despido lo inicia el empleador en relación con los trabajadores "sujetos" a la reducción.

Aclaremos que el despido de un empleado para reducir el número implica una disminución en el número de unidades en la especialidad correspondiente (cargo, profesión), por ejemplo, debido a una disminución en el volumen de trabajo realizado y el fondo salarial. Al reducir el número, primero se reducen las unidades vacantes en esta especialidad, y luego, si es necesario, los trabajadores "vivos" ocupados. A su vez, el despido de un empleado para reducir plantilla implica la liquidación de su puesto. Es significativo que el número total de empleados en este caso no pueda disminuir, ya que simultáneamente se pueden introducir nuevas unidades en la plantilla de personal.

En general, el derecho a determinar el número y el personal se otorga al empleador. Con este fin, de vez en cuando, puede tomar ciertas medidas organizativas destinadas a cambiar (incluida la reducción) el número o la plantilla de empleados.

Dependiendo de las razones y objetivos, la reducción en el número o personal de la empresa puede ser más o menos significativa. La decisión de reducir el número o el personal (para llevar a cabo las medidas pertinentes) entra en vigor desde el momento en que el titular de la empresa emite una orden para poner en vigor una nueva dotación de personal(con indicación obligatoria de la fecha de su entrada en vigor).

Sin embargo, antes de dictar la orden respectiva, el empleador debe organizar los trabajos tendientes a asegurar la legalidad de los cambios por reducción del número o del personal de la empresa.

Cabe destacar que el despido de un empleado para reducir el número o la plantilla se considera debidamente justificado si la empresa, por una u otra razón, realmente necesita reducir una u otra cantidad de unidades en el puesto correspondiente (especialidad, profesión) . Al mismo tiempo, como se desprende de la parte tres del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, antes del despido por la razón en consideración, se debe ofrecer al empleado por escrito otro trabajo disponible para el empleador, que el empleado puede realizar tomando en cuenta el estado de salud y las cualificaciones.

Aclaremos que entre las circunstancias que posibilitan, en principio, desde el punto de vista legal, despedir a un trabajador en relación con una reducción en el número o personal de una empresa, se encuentran las siguientes:

1. La ausencia de los derechos preferentes del trabajador para garantizar que, en las condiciones de reducción, se le conserve el puesto de trabajo (cargo).

2. El empleador no tiene otros puestos (trabajos) que, de conformidad con la ley, se pueden ofrecer al trabajador para su posterior transferencia (con el consentimiento por escrito de este último para la transferencia).

3. La negativa del empleado a dar su consentimiento por escrito para la transferencia a otro trabajo que le ofrece el empleador (teniendo en cuenta el estado de salud y las calificaciones del empleado).

4. Advertir al trabajador sobre el próximo despido en la forma que establezca la ley.

Si el empleado es miembro de la organización sindical de la empresa, la decisión de despedir al empleado por los motivos previstos en la cláusula 2 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa la toma el empleador, teniendo en cuenta el dictamen motivado del organismo sindical pertinente de acuerdo con (ver más abajo). Tal opinión puede ser puesta en conocimiento del empleador en forma de un extracto debidamente ejecutado del acta de la reunión del comité sindical.

A la hora de decidir sobre el despido de un trabajador, el empresario deberá, además, guiarse por lo que establece derechos preferentes para determinadas categorías de trabajadores para dejarlos en el trabajo con reducción de número o de plantilla.

Como se desprende de este artículo, al reducirse el número o la plantilla, se concede el derecho preferente a la permanencia en el trabajo a los "empleados de mayor productividad laboral y calificación". En igualdad de indicadores documentados de productividad laboral e igualdad de cualificación de los empleados considerados candidatos al despido por reducción de número o plantilla, gozan del derecho preferente a continuar trabajando:

trabajadores familiares - si sus familias tienen dos o más familiares discapacitados que están en contenido completo el trabajador o quienes de él reciben ayuda, que es para ellos una fuente permanente y principal de sustento;

trabajadores familiares que no tienen otros trabajadores por cuenta propia en sus familias;

empleados que sufrieron una lesión industrial (enfermedad profesional) durante el período de trabajo con este empleador;

trabajadores - inválidos de la Gran Guerra Patria (operaciones de combate para la defensa de la Patria);

empleados que mejoran sus habilidades en la dirección determinada por el empleador, sin interrupción del trabajo;

empleados que son cónyuges de personal militar (en organizaciones gubernamentales, unidades militares);

empleados de entre los ciudadanos previamente despedidos del servicio militar, así como miembros de sus familias en el trabajo, donde ingresaron por primera vez después de la destitución del servicio militar;

trabajadores: madres solteras de personal militar que son reclutados para el servicio militar;

trabajadores de entre las personas que han recibido o sufrido enfermedades por radiación y otras enfermedades asociadas con la exposición a la radiación (expuestos a la exposición a la radiación).

También señalamos que el convenio colectivo (acuerdo) también puede determinar otras categorías de trabajadores que, en caso de reducción en el número o la plantilla, tienen el derecho preferente a permanecer en el trabajo con iguales indicadores de productividad laboral e iguales calificaciones. Los próximos pasos del empleador son:

1. Determinación (teniendo en cuenta lo anterior) de los empleados a ser trasladados a puestos vacantes (con su consentimiento y si existen vacantes en la empresa correspondientes a su estado de salud y nivel de habilidad).

2. Poner en conocimiento de los empleados especificados las listas de puestos vacantes (personalmente, por escrito, contra firma y teniendo en cuenta la fecha del supuesto despido de un empleado en caso de desacuerdo con la transferencia).

3. Consideración de las declaraciones escritas de los empleados sobre el consentimiento (desacuerdo) con la transferencia a otros puestos.

4. Expedición de órdenes (instrucciones) sobre el traslado de los trabajadores que hayan manifestado su consentimiento para ello, a otros puestos, así como órdenes (instrucciones) sobre el despido de aquellos trabajadores que, por una u otra causa, no puedan ser trasladados a otros puestos no sujetos a reducción.

El nuevo propietario puede (pero no está obligado a) ofrecer a los empleados sujetos a despido por la razón en cuestión, otro puesto disponible en la empresa. Estar o no de acuerdo con esta propuesta depende del empleado, guiado por motivos personales. El empleador (en este caso, el nuevo propietario de la empresa) emite una orden (instrucción) adecuada sobre el despido de un empleado. Sobre la base de la orden (instrucción) de despido, se redactan otros documentos necesarios.

En conclusión, señalamos que el empleado, por su propia iniciativa, puede solicitar al nuevo propietario de la propiedad con una solicitud de terminación anticipada contrato laboral. En este caso, con el consentimiento del empleador, el contrato de trabajo con el trabajador también está sujeto a terminación anticipada por las causas previstas.

Sin embargo, el mismo derecho puede ser utilizado por otros empleados de la empresa, y no solo por los enumerados en el párrafo 4 de la primera parte del art. 81 del Código Laboral de Rusia. Sin embargo, enfatizamos nuevamente que esta última situación es fundamentalmente diferente de la descrita en este párrafo, ya que la iniciativa de terminación anticipada del contrato de trabajo por los motivos previstos en el párrafo 6 de la primera parte del Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa La federación pertenece al empleado, no al empleador.

Terminación anticipada del contrato de trabajo por

con el incumplimiento reiterado por parte del empleado sin

buenas razones para los deberes laborales

Ahora detengámonos en la rescisión anticipada del contrato de trabajo debido al incumplimiento reiterado de los deberes laborales por parte del empleado sin una buena razón (cláusula 5 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), que, lo enfatizamos especialmente, sólo se permite si este empleado tiene una sanción disciplinaria. En la práctica, esto significa que un empleado que sea advertido por primera vez en el incumplimiento de sus deberes laborales sin razones válidas no puede ser despedido inmediatamente por el empleador, a menos que dicho incumplimiento esté asociado con una violación grave por parte de este empleado de sus deberes laborales.

No hace falta decir que se deben documentar las circunstancias relevantes que son significativas para garantizar la legalidad de la terminación anticipada de un contrato de trabajo por los motivos previstos en la cláusula 5 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los documentos pertinentes pueden incluir:

un acto debidamente ejecutado en un caso anterior de incumplimiento de deberes laborales por parte de un empleado sin una buena razón (preferiblemente con una nota de que el empleado se ha familiarizado con el contenido de este documento);

orden (instrucción) debidamente ejecutada sobre el castigo disciplinario del empleado con una nota sobre la familiarización del empleado con su contenido;

documentos que confirmen que este empleado no cumplió con los deberes laborales en ausencia de razones válidas;

otros documentos directamente relacionados con las circunstancias bajo consideración (que confirmen que estas circunstancias tuvieron lugar).

Cabe recordar que, de conformidad con el despido de un trabajador por la causal prescrita, a su vez, también es sanción disciplinaria. orden general se define la aplicación de sanciones disciplinarias.

Al despedir a un empleado, miembro de una organización sindical de una empresa por los motivos previstos en la cláusula 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, el empleador debe tener en cuenta la opinión razonada de la correspondiente organismo sindical. Al despedir a un empleado, el empleador (en este caso, el nuevo propietario de la empresa) emite una orden (instrucción) apropiada, sobre la base de la cual se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada del contrato de trabajo por

con una sola infracción grave por parte de un empleado

deberes laborales

Parece oportuno dedicar el siguiente párrafo del manual a considerar el procedimiento de terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con una sola infracción grave por parte de un empleado de los deberes laborales (inciso 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Nótese que este párrafo prevé varios motivos para el despido de un empleado culpable de una infracción grave de los deberes laborales, a saber:

ausentismo, es decir la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno) (inciso “a” punto 6);

la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcohol (drogas u otros tóxicos ) intoxicación (inciso "b" del párrafo 6);

divulgación por parte de un empleado de un secreto protegido por la ley (incluidos los estatales, comerciales, oficiales y otros), que se le dio a conocer en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado (inciso "c" del apartado 6);

la comisión por un empleado en el lugar de trabajo del robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, su malversación o destrucción deliberada (daño), establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor o una decisión de un juez, organismo, oficial autorizado considerar los casos de infracciones administrativas (inciso "d" punto 6);

una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión (persona autorizada) para la protección laboral, si la violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de su ocurrencia (inciso "e" del apartado 6).

El empleador tiene derecho a iniciar el procedimiento de terminación anticipada del contrato de trabajo en relación con uno u otro trabajador sobre la base de documentos que acrediten la culpabilidad de este último en la comisión de los hechos (concurrencia de circunstancias) y, por lo tanto, posibilitar el despido del trabajador. persona culpable por los motivos previstos en la cláusula 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Dichos documentos pueden incluir, por ejemplo, lo siguiente:

un acto que confirma la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón a lo largo de la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón por más de cuatro horas en una fila durante la jornada laboral;

un informe médico sobre los resultados del examen de un empleado que apareció en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica (narcótico u otro tóxico);

conclusiones basadas en los resultados de la investigación (en casos necesarios, con la aplicación de los materiales de la investigación) del hecho de que el empleado reveló secretos protegidos por la ley (incluidos los secretos estatales, comerciales, oficiales y otros), que se le dieron a conocer en relación con el desempeño de funciones laborales;

un veredicto judicial (decreto del organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas), que ha entrado en vigor y confirma el hecho de que el empleado en el lugar de trabajo ha cometido robo (incluso pequeño) propiedad de otros, su malversación o destrucción deliberada ( daño);

conclusiones basadas en los resultados de la investigación (en casos necesarios, con la aplicación de los materiales de la investigación) del hecho de violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, que conllevó graves consecuencias o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

Todos los documentos anteriores deben estar debidamente completados. Además, es necesario llamar la atención de queridos lectores sobre el hecho de que, como en el caso considerado en el marco del párrafo anterior, el despido por las causales previstas en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa es una sanción disciplinaria y, por lo tanto, al implementar el procedimiento de terminación anticipada del contrato de trabajo, el empleador está obligado a cumplir con el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria, determinado por el Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa .

Entonces, a pesar de que el inciso "a" del párrafo 6 define claramente lo que debe considerarse ausentismo, al tomar la decisión final de despedir a un empleado de manera apropiada, el empleador primero debe prestar atención a algunas otras circunstancias. Por ejemplo, una suspensión del trabajo debido a un retraso en el pago de su salario por más de 15 días no puede calificarse como ausentismo, siempre que el empleado haya informado al empleador por escrito con anticipación de su intención (ver al respecto). El empleado tiene derecho a negarse a realizar un trabajo (función laboral) que no esté estipulado en el contrato de trabajo celebrado con él y, por lo tanto, puede, en este sentido, ausentarse del lugar de trabajo por motivos legales (ver al respecto) .

Por otra parte, el empleador tiene derecho a considerar como absentismo el abandono del trabajador (y, en consecuencia, del lugar de trabajo), realizado por éste sin previo aviso por escrito del empleador de la intención de rescindir el contrato de trabajo por su propia iniciativa. por lo menos con dos semanas de anticipación.

El hecho de que un empleado se presentó en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica (narcótico u otro tóxico) (inciso "b" del párrafo 6) puede ser confirmado no solo por un informe médico, sino también por un acto debidamente ejecutado. , es decir. no le permita ir al lugar de trabajo tan pronto como sea evidente, por ejemplo, por algunos signos externos específicos, que ha consumido alcohol (drogas, etc.).

En el caso de que el empleado no haya sido suspendido del trabajo, la responsabilidad de las posibles consecuencias del desempeño de las funciones laborales por parte de él en estado de embriaguez recae en el empleador. En el futuro, se podrá autorizar al trabajador a realizar el trabajo en cuanto desaparezcan las circunstancias que lo impidan. Sin embargo, esto no priva al empleador del derecho a despedir al empleado por violación grave disciplina laboral. Si, a pesar del testimonio dado por otras personas en relación con el trabajador, el informe médico posterior no confirma el hecho de su intoxicación, entonces el empleador no tiene derecho a continuar negando la admisión del trabajador al lugar de trabajo para realizar el trabajo encomendado. él de acuerdo con el contrato de trabajo (función laboral).

Se permite el despido de un empleado en relación con la divulgación de un secreto protegido por la ley (inciso "c" del párrafo 6) si concurren las siguientes circunstancias:

1. Un contrato de trabajo (ya sea un acuerdo apropiado o un contrato adicional en relación con el contrato de trabajo, por ejemplo, previsto por la Instrucción sobre el procedimiento para admitir funcionarios y ciudadanos de la Federación Rusa a los secretos de estado, aprobado por El Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de octubre de 1995 N 1050) contiene la condición sobre la inadmisibilidad de la divulgación por parte del empleado de información que constituye un secreto protegido por la ley.

2. Efectivamente, la información pertinente fue encomendada al trabajador para el correcto desempeño del trabajo que le fue encomendado (función laboral), siendo consciente el trabajador de que la información especificada constituye un secreto protegido legalmente.

3. Se documenta el hecho de que un empleado divulgó información relevante, como datos personales de otro empleado.

El más indiscutible desde un punto de vista legal (entre los motivos previstos en los incisos del párrafo 6) es la terminación anticipada de un contrato de trabajo con un empleado declarado culpable de cometer el robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona en el lugar de la obra, su malversación o destrucción deliberada (daño) establecida por sentencia judicial que haya entrado en vigor o por decisión de un juez, órgano o funcionario autorizado para aplicar sanciones administrativas (inciso "d" del párrafo 6). En este caso, el empleador se guía por los documentos emitidos en la forma prescrita por los organismos autorizados.

Cabe recalcar que en este caso el Código del Trabajo no distingue si los bienes sustraídos (dañados, destruidos o desperdiciados) pertenecían al empleador oa otra persona (por ejemplo, otro empleado de la empresa). Lo principal es que la acción relevante sea cometida por el culpable en el lugar de trabajo (que, por supuesto, debe entenderse no como un lugar de trabajo, sino como una empresa donde trabaja el empleado).

También es necesario llamar la atención de los lectores respetados sobre la sutileza legal con respecto a la elección de los motivos para el despido de un empleado. Una persona culpable de cometer actos ilegales en relación con la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo está sujeta a despido por los motivos previstos en el inciso "d" del párrafo 6, solo si el veredicto judicial que ha entrado en vigor indica que el empleado haya sido condenado a una pena que no excluya la posibilidad de continuar por cuenta ajena del trabajo que se le asignó de conformidad con el contrato de trabajo. Esta circunstancia deberá tenerse en cuenta al dictar una orden de despido y, en particular, al realizar las oportunas anotaciones en el libro de trabajo.

Y, por último, sobre la terminación anticipada del contrato de trabajo por las causales previstas en el inciso "e" del párrafo 6. Despido por la razón especificada de un empleado que violó los requisitos de protección laboral, que tuvo consecuencias graves o creó a sabiendas una amenaza de tal. consecuencias, se permite si:

1. El empleado estaba en su debido momento.

2. El empleador ha proporcionado al trabajador seguridad y condiciones laborales que cumplen con los requisitos de protección e higiene laboral.

3. La violación por parte del empleado de estos requisitos realmente trajo consecuencias graves o creó una amenaza real para su ocurrencia.

4. Que se documenten las circunstancias enumeradas anteriormente: declaración debidamente ejecutada de accidente de trabajo, dictamen pericial emitido por organismo autorizado, la decisión del inspector estatal para la protección del trabajo, etc.

El empleador emite una orden apropiada (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según la orden (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada del contrato de trabajo por

con la comisión de hechos culposos por parte del empleado, directamente

sirviendo valores monetarios o de mercancías

De conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho, por iniciativa propia, a rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto en relación con la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que atiende directamente valores monetarios o de mercancías, por ejemplo, un empleado de banco, cajero, almacenista, agente de carga, etc. En general, se permite el despido de un empleado por los motivos especificados siempre que:

al empleado, de acuerdo con el contrato de trabajo celebrado con él, se le confió la realización del trabajo (función laboral), que prevé el servicio directo de valores monetarios (mercancías), y realmente realizó el trabajo relevante, que está documentado;

el hecho de cometer actos culpables por parte del empleado está debidamente registrado en los documentos;

la comisión de hechos culposos da motivo al empleador para la pérdida de confianza en este empleado.

Reiteramos que los documentos que aparecen como prueba de la culpabilidad del empleado deben estar debidamente ejecutados. Al mismo tiempo, es necesario prestar atención al hecho de que la lista de circunstancias, cuya ocurrencia puede, en principio, ser considerada por el empleador como motivo de la pérdida de confianza en relación con uno u otro empleado ( teniendo en cuenta lo anterior), es en realidad más extenso de lo que puede ser. Así, la práctica policial de los últimos años indica que en tales circunstancias, los empresarios pueden tener en cuenta:

circunstancias que en sí mismas indican la naturaleza ilegal de las acciones del empleado, a saber: recibo de pago por bienes (servicios) vendidos sin los documentos pertinentes, subllenado, medición, bajo peso, faltante, violación de las reglas para la venta de bebidas alcohólicas y cigarrillos, violación de las normas para la expedición de estupefacientes, etc.;

circunstancias que indiquen la actitud negligente del empleado en sus deberes laborales, lo que, a su vez, le da al empleado motivos para perder la confianza, que incluyen: recibir y emitir dinero sin el debido registro, almacenar llaves de locales con valores materiales (monetarios) de manera indebida lugar, almacenamiento incontrolado de valores, mantenimiento de locales y equipos destinados al almacenamiento de valores en condiciones inadecuadas, que permitan su sustracción (pérdida), etc.;

circunstancias que indiquen el uso por parte del empleado de la propiedad que se le ha confiado para el mantenimiento directo de la propiedad para fines personales.

También cabe destacar que, de acuerdo con la disposición del Código del Trabajo en consideración, no se distingue si los hechos culposos se cometieron una o varias veces (dos o más veces), cuál es el monto del daño causado por la acciones, etc. - la base para la terminación anticipada El contrato de trabajo consiste en el hecho mismo de cometer actos culpables por parte de uno u otro empleado y su correspondiente confirmación (documental). También es irrelevante si se celebró previamente un acuerdo de responsabilidad total con el empleado culpable o no. Finalmente, no importa si el trabajo que implicaba el mantenimiento directo de valores materiales (monetarios) por parte del trabajador culpable era el principal o si este último lo realizaba a tiempo parcial.

Por otro lado, el despido de ciertas categorías de trabajadores por los motivos previstos en el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa no puede implementarse debido al hecho de que no pueden ser confiados (encomendados) con la realización de los tipos de trabajo pertinentes.

En resumen, observamos que para tomar una decisión sobre el despido del empleado culpable debido a la pérdida de confianza en el empleador, por regla general, los documentos enumerados anteriormente son suficientes, es decir. tal decisión también puede tomarse en ausencia de un veredicto judicial que haya entrado en vigor legal, según lo dispuesto por el subpárrafo "d" del párrafo 6 (ver más arriba). Sin embargo, en caso de que se establezca en la forma prevista por la ley el hecho de que un empleado cometió actos culposos (robo, cohecho, otros delitos de mercenismo), el autor podrá ser despedido por pérdida de confianza y si la comisión de tales actos es no relacionado con el desempeño del trabajo de servicio valores materiales (monetarios).

Si las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza fueron cometidas por el empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, entonces el despido por los motivos previstos en el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se permite en el plazo de un año, calculado a partir de la fecha en que el empleador se dio cuenta de la mala conducta del empleado (ver la quinta parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa ).

Terminación anticipada del contrato de trabajo por

cometido por un empleado que realiza actividades educativas

funciones, ofensa inmoral

La rescisión anticipada de un contrato de trabajo en relación con la comisión por parte de un empleado que realiza funciones educativas de un delito inmoral (cláusula 8 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se lleva a cabo si dicho acto es incompatible con la continuación de este trabajo. Cabe señalar que esta disposición del Código del Trabajo no especifica en qué circunstancias -relacionadas o no con el desempeño del trabajo asignado (función laboral)- se cometió una falta por parte de uno u otro empleado.

Al mismo tiempo, por los motivos indicados, un empleado de una institución educativa (institución) que, de conformidad con un contrato de trabajo, se le encomiende un trabajo (función laboral) que no esté relacionado con la educación de los pupilos, no puede ser despedido . En consecuencia, no se permite la terminación anticipada de contratos de trabajo con empleados de la administración de instituciones (instituciones), así como con personal técnico (servicio) en relación con la comisión de mala conducta inmoral por parte de ellos.

El hecho de que un empleado haya cometido un delito inmoral debe documentarse, por ejemplo, mediante los materiales de una investigación oficial. Las conclusiones basadas en los resultados de la investigación (otros documentos similares) deben indicar de manera convincente la incompatibilidad de la comisión de un delito inmoral por parte del empleado con la continuación de su trabajo anterior.

Esto toma en cuenta las circunstancias de la comisión de un delito inmoral, el grado de su gravedad, así como si tales delitos fueron cometidos previamente por este empleado. Como regla general, cuando un empleador toma la decisión de despedir, también tiene en cuenta de qué lado el empleado ha demostrado su valía ante los ojos de colegas y pupilos.

Si un empleado cometió un delito inmoral fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, entonces el despido por los motivos previstos en la cláusula 8 de la primera parte del art. 81 del Código del Trabajo, se permite el plazo de un año, contado a partir de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de la mala conducta del trabajador.

El empleador emite una orden apropiada (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según la orden (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada del contrato de trabajo por

con la adopción por parte del trabajador de una decisión irrazonable, que supuso

por una violación de la seguridad de la propiedad, ilegal

su uso u otros daños a la propiedad de la empresa

Pasemos más a la consideración del procedimiento de terminación anticipada del contrato de trabajo en relación con la adopción por parte del empleado, el jefe de la empresa (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, una decisión irrazonable que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la empresa (p. 9 partes del primer artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Como su nombre lo indica, el despido por este motivo se aplica únicamente a categorías estrictamente definidas de empleados de la empresa. Para garantizar la legalidad del despido por esta causa, es indispensable lo siguiente:

1. El trabajador, de conformidad con el contrato de trabajo, está facultado para tomar decisiones sobre la enajenación de los bienes de la empresa (estableciendo el procedimiento para enajenar estos bienes) y de hecho toma tales decisiones en el curso de sus actividades diarias.

2. La decisión tomada por el empleado y considerada por el empleador como una circunstancia que permite despedir al empleado por los motivos previstos en el párrafo 9 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa debe ser calificada como irrazonable.

3. El resultado de la decisión injustificada del empleado fue una violación de la seguridad de la propiedad de la empresa, su uso ilegal u otro daño causado a la propiedad de la empresa.

4. Las circunstancias enumeradas anteriormente están documentadas.

Agregamos que entre la solución, empleado aceptado, la naturaleza de esta decisión, así como sus consecuencias para la empresa (sus intereses de propiedad), debe ser claramente visible una relación causal. En otras palabras, el empleado debe ser responsable de la decisión tomada por él personalmente.

Como muestra la práctica de aplicación de la ley, es más difícil establecer tal conexión en relación con las decisiones que no están registradas en ningún documento de gestión, es decir, anunciado oralmente. En tales casos, las circunstancias de la decisión y su implementación requieren un estudio particularmente cuidadoso.

El empleador emite una orden apropiada (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según la orden (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada del contrato de trabajo por

con una sola violación grave por parte de un empleado - gerente

empresa (sucursal, oficina de representación) (por su suplente)

sus responsabilidades laborales

Pasemos a considerar el procedimiento para la terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con una sola violación grave por parte de un empleado: el jefe de una empresa (sucursal, oficina de representación) (su adjunto) de sus deberes laborales (cláusula 10 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Como se puede apreciar, la aplicación de esta causal de despido es aún más “selectiva” que la contemplada en el párrafo anterior, ya que no se aplica a los trabajadores que ocupan el cargo de jefe contable.

El contenido del párrafo bajo consideración no define qué debe considerarse exactamente como una violación grave. En consecuencia, parece posible calificar una infracción cometida por un empleado como grave para el empleador sobre la base de una lista adecuada, por ejemplo, incluida en el contenido de un contrato de trabajo celebrado con un empleado, o guiada por la práctica actual de aplicación de la ley. . Aclaremos que entre las infracciones graves cometidas por los empleados - los jefes de empresas (sucursales, oficinas de representación) y sus suplentes y dar al empleador motivos para la terminación anticipada de un contrato de trabajo con ellos sobre la base prevista en el párrafo 10 de la primera parte de El artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, actualmente aceptado, incluye, en particular, lo siguiente: violación de las normas de protección laboral, violación de las normas de contabilidad de valores, exceso de autoridad oficial o uso de este último para personal (mercenario ) finalidades, etc

El despido por los motivos previstos en el párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, por supuesto, será legal si:

1. Un contrato de trabajo celebrado con un empleado contiene una condición sobre la obligación de este último de realizar ciertas acciones de acuerdo con los poderes otorgados (o, por el contrario, una condición que requiere que el empleado se abstenga de realizar ciertas acciones).

2. La comisión por parte del trabajador de la infracción de que se trate efectivamente se produjo, y este hecho se documenta en forma debida.

El despido por esta causa será legal incluso si el contrato de trabajo celebrado con el trabajador establece específicamente que la comisión de tales o cuales acciones (abstenerse de cometerlas) califica como infracción grave y conlleva el despido del infractor por las causales previstas en el art. párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, la inclusión en el contrato de trabajo de la condición relevante no debe contradecir otras disposiciones del Código del Trabajo, que prevén la posibilidad de rescisión anticipada del contrato de trabajo con el empleado: el jefe de la empresa (sucursal, representante oficina) (su suplente) por otros motivos.

Es necesario llamar la atención de los queridos lectores sobre el hecho de que la base que estamos considerando otorga al empleador el derecho, por iniciativa propia, de rescindir prematuramente el contrato de trabajo con un empleado que ha cometido una violación grave una vez. Dependiendo de las circunstancias que caracterizan la infracción, el propio empleador decide si despide al infractor o espera hasta que se presente otra oportunidad adecuada para ello.

El empleador emite una orden apropiada (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según la orden (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada del contrato de trabajo por

presentado por el trabajador al empleador

documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo

Como parte del párrafo siguiente, consideraremos el procedimiento de terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con la presentación por parte del trabajador al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo (inciso 11 de la primera parte del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa). Debe aclararse de inmediato que los requisitos para la composición de los documentos presentados por el empleado al celebrar un contrato de trabajo y, en consecuencia, el intento del empleador de acusar al empleado de presentar documentos falsos, que el empleador no tenía derecho a insistir. adelante, parecerá insostenible desde un punto de vista legal.

Así, en el caso de que el trabajador entregue al empleador una libreta de trabajo falsa (relativamente ajena o falsa) o un pasaporte falso y este hecho quede debidamente documentado, por ejemplo, mediante un acto de comprobación de un documento que suscite dudas, entonces el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto con el empleado especificado por los motivos previstos en el párrafo 11 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

El empleador emite una orden apropiada (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según la orden (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada del contrato de trabajo por causa,

estipulado en el contrato de trabajo con

empleado - gerente (miembros del colegiado

órgano ejecutivo) de la empresa

Parece apropiado dedicar el siguiente párrafo a la consideración del procedimiento para la terminación anticipada de un contrato de trabajo por los motivos previstos por un contrato de trabajo con un empleado: el jefe (miembros del órgano ejecutivo colegiado) de la empresa (cláusula 13 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Así, la peculiaridad de este apartado radica, en primer lugar, en que sólo puede ser utilizado para despedir a los trabajadores de entre los directivos (miembros del órgano colegiado ejecutivo) de la empresa y, en segundo lugar, sólo por las causales previstas por el empleo contratos celebrados con estos empleados además de las causas generales de despido.

Cabe señalar que las causas adicionales de despido se establecen en la celebración de un contrato de trabajo por acuerdo entre el empleado - gerente (miembro del órgano ejecutivo colegiado) y el empleador. Al mismo tiempo, se recomienda guiarse por el contenido de contratos de trabajo ejemplares (estándar) con las categorías relevantes de trabajadores.

Debe documentarse la ocurrencia de circunstancias que hagan legal la terminación anticipada de un contrato de trabajo con un empleado: el jefe (miembro del órgano ejecutivo colegiado) de la empresa. Al mismo tiempo, las formas y métodos de su confirmación documental pueden ser diferentes (ver más arriba).

El empleador emite una orden apropiada (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según la orden (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada del contrato de trabajo en los demás casos,

establecido por ley

Detengámonos brevemente en la consideración del procedimiento para la terminación anticipada de un contrato de trabajo en otros casos establecidos por la ley (cláusula 14 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Anteriormente, ya hemos abordado ciertos temas relacionados con el despido de empleados de una empresa por otros motivos previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.

En este caso, sin embargo, estamos hablando de situaciones en las que el empleador, con base en las disposiciones de la ley, tiene derecho a despedir al trabajador por su propia iniciativa, rescindiendo el contrato de trabajo con él antes del vencimiento de este último. En otras palabras, se trata de situaciones que permiten el despido anticipado de un trabajador a iniciativa del empleador y están directamente previstas por la ley, con excepción de las contempladas anteriormente.

Así, el artículo 33 de la Ley Federal de la Federación Rusa del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el estado servicio Civil de la Federación de Rusia" otorga al empleador el derecho a la rescisión anticipada de un contrato de trabajo con un empleado, un funcionario público por motivos. Otras leyes de la Federación de Rusia pueden prever motivos pertinentes en relación con otras categorías de empleados.

La información sobre motivos adicionales para el despido de un empleado se registra en el contrato de trabajo. Se debe documentar el hecho de la ocurrencia (revelación) de circunstancias que permitan el despido de un empleado por alguna de las causales adicionales.

El empleador emite una orden apropiada (instrucción) sobre el despido de un empleado. Sobre la base de una orden (instrucción), se emite otra

Otro comentario al art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa

1. A diferencia de un empleado, un empleador está significativamente limitado por ley en su capacidad para rescindir un contrato de trabajo con un empleado. El legislador busca asegurar, en primer lugar, la estabilidad de la relación laboral, y en segundo lugar, la protección de los intereses del trabajador.

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador regla general sólo es posible por causales, cuya lista exhaustiva está establecida por la ley, y sólo sujeto al procedimiento establecido para el despido. El trabajador despedido sin fundamento legal o en violación del procedimiento de despido está sujeto a reintegro por trabajo previo.

Como causas de despido de un trabajador por iniciativa del empleador, el legislador formula tres grupos de causas:

a) las acciones culposas del empleado;

b) razones relacionadas con la personalidad del empleado, pero no el resultado de sus acciones culpables;

c) circunstancias que no dependan de la personalidad del trabajador.

Al formular las causales de terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, el legislador toma en cuenta tanto la personalidad del trabajador como las características del trabajo debido a la función laboral. En este sentido, existen causas generales y especiales para la extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. El primero puede aplicarse al despido de cualquier empleado, el segundo, solo empleados de ciertas categorías (por ejemplo, jefes de organizaciones, personas, actividad laboral asociados con el mantenimiento de valores monetarios o de mercancías). Las causas generales de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador están formuladas en el art. 81 del Código del Trabajo, adicional (especial) - parcialmente en el art. 81, parcialmente - en los artículos del Código que regulan el estatus legal de ciertas categorías de empleados y patrones, así como en otras leyes federales.

La presencia de causales de despido como regla general da al empleador el derecho, pero no lo obliga a rescindir el contrato de trabajo. Por tanto, concurridas las circunstancias que dan lugar a este derecho del empleador, éste podrá, o bien no modificar en nada el contenido del contrato de trabajo con el trabajador, limitándose a aplicarle medidas de carácter organizativo y jurídico, o bien , si la circunstancia especificada excluye la posibilidad de que el empleado conserve su puesto o trabajo estipulado por el contrato de trabajo - transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. En algunos casos, el empleador tiene derecho a despedir al empleado si la transferencia a otro trabajo es imposible o el empleado se niega a transferir (ver párrafo 17 del comentario a este artículo).

2. El apartado 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa establece tal base para el despido de un empleado como la liquidación de una organización o la terminación de actividades por parte de un empresario individual.

La liquidación de una organización (entidad jurídica) se lleva a cabo por los motivos y en la forma determinados por el derecho civil. La liquidación de una entidad legal implica su terminación sin la transferencia de derechos y obligaciones por vía de sucesión a otras personas (cláusula 1, artículo 61 del Código Civil de la Federación Rusa).

Como se desprende del apartado 2 del art. 61 del Código Civil, una persona jurídica puede ser liquidada por decisión tanto de la persona misma (sus fundadores (participantes) o de la autoridad competente), como del tribunal, incluso en caso de declaración de quiebra. La legislación laboral interpreta el despido de trabajadores derivado del hecho de la liquidación de una persona jurídica como la extinción del contrato de trabajo con ellos únicamente por iniciativa del empleador. La liquidación de una entidad legal se considera completa, y se considera que la entidad legal ha dejado de existir después de que se realiza una entrada al respecto en el Registro Estatal Unificado de Entidades Legales (cláusula 8, artículo 63 del Código Civil de la Federación Rusa ).

En cuanto a la terminación de las actividades del empleador - persona física, en este caso estamos hablando de la terminación de las actividades de esta persona como empresario individual - en el sentido que el Código interpreta el concepto de este último (ver lo). La muerte de un empleador: un individuo es una base independiente para la terminación de un contrato de trabajo (verlo).

Los empresarios son empresarios individuales en el sentido del art. 20 del Código Laboral de la Federación Rusa son sujetos especiales de la ley que actúan para lograr objetivos determinados por la ley, incluida la producción de ganancias y, en consecuencia, están obligados a llevar a cabo el registro estatal (licencia) de sus actividades de una forma u otra. . Por lo tanto, la actividad empresarial de un ciudadano como empresario individual o jefe de estado está sujeta a registro estatal. agricultura(Artículo 23 del Código Civil de la Federación Rusa). La legislación prevé un procedimiento especial para adquirir la condición de abogado (véase la Ley Federal del 31 de mayo de 2002 N 63-FZ "Sobre la abogacía y el colegio de abogados en la Federación Rusa"). Sobre la base de una licencia emitida de acuerdo con el procedimiento establecido, se llevan a cabo las actividades de los notarios (Artículo 3 de los Fundamentos de la Legislación de la Federación Rusa sobre Notarios). En consecuencia, la rescisión (o suspensión) de las actividades de dichos empleadores puede servir como base independiente para la rescisión de un contrato de trabajo con empleados en virtud del párrafo 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si el empleador era un individuo registrado como empresario individual, entonces el contrato de trabajo con el empleado puede rescindirse en virtud del párrafo 1 del art. 81 del Código del Trabajo, en particular, cuando las actividades de un empleador - un individuo finalizan sobre la base de una decisión tomada por él, como resultado de su declaración de insolvencia (quiebra) por una decisión judicial (cláusula 1, artículo 25 del Código Civil de la Federación Rusa), debido a la expiración del certificado de registro estatal, negativa a renovar una licencia para ciertos tipos de actividades (parte 3, cláusula 28 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de marzo 17, 2004 N° 2).

3. Reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual como base para rescindir un contrato de trabajo está previsto en el párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El número de empleados se determina en consecuencia por el empleador aplicable procesos tecnológicos y necesidades Mantenimiento sus actividades

El personal es una combinación de puestos gerenciales y administrativos en varios niveles, así como especialistas. La plantilla la determina, por regla general, el jefe mediante la publicación de la plantilla.

Al cambiar el propietario de la propiedad de una organización, se permite una reducción en el número o el personal de los empleados solo después del registro estatal de la transferencia de propiedad (parte 4 del artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Al despedir por redundancia, es necesario tener en cuenta el derecho de preferencia de ciertas categorías de empleados a permanecer en el trabajo (ver Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios). Al mismo tiempo, ya que en virtud de la Parte 4 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia en caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con empleados de estas unidades estructurales se lleva a cabo de acuerdo con a las reglas previstas en los casos de liquidación de la organización, la regla del art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa no se aplica en este caso.

Debe tenerse en cuenta que si el apartado 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en la versión anterior habló sobre la reducción en el número o personal de empleados de la organización, es decir. empleador - una entidad legal, entonces en la actualidad el efecto de esta cláusula también se aplica al empleador - un empresario individual (en el sentido en que lo interpreta el Artículo 20 del Código Laboral de la Federación Rusa).

4. En virtud del apartado 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, la discrepancia entre el empleado del puesto ocupado o el trabajo realizado puede ser el resultado de calificaciones insuficientes. Sobre el despido de un empleado en relación con la negativa a trasladarse a otro puesto de trabajo debido a un cambio en el estado de salud, véase el art. 73, apartado 8 del art. 77 y comentario sobre los mismos.

El nivel insuficiente de calificación del empleado debe ser confirmado por los resultados de la certificación.

Cuando entró en vigor el Código Laboral de la Federación Rusa, en algunas áreas se utilizaba la certificación como una forma de verificación y evaluación del nivel de calificación del personal. actividad profesional(especialmente en el ámbito del Estado y servicio municipal) y en relación con determinadas categorías de trabajadores (principalmente en relación con los trabajadores especializados). El procedimiento de atestación en estos casos se determina centralmente (ver, por ejemplo, Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 1 de febrero de 2005 N 110 "Sobre la atestación de funcionarios públicos estatales de la Federación Rusa"). Al mismo tiempo, no se descarta la posibilidad de introducir la institución de certificación de empleados en organizaciones individuales (parte 1, cláusula 31 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2) .

En todo caso, el procedimiento de certificación implica el cumplimiento de las siguientes reglas: a) la presencia marco normativo(disposiciones sobre atestación); b) implementación del procedimiento de atestación por una comisión establecida en la forma prescrita por el reglamento pertinente; c) el carácter universal de la certificación (la certificación no está sujeta a individuos, sino a todos (con las excepciones determinadas de manera normativa) empleados de una determinada categoría); d) la frecuencia en la certificación (los empleados están sujetos a la certificación regularmente, por regla general, después de un cierto período posterior a la certificación anterior, establecido en la orden reglamentaria).

La conclusión de la comisión de certificación de que el empleado, en términos de sus calificaciones reales, no se corresponde con el puesto ocupado o el trabajo realizado, da al empleador el derecho de rescindir el contrato de trabajo con este empleado.

Dado que, en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa, se permite la rescisión de un contrato de trabajo debido a la falta de un nivel adecuado de calificación del empleado siempre que la falta de calificación sea confirmada por los resultados de la certificación, el despido de cualquier empleado debido a la inconsistencia con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes (cláusula 3 del artículo 81 del Código Laboral RF) es posible sujeto a la certificación preliminar y la presencia de la conclusión de la comisión de certificación (parte 1, cláusula 31 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2). esta norma De hecho, el Código requiere que cada empleador tome medidas destinadas a crear las condiciones organizativas y legales necesarias para la certificación de todos los empleados empleados por él, porque de lo contrario se priva de la oportunidad de rescindir los contratos de trabajo con los empleados sobre la base especificada.

La práctica judicial procede de la inadmisibilidad de rescindir un contrato de trabajo por insuficiencia de calificaciones con empleados que no tienen la experiencia productiva necesaria debido a la corta duración del servicio, así como por la falta de educación especial, si es no es una condición obligatoria en virtud de la ley al celebrar un contrato de trabajo.

5. La base para el despido por iniciativa del empleador es el incumplimiento repetido del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón (cláusula 5, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El rango de deberes de un empleado está determinado por una serie de fuentes legales. La infracción a la disciplina laboral es el incumplimiento o cumplimiento indebido por culpa del trabajador de los deberes laborales que se le asignan (incumplimiento de los requisitos de la ley, obligaciones del contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripción de funciones, reglamentos, órdenes del patrón, normas técnicas, etc.).

Tales violaciones incluyen, en particular:

a) la ausencia de un empleado sin causa justificada en el trabajo o lugar de trabajo. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si el lugar de trabajo específico de este empleado no está estipulado en el contrato de trabajo concluido con el empleado, o el acto regulatorio local del empleador (orden, horario, etc.), entonces en en caso de controversia sobre la cuestión de dónde está obligado el trabajador a estar en el desempeño de sus funciones laborales, se debe suponer que en virtud del lugar de trabajo es el lugar donde el trabajador debe estar o debe llegar en relación con con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;

b) la negativa del trabajador, sin justa razón, a desempeñar funciones laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales (ver), ya que en virtud del contrato de trabajo el trabajador está obligado a realizar la función laboral definida por este contrato , para cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (ver . A ella). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos de un contrato de trabajo debido a un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como una base para rescindir un contrato de trabajo de conformidad con el procedimiento previsto;

c) la negativa o la evasión, sin causa justificada, de un examen médico de los trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a una formación especial durante las horas de trabajo y aprobar exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si esto es un requisito previo para la admisión al trabajo (ver párrafo 35 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

Como se señala en la referida Resolución (cláusula 36), al resolver las controversias que surjan en relación con la aplicación de medidas disciplinarias contra los trabajadores que se negaron a celebrar un acuerdo escrito sobre la responsabilidad total por la escasez de bienes confiados a los trabajadores (artículo 244 del Código del Trabajo de la Federación Rusa), en el caso de que no se haya celebrado simultáneamente con un contrato de trabajo, es necesario proceder de lo siguiente.

Si el cumplimiento de los deberes para el mantenimiento de los bienes materiales es la función laboral principal del trabajador, lo cual se acuerda al momento de la contratación, y de conformidad con la legislación vigente, se puede celebrar con él un acuerdo de responsabilidad total, que el trabajador sabía al respecto, la negativa a celebrar dicho acuerdo debe ser considerada como incumplimiento de los deberes laborales con todas las consecuencias que ello conlleva.

Si la necesidad de celebrar un acuerdo de plena responsabilidad surge tras la celebración de un contrato de trabajo con un empleado y se debe a que, en relación con un cambio en la legislación vigente, se incluye el puesto que ocupa o el trabajo realizado en la lista de puestos y trabajos reemplazados o realizados por empleados con los que el empleador puede celebrar acuerdos por escrito sobre responsabilidad total, sin embargo, el empleado se niega a celebrar dicho acuerdo, el empleador, en virtud de la Parte 3 del art. 74 está obligado a ofrecerle otro trabajo, y en ausencia de este o si el empleado rechaza el trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde con él de conformidad con el párrafo 7 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La negativa de un empleado (independientemente del motivo) a cumplir con la orden del empleador de regresar al trabajo antes del final de las vacaciones no puede considerarse una violación de la disciplina laboral (párrafo 37 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2).

El despido por incumplimiento reiterado de los deberes laborales por parte de un empleado es posible si previamente se aplicó una sanción disciplinaria al empleado, que en el momento del incumplimiento reiterado de los deberes laborales por parte del empleado no fue removido y no reembolsado ( parte 1, cláusula 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 Sr. N 2). La lista de sanciones disciplinarias está establecida por la ley ().

En el sentido del término "repetido" (es decir, más de uno), el incumplimiento de los deberes laborales también puede ocurrir en caso de incumplimiento reiterado por parte del empleado sin una buena razón de los deberes que le han sido asignados. Considerando que, en virtud de la ley, la sanción disciplinaria tiene una vigencia de un año, es decir, 12 meses, si el empleador no lo separó del empleado antes de lo previsto (consulte el Artículo 194 del Código Laboral de la Federación de Rusia y sus comentarios), el derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo surge si el empleado violó nuevamente la disciplina laboral dentro de 12 meses después de la aplicación de una sanción disciplinaria a él. Al mismo tiempo, al reconocerse el incumplimiento de los deberes laborales como reiterado, se debe tener en cuenta no sólo la reiteración de la infracción, sino la naturaleza y gravedad de la propia falta, la conducta anterior del trabajador y otras circunstancias.

Si un empleado ha violado repetidamente la disciplina laboral, pero no se le ha aplicado ninguna sanción disciplinaria, entonces no puede ser despedido en virtud del párrafo 5 del art. 81. La infracción de la disciplina laboral se reconoce como reincidente si, a pesar de la sanción, la conducta ilícita del trabajador continúa. En este caso, se permite aplicarle una nueva sanción, incluido el despido previsto en el apartado 5 del art. 81 (parte 2, cláusula 33 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

El empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador aun cuando éste, antes de cometer la falta, haya presentado de oficio una solicitud de extinción del contrato de trabajo, ya que contrato de empleo en este caso, se rescinde solo después de la expiración del período de preaviso para el despido (parte 3, cláusula 33 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2). Al mismo tiempo, la presentación por parte del empleado de una carta de renuncia en propia voluntad después de la comisión de un acto que le da al empleador motivos para aplicarle una sanción disciplinaria, incluido el despido, no puede considerarse forzado (ver párrafo 4 del comentario al Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las acciones del empleado que no estén relacionadas con sus funciones laborales no deben ser consideradas como falta disciplinaria. Por lo tanto, es imposible despedir a un empleado en virtud del párrafo 5 del art. 81 del Código del Trabajo, por ejemplo, por mala conducta en la vida cotidiana. La terminación de un contrato de trabajo sobre esta base se especifica en las normas del Código del Trabajo que rigen el estado legal. personal docente(ver párrafo 1 del artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentario al mismo).

6. Una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado (cláusula 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) es una base suficiente para rescindir un contrato de trabajo con un empleado, independientemente de si había recibido previamente sanciones disciplinarias. Las violaciones graves son:

1) ausentismo (subpárrafo "a", párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Se entiende por absentismo la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral (turno). La ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante una jornada laboral (turno) se equipara a ausentismo. Se debe suponer que el lugar de trabajo en este caso significa no solo el lugar de trabajo asignado al empleado, sino también aquel en el que el empleado estaba obligado a estar en virtud de las instrucciones del supervisor correspondiente del empleado (sobre el concepto de la lugar de trabajo, véase el artículo 209 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y el comentario A ella).

Como se desprende del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 (párrafo 39), el despido por los motivos indicados, en particular, puede llevarse a cabo:

a) por ausentismo del trabajo sin causa justificada, es decir ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);

b) por encontrar a un trabajador sin causa justificada durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral fuera del lugar de trabajo;

c) por dejar el trabajo sin causa justificada por una persona que haya celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la terminación del contrato, así como antes del vencimiento del período de advertencia de dos semanas (parte 1 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);

d) por dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes del vencimiento del contrato o antes del vencimiento del aviso de terminación anticipada del contrato de trabajo (Artículo 79, Parte 1 , Artículo 80, Artículo 280, Parte 1 artículo 292, parte 1 artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa);

e) por el uso no autorizado de días libres (véanse), así como por vacaciones no autorizadas (véase el artículo 123 del Código Laboral de la Federación de Rusia y su comentario). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un trabajador no constituye ausentismo en el caso de que el empleador, en violación de la obligación establecida por la ley, se negara a proporcionarlos y el tiempo que el trabajador utilizó tales días días no dependía de la discreción del empleador (por ejemplo, la negativa de un empleado que es un donante a proporcionar de conformidad con la parte 4 del artículo 186 del Código Laboral de la Federación Rusa, un día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes).

Cuando un tribunal conoce de un caso sobre el reintegro de una persona trasladada a otro trabajo y despedida por ausentismo por negarse a iniciarlo, el empleador está obligado a aportar pruebas que indiquen la legalidad de la transferencia en sí (véanse los artículos 72.1 y 72.2 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa y comentarles). Si la transferencia se reconoce como ilegal, el despido por ausentismo no puede considerarse justificado y el empleado está sujeto a la reintegración en su trabajo anterior (párrafo 40 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2 ).

Si al resolver una disputa sobre el reintegro de una persona despedida por ausentismo, y al recopilar los ingresos promedio por el período de ausentismo forzoso, resulta que la ausencia del lugar de trabajo fue causada por una razón injustificada, pero el empleador violó el despido procedimiento, el tribunal, al cumplir con los requisitos establecidos, debe tener en cuenta que el promedio en tales casos, el salario de un trabajador reintegrado en tales casos puede recuperarse no desde el primer día de ausencia del trabajo, sino desde la fecha de emisión de la orden de despido, ya que solo a partir de ese momento se impone el ausentismo (párrafo 41 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2);

2) presentarse en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica (subcláusula "b", cláusula 6, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En virtud del h.1 artículo. 76 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no permite que un empleado que se presenta en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra tóxica trabaje ese día (turno). Sin embargo, de acuerdo con el sub. "b" el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados que se encontraban durante las horas de trabajo en el lugar de desempeño de las funciones laborales en estado de embriaguez o en estado de intoxicación por drogas o tóxicos pueden ser despedidos, independientemente de la suspensión del trabajo en relación con el estado especificado.

El despido por este motivo también puede seguirse cuando el empleado durante las horas de trabajo se encontraba en tal estado no en su lugar de trabajo, sino en el territorio de la organización o instalación en la que, en nombre de la administración, tenía que desempeñar una función laboral (ver cláusula 42 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2). Tampoco importa cuando el empleado se encontraba en el trabajo en estado de embriaguez: al comienzo o al final de la jornada laboral. Al mismo tiempo, si un empleado, mientras se encontraba en estado de embriaguez en el territorio de una organización u otra instalación, se ausentó de su lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral, el empleador tiene derecho a despedirlo. el contrato de trabajo con él por ausentismo sin causa justificada.

El estado de embriaguez o intoxicación estupefaciente o tóxica de un trabajador puede ser confirmado tanto por un informe médico como por otro tipo de pruebas;

3) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros, incluidos datos personales de otro empleado o empleados), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales (inciso "c", cláusula 6 de artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sobre el concepto, procedimiento y condiciones de admisión de un empleado a los secretos de Estado, comerciales y oficiales, véase el apartado 5 del comentario al art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Una de las principales e indispensables condiciones para la protección del derecho al secreto oficial y comercial de conformidad con el art. 139 del Código Civil de la Federación Rusa aboga por la adopción por parte del propietario de la información de medidas específicas para proteger su confidencialidad. Estas medidas se dividen en organizativas (por ejemplo, contratación), técnicas (aplicación medios tecnicos protección de la información) y legales.

Las medidas legales incluyen:

desarrollo y adopción de una disposición especial sobre secretos oficiales y comerciales;

aprobación de la lista de información que constituye secretos oficiales y comerciales;

inclusión en los contratos de trabajo de los empleados de condiciones de no divulgación de secretos oficiales y comerciales, etc.

Si el propietario de esta información (el empleador) no toma tales medidas, entonces se ve privado de la oportunidad tanto de proteger sus derechos en las relaciones con terceros como de presentar reclamos contra sus propios empleados que transfieran esta información a terceros o usarlo fuera de la organización.

En consecuencia, como se indica en el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 (p. 43), si el empleado impugna el despido en virtud del subp. "en" el apartado 6 del art. 81 del Código, el empleador está obligado a proporcionar prueba que indique que la información que el trabajador divulgó, de conformidad con la ley aplicable, se refiere a secretos de estado, oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley o a datos personales de otro trabajador, esto la información fue conocida por el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y se comprometió a no divulgar dicha información;

4) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona, malversación, su destrucción o daño deliberado (subpárrafo "d", párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Sobre esta base, podrán ser despedidos los empleados cuya culpabilidad haya sido establecida por una sentencia judicial que haya entrado en vigor o por una decisión de un órgano autorizado para aplicar sanciones administrativas. La norma comentada habla del hurto de la propiedad ajena, sin precisar quién es el sujeto de la propiedad - el patrón o un tercero (otra entidad económica, otro trabajador).

Es indiscutible que la siguiente propiedad está sujeta a esta regla:

a) propiedad del empleador o en su posesión o uso por otros motivos legales;

b) aceptado por el empleador bajo protección y por la falta de garantía de la seguridad de la que puede ser responsable (por ejemplo, ropa entregada al guardarropa; equipos pertenecientes a organizaciones o individuos que realizan trabajos bajo contratos de derecho civil en el territorio de la organización, cuya seguridad está garantizada por el empleador; una herramienta propiedad de otros trabajadores que la usaron para realizar un trabajo bajo un contrato de trabajo).

Al mismo tiempo, la redacción de las causas de despido comentadas no excluye la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo con el trabajador en caso de que sustraiga cualquier otro bien que se encuentre en su lugar de trabajo.

Con esto en mente, el Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 establece (parte 2, cláusula 44) que cualquier propiedad que no pertenezca a este empleado, en particular propiedad perteneciente al empleador, los demás deben ser considerados empleados propiedad de otra persona, así como personas que no son empleados de esta organización.

Desde el despido bajo sub. “d” inciso 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa es una medida de sanción disciplinaria, establecida por ley (ver Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios), el período de un mes para la aplicación de esta medida se calcula a partir de la fecha de entrada en vigor de un veredicto judicial o decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas (parte 3, cláusula 44 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo, 2004 N 2).

Si se impone una sanción penal por la comisión del hecho señalado, en virtud de la cual se excluye la posibilidad de continuar el trabajo, el trabajador puede ser despedido conforme al inciso. “d” inciso 6 del art. 81, y según el apartado 4 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa (ver artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios);

5) violación por parte del trabajador de los requisitos de protección laboral, si esta violación trajo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias (inciso "e", párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo). de la Federación Rusa).

De acuerdo con la legislación laboral, el trabajador está obligado a cumplir con los requisitos de protección laboral establecidos por las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios, así como las normas e instrucciones de protección laboral (ver F y comentario a la misma). Como se desprende de este artículo, la obligación de cumplir con los requisitos de protección laboral se aplica a todas las personas que están relaciones laborales por lo tanto, el incumplimiento de este deber por parte de cualquier empleado constituye una falta disciplinaria. En consecuencia, puede rescindirse un contrato de trabajo con cualquier persona que haya cometido el hecho especificado en el inciso. “d” inciso 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La rescisión de un contrato de trabajo es posible siempre que las acciones del empleado hayan causado consecuencias graves o hayan creado a sabiendas una amenaza real de que ocurran. Por lo tanto, el empleador debe establecer y, en caso de controversia, probar la existencia de: a) acciones ilegales del trabajador; b) consecuencias graves; c) la necesaria relación de causalidad entre las acciones del trabajador y las consecuencias. La presencia de tales circunstancias es establecida por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral de acuerdo con las reglas establecidas (ver art. art. 217, 218, 227 - 231 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios) .

Si un empleado es despedido por el hecho de que sus acciones crearon una amenaza real de graves consecuencias, es necesario determinar, en primer lugar, aquellos intereses socialmente significativos que estaban en peligro como resultado de las acciones ilegales del empleado; en segundo lugar, las circunstancias que impidieron la aparición de graves consecuencias. Estos pueden ser factores accidentales, las acciones de otras personas o del propio empleado, que impidieron la aparición de consecuencias graves.

El empleador debe establecer la culpabilidad del empleado. Se expresa en el hecho de que el trabajador, en primer lugar, conocía o podía y debía conocer el carácter antijurídico de sus actuaciones relacionadas con la vulneración de las normas de protección del trabajo; en segundo lugar, previó o pudo y debió haber previsto la probabilidad de graves consecuencias. En caso de que el trabajador no pudiera ni debiera haber previsto la aparición de consecuencias graves, no puede ser despedido por la causal considerada, lo que no excluye la responsabilidad disciplinaria por infracción de las normas de protección laboral.

A falta de culpa del empleado, responsabilizarlo y rescindir el contrato de trabajo previsto en el inc. “d” inciso 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa está excluido. Casos particulares de este tipo son las actuaciones de un empleado en estado de excepción o las actuaciones encaminadas a cumplir la orden de un directivo competente. En este último caso, se excluye la responsabilidad del empleado, siempre que haya advertido a su gerente inmediato o superior sobre la posibilidad de una situación que amenace los derechos e intereses protegidos por la ley (ver Artículo 214 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentario al mismo).

Dado que la ley relaciona las acciones de un empleado con el inicio (o la posibilidad de inicio) de consecuencias graves, la existencia de motivos para rescindir un contrato de trabajo con él puede confirmarse mediante un veredicto judicial que haya entrado en vigor.

Junto con el despido por las causales en consideración, los funcionarios culpables correspondientes pueden estar sujetos a sanciones administrativas (artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas).

Como se desprende del contenido del apartado 6 del art. 81 del Código Laboral, la lista de casos que son una violación grave de sus deberes por parte de un empleado es exhaustiva y no está sujeta a una interpretación amplia (párrafo 38 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo , 2004 N 2). La extinción del contrato de trabajo por cualquiera de las causas previstas en este apartado del art. 81 del Código Laboral se lleva a cabo de la manera establecida para la aplicación de sanciones disciplinarias (ver artículo 195 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios).

7. Las causas enumeradas en los apartados 1, 2, 3, 5 y 6 del art. 81 del Código del Trabajo se encuentran entre las causas generales de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. En cuanto a su contenido y trascendencia jurídica, estas causales implican tanto la presencia de hechos culposos del trabajador como su ausencia. Junto a ellos, el art. 81 contiene una lista de motivos especiales (cláusulas 4, 7 - 13) para el despido de empleados de ciertas categorías en presencia de otros especiales derivados de las peculiaridades estatus legal estas condiciones de los trabajadores. La mayoría de estas causales suponen la presencia de acciones culposas por parte del empleado.

8. El cambio del propietario de la propiedad de la organización (cláusula 4 del artículo 81) puede servir como base para el despido de solo el jefe de la organización, sus suplentes y el contador jefe.

Dado que, de conformidad con el apartado 1 del art. 66 y el apartado 3 del art. 213 del Código Civil de la Federación de Rusia, el propietario de bienes creados a expensas de las contribuciones de los fundadores (participantes) de sociedades comerciales y empresas, así como producidos y adquiridos por sociedades comerciales o empresas en el curso de sus actividades, es una sociedad o sociedad, y los partícipes, en virtud del par. 2 p.2 art. 48 del Código Civil de la Federación Rusa solo tienen derechos de responsabilidad en relación con dichas entidades legales (por ejemplo, para participar en la gestión de los asuntos de una sociedad o empresa, para participar en la distribución de ganancias), un cambio en la composición de participantes (accionistas) no puede servir como base para rescindir un contrato de trabajo en virtud del párrafo 4 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia con las personas enumeradas en esta norma, ya que en este caso el propietario de la propiedad asociación económica o la empresa sigue siendo la sociedad o la empresa en sí y no hay cambio en la propiedad de la propiedad (parte 4, cláusula 32 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

Cuando cambia el propietario de la propiedad de una organización, el nuevo propietario, a más tardar tres meses después de la fecha de aparición de su derecho de propiedad, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad (véase el artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario). La única base legal que da lugar al derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo con estas personas es el hecho de que el propietario de los bienes de la organización haya cambiado, por lo tanto, para la aplicación de este párrafo, personal y calidad profesional despedido (nivel de cualificación, disciplina, etc.).

El cambio del dueño de la propiedad de la organización no es una base para rescindir contratos con otros empleados de la organización. En caso de que el empleado se niegue a continuar trabajando debido a un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, el contrato de trabajo se rescindirá de conformidad con el párrafo 6 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Para las garantías al jefe de la organización, sus suplentes y el contador jefe a la terminación del contrato de trabajo debido a un cambio en el propietario de la organización, consulte el art. 181 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentario al mismo.

9. El trabajador que atienda directamente valores monetarios o mercantiles puede ser despedido por pérdida de confianza en él por parte del empleador en caso de cometer hechos culposos (inciso 7 del artículo 81).

El despido por los motivos especificados solo es posible en relación con los empleados que sirven directamente valores monetarios o de mercancías (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y siempre que hayan cometido tales acciones culpables que le dieron al empleador una razón para hacerlo. perder la confianza en él (parte 1, cláusula 45 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2). Dichos empleados, como regla general, son aquellos que pertenecen a la categoría de personas que tienen la responsabilidad financiera total por los valores monetarios o de mercancías que se les confían sobre la base de leyes especiales o especial contratos escritos(ver Art. 242 - 245 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios).

Los contadores, contadores, comerciantes, controladores, marcadores y demás empleados no pueden ser despedidos por pérdida de confianza, ya que los bienes materiales no les son confiados directamente.

La pérdida de confianza por parte del empleador debe basarse en pruebas objetivas de la culpabilidad del empleado en causar daños materiales o cometer actos ilegales. Si la culpa del empleado no se establece, entonces no puede ser despedido por razones de pérdida de confianza, a pesar de la presencia de escasez, daño a los valores encomendados, etc.

Cuando se establezca el hecho de malversación, cohecho y otros delitos mercenarios, un empleado puede ser despedido por pérdida de confianza, incluso si estas acciones no están relacionadas con su trabajo (parte 2, inciso 45 de la Resolución del Pleno de la Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2).

10. La comisión por parte de un empleado que realiza funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa) también es una base especial para rescindir un contrato de trabajo. Sobre esta base, se permite despedir solo a aquellos empleados que se dedican a actividades educativas, por ejemplo, maestros, maestros de instituciones educativas, maestros de capacitación industrial, educadores de instituciones infantiles. Los empleados que no realizan funciones educativas (incluidos los jefes de organizaciones, divisiones estructurales) no están sujetos a despido por este motivo.

Un delito menor se considera inmoral si contradice las normas de moralidad generalmente aceptadas, y no importa si está relacionado con el trabajo realizado o no (párrafo 46 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo, 2004 N 2).

En particular, el uso de medidas educativas que están asociadas con la violencia física (o) mental contra la personalidad del estudiante debe considerarse un delito menor de este tipo (ver el párrafo 2 del artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa y su comentario). La gravedad de la falta es un hecho que debe ser valorado caso por caso por la persona que realiza el despido o por el órgano de resolución de conflictos laborales.

El Tribunal Supremo de la Federación Rusa (cláusula 47 del Decreto del Pleno del 17 de marzo de 2004 N 2), y luego el legislador (ver artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y su comentario) proceden del hecho que si las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza (ver cláusula 9 del comentario a este artículo), o un delito inmoral cometido por un empleado en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus deberes laborales, entonces tal un empleado puede ser despedido del trabajo (respectivamente, según las cláusulas 7 u 8 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), sujeto al procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Sin embargo, dado que la extinción del contrato de trabajo prevista en los apartados 7 y 8 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia también se puede llevar a cabo en el caso de que un empleado cometa acciones culpables que dan lugar a una pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral fuera del lugar de trabajo y no en conexión con el desempeño de sus funciones laborales, despido en este caso no es una medida de sanción disciplinaria, cuya aplicación se debe a los términos establecidos por el Código, ya que en virtud de la Parte 1 del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, las sanciones disciplinarias se aplican solo por incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado debido a su falta de los deberes laborales que le han sido asignados. Al mismo tiempo, al conocer de los casos de reintegro de personas despedidas por esta causa, los tribunales deberán tener en cuenta el tiempo transcurrido desde la comisión de un delito inmoral o culpabilidad de un trabajador en el que se haya perdido la confianza, su comportamiento posterior y otras circunstancias específicas de importancia para resolver adecuadamente la disputa. En consecuencia, en virtud del h.5 artículo. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en la edición actual, el despido en este caso es posible a más tardar un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador. El día en que se descubrió la mala conducta debe considerarse el día en que el empleador tuvo conocimiento o debería haber tenido conocimiento del hecho de la mala conducta. El círculo de funcionarios relevantes del empleador debe determinarse de acuerdo con las reglas establecidas para fijar el día en que se descubrió una infracción disciplinaria (consulte el Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa y su comentario).

11. La adopción de una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe puede servir como base para rescindir el contrato de trabajo solo si esto implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su mal uso u otro daño a la propiedad de la organización (cláusula 9 artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La terminación de un contrato de trabajo sobre esta base es posible si se cumplen las siguientes condiciones:

Al tomar una decisión que posteriormente fue reconocida como irrazonable, el trabajador actuó fuera de la producción normal y riesgo económico o no en absoluto de acuerdo con los objetivos de la actividad económica del empleador;

La decisión irrazonable del empleado en realidad resultó en daños a la propiedad (tanto positivos como en forma de lucro cesante) para el empleador.

Al decidir si la decisión fue irrazonable, es necesario tener en cuenta si las consecuencias adversas nombradas ocurrieron precisamente como resultado de tomar esta decisión y si podrían haberse evitado si se hubiera tomado otra decisión. Además, si el empleador no proporciona pruebas que confirmen la ocurrencia de estas consecuencias adversas, el despido previsto en el párrafo 9 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa no puede ser reconocido como legal (parte 2, cláusula 48 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

El uso ilegal de la propiedad implica su operación no de acuerdo con su propósito funcional o para lograr fines que están más allá de las metas económicas del empleador como dueño de la propiedad. Las causales de terminación del contrato de trabajo con estos trabajadores se dan en este caso no sólo por la pérdida o daño de la propiedad, sino también por la pérdida de parte de su valor, es decir, depreciación (depreciación). No importa quién causó el daño - por el propio empleado o por otras personas; para el despido, el hecho de que la decisión tomada por el empleado culpable brindó una oportunidad (sirvió para condición necesaria) para causar daño al empleador.

12. Una sola violación grave por parte del jefe de una organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales (cláusula 10, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) es la base para rescindir un contrato de trabajo con un sujeto especial de un contrato de trabajo, que en este caso son el jefe de una organización (sucursales y oficinas de representación), así como sus suplentes.

De conformidad con el art. 55 del Código Civil de la Federación Rusa, las oficinas de representación y las sucursales de una entidad legal actúan como unidades estructurales separadas. Una oficina de representación es una subdivisión separada de una entidad legal, ubicada fuera de su ubicación, que representa los intereses de la entidad legal y los protege. Una sucursal es una subdivisión separada de una entidad legal ubicada fuera de su ubicación y que realiza todas o parte de sus funciones, incluidas las funciones de una oficina de representación. Se nombran los jefes de las oficinas de representación y sucursales entidad legal y actuar en virtud de su poder notarial.

Con los jefes de otras divisiones estructurales y sus adjuntos, así como con el contador jefe de la organización, el contrato de trabajo no puede rescindirse en virtud del párrafo 10 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (parte 4, cláusula 49 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

Esta causal de extinción del contrato de trabajo reproduce casi textualmente el contenido del apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. En consecuencia, el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) y sus suplentes pueden ser destituidos según el párrafo 6 (en caso de un delito que sea una violación grave), o según el párrafo 10 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este último caso, la decisión de rescindir el contrato de trabajo con el gerente puede basarse en cualquier infracción por su parte de sus deberes laborales, reconocida como grave, incluida aquella en virtud de la cual puede rescindirse el contrato de trabajo en virtud del párrafo 6 de Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. La cuestión de la gravedad de la falta disciplinaria que sirvió de base para el despido de un empleado en virtud del párrafo 10 del art. 81, hay una cuestión de hecho, es decir debe evaluarse a la luz de todas las circunstancias específicas en las que se cometió. Dicha evaluación la realiza una persona autorizada para realizar el despido y, en caso de conflicto, un órgano de resolución de conflictos laborales. Al mismo tiempo, la obligación de probar que tal violación realmente tuvo lugar y fue de naturaleza grave recae en el empleador. En particular, como una violación grave de los deberes laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos deben considerarse como incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por el contrato de trabajo, lo que podría resultar en daño a la salud de los empleados o causar daños a la propiedad de la organización (partes 2 y 3 49 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).

13. La presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo (cláusula 11, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa) como base para rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleador significa que en este caso, la base para el despido son las acciones culpables (deliberadas) del empleado.

Debe tenerse en cuenta que, de acuerdo con el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su edición actual, despido en virtud del párrafo 11 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia solo es posible si el empleado presenta documentos falsos al empleador al celebrar un contrato de trabajo (por ejemplo, al celebrar un contrato de trabajo, el empleado presentó un documento falsificado sobre educación especial). Ante la presentación al empleador de información a sabiendas falsa que impide la celebración de un contrato de trabajo, el despido se lleva a cabo de conformidad con las reglas establecidas por el art. 84 del Código Laboral de la Federación Rusa. La nueva versión del citado párrafo del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia plantea algunas dudas, ya que nivela las diferencias en los motivos para rescindir un contrato de trabajo en virtud de este párrafo y de conformidad con.

Sigue sin estar clara la cuestión de las consecuencias de presentar documentos falsos al empleador al celebrar un contrato de trabajo. En primer lugar, dichos documentos pueden certificar que el empleado tiene conocimientos o habilidades especiales, cuya posesión es una condición indispensable para celebrar un contrato de trabajo con él. En consecuencia, si los documentos están falsificados, esta es una circunstancia que da lugar a la destitución de esta persona, no solo en virtud del párrafo 11 del art. 81 del Código del Trabajo, sino también en virtud del art. 84 del Código Laboral de la Federación Rusa. En segundo lugar, los documentos falsos presentados por una persona que ingresa a un trabajo no pueden condicionar la conclusión de un contrato de trabajo con él, pero al mismo tiempo indican el derecho a recibir beneficios y ventajas adicionales en el trabajo. Parece que si se descubren tales circunstancias, el empleado puede ser despedido de conformidad con el párrafo 11 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En virtud de la parte 2, cláusula 51 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2007 N 2, si las reglas para celebrar un contrato de trabajo se violaron por culpa del propio empleado debido a la presentación de documentos falsos por su parte, entonces el contrato de trabajo con dicho empleado se rescinde de acuerdo con el párrafo especificado, y no por los motivos enumerados en el art. 84 del Código Laboral de la Federación Rusa.

14. De conformidad con el párrafo 13 del art. 81 un contrato de trabajo con el jefe de la organización, los miembros del cuerpo ejecutivo colegiado de la organización pueden ser rescindidos en los casos estipulados por el contrato de trabajo. Así, el legislador interpreta la extinción del contrato de trabajo por las causales establecidas en el contrato de trabajo como uno de los supuestos especiales de despido de un trabajador por iniciativa del empresario. De hecho, un contrato de trabajo con un gerente (miembro del órgano ejecutivo colegiado de la organización) puede prever casos de terminación del contrato de trabajo tanto por iniciativa del empleado como como resultado de la concurrencia de circunstancias que no dependen en la voluntad del trabajador ni en la voluntad del patrón.

15. Como se desprende del párrafo 14 del art. 81 del Código Laboral, un contrato de trabajo por iniciativa del empleador también puede rescindirse en casos distintos a los enumerados en el artículo especificado, establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. En particular, entre tales casos hay motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo con el jefe de una organización y un miembro de su órgano ejecutivo colegiado (véanse los párrafos 1 y 2 del artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y su comentario); terminación de un contrato de trabajo con un trabajo a tiempo parcial (ver artículo 288 del Código Laboral de la Federación de Rusia y sus comentarios); con un empleado - un ciudadano extranjero.

Un caso especial de extinción del contrato de trabajo es el despido de un trabajador por haber alcanzado una edad que le impide, en virtud de la ley, conservar ese puesto de trabajo.

Como regla general, las restricciones a los derechos y libertades laborales o la provisión de cualquier beneficio en función de circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales del empleado, incluso en función de la edad, se reconocen como discriminación y están prohibidas (ver también el comentario). . Del contenido de la Constitución se desprende que la edad de jubilación no puede constituir un obstáculo para que los ciudadanos ejerzan el derecho al trabajo tanto al celebrar un contrato de trabajo como al terminarlo. En una serie de casos previstos por la ley federal, se permiten excepciones a esta regla general (por ejemplo, cuando se despide a un empleado estatal o municipal, ciertas categorías de maestros, etc.).

16. La extinción del contrato de trabajo se considera lícita siempre que, además de las causales previstas por la ley, el empleador cumpla con orden establecido rescisión de un contrato de trabajo, así como garantías de despido establecidas por ley para ciertas categorías de empleados (ver cláusula 23 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2). Este procedimiento proporciona:

prohibición del despido de determinadas categorías de trabajadores. No se permite el despido: un empleado durante su período de incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa); mujeres embarazadas, así como mujeres con niños menores de tres años; madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado - menor de 18 años); otras personas que crían a estos niños sin una madre (cuidar de ella);

aviso de despido. La obligación especificada se asigna al empleador en caso de terminación del contrato de trabajo debido a la liquidación de la organización, reducción en el número o personal de empleados (ver).

Al rescindir el contrato de trabajo por las razones indicadas (cláusulas 1 y 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia), el empleador advierte a los empleados sobre el próximo despido personalmente contra la firma al menos dos meses antes del despido. En caso de incumplimiento del plazo para advertir al trabajador sobre el despido, si no está sujeto a reintegro por otras causas, el tribunal cambia la fecha de su despido para que el contrato de trabajo se rescinda después de la expiración del plazo de preaviso establecido por ley.

El período por el cual se prorroga el contrato de trabajo debido al aplazamiento de la fecha de despido se paga al trabajador en función de sus ingresos medios.

En caso de despido de empleados debido a una reducción en el número o el personal, se tiene en cuenta el derecho preferencial a permanecer en el trabajo (ver Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios).

Al decidir reducir el número o el personal de los empleados de la organización y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el párrafo 2 del art. 81 el empleador está obligado a informar al organismo sindical de la organización sindical de base sobre esto por escrito a más tardar dos meses, y en caso de despido masivo - a más tardar tres meses antes del inicio de los hechos relevantes (ver artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios).

Cuando decida liquidar una organización, reducir el número o el personal de los empleados de la organización y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados, el empleador está obligado a notificar a las autoridades del servicio de empleo por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de la correspondiente eventos e indicar los requisitos de puesto, profesión, especialidad y calificación para ellos, los términos de remuneración para cada empleado específico, y si la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la organización puede conducir al despido masivo de empleados, a más tardar tres meses antes del inicio de las medidas pertinentes (cláusula 2 del Art. 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación Rusa"). Sobre el concepto, criterios y consecuencias organizativas y jurídicas del despido masivo de trabajadores, ver art. Arte. 73, 82 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentarios a los mismos;

certificación obligatoria. Sobre las condiciones y el procedimiento para la realización de la certificación al término del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, véase el párrafo 4 del comentario a este artículo, el párrafo 8 del comentario al art. 82 CT;

tomar medidas para el empleo del trabajador despedido. De acuerdo con la Parte 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se permite el despido debido a una reducción en el número o personal de los empleados, así como la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado (cláusulas 2 y 3 del artículo 81) si es es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo.

La misma regla también se aplica a la terminación de un contrato de trabajo con un rector, vicerrector, decano de una facultad, director de una rama (instituto), institución educativa estatal o municipal de educación profesional superior en relación con su cumplimiento de la edad de 65 años. (ver Artículo 332 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentario a ella).

Otro trabajo significa cualquier otro trabajo que un empleado puede realizar de acuerdo con sus calificaciones profesionales o estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado un trabajo (puesto vacante) en la misma organización que corresponda a las calificaciones del empleado y, en ausencia de tal trabajo, otro puesto vacante inferior disponible en la organización o inferior. -trabajo remunerado que el empleado puede realizar teniendo en cuenta los factores anteriores 29 Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2). En la práctica, se entrega al trabajador una lista de las vacantes disponibles para el empleador o un aviso de su ausencia al mismo tiempo que se le advierte del próximo despido. Consentimiento de un empleado para realizar cierto trabajo (llenar un puesto vacante) o su negativa a nuevo trabajo(cargos) se fija por escrito y se certifica con la firma del empleado.

El despido de empleados en caso de terminación de las actividades de una unidad estructural separada ubicada en otra localidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación de la organización. Esto, en particular, significa que el empleador está liberado de la obligación de emplear a los trabajadores despedidos en la organización.

Al considerar los casos de reintegro de funcionarios despedidos con motivo de la liquidación agencia del gobierno o reducción de puestos de la función pública, debe guiarse por lo dispuesto en el art. Arte. 31, 32 y 38 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa".

Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que según el art. 73 de dicha Ley Federal, el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, así como leyes y otros actos legales reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa que contienen normas de derecho laboral, puede aplicarse a las relaciones relacionadas con el servicio civil, en parte, no reguladas por la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" (párrafo 30 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de marzo 17, 2004 N° 2).

Consideración del dictamen motivado del órgano sindical electo. Sobre las bases de participación y el procedimiento para tomar en cuenta la opinión motivada del órgano sindical electo en la consideración de cuestiones relativas a la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, véase el art. , a ellos.

Obtención del consentimiento del empleador para rescindir el contrato de trabajo con el trabajador. Los representantes de los trabajadores que participen en la negociación colectiva, durante el período de su actuación, no podrán ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del órgano que les autorizó a representar, salvo en los casos de extinción del contrato de trabajo por falta, para lo cual, de conformidad con el Código, otras leyes federales, se dispone el despido del trabajo ().

Los representantes de los trabajadores, sus asociaciones que participen en la resolución de un conflicto colectivo de trabajo durante el período de resolución de un conflicto colectivo de trabajo no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó a representar (ver también el comentario al mismo).

Los jefes (sus suplentes) de los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales de base que no sean relevados de su trabajo principal, durante su mandato y dentro de los dos años siguientes a su finalización, podrán ser destituidos de conformidad con los párrafos 2, 3 o 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa solo con el consentimiento previo del órgano sindical electo superior relevante (ver párrafo 11 del comentario al artículo 82; art. y comentario a ellos).

El contrato de trabajo puede ser rescindido por el empleador en caso de incumplimiento reiterado por parte del empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa

Aclaraciones del Tribunal Supremo de la Federación Rusa
sobre el despido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa

Al resolver disputas de personas despedidas en virtud del párrafo 5 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia por incumplimiento reiterado de deberes laborales sin una buena razón, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el empleo. contrato sobre esta base, siempre que se haya aplicado previamente una sanción disciplinaria al trabajador y en su momento el incumplimiento reiterado por él sin justa causa de los deberes laborales, no se le quita ni se le reembolsa.

Aplicación de una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluido el despido en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador aun cuando, antes de cometer la falta, haya presentado una solicitud de terminación del contrato de trabajo por su propia iniciativa, ya que el la relación laboral en este caso se rescinde solo después de que expire el período de preaviso para el despido.

Si el tribunal determina que la sanción disciplinaria se impuso en violación de la ley, esta conclusión debe estar motivada en la decisión con referencia a las normas específicas de la ley que se violan.

En los casos de reintegro de personas despedidas en virtud del inciso 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, el demandado está obligado a aportar prueba que demuestre que:

• 1) la infracción cometida por el trabajador, que motivó el despido, efectivamente se produjo y pudo ser motivo de extinción del contrato de trabajo;
• 2) el empleador cumplió con los términos previstos en las partes tres y cuatro del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Debe tenerse en cuenta que:

• a) el plazo de un mes para imponer una sanción disciplinaria debe computarse desde el día en que se descubrió la falta;
• b) el día en que se descubre una falta, a partir del cual comienza el período mensual, se considera el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la mala conducta, independientemente de que tenga el derecho imponer sanciones disciplinarias;
• c) en el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria, el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores ( la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa) no se cuentan; la ausencia de un empleado del trabajo por otros motivos, incluso en relación con el uso de días de descanso (días libres), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el curso del especificado período;
• d) la licencia que interrumpe el curso de un mes debe incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la ley aplicable, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), las vacaciones relacionadas con la formación en Instituciones educacionales, licencia sin goce de sueldo.

Ver párrafos. 33, 34, 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa".

Cuestión 8: ¿Es la legalidad y validez de todas las sanciones disciplinarias que precedieron al despido de un empleado sobre la base del párrafo 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, si la fecha límite para su apelación, establecida por el art. 392 de este Código ha caducado?

4. El despido fue declarado ilegal ya que la orden de despido no contiene información sobre qué falta disciplinaria específica cometió el demandante, el empleador no envió la orden de despido al organismo sindical

Aplicación al empleado de una nueva sanción disciplinaria, incluido el despido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, también está permitido si el incumplimiento o el desempeño inadecuado debido a la falta del empleado de las tareas laborales que se le asignaron continuaron, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria.

Así, teniendo en cuenta que durante el juicio se constató una violación por parte del empleador de las normas de la legislación laboral, expresada en la ausencia de una indicación en la orden de despido de información sobre qué falta disciplinaria específica cometió B., así como la el empleador no envió un proyecto de orden de despido del demandante y los documentos que sirvieron de base para el despido, el tribunal de primera instancia llegó a una conclusión legal y justificada para satisfacer las pretensiones del demandante de cancelar la orden y reintegrarlo en el trabajo en el cargo de ingeniero jefe (Sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 18 de abril de 2011 N 33-5506/2011).

5. No existe prueba fehaciente de que el actor conociera las órdenes de aplicación de sanciones disciplinarias en su contra y las conociera oportunamente en el expediente. La conclusión del tribunal de que tras el despido de un empleado en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador siguió el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido, no correspondía a las circunstancias del caso, lo que condujo a la cancelación de la decisión

Del expediente se desprende claramente que sesión de la corte A. afirmó que no tuvo conocimiento de las órdenes de aplicación de sanciones disciplinarias en su contra dentro del plazo prescrito, y que tuvo conocimiento de estas órdenes solo después de que fueron presentadas ante el tribunal.

También se desprende de las actas presentadas por el acusado que A. se negó a firmar órdenes para aplicarle sanciones disciplinarias. Al mismo tiempo, de estos actos se ve que falta la fecha de la compilación de estos actos (no indicada).

Estas circunstancias son esenciales para la resolución de la controversia en el caso, ya que el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias, en particular, la orden del empleador de aplicar una sanción disciplinaria se anuncia contra el recibo al empleado dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión.

No existe prueba fehaciente de que el actor conociera las órdenes de aplicación de sanciones disciplinarias en su contra y las conociera en tiempo y forma (con excepción de los actos citados sin fecha) en el expediente y el demandado (empleador) no presentado (Generalización (revisión) de la práctica de consideración por los tribunales de distrito región de Novgorod conflictos laborales para 2007).

6. Sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria. Sin embargo, la orden no se emitió por una falta disciplinaria específica, sino por una combinación de sanciones disciplinarias impuestas previamente, por lo que el despido es ilegal y el demandante está sujeto a reintegro.

D. interpuso demanda contra la UMCP por reintegro y pago de indemnización por el tiempo de ausentismo forzoso. En apoyo a los requerimientos, indicó que fue despedido por iniciativa de la administración en virtud del inciso 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por incumplimiento reiterado de los deberes laborales sin una buena razón.

Revocando la decisión, la Junta Judicial declaró lo siguiente.

7. Al resolver disputas de personas despedidas bajo la cláusula 5Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por el incumplimiento reiterado de los deberes laborales sin causa justificada, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por esta causa, siempre que se haya aplicado previamente una sanción disciplinaria al trabajador y en el momento de la reincidencia incumplimiento de los deberes laborales por su parte sin motivos válidos, no ha sido removido y no reembolsado. Por lo tanto, el despido por los motivos especificados es posible si la violación que es motivo de despido tuvo lugar después de la aplicación de la última sanción disciplinaria o continuó a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria. Sobre el despido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, véase más abajo "Resumen de la práctica de consideración por parte de los tribunales de la región de Kaliningrado en 2008 de casos civiles sobre reintegro".

Artículo 81. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

• comprobado hoy
• código de fecha 01.01.2019
• entró en vigor el 01.02.2002

No existen nuevas versiones del artículo que no hayan entrado en vigor.

Comparar con la redacción del artículo de fecha 28/06/2017 19/05/2013 01/01/2013 06/10/2006 01/02/2002

El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de una organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual;

3) incumplimiento del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada (turno) de trabajo, independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral (turno));

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcohol, estupefacientes o otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se hayan dado a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo el hurto (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o el daño, establecidos por una sentencia judicial que haya entrado en vigor o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas;

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

7.1) omisión por parte del empleado de tomar medidas para prevenir o resolver un conflicto de interés en el que sea parte, no proporcionar o proporcionar información incompleta o inexacta sobre sus ingresos, gastos, bienes y pasivos de naturaleza patrimonial, o no proporcionar o proporcionar a sabiendas información incompleta o inexacta sobre ingresos, gastos, bienes y obligaciones patrimoniales de su cónyuge e hijos menores, apertura (presencia) de cuentas (depósitos), mantenimiento de efectivo y valores en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de Rusia Federación, posesión y (o) uso de instrumentos financieros extranjeros un empleado, su cónyuge (esposa) e hijos menores en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, actos legales reglamentarios del Presidente de la Federación Rusa y el Gobierno de la Federación Rusa, si estas acciones dan lugar a por la pérdida de confianza en el trabajador por parte del empleador. El concepto de "instrumentos financieros extranjeros" se utiliza en este Código en el sentido definido por la Ley Federal del 7 de mayo de 2013 N 79-FZ "Sobre la prohibición de ciertas categorías de personas para abrir y tener cuentas (depósitos), mantener efectivo y objetos de valor en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de la Federación de Rusia, para poseer y (o) utilizar instrumentos financieros extranjeros";

8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;

12) se ha vuelto inválido;

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.

El procedimiento de certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro puesto disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un puesto correspondiente a la ocupación del empleado). calificaciones, y un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en casos de liquidación de la organización.

El despido de un trabajador por las causales previstas en los párrafos 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culposas que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral sean cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de las funciones laborales, no se permite después de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

La información sobre la aplicación de una sanción disciplinaria a un trabajador en forma de despido por pérdida de confianza en base al párrafo 7.1 de la primera parte de este artículo es incluida por el empleador en el registro de personas despedidas por pérdida de confianza, previsto en el artículo 15 de la Ley Federal de 25 de diciembre de 2008 N 273-FZ "Sobre la lucha contra la corrupción".

Comentarios legales

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Cambios en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa

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  05.05.2018 seguido después de la expiración del plazo de dos meses. En este caso, el plazo de dos meses no es restrictivo y la nueva notificación del próximo despido prevista en el apartado 2 de la parte 1 Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa no requerido.

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  19.08.2017 , 51, 51); margen: 0px 2.5em 0.4em 0px; tamaño de fuente: 24px; altura de línea: 1,3; desbordamiento: oculto; familia tipográfica: arial, sans-serif, helvetica; color de fondo: rgb(255, 255, 255);"> Cómo anotar el despido en el libro de trabajo según el párrafo 5 Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, a veces escriben así según el apartado 5 de la primera parte del art. 81? el propio texto en la ley está redactado de la siguiente manera 5) incumplimiento reiterado por parte de un empleado sin justa razón de trabajo

• Ortografía correcta en el libro de trabajo.
  

  19.08.2017 se pone el número de serie de la entrada, en la columna 2 se indica la fecha de despido (10.10.2003), en la columna 3 se hace la entrada: "Despedido por reducción del personal de la organización, párrafo 2" Habrá ser más preguntas, por favor póngase en contacto.

• ¿Qué puede esperar un maestro de jardín de infantes, una organización presupuestaria, con un paquete social completo, durante el período de revisión (6 meses)?
  

  03.04.2017 Buenas tardes, un empleador no tiene derecho a despedir a un empleado por iniciativa propia, sin fundamento legal. Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa
  

  21.02.2017 su correo Si el empleado no aparece, se realiza la entrada correspondiente en la orden (Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). El despido por ausentismo se realiza conforme al inciso a del apartado 6 Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si tiene alguna pregunta, por favor pregunte. Y explica a qué tipo de deuda te refieres.

• Terminación de un acuerdo
  

  20.02.2017 Buenas noches, Xenia. Si el empleado no va a trabajar, pero debe debido a que tiene turnos de trabajo, elaborar certificados de ausencia y despedirlo por ausentismo parte 6 Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado tiene días libres o tiempo libre, o está de baja por enfermedad, pida una solicitud por escrito, porque sin un deseo personal y documentado

  
  

  16.11.2016 que podría tomar el empleado reducido, o si se le ofrecen vacantes y las rechaza. El empleador está obligado a ofrecer vacantes por escrito y contra firma (Parte 3 Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).




02.11.2016 protestando por la aplicación, no está del todo claro, las aplicaciones ya se han lanzado y usted está acusado en virtud del Artículo 6.1.1 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, o simplemente lo están asustando. Aunque si hay aplicaciones, es posible que ya estés despedido bajo la Parte 8 Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa como un acto inmoral. si te despiden en esta ocasión, tu única forma de acudir a los tribunales es en el plazo de un mes a partir de la fecha del despido para apelar. Sobre

La base legal para el despido de un empleado de conformidad con el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la práctica de aplicación de la ley, es conjunto de tres condiciones:
1. incumplimiento reiterado de los deberes laborales sin justa causa, que se entiende como el incumplimiento de los deberes laborales o el desempeño inadecuado por culpa del empleado de los deberes laborales que se le han asignado (párrafo 35 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 (modificado el 28 de diciembre de 2006) “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa).

Está prohibido exigir a un empleado que realice un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo (artículo 60 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los deberes laborales, cuya violación se imputa por culpa del empleado, deben asignarse al empleado de acuerdo con los requisitos de la ley en el contrato de trabajo o descripción del trabajo.

Si el empleador acusa al empleado de no cumplir con los deberes laborales asignados al empleado en la descripción del trabajo, entonces el empleado debe familiarizarse con el contenido de la instrucción antes del incumplimiento o el desempeño inadecuado de los deberes laborales;

2. la legalidad de imponer todas las sanciones disciplinarias, con lo que el empleador justificó la orden de despido (Decisión del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 13 de enero de 2006 No. 41-B05-48);
3. la presencia de una sanción disciplinaria pendiente y no retirada del empleado en el momento del incumplimiento reiterado por parte del empleado sin justa causa de los deberes laborales, que sirvió de base para el despido(Decisión del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 13 de enero de 2006 No. 41–В05–48).

De acuerdo con la posición legal del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa, establecida en la Sentencia del 17 de octubre de 2006 No. 381-O, la ausencia de una lista de "razones irrespetuosas" por el incumplimiento de las obligaciones laborales no puede en ser considerado como violatorio de los derechos constitucionales de los ciudadanos, toda vez que, al resolver un caso concreto, el tribunal no actúa arbitrariamente, sino que procede de principios generales responsabilidad legal (incluida la disciplinaria) (en particular, como justicia, proporcionalidad, legalidad) y, guiado por esta disposición del Código Laboral de la Federación de Rusia junto con sus otras disposiciones, evalúa todo el conjunto de circunstancias específicas del caso, incluso verifica y evalúa las circunstancias y motivos del incumplimiento de los deberes laborales, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.

De acuerdo con la práctica judicial establecida (cláusula 34 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 (modificado el 28 de diciembre de 2006) “Sobre la solicitud por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”) en casos de reincorporación de personas despedidas por el párrafo 5 de la primera parte del Artículo 81 del Código, el acusado tiene la obligación de presentar pruebas, mostrando que:

1) la infracción cometida por el trabajador, que motivó el despido, efectivamente se produjo y pudo ser motivo de extinción del contrato de trabajo;
2) el empleador cumplió con los términos previstos en las partes tres y cuatro del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Por lo tanto, si al menos 1 condición para el despido por Pág. 5 h. 1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa no se cumple por parte del empleador y el empleador no ha probado que el incumplimiento de los deberes laborales tuvo lugar y podría ser la base para la terminación del contrato de trabajo, y el empleador no ha probado que se observaron los plazos para aplicar una sanción disciplinaria, el despido de un empleado es ilegal y el empleado está sujeto a reincorporación.

El 20 de marzo de 2009, CJSC Yu, por iniciativa propia, terminó con G.A.A. un contrato de trabajo debido al incumplimiento repetido del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El tribunal decidió restituir G.A.A. en relación con la violación de CJSC "Yu" del procedimiento de despido, a saber: por despido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa de un empleado que no tiene una sanción disciplinaria pendiente y sin borrar en el momento de la comisión de una falta disciplinaria.

El Tribunal Regional de Chelyabinsk confirmó la decisión del tribunal de primera instancia.