“¡Si no lo quieres en el buen sentido, te despediré por inconsistencia!” - el líder grita enojado a un subordinado que no ha hecho frente a la tarea asignada o que ha realizado mal sus funciones. Pero, ¿se da cuenta el gerente, que amenaza con el despido "en virtud del artículo", de la complejidad y la duración de tal terminación? contrato de empleo? Después de todo, el despido por iniciativa del empleador muy a menudo termina conflictos laborales, ya que muchos gerentes simplemente no quieren profundizar en el procedimiento de despido, se olvidan de cumplir con los plazos y acceder a la base de datos de las regulaciones locales no siempre ayuda. Hoy hablaremos, quizás, sobre uno de los motivos de despido más difíciles: la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación.
El concepto de "certificación" y la obligación de realizarla
Con base en las definiciones de los diccionarios y las normas de los actos jurídicos, podemos decir que la atestación es un procedimiento que se lleva a cabo para evaluar el trabajo de un empleado, determinar sus cualidades comerciales y calificaciones para establecer su conformidad con el cargo desempeñado.Lo que se entiende por calificaciones se explica en Arte. 195.1 del Código Laboral de la Federación Rusa: este es el nivel de conocimiento, habilidades, habilidades profesionales y experiencia laboral del empleado. Características de las cualificaciones necesarias para que un trabajador desempeñe un determinado tipo actividad profesional, está contenida en las normas profesionales, ETKS y el directorio de calificación de puestos de gerentes, especialistas y empleados.
Nota
Actualmente, se están desarrollando activamente estándares profesionales, que eventualmente reemplazarán las guías de calificación.
Basado en guías de calificación y estándares profesionales el empleador desarrolla descripciones de trabajo. Es en ellos que se determinan los deberes, derechos y responsabilidades de un empleado que ocupa un puesto determinado. Además, el empleador puede prescribir en ellos los requisitos de experiencia laboral y nivel de educación, así como otros requisitos para un puesto en particular (por ejemplo, posesión de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora).
Cabe señalar que se están desarrollando reglamentos oficiales para los funcionarios, cuyas disposiciones se tienen en cuenta durante la certificación. Y los resultados de la ejecución de las normas oficiales vigentes Arte. 47 ley Federal de fecha 27.07.2004 No. 79-FZ "Sobre el estado servicio Civil Federación Rusa» se tienen en cuenta al evaluar la actividad profesional de un empleado en el curso de la certificación.
Es necesario determinar de manera clara y uniforme los requisitos de antigüedad y experiencia, habilidades profesionales y educación para un puesto o profesión específica, de modo que durante el procedimiento de certificación, cuyos resultados puedan servir de base para el despido de un empleado, no hay dudas sobre la interpretación de ciertas disposiciones de la instrucción.
En cuanto a la certificación obligatoria, decimos lo siguiente. Realización de este trámite en estructuras comerciales no necesariamente: ni el Código del Trabajo ni ningún otro acto reglamentario así lo exige. Sin embargo, si las actividades de la empresa se llevan a cabo en un área especial, como la educación, aún se deberá realizar la certificación.
Pero para algunas áreas de actividad o categorías de empleados, las leyes y actos departamentales establecen la obligación de realizar la certificación. Vamos a nombrar algunos de ellos:
- empleados civiles estatales y municipales;
- oficiales de policía ;
- personal docente (Ley Federal N° 29.12.2012 273-FZ "Sobre la educación en la Federación Rusa");
- rescatadores ( Arte. 24 de la Ley Federal del 22 de agosto de 1995 No. 151-FZ "Sobre los servicios de rescate de emergencia y el estado de los rescatistas");
- fiscales que tengan rangos de clase u ocupen cargos para los cuales se prevé la asignación de rangos de clase ( Arte. 41 de la Ley Federal N° 17.01.1992 2202-1 "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa");
- empleados del Comité Investigador ( Arte. 21 de la Ley Federal del 28 de diciembre de 2010 No. 403-FZ "Sobre el Comité de Investigación de la Federación Rusa");
- lideres empresas unitarias (Arte. 21 de la Ley Federal del 14 de noviembre de 2002 No. 161-FZ "Sobre las Empresas Unitarias Estatales y Municipales");
- empleados de una instalación de producción peligrosa;
- personas que ocupan cargos relacionados con garantizar la seguridad de la navegación, los vuelos y el movimiento de tierra Vehículo (Cláusula 9 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de fecha 30.08.1993 No. 876 ) .
Si un empleado constantemente no puede hacer frente a las tareas, realiza su trabajo de manera deficiente o no realiza ninguna función en absoluto, el empleador tiene derecho a iniciar una certificación no programada. Sus resultados también pueden ser motivo de despido. Cabe señalar que en algunas normas que establecen el procedimiento para la acreditación de empleados de determinadas categorías, es posible realizar uno, indicando las razones por las cuales un empleado puede ser acreditado fuera de horario. Por ejemplo, según Orden de la Oficina del Fiscal General de la Federación Rusa del 20 de junio de 2012 No. 242 se lleva a cabo una certificación extraordinaria de un trabajador del fiscal en presencia de omisiones significativas en el servicio, a pedido del propio empleado, así como comisiones de certificación de las fiscalías de las entidades constituyentes de la Federación Rusa y fiscalías especializadas equivalentes , la Academia de la Fiscalía General al ascender a un puesto superior.
Soporte documental de la certificación
En toda organización, institución o autoridad que esté obligada (o desee) realizar la certificación de sus empleados, debe existir un conjunto de documentos que regulen la realización de este procedimiento. La más importante es la disposición sobre certificación: es en este acto reglamentario local donde el empleador debe determinar con suficiente detalle el procedimiento para la certificación.Es mucho más fácil para aquellas organizaciones e instituciones en cuyas áreas de actividad se han adoptado los procedimientos de certificación a nivel departamental: las principales etapas de certificación, los plazos para notificar a los empleados, el procedimiento para formar comisión de atestación y la toma de decisiones y muchas otras cuestiones. Pero aquellos para quienes no existen tales regulaciones tendrán que desarrollar una disposición de forma independiente. En este caso, se puede tomar como base uno de los actos normativos sobre este tema.
Nota
Le recomendamos que asuma toda la responsabilidad de redactar una disposición sobre la certificación, ya que incluso la aprobación de tal disposición por una persona que no tiene derecho a hacerlo puede tener como consecuencia la cancelación de los resultados de la certificación y, en consecuencia, la reincorporación del empleado ( La sentencia de apelación del Tribunal de la Región Autónoma de Chukotka de fecha 27 de octubre de 2014 en el caso No. 33‑173/14, 2‑25/14 ).
Además de esto acto local, debe haber una orden de certificación, un calendario de certificación, una orden de aprobación de la comisión de certificación y un reglamento sobre su trabajo, actas de la reunión de la comisión de certificación, documentación sobre el examen de varias cualidades de un empleado, otros documentos, información sobre los cuales y sus formas pueden estar contenidos en el reglamento sobre certificación.
Procedimiento de despido
Hemos recibido una idea general del proceso de certificación. Ahora veamos cómo debe comportarse el empleador si, de acuerdo con los resultados del trabajo de la comisión de certificación, el empleado es reconocido como inapropiado para el puesto que ocupa.Entonces, si el empleado no pudo confirmar durante la certificación que tiene las calificaciones necesarias para un puesto en particular, el contrato de trabajo puede ser rescindido por Pág. 3 h. 1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. ¿Por qué puede? Porque no hay obligación de despedir a un empleado: el empleador puede enviarlo a cursos de capacitación avanzada o transferirlo a otro puesto que coincida con sus calificaciones.
1. Tomamos en cuenta la opinión del organismo sindical. Si un empleado cuyas calificaciones son reconocidas como insuficientes en base a los resultados de la certificación es miembro de un sindicato, Parte 2 Arte. 82 del Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a enviar al órgano electo de la organización sindical de base correspondiente un proyecto de orden de despido, así como copias de los documentos que sirven de base para tomar dicha decisión (fichas, actas de reunión de la comisión de certificación, etc.).
El órgano electo de la organización sindical de base, dentro de los 7 días hábiles siguientes a la fecha de recepción de estos documentos, considera este tema y envía su opinión razonada al empleador en escritura.
Si el órgano electo de la organización sindical de base expresó su desacuerdo con la propuesta de despido, en el plazo de 3 días hábiles realiza consultas adicionales con el empleador o su representante, cuyos resultados se redactan en un protocolo ( Arte. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si no se llega a un acuerdo, el empleador, después de 10 días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al órgano electo de la organización sindical de base, tiene derecho a tomar una decisión final, que puede ser apelada. la inspección estatal del trabajo correspondiente. Este, a su vez, considera el tema del despido y, si lo reconoce como ilegal, emite una orden obligatoria al empleador para que reintegre al trabajador al trabajo con pago por ausentismo forzoso.
Recuerde que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo en un plazo máximo de un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. Durante el período señalado, no se computan los períodos de incapacidad temporal del trabajador, su estancia en vacaciones y otros períodos de ausencia del trabajador cuando conserva su lugar de trabajo (cargo).
Esta obligación no debe ser descuidada, ya que si un trabajador es despedido sin tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base (si la hubiere), en caso de conflicto, el tribunal reintegrará al despedido, incluso si sus calificaciones realmente no se corresponden con el cargo que ocupa (ver el párrafo 1 de este artículo). Determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 18 de febrero de 2014 No. 33‑1999/2014 ).
2. Ofrecemos vacantes disponibles. De acuerdo a Parte 3 Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa despido por Pág. 3 h. 1 art. 81 está permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones, como un puesto vacante más bajo o un trabajo peor pagado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. A su vez, el empleador está obligado a ofrecer todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.
Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa en Decreto No. 2 indicó que el empleador está obligado a proporcionar evidencia que demuestre que el empleado se negó a ser transferido a otro trabajo o que el empleador no tuvo la oportunidad (por ejemplo, debido a la falta de vacantes o trabajo) para transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo disponible para este empleador (31). Y esto significa que es necesario hacer una oferta de vacantes por escrito. También, sin embargo, es necesario dejar constancia del rechazo de las vacantes propuestas.
Pongamos un ejemplo de la oferta de vacantes disponibles.
Institución educativa preescolar municipal presupuestaria
« Jardín de infancia tipo combinado No. 2 "
(MBDOU "Jardín de Infantes No. 2")
Árbitro. № 3 Profesor-defectólogo
del 30 de enero de 2015 por T. A. Slabinina
Oferta de transferencia a otro trabajo
De acuerdo con los resultados de la certificación realizada en el MBDOU "Jardín de Infantes No. 2" el 19 de enero de 2015, se estableció que su inconformidad con el cargo de maestro defectólogo (acta de la reunión de la comisión de certificación No. 1). Por orden del director del 21 de enero de 2015 No. 7 "Sobre las medidas posteriores a los resultados de la certificación", se recomienda transferirlo, con su consentimiento, a otro puesto. En este sentido, ponemos a su disposición una lista de vacantes disponibles en MBDOU "Jardín de Infantes N° 2":
1. cuidador junior- salario 10.000 rublos.
2. Cuidador - salario 5.000 rublos.
En caso de rechazo de las vacantes ofrecidas, el contrato de trabajo con usted se rescindirá en virtud de la cláusula 3, parte 1, art. 81 Código de Trabajo radiofrecuencia
Sobre su decisión - consentimiento a la transferencia o rechazo - por favor informe por escrito antes del 04.02.2015.
Director Hospedadores/PERO. I. Anfitriones/
Me familiaricé con la propuesta, recibí una copia. 30/01/2014, Slabinina
Recuérdese que dicha oferta debe hacerse en dos copias, una de las cuales, con la firma del empleado que la ha leído, permanecerá con el empleador. El empleado puede expresar su rechazo o consentimiento a una de las vacantes propuestas directamente en la copia del empleador o redactar un documento separado.
Después de eso, el empleador tiene dos opciones:
- si el empleado acepta una de las vacantes, se concluye un contrato con él acuerdo suplementario al contrato de trabajo y se emite una orden de traslado en el modelo T-5. También en vigor cláusula 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo aprobado Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre los libros de trabajo", necesita hacer una entrada en libro de trabajo acerca de la traducción. Y por supuesto, fijar la transferencia en una tarjeta personal;
- si el empleado no está de acuerdo con las vacantes propuestas o el empleador no tiene ninguna, se rescinde el contrato de trabajo. Lea un poco más sobre esto a continuación.
Una prohibición similar ha sido Parte 4 Arte. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa por:
- mujeres con un hijo menor de tres años;
- madres solteras que crían a un niño discapacitado menor de 18 años o un niño menor de edad - un niño menor de 14 años;
- otras personas que crían a un niño discapacitado menor de 18 años o un niño menor de 14 años sin madre;
- padres (otro representante legal del niño) que son el único sostén de un niño discapacitado menor de 18 años o el único sostén de un niño menor de 3 años en una familia con 3 o más niños pequeños, si el otro padre ( otro representante legal del niño) no tiene relaciones laborales.
Nota
Si el despido Pág. 3 h. 1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa sujeto a un empleado que es un representante colectivo laboral para participar en la negociación colectiva, no puede ser despedido ni trasladado a otro puesto de trabajo sin el consentimiento previo del órgano que lo autorizó a tal representación ( Arte. 39 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Si todo está bien y el empleado no pertenece a la categoría de los que no pueden ser despedidos, emitimos una orden de despido, en el formulario T-8 unificado o en el formulario aprobado por la organización. Pero en cualquier caso, en la columna "Base" de la orden, es necesario reflejar los detalles del acto o la conclusión de la comisión de certificación sobre la inconsistencia de un empleado en particular con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a insuficiente calificaciones, o los detalles de la orden del empleador emitida después de los resultados de la certificación.
En virtud de Parte 2 Arte. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa con la orden de terminación del contrato de trabajo, debe familiarizarse con el empleado contra la firma. si un este documento es imposible llamar la atención del empleado o se niega a familiarizarse con él contra la firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción).
4. Elaboramos un libro de trabajo. De acuerdo a 14, 16 Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo las entradas en el libro de trabajo sobre los motivos de la rescisión del contrato de trabajo se realizan en estricta conformidad con la redacción del Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal. Tomemos un ejemplo.
| №
registros | la fecha | Información sobre contratación, transferencia a otro trabajo permanente, calificaciones, despido (con razones y un enlace al artículo, párrafo de la ley) | Nombre, fecha y número del documento en base al cual se hizo la entrada | ||
| número | mes | año | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 8 | 06 | 02 | 2015 | Contrato de trabajo rescindido | Orden de fecha 06.02.2014 |
debido a la inconsistencia | № 11 | ||||
posición debido a | |||||
calificaciones insuficientes, | |||||
confirmado por los resultados | |||||
atestación, punto 3 de la parte 1 | |||||
Artículo 81 del Código del Trabajo | |||||
Federación Rusa. | |||||
Director de casa | |||||
familiarizado. Slabinina | |||||
El acta de terminación del contrato de trabajo se certifica con la firma del empleado responsable de llevar los libros de trabajo, el sello del empleador y la firma del despedido ( cláusula 35 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo). En el último día hábil, es necesario emitir un libro de trabajo al empleado, quien, al recibirlo, debe firmar en la tarjeta personal y en el libro de contabilidad para el movimiento de libros de trabajo e inserciones en ellos ( cláusula 41 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo).
5. Otras acciones para la inscripción del despido. Por supuesto, debe emitir una tarjeta personal.
XI. Causas de terminación
contrato de trabajo (despido)El contrato de trabajo fue rescindido debido a una discrepancia entre los ocupados
puestos debido a calificaciones insuficientes, confirmados por los resultados de la certificación, cláusula 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa O. I. Ruchkina
(título profesional)
(firma personal)
(nombre completo)
Slabinina
(firma personal)
También es necesario pagar al empleado todas las cantidades que se le adeudan, incluida la compensación por vacaciones no utilizadas (Arte. 140 Código Laboral de la Federación Rusa).
Además, según Parte 4 Arte. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa el día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado, previa solicitud por escrito, copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo, y un certificado del monto de las ganancias de los dos años calendario anteriores al año de terminación del trabajo (servicio, otra actividad) ( páginas. 3 p.2 art. 4.1 de la Ley Federal del 29 de diciembre de 2006 No. 255‑ФЗ “Sobre la obligación seguro Social en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad).
Resumir
Como puede ver, el procedimiento para despedir a un empleado en función de los resultados de la certificación como no correspondiente al puesto que ocupa es bastante complicado. En caso de disputa, el tribunal considerará no solo el cumplimiento del procedimiento para rescindir el contrato de trabajo que hemos considerado, sino también el procedimiento de certificación: si realmente se llevó a cabo, si el empleador tiene un conjunto de documentos que definen el procedimiento para realizarlo. Sí, y las conclusiones de la comisión sobre la discrepancia entre la persona despedida y el cargo que ocupa el tribunal definitivamente se verificarán. Por lo tanto, antes de despedir a un empleado por pág. 3 h. 1Arte. 81 conocimientos tradicionalesRF, piense: ¿tal vez es mejor enviar a un empleado a estudiar para mejorar sus habilidades?Provisiones generales El Manual Unificado de Tarifas y Calificación de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores fue aprobado por Decreto del Comité Estatal de Trabajo y la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 31 de enero de 1985 No. 31 / 3-30.
Aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 21 de agosto de 1998 No. 37.
Cláusula 10 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (en adelante, Decreto No. 2).
Leyes Federales N° 79-FZ y N° 25-FZ del 2 de marzo de 2007 “Sobre servicio municipal En la Federación Rusa".
Ley Federal No. 342-FZ del 30 de noviembre de 2011 “Sobre el Servicio en los Órganos de Asuntos Internos de la Federación Rusa y Enmiendas a Ciertos actos legislativos Federación Rusa".
El apartado 2 del art. 9 de la Ley Federal del 21 de julio de 1997 No. 116-FZ “Sobre seguridad industrial instalaciones de producción peligrosas”.
"Sobre las medidas para garantizar el funcionamiento sostenible del transporte aéreo, marítimo, fluvial y por carretera en 1993".
"Sobre la aprobación del Reglamento sobre el procedimiento de certificación de los empleados de la fiscalía de los órganos e instituciones de la fiscalía de la Federación Rusa".
Aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa de fecha 05.01.2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y los salarios".
En el proceso de implementación de las relaciones laborales, en ocasiones puede resultar que el empleado no se corresponda con el puesto que ocupa debido a la falta de iniciativa, habilidades y capacidades personales o profesionales, calificaciones o educación. En este caso, la legislación permite al empleador dar por terminada la relación laboral con él. Sin embargo, el procedimiento de destitución por incompatibilidad con el cargo ocupado es bastante complicado y requiere un estricto apego a las normas procesales y leyes aplicables.
Despido por incumplimiento del cargo desempeñado - justificación legal
La regulación legal de la aplicación de varios mecanismos de despido en la Federación de Rusia se proporciona principalmente por las normas divulgadas en las disposiciones del Código Laboral. En particular, el despido en su conjunto se considera en el Capítulo 13 del Código Laboral de la Federación Rusa. El artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé una lista de las principales razones por las que se puede rescindir un contrato de trabajo celebrado entre un trabajador y un empleador. A su vez, el despido por incompatibilidad con el cargo ocupado se refiere, desde este punto de vista, a la terminación de las relaciones laborales por iniciativa del empleador.
El procedimiento para dicho despido se considera con más detalle en las disposiciones del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, junto con otras opciones para terminar una relación laboral, que puede iniciar el empleador. Las disposiciones de este artículo prevén directamente el derecho del empleador a terminar la cooperación con el empleado si sus calificaciones no corresponden a su puesto y deberes oficiales. Sin embargo, también establecen una condición importante para tal despido: la discrepancia debe ser confirmada por los resultados de la evaluación del empleado.
En consecuencia, el empleador no tiene derecho a despedir a los empleados por esta razón sin realizar una certificación especializada de sus habilidades. En caso de que dicha certificación no se haya realizado, o se haya realizado en contravención de la legislación vigente o contenga algún indicio de discriminación, podrá ser reconocida como ilegal. Además, dicho despido tiene muchas otras restricciones que tanto los empleados como los empleadores deben conocer.
En qué casos se permite y cómo es el despido por incumplimiento del cargo
El despido por incompatibilidad con el cargo ocupado se dicta a iniciativa del empleador si éste quiere despedir a un trabajador que no tiene las calificaciones adecuadas o las habilidades necesarias para el desempeño de sus funciones. Como se mencionó anteriormente, tal despido puede llevarse a cabo únicamente sobre la base de los resultados de la certificación, sin embargo regulacion legal sobre este tema, hasta hace poco tiempo, era bastante débil, lo que dio lugar a ciertos conflictos legales.
Por el momento, en primer lugar, la regulación de las pruebas de certificación y calificación de los empleados está prevista en las disposiciones de la Ley Federal No.
En general, para un empleador, el procedimiento para despedir a un empleado es el siguiente:
- El empleador envía al empleado a evaluación de calificaciones a un centro de evaluación de la competencia debidamente acreditado. Al mismo tiempo, el envío de un empleado para la evaluación puede ser tanto en forma de examen tradicional como en el formato comunicaciones electronicas y el flujo de documentos, incluso mediante el uso de Internet.
- Un empleado recibe una evaluación de sus calificaciones, ya sea confirmando su idoneidad para su puesto, o indicando que no tiene las calificaciones necesarias para cumplir con los estándares profesionales establecidos a nivel federal.
- Cliente evaluación independiente, que puede ser tanto el empleador como el trabajador, dependiendo de la situación, recibe información con los resultados de la evaluación. Además, los resultados de la evaluación se ingresan en un registro especial de evaluación de calificaciones.
- Si de la evaluación se confirma la falta de cualificación del trabajador, el empresario podrá proceder a documentar el despido previsto en el artículo por incompatibilidad con el puesto ocupado, de conformidad con lo previsto en la legislación vigente e indicando el motivo previsto en el apartado 3 del apartado 1 de Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Anteriormente, hasta el 1 de enero de 2017, la atestación estaba regulada principalmente por los reglamentos internos de la empresa, con excepción de los casos en que los métodos especializados para evaluar habilidades y la obligación de aprobar tales evaluaciones estaban previstos en las disposiciones de la legislación vigente. De momento, por la vaguedad de la redacción de lo dispuesto en el art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, también se permite el despido en función de los resultados de una certificación interna realizada en la empresa, teniendo en cuenta una serie de ciertos matices.
El empleado puede impugnar la evaluación de calificación que recibió, lo que también está previsto por la ley aplicable. Además, si un empleado aprobó la certificación sobre la base de una empresa, siempre tiene derecho a exigir una evaluación independiente de sus calificaciones a través de un centro de evaluación certificado y el empleador estará obligado a aceptar el resultado de esta prueba en particular.
El pago de los servicios de los centros de evaluación de calificaciones en caso de que se inicie un cheque de empleado corre por cuenta del empleador. En una situación diferente, por ejemplo, si un empleado quiere cuestionar los resultados de la certificación interna en la empresa, la necesidad de pagar por los servicios de un centro de evaluación independiente recae en él.
Quien no puede ser despedido por incompatibilidad con el cargo ocupado
Regulaciones legales derecho laboral prever una serie de restricciones relativas principalmente a determinadas categorías de trabajadores sujetos a protección social adicional. En relación con algunas de estas categorías, se prohíbe el despido por incongruencia con el cargo ocupado u otras razones que tienen lugar en el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, para evitar consecuencias negativas todo empleador o profesional de recursos humanos debe saber quién no puede ser despedido por insuficiencia del puesto que ocupa. Dichas categorías especiales y casos en los que el despido en virtud del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa será inaceptable incluyen las siguientes situaciones:
- Encontrar un empleado de vacaciones. Antes de terminar una relación laboral con un empleado, el empleador debe esperar a que el empleado regrese de vacaciones. No se puede enviar un aviso de despido a un empleado que está de vacaciones, respectivamente, la fecha de despido también debe corresponder al paso del tiempo especificado desde el momento en que el empleado regresa de vacaciones.
- Encontrar un empleado en baja por incapacidad temporal, incluido el cuidado de un hijo enfermo. El empleador no tiene derecho a despedir a los empleados que se encuentran hospitalizados por ningún motivo.
- Embarazo de trabajadora. Las disposiciones de la legislación vigente prohíben expresamente el despido de trabajadoras embarazadas por iniciativa del empleador, independientemente de las circunstancias y causas del mismo, con excepción de las situaciones de liquidación de la empresa.
- Cuidado por madre soltera de un hijo menor de 14 años o ser trabajador en excedencia para cuidar de un hijo menor de 3 años, o simplemente prestar dicho cuidado sin gozar de licencia. En estas situaciones, el empleador tampoco tiene derecho a despedir a las empleadas por no coincidir sus calificaciones con los puestos que ocupan.
Con respecto a los ciudadanos menores de edad, se permite el despido por incumplimiento, sin embargo, cada caso debe ser considerado con la participación de la comisión de menores de la autoridad de tutela y tutela a fin de proteger los posibles derechos de un trabajador menor de edad.
Particularidades del despido por incompatibilidad con el cargo ocupado
Como se mencionó anteriormente, si el despido se llevó a cabo sin observar el procedimiento establecido por la ley, puede ser impugnado en los tribunales. Al mismo tiempo, cabe señalar que un empleado, por decisión judicial, puede recibir las siguientes preferencias:
- Obtener una indemnización por el daño moral causado por el despido improcedente.
- Reclamar pagos al empleador por todo el tiempo de absentismo forzoso desde el momento del despido improcedente y hasta la resolución judicial definitiva y su entrada en vigor.
- Solicitar la reincorporación al trabajo o modificar la redacción del despido.
La mayoría de las veces, los empleados acuden a los tribunales para proteger sus derechos precisamente con el fin de realizar cambios y reemplazar una entrada en el libro de trabajo con una razón más "conveniente" para el despido. Por lo tanto, en la mayoría de las situaciones, tanto los especialistas en personal como los empleadores, así como los empleados, se esfuerzan por llegar a un acuerdo mutuamente beneficioso, y la redacción sobre el despido se fija con mayor frecuencia de alguna manera por iniciativa del empleado o por acuerdo de las partes.
También se debe prestar atención al hecho de que la práctica judicial demuestra una consideración integral de las cuestiones de despido de empleados por la razón anterior. En particular, el tribunal analiza los reglamentos internos y descripciones de los puestos de trabajo de los empleados, las normas de calidad profesional establecidas para los puestos de que se trate y la legislación vigente, si regula de manera especial el trabajo de determinados especialistas. Además, también se tiene en cuenta el mecanismo de aplicación de este despido por parte del empleador. Por ejemplo, si solo se sometió a certificación a un empleado, los tribunales a menudo fallan a su favor, ya que tales acciones indican claramente la intención del empleador de terminar la relación laboral con un empleado en particular y pueden contener signos de discriminación.
Despido por incumplimiento del cargo desempeñado: práctica judicial
El ciudadano A. trabajaba en la empresa K., solicitó el despido el propia voluntad. Sin embargo, el motivo del despido fue señalado como “incompatibilidad con el cargo ocupado”. A. fue a la corte, ganó el caso en primera instancia. En la apelación, el tribunal también se puso del lado del ciudadano A. por la siguiente razón: el empleador K. emitió un decreto sobre la recertificación de los empleados, incluido A., hasta que este último presentó su solicitud de despido. Sin embargo, al tribunal no se le proporcionaron pruebas documentales de que A. estaba familiarizado con esta orden y, en consecuencia, no podía saber sobre el reciclaje en curso.
Inconformidad del empleado con el puesto ocupado - esperando el despido. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, puede haber: 1) la inconsistencia de un empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a un estado de salud de acuerdo con informes médicos (subpárrafo "a", párrafo 3 del artículo 81 de el Código Laboral de la Federación Rusa) y 2) la inconsistencia de un empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmada por los resultados de la certificación. Consideraremos todos estos casos en detalle.
NO CONFORMIDAD DEL TRABAJADOR AL PUESTO O AL TRABAJO REALIZADO POR EL ESTADO DE SALUD DE ACUERDO CON LA CONCLUSIÓN MÉDICA
El Código Laboral de la Federación Rusa contiene tres motivos de despido relacionados con el estado de salud del empleado: 1) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo debido a la salud de acuerdo con un informe médico (cláusula 8, artículo 77 del Código Laboral Código de la Federación Rusa); 2) un estado de salud de acuerdo con un informe médico que impide que el empleado ocupe un puesto (realización del trabajo) previsto en un contrato de trabajo (subpárrafo "a", párrafo 3, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) ; 3) reconocimiento de un empleado como completamente discapacitado de acuerdo con un informe médico (cláusula 5, artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa).
La presencia de tres causas de despido relacionadas con el estado de salud del trabajador dificulta su aplicación. Al aplicarlos, se debe tener en cuenta lo siguiente: en primer lugar, si el estado de salud no permite al empleado trabajar en absoluto, entonces se debe realizar el despido de conformidad con el art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa; en segundo lugar, si el estado de salud no le permite al empleado ocupar un puesto (realizar el trabajo) estipulado por el contrato de trabajo celebrado con él, pero al mismo tiempo no le impide realizar otro trabajo (lo que se desprende del informe médico) , entonces el empleador debe transferir a dicho empleado (con su consentimiento) a otro trabajo disponible que no esté contraindicado para él por razones de salud (parte 2 del artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). La ausencia de dicho trabajo o la negativa del empleado a transferir es la base para su despido en virtud del párrafo 8 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En tercer lugar, condiciones necesarias aplicación de sub. "a" el apartado 3 del art. 81 son los siguientes: de acuerdo con un informe médico, no está directamente contraindicado que un empleado realice el trabajo estipulado en un contrato de trabajo, sin embargo, su estado de salud impide el desempeño adecuado deberes laborales estipulado por el contrato de trabajo (por ejemplo, el empleado no
resuelve la norma establecida de producción, la calidad del trabajo realizado disminuye, etc.), es decir. el empleado deja de corresponder al puesto ocupado o al trabajo realizado; el empleador, debido a la discrepancia entre el empleado y el puesto ocupado o el trabajo realizado, no considera posible que el empleado continúe trabajo previo(desempeño de deberes laborales en el puesto anterior) y ofrece otro trabajo relevante que se le muestra por razones de salud, si dicho trabajo está disponible en la organización; el empleado se niega a ser transferido a otro trabajo o no existe tal trabajo en la organización.
Oferta a un empleado trabajo apropiado realizado por escrito y bajo su firma. La negativa del empleado del trabajo propuesto también se realiza por escrito y bajo la firma del empleado.
El trabajador despedido por las causales previstas en el inc. "a" el apartado 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, se paga una indemnización por despido por el monto de dos semanas de ganancias (parte 3 del artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Es necesario prestar atención al hecho de que, como se deduce del contenido del proyecto de ley federal No. de esta ley federal se excluirá del texto del Código Laboral de la Federación Rusa.
NO CONFORMIDAD DEL EMPLEADO AL PUESTO O AL TRABAJO REALIZADO DEBIDO A CALIFICACIONES INSUFICIENTES CONFIRMADAS POR LOS RESULTADOS DE LA CERTIFICACIÓN (subcláusula "b", cláusula 3, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)
En la legislación laboral, se entiende por calificación el nivel de preparación, habilidad, el grado de idoneidad de un empleado para desempeñar un trabajo en un puesto o profesión determinado, determinado por rango, clase, rango y otras categorías. La calificación de un empleado contratado se establece de acuerdo con los documentos de educación, así como los documentos que confirman la experiencia del empleado en el puesto (profesión) para el cual es contratado. En el curso del trabajo, la calificación de un empleado se establece a través de un procedimiento como la certificación.
Certificación- esta es una prueba de un empleado específico de la organización por profesionalismo e idoneidad para trabajar en condiciones modernas.
Las principales tareas de la certificación son: 1) una evaluación objetiva de las actividades de los empleados y el establecimiento de su conformidad con el puesto ocupado; 2) asistencia para mejorar la eficiencia de la organización; 3) identificar las perspectivas de aplicación de las capacidades potenciales de gerentes y especialistas; 4) la formación de un personal altamente calificado personal organizaciones; 5) garantizar la posibilidad de movimiento de personal; 6) estimulación del crecimiento profesional de los empleados.
La certificación obligatoria está establecida por leyes federales especiales en relación con un pequeño número de empleados de ciertas categorías y ciertas industrias. actividad económica. Estos son: empleados que realizan actividades relacionadas con el control de despacho operativo en el sector energético; trabajadores cuyas actividades están relacionadas con la circulación de trenes y maniobras en vías férreas uso común; empleados responsables de garantizar la seguridad de la navegación; empleados de instalaciones de producción peligrosas; trabajadores que trabajan en instalaciones de almacenamiento de armas químicas e instalaciones de destrucción de armas químicas; personal de aviación; trabajadores que realizan trabajos con fuentes de radiación ionizada; bibliotecarios; personal de instalaciones de infraestructura espacial; personal docente y administrativo Instituciones educacionales; otros trabajadores
La certificación implica un enfoque diferenciado para varias categorias empleados de acuerdo con el nivel de complejidad de las tareas a resolver o las funciones y responsabilidades desempeñadas, contenidas en las descripciones de puestos de los empleados.
El principal acto normativo local que determina el procedimiento de atestación de los empleados de una organización es el Reglamento sobre atestación. El desarrollo de la disposición nombrada por parte de la organización está diseñado para detallar el procedimiento para certificar a los empleados.
El Reglamento de certificación puede incluir las siguientes secciones: 1) disposiciones generales; 2) preparación para la certificación; 3) certificación; 4) evaluación del empleado certificado; 5) consecuencias legales de la atestación; 6) Procedimiento para la consideración de conflictos laborales.
Al desarrollarlo, es necesario tener en cuenta las disposiciones del Decreto del Consejo de Ministros del 26 de julio de 1973 No. 531 "Sobre la introducción de la certificación de gerentes, ingenieros y trabajadores técnicos y otros especialistas de empresas y organizaciones en industria, construcción, Agricultura, transportes y comunicaciones" y el Reglamento aprobado de conformidad con él sobre el procedimiento de certificación de gerentes, ingenieros y trabajadores técnicos y otros especialistas de empresas y organizaciones en la industria, la construcción, la agricultura, el transporte y las comunicaciones (decreto Comité Estatal sobre ciencia y tecnología de la URSS y el Comité Estatal de Trabajo de la URSS de fecha 05.10.1973 No. 470/267).
Los actos auxiliares que aseguran la organización y realización de la certificación son el Reglamento Interno de Trabajo de la organización, el Reglamento sobre las divisiones estructurales de la organización, las descripciones de puestos de trabajo de los empleados. Implementar las etapas y procedimientos de certificación, órdenes del jefe de la organización para realizar la certificación, revisiones de empleados certificados, hojas de certificación, cronogramas de certificación para categorías de empleados y divisiones estructurales, muestras de actas de reuniones de la comisión de certificación y otros documentos. son requeridos.
La certificación puede realizarse según lo previsto, de acuerdo con el cronograma aprobado por la comisión de certificación o el jefe de la organización, o no programado, a iniciativa del propio empleado o de su jefe inmediato. Plazos para la certificación programada de empleados de organizaciones en diversas industrias economía nacional difieren entre sí, pero, como regla, la certificación de los empleados debe llevarse a cabo al menos una vez cada cinco años.
Para llevar a cabo la atestación, es necesario: 1) formar una comisión de atestación; 2) elaborar listas de los que están siendo certificados y un cronograma para su certificación; 3) preparar los documentos necesarios para el trabajo de la comisión de atestación; 4) aprobar la lista preparada de preguntas para las pruebas de certificación.
La comisión de atestación está compuesta por el presidente, el adjunto, el secretario y los miembros de la comisión. Su composición es aprobada por el jefe de la organización. También aprueba el programa de certificación, que se pone en conocimiento de cada persona certificada a más tardar un mes antes de la certificación. El cronograma indica la fecha y hora de la certificación, así como la fecha de presentación a la comisión de certificación. documentos requeridos por cada persona certificada.
La certificación en la organización se puede llevar a cabo en varias etapas. Por ejemplo, la primera etapa es la prueba; la segunda es una entrevista individual. El propósito de la primera etapa es evaluar la preparación de un empleado en el campo conocimientos profesionales de acuerdo con los resultados de las pruebas sobre los temas propuestos en las pruebas. Para implementar esta etapa, la organización desarrolla pruebas que consisten en preguntas con alternativas de respuesta y tareas sobre temas profesionales. Las pruebas deben cubrir una amplia gama de temas y reflejar todos los cambios y adiciones actuales al marco legislativo y regulatorio actual.
La comisión de atestación establece el monto (o porcentaje de numero total) respuestas correctas, lo que determina la finalización exitosa de las pruebas de certificación por parte de un empleado de la organización. Para reconocer los resultados de la prueba como positivos, el número de respuestas correctas no debe ser inferior a 2/3 de su número total.
Durante una entrevista individual, se toma una decisión sobre la idoneidad del empleado para el puesto.
De conformidad con el Reglamento sobre certificación, para cada empleado certificado de la organización, a más tardar dos semanas antes del inicio de su conducta, se presentan los siguientes documentos a la comisión de certificación: 1) un cuestionario que caracteriza la personalidad de la persona certificada; 2) hoja de resumen con los resultados de las pruebas; 3) una revisión del empleado sujeto a certificación, firmada por su supervisor inmediato.
La revisión es el principal documento que caracteriza el nivel de competencias teóricas y prácticas del empleado, sus cualidades personales y morales y la correspondencia de este nivel con el puesto que ocupa. El retiro debe reflejar no solo los indicadores generales característicos de todas las categorías de empleados, por ejemplo, el nivel de educación, la experiencia laboral en este puesto, etc., sino también las características individuales de la persona certificada, por ejemplo, el grado de independencia. en el desempeño de las funciones oficiales, la calidad de su desempeño y responsabilidad por la tarea asignada, la capacidad de adaptarse a una nueva situación y aplicar nuevos enfoques para resolver los problemas que han surgido, la capacidad de organizar el trabajo de los subordinados, etc.
Se realiza una entrevista individual en presencia de la persona certificada y su supervisor inmediato. Si la persona atestiguada por falta de respeto no se presentó a la reunión de la comisión de atestación, entonces la atestación puede llevarse a cabo en su ausencia.
Los reglamentos sobre certificación de varias organizaciones contienen la siguiente lista de indicadores para evaluar las calificaciones de los empleados: 1) educación; 2) experiencia laboral en la especialidad; 3) competencia profesional; 4) ética industrial, estilo de dirección; 5) creatividad, espíritu emprendedor; b) la capacidad de realizar Actividad comercial; 7) la capacidad de autoestima.
La evaluación de la calificación de servicio del empleado certificado se basa en la conclusión sobre su cumplimiento de las disposiciones de la descripción del puesto, determinando la participación de su participación en la resolución de las tareas, la complejidad del trabajo realizado y su eficacia. Los resultados de la evaluación del empleado se registran en la hoja de evaluación.
Con base en los resultados de la evaluación, para cada empleado evaluado, la comisión evaluadora otorga una de las siguientes evaluaciones: 1) corresponde al cargo ocupado; 2) corresponde al cargo ocupado, sujeto a la mejora del trabajo y la implementación de las recomendaciones del comité de certificación con el paso de la recertificación dentro de un período específico; 3) no corresponde al cargo ocupado.
La decisión de la comisión de atestación se redacta en un protocolo, que es firmado por los miembros de la comisión de atestación presentes en la reunión. La notificación de los resultados de la certificación debe ser emitida al empleado o enviada por correo (por correo certificado) a más tardar cinco días después del día de la certificación, a menos que el documento actual disponga lo contrario. Se adjunta al expediente personal un extracto del protocolo de la comisión de atestación.
Con base en los resultados de la certificación, la comisión de certificación puede presentar las siguientes recomendaciones para la consideración del jefe de la organización: 1) sobre alentar a los empleados individuales a progreso realizado; 2) en cambiar el tamaño de sus salarios oficiales; 3) sobre el establecimiento, cambio o cancelación de bonificaciones a los salarios oficiales; 4) sobre la inclusión en la reserva para nombramiento; 5) por descenso o destitución del cargo ocupado; b) sobre la formación avanzada de empleados individuales; 7) en mejorar el desempeño de los empleados certificados y los resultados de su trabajo.
El jefe de la organización, teniendo en cuenta las evaluaciones y recomendaciones de la comisión de certificación, toma las siguientes decisiones: alentar a los empleados individuales por los éxitos que han logrado; sobre cambios en el tamaño de los salarios oficiales para los puestos relevantes; sobre el cambio o cancelación de bonificaciones a los salarios oficiales; sobre la dirección de la formación avanzada; sobre la promoción, la transferencia a otro trabajo y el despido del trabajo.
De acuerdo con la segunda parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, despido por los motivos previstos en el párrafo 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo se permite si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. Por lo tanto, la orden debe contener una orden al departamento de personal para ofrecer a los empleados una transferencia a otros puestos disponibles en la organización. Si el empleado está de acuerdo con la transferencia (dicho consentimiento debe expresarse por escrito), se emite una orden de transferencia. Si el empleado se niega a transferirse o no hay otro trabajo en la organización, se emite una orden para despedirlo.
Regulador actos legales, que determinan el procedimiento para realizar la certificación obligatoria, se establece que el jefe de la organización puede tomar una decisión sobre los resultados de la certificación a más tardar dos meses a partir de la fecha de certificación del empleado. Así, el Reglamento sobre el procedimiento de certificación de gerentes, trabajadores de ingeniería y técnicos y otros especialistas de empresas y organizaciones en la industria, la construcción, la agricultura, el transporte y las comunicaciones establece que el jefe de la organización puede decidir trasladar a un empleado que es reconocido por los resultados de la certificación como no correspondiente al cargo ocupado, en un plazo no mayor de dos meses contados a partir de la fecha de la certificación; si es imposible transferir a un empleado, el jefe de la organización puede, dentro del mismo período de a su debido tiempo rescindir su contrato de trabajo.
Después de la expiración del período especificado, no se permite la transferencia de un empleado a otro trabajo o la terminación de un contrato de trabajo con él en función de los resultados de esta certificación.
En caso de que, como resultado de la certificación, se manifieste una discrepancia entre el cargo ocupado (trabajo realizado) de un trabajador afiliado a un sindicato, entonces su destitución se realizará teniendo en cuenta el dictamen motivado del electo organismo sindical (parte 2 del artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo en un plazo máximo de un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del organismo sindical.
En otro orden, los empleados que son los jefes (sus suplentes) de los órganos colegiados sindicales electos de la organización, sus divisiones estructurales (no inferiores al taller y equiparados a ellos), que no están relevados de su trabajo principal, son despedidos. .
Para despedir a los empleados nombrados debido a la inconsistencia con el puesto ocupado (trabajo realizado), se requiere obtener el consentimiento del organismo sindical electo superior relevante (Artículo 374 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los despidos se hacen de la misma manera. ejecutivos(jefe, sus adjuntos) del organismo sindical electo de esta organización (artículo 376 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En el caso de que sea obligatoria la participación de un organismo sindical electo (correspondiente electo de mayor rango) cuando se consideren cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, el empleador debe, en particular, proporcionar evidencia de que al rescindir el contrato de trabajo contrato de trabajo con un empleado debido a sus calificaciones insuficientes, confirmado por el resultado de la certificación, a la comisión de certificación durante la certificación, que sirvió de base para el despido del empleado en virtud del inciso. "b" el apartado 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, incluyó un representante del organismo sindical electo pertinente (parte 3 del artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En la forma unificada de la orden de rescisión del contrato de trabajo (No. T-8), la línea "Base" enumera los documentos sobre la base de los cuales se tomó la decisión de despedir al empleado. En primer lugar, esta es una orden del jefe de la organización, emitida después de los resultados de la certificación. Para completar, puede especificar los detalles (fecha, número) de la decisión (conclusión) de la comisión de certificación.
Además, si a un empleado se le ofreció una transferencia a otro trabajo y él se negó, es necesario proporcionar un enlace a la oferta del empleador, así como un documento que confirme la negativa del empleado del trabajo propuesto. Si la organización no tiene un trabajo al que pueda ser transferido el empleado, entonces este hecho debe registrarse en la orden emitida después de los resultados de la certificación. En caso de que el miembro despedido del sindicato, entonces la orden debe contener una referencia a un documento que establece la opinión o consentimiento del órgano sindical electo (acta de la reunión).
Si un empleado es despedido, la orden y el libro de trabajo indican: "por inconsistencia con el puesto ocupado", si es un trabajador, entonces - "por inconsistencia con el trabajo realizado".
En vista de lo anterior, se hace asiento en el auto: despedido por incompatibilidad con el cargo desempeñado por insuficiencia de calificaciones, confirmado por los resultados de certificación y negativa de traslado a otro cargo, inc. "b" el apartado 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Motivo: orden de realizar actividades siguiendo los resultados de la certificación de fecha 10.05.2004 No. 150-k, acta de la reunión de la comisión de certificación de fecha 10.01.2004 No. 300, propuesta de transferencia a otro trabajo de fecha 10.06.2004, declaración por I.I. Ivanov sobre la negativa a transferirse a otro trabajo del 6 de octubre de 2004. Sobre la base de la orden, se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado.
- RRHH y Derecho Laboral
- pago por horas trabajadas en el mes de su despido;
El pago y cálculo de la compensación de vacaciones se realiza sobre la base del art. 127 y art. 139 TK. El empleado puede rechazarlo y redactar una solicitud de licencia con posterior despido.
El salario devengado en el mes del despido se convierte en la base para el cálculo de la UST, el IRPF, las cotizaciones al seguro de pensiones obligatorias y al seguro de accidentes. Todos los gastos son deducibles de impuestos.
Resolución de disputas
A menudo, el empleado permanece en desacuerdo con los resultados de la comisión de certificación y la decisión de despedir. Además, el empleador no podrá ofrecerle puestos para su transferencia. También hay situaciones en las que el despido se lleva a cabo sin certificación alguna. Por lo tanto, muchos empleados buscan impugnar tal decisión en los tribunales. En la práctica, si se viola el proceso de verificación del cumplimiento, se reincorpora a un especialista y se le indemniza por daño moral.
Si la empresa cumple con los requisitos legales, familiariza a los trabajadores con descripciones de trabajo, la presencia de una posición de atestación, el despido sobre esta base será indoloro.
El despido sobre esta base es un procedimiento bastante complicado y legalmente "escurridizo".
1. Disposiciones generales. Entre otras causales de despido de un trabajador por iniciativa del empleador, la legislación laboral vigente prevé la incompatibilidad del trabajador con el cargo ocupado o con el trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones, comprobada por los resultados de la certificación. Esta base está establecida por el párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. La inconsistencia en el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes (en lo sucesivo, inconsistencia en las calificaciones) puede definirse como una incapacidad objetiva de un empleado por calificación para realizar el trabajo asignado correctamente. La incapacidad para realizar cualitativamente el trabajo estipulado por el contrato de trabajo se manifiesta en sus resultados insatisfactorios, matrimonio sistemático, incumplimiento de las normas laborales, etc. Las calificaciones insuficientes se expresan en la incapacidad del empleado para realizar el trabajo estipulado por el contrato de trabajo con alta calidad. El estado de salud y la calificación insuficiente son dos razones en las que no hay culpa subjetiva del trabajador, pero pueden servir como criterio para reconocerlo como inadecuado para el trabajo desempeñado, el cargo ocupado.
El despido sobre esta base es un procedimiento bastante complicado y legalmente "escurridizo". Hay un montón de condiciones estipuladas por ley que deben cumplirse para que el despido sea lícito.
Comencemos con el hecho de que si bien no hay culpa del empleado en la calificación insuficiente, el empleador debe crear todas las condiciones para que el empleado realice su trabajo con normalidad. función laboral. Si el empleado realiza su trabajo de manera insatisfactoria debido a que la administración de la empresa no ha creado condiciones normales de trabajo, entonces esto no puede considerarse un desajuste de calificaciones.
El primer punto significativo, si no obstante se establecen las calificaciones insuficientes de un empleado, debe considerarse su pertenencia a una u otra categoría preferencial de trabajadores. Hay varias categorías de trabajadores que no pueden ser despedidos sobre esa base. Entonces, de acuerdo con la Parte 1 del art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas, excepto en los casos de liquidación de la organización. Por lo tanto, por muy baja calificación que tenga una mujer embarazada, no puede ser despedida.
Asimismo, la administración no está legitimada para despedir por insuficiencia de cualificación a los trabajadores que no tengan la experiencia suficiente por un breve período de trabajo (trabajadores jóvenes y especialistas), así como a los menores de edad. Además, uno no puede ser despedido debido a una falta de coincidencia en las calificaciones solo por el hecho de que el empleado no tiene un diploma de educación especial, si no lo exige la ley. Sin embargo, si conforme a la ley es obligatoria la presencia de educación especial para este trabajo, y por su ausencia, el empleado realiza un trabajo de mala calidad, podrá ser despedido por esta razón.
Según el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con la excepción del caso de liquidación de la organización o terminación de la actividad por parte del empleador - individual) durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo y durante su estancia de vacaciones. Esta regla también se aplica al despido debido a la incompatibilidad del trabajador con el puesto ocupado o el trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones.
2. Participación sindical. También en este caso, el hecho de que el empleado pertenezca a un sindicato juega un papel importante; en este caso, el procedimiento de despido debido a un desajuste en las calificaciones se vuelve notablemente más complicado. De acuerdo con la Parte 2 del art. 82 del Código Laboral de la Federación Rusa, el despido de empleados que son miembros de un sindicato en virtud de este párrafo se lleva a cabo teniendo en cuenta la opinión razonada del órgano sindical electo. El Código del Trabajo ha determinado un procedimiento especial para tener en cuenta la opinión motivada de un órgano sindical electo al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Este procedimiento consiste en que al decidir sobre la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo de un trabajador afiliado a un sindicato por dicha causal, el empleador remite un proyecto de orden al organismo sindical electo correspondiente, así como copias de los documentos que son la base de la decisión de despedir al trabajador. El organismo sindical, dentro de los siete días siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y las copias de los documentos, considera la validez de la decisión del empleador y le envía su opinión motivada por escrito. Si el dictamen no se presenta en el plazo de siete días o no está motivado, el empleador no lo tiene en cuenta. El Código del Trabajo no contiene aclaraciones sobre qué opinión del órgano sindical debe considerarse desmotivada. La respuesta a esta pregunta sólo puede ser dada por la práctica de aplicar el art. 373 CT.
Si el organismo sindical no está de acuerdo con la decisión propuesta por el empleador, debe realizar consultas adicionales con el empleador o su representante dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se redactan en un protocolo. Si no se llega a un acuerdo general como resultado de las consultas, el empleador, después de diez días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al organismo sindical, pero a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción de la una opinión razonada del organismo sindical, tiene derecho a tomar una decisión final, que puede ser apelada ante la inspección estatal del trabajo. Ella, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la queja (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con pago por ausentismo forzoso. El cumplimiento de este procedimiento no priva al empleado o al organismo sindical que representa sus intereses del derecho a apelar el despido directamente ante los tribunales, y al empleador, a apelar contra la orden de la inspección estatal del trabajo ante los tribunales.
3. Una oferta de otro trabajo. La siguiente condición muy fundamental es la presencia o ausencia en la organización de otro trabajo adecuado para este empleado, así como si se le ofreció dicho trabajo. Despido en relación con la inconformidad revelada del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones o estado de salud insuficientes, de conformidad con la Parte 2 del art. 81 del Código del Trabajo está permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. Sin el cumplimiento de esta condición, el despido en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del artículo comentado no puede ser reconocido como legal: un empleado en sin fallar se debe ofrecer otro trabajo o puesto (incluido un trabajo peor pagado o un puesto más bajo).
Aunque no se menciona la oferta de otro puesto en el Código Laboral de la Federación Rusa, este puesto se confirma Corte Suprema Federación Rusa (cláusula 31 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2): "Si un empleado fue despedido en virtud de la cláusula 3 de la primera parte del Artículo 81 del Código, entonces el empleador está obligado a proporcionar evidencia que indique que el empleado se negó a ser transferido a otro trabajo o que el empleador no pudo (por ejemplo, debido a la falta de vacantes o trabajos) transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo en la misma organización.
Cabe señalar especialmente que el trabajo ofrecido debe ser necesariamente adecuado para el empleado: ofrecer a un economista insuficientemente calificado el puesto de electricista, si no tiene habilidades en esta área, simplemente no tiene sentido. Cabe mencionar que el empleado puede no estar de acuerdo con el traslado al puesto de trabajo propuesto. Si el trabajo propuesto le conviene en todos los aspectos, pero el empleado se negó a transferirlo, puede ser despedido de manera segura; no tiene la obligación de aceptar la transferencia.
4. Cómo se determina la falta de calificación. Entonces, ¿cuál debe ser el punto de partida para establecer si las calificaciones de un empleado son suficientes para cumplir con sus funciones laborales? En primer lugar, requisitos de calificación a varios puestos son establecidos por un solo guía de calificación puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 N 37 (en adelante, EKSD). El Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 09.02.2004 N 9 aprobó el Procedimiento para la aplicación de EKSD, la cláusula 1 de la cual indica expresamente que este Manual tiene por objeto abordar cuestiones relacionadas con la regulación de las relaciones laborales, asegurando sistema efectivo gestión del personal de las organizaciones independientemente de la forma de propiedad y formas organizativas y legales de actividad. Si el puesto en la organización se llama de otra manera, al considerar el problema, debe estar "vinculado" a puestos similares establecidos en el EKSD.
Considere tal ejemplo de la práctica. El empleado trabajó como secretario en la empresa durante más de un año. El director le ordenó estudiar por su cuenta en cursos de computación y amenazó con que de lo contrario sería despedido por desajuste de calificaciones. ¿Es realmente posible despedir a un empleado solo porque no conoce algunos programas de computadora, aunque sabe cómo usar una computadora a cierto nivel, conoce programas de correo electrónico y editores de texto?
En primer lugar, es necesario establecer cómo se denomina exactamente el cargo de secretaria, qué tipo de deberes laborales se registran en el contrato de trabajo del empleado y cómo son consistentes con el título del cargo. El EKSD prevé varios puestos de secretaría.
Según la EKSD, el secretario del titular utiliza un ordenador de la siguiente forma (apartado "Competencias"): "Realiza diversas operaciones utilizando tecnología informática destinada a recopilar, procesar y presentar información en la preparación y adopción de decisiones", y también "imprime materiales de oficina a la dirección del jefe necesarios para su funcionamiento, o ingresa información actual en el banco de datos". Aproximadamente los mismos requisitos para el secretario-taquígrafo.
Los contratos de trabajo a menudo indican con precisión tales deberes "marco", y rara vez contienen aclaraciones, como con la ayuda de qué productos de software el empleado desempeñará sus deberes. Entonces, si la secretaria o taquígrafa de un gerente necesita aprender a trabajar con algunos software, es mejor aprender: la recopilación y el procesamiento de información en nuestro tiempo, por regla general, se lleva a cabo en otros programas además de MS Word. Además, el conocimiento de cualquier programa informático es bastante útil para un posible empleo posterior.
Pero la secretaria-mecanógrafa no está obligada a poder trabajar con bancos de datos, su tarea es imprimir documentos bajo la dirección del jefe. A la secretaria-mecanógrafa se le puede exigir que aprenda algo más, si solo la correspondencia recibida por el gerente se sistematiza utilizando programa de computadora; pero solo este programa de "secretaria".
Esta situación, por supuesto, debe resolverse de otra manera. De acuerdo con la Parte 1 del art. 196 del Código Laboral de la Federación Rusa Entrenamiento vocacional y el empleador determina la readaptación del personal para sus propias necesidades. No hay necesidad de ir muy lejos para encontrar un ejemplo: por alguna razón, la empresa decidió cambiar a nuevo programa registro de circulación de documentos, y el secretario, en cuyo deberes oficiales se incluye el registro de documentos, esto, por supuesto, debe ser aprendido.
Por lo tanto, si el jefe decide que el empleado no sabe algo y debe ir a estudiar, puede emitir una orden o instrucción apropiada y el empleado está obligado a cumplir la voluntad de la gerencia. En caso contrario, la negativa a estudiar puede ser considerada como falta disciplinaria con todas las consecuencias que ello conlleva.
Otro problema es que el mismo artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia establece la obligación del empleador de proporcionar capacitación avanzada o reciclaje, así como capacitación en otras profesiones para sus empleados. La gerencia puede mejorar las habilidades de un empleado en la propia organización (en algunos casos, para esto, la organización o sus divisiones deben tener las licencias apropiadas), o enviarlo a algún institución educativa, al tiempo que crea la oportunidad para que el empleado combine el trabajo con la educación (partes 2 y 5 del artículo 196 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Por lo tanto, si las calificaciones de un empleado se confirmaron al contratarlo (especialmente si trabajó durante un período de tiempo suficientemente largo en la organización), y ya en el proceso de trabajo resultó que las calificaciones eran insuficientes para el desempeño normal de deberes laborales, no es necesario hablar de inmediato sobre la falta de calificaciones. La ley brinda al empleador la oportunidad de mejorar las calificaciones de un empleado, y hacerlo a expensas de la organización, y no a expensas del empleado.
En segundo lugar, debe recordar qué se expresa la inconsistencia con el trabajo debido a calificaciones insuficientes. En un matrimonio sistemático o incumplimiento de las normas laborales. Por lo tanto, en la empresa, los temas de regulación deben estar claramente regulados y no contradecir las normas pertinentes establecidas por los estatutos vigentes, GOST, etc.
Cuando las normas laborales se pueden establecer en términos cuantitativos, todo es más fácil, pero ¿y si no? Por ejemplo, cuando se trata de la incompatibilidad de un empleado con un puesto que requiere el uso de trabajo intelectual, no hay un resultado materializado del trabajo como tal. Por lo tanto, es difícil hablar de productos defectuosos, violaciones de las normas laborales, etc. Un empleado viene a lugar de trabajo a tiempo, sale a tiempo, representa un proceso de pensamiento profundo, no se divierte en Internet: ¿por qué encontrar fallas en algo?
En nuestra opinión, aquí es necesario analizar la calidad de ejecución de instrucciones específicas del jefe; casos de violación de los plazos para completar tareas; qué tan exitosamente el empleado hace frente a la cantidad total de trabajo; si su nivel cumple con los requisitos de cualificación profesional. Si no hay denuncias, y mucho menos sanciones disciplinarias, será casi imposible establecer y justificar la incompetencia de un empleado. Nuevamente, debe observar qué tan competente y claramente la gerencia establece estas tareas, si la cantidad de trabajo se distribuye uniformemente entre los empleados de un unidad estructural... ¿Es real en todos los casos?
5. Certificación del trabajador. Finalmente, hemos llegado al momento más difícil y ambiguo del procedimiento de despido por desajuste de cualificaciones. La discrepancia en las calificaciones debe probarse mediante la conclusión de la comisión de certificación creada en la empresa, con base en los resultados de la certificación del empleado. El procedimiento y las condiciones para la certificación están determinados por el reglamento pertinente aprobado por el jefe de la organización, a menos que se establezca cualquier otro procedimiento para una categoría particular de empleados por reglamento especial. Por ejemplo, los jefes de empresas unitarias del estado federal están certificados de acuerdo con las Regulaciones sobre la certificación de jefes de empresas unitarias del estado federal, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de marzo de 2000 N 234 (SZ RF. 2000 n 13. Art. 1373). Funcionarios federales: en la forma prescrita por el Reglamento sobre la certificación de un funcionario federal, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 9 de marzo de 1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) , etc.
Es muy, muy difícil probar la inconsistencia de un empleado con el trabajo que se le ha asignado. La evaluación de la medida en que un empleado hace frente a las tareas asignadas se relaciona principalmente con los detalles del trabajo realizado, la esfera de trabajo.
La cuestión de cómo y con la participación de quién debe crearse una comisión de certificación juega un papel importante. Primero, en muchos organizaciones no gubernamentales simplemente no existe una regulación sobre la comisión de atestación "como superflua", y sin ella, en la mayoría de los casos, no se puede crear una comisión en una organización privada. En segundo lugar, importa cómo se incluirán los trabajadores calificados en la comisión, especialmente en una organización pequeña; tercero, qué profesión y especialidad tendrán los miembros de esta comisión.
El hecho es que si un empleado despedido por tal motivo recurre al tribunal durante la consideración del caso, puede surgir una situación bastante desagradable para el empleador. Supongamos que la comisión de certificación ha tomado una decisión sobre la incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes. Si las calificaciones de los propios miembros de la comisión son inferiores a las del empleado despedido, surgirá una pregunta razonable en el tribunal: ¿por qué decidió que no está haciendo su trabajo si sus calificaciones no son suficientes para hablar de ello? Otra opción: despidieron, por ejemplo, a un economista y electricistas en la comisión (o viceversa, no importa). Nuevamente, seguirá la pregunta: ¿por qué decidió que el empleado no puede hacer frente a sus deberes si simplemente no entiende nada en su trabajo? Tampoco está claro quién evaluará si las calificaciones de los especialistas que generalmente están en la organización en un solo número, como abogado, contador, secretario, etc., ¿son suficientes o insuficientes? Aquí, en lugar de una evaluación objetiva de las calificaciones, resultará una discusión sobre la personalidad de la persona certificada y las quejas sobre él.
Por lo tanto, es bastante realista impugnar la decisión de la comisión de certificación por tales motivos: las conclusiones de esta comisión sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con otras pruebas en el caso (ver párrafo 31 del Decreto de la Pleno de las Fuerzas Armadas de RF del 17 de marzo de 2004 N 2). Dichos matices deben tenerse en cuenta al formar una comisión de certificación.
Cabe destacar el despido de agentes del orden y funcionarios públicos en relación con su reconocimiento por parte de la comisión de certificación como inadecuados para su cargo. Además del Código Laboral de la Federación Rusa, también existen leyes federales especiales y regulaciones(Algunos de ellos se enumeran arriba). Para los organismos estatales, por regla general, es característica una regulación más estricta y detallada de las relaciones legales, por lo tanto, como ejemplo de la organización del proceso de certificación, es interesante considerar el procedimiento para aprobar la certificación de empleados, por ejemplo, autoridades aduaneras. , y tomar una decisión basada en sus resultados.
La posibilidad de despido de un funcionario de aduanas en relación con su reconocimiento como inadecuado para su cargo está prevista en los párrafos. 10 p.2 art. 48 de la Ley Federal del 21 de julio de 1997 N 114-FZ "Sobre el Servicio en los Organismos Aduaneros de la Federación Rusa" (modificada el 29 de junio de 2004).
Actualmente, existe un Reglamento sobre la certificación de funcionarios de aduanas, aprobado por Orden del Comité Estatal de Aduanas de Rusia de fecha 29 de octubre de 2003 N 1215 (en adelante, el Reglamento). No vamos a entrar en detalle en este Reglamento, sólo diremos que por orden del respectivo autoridad aduanera se crea una comisión, trámites, plazos y demás puntos importantes. Echemos un vistazo a algunas de las características. En primer lugar, todos los empleados se someten a dicha certificación al menos una vez cada cuatro años, pero no más de una vez cada dos años. Hay una serie de excepciones a los plazos, la certificación se puede realizar antes de lo previsto, por iniciativa del jefe de la autoridad aduanera de acuerdo con el jefe de una autoridad aduanera superior.
Las Regulaciones explican claramente las acciones del supervisor inmediato del empleado certificado y la unidad de personal de la autoridad aduanera en preparación para la certificación. Por ejemplo, el jefe inmediato da una valoración objetiva del negocio y personal (a diferencia del TC, donde solo se trata de calificaciones insuficientes, no se consideran las cualidades personales) las cualidades del empleado, su nivel profesional, habilidades organizativas(además, no todas las profesiones lo necesitan) y el estado de la disciplina de servicio (en el Código Laboral, la disciplina laboral tampoco se considera durante la certificación; esta es una historia completamente diferente). Después de eso, determina el contenido de la característica y la conclusión sobre ella. Es decir, la comisión de certificación ya antes de la reunión tiene un testimonio listo (es claro que no siempre es objetivo), mientras que sus miembros, además del supervisor inmediato y empleado del departamento de personal, pueden ver a la persona que está siendo certificado por primera vez en su vida, no sólo conocer los resultados de su trabajo, un solución llave en mano ya tiene...
Ahora sobre la composición de la comisión. Cláusula 9 del Reglamento: "La comisión de certificación podrá incluir: el primer subdirector de la autoridad aduanera, el subdirector de la autoridad aduanera para el personal, el subdirector de la autoridad aduanera para propia seguridad, jefe del departamento legal, jefe del departamento de personal (departamento), psicólogo y otros funcionarios por decisión del jefe de la autoridad aduanera ". Es decir, de hecho, cualquier funcionario de aduanas puede determinar el nivel de calificación de cualquier otro empleado: ¡No hay reservas sobre el nivel de calificación de un miembro de la comisión en el Reglamento! Sí, pueden hacer preguntas a la persona certificada, él puede responderlas, pero ¿cómo se puede evaluar con confianza cómo una persona de una profesión determinará las calificaciones de un representante de una profesión completamente diferente basada en un testimonio de media página y media hora de comunicación?
El asunto se resuelve por mayoría simple de votos de los miembros de la comisión en votación abierta, en caso de igualdad de votos, se reconoce al empleado como correspondiente al cargo. Es decir, también puede presentarse la situación contraria: el jefe inmediato está cien por ciento seguro de que el subordinado debe ser despedido, y para un par de miembros de la comisión (su composición cuantitativa, por cierto, no se especifica, solo al menos dos tercios deben estar presentes) - es el mejor amigo. Y si el presidente de la comisión (por ejemplo, el primer subjefe de la autoridad aduanera, es decir, la segunda persona en la organización) vota en una votación abierta, ¿todos irán en contra?
De acuerdo con los resultados de la certificación, la comisión otorga una de tres evaluaciones. El empleado: a) corresponde al puesto que ocupa; b) corresponda al cargo ocupado, sujeto a las recomendaciones de la comisión de certificación sobre sus actividades oficiales; c) no corresponde al cargo ocupado. El titular de la autoridad aduanera, sobre la base de los resultados de la certificación, ya toma una de seis decisiones: 1) sobre la promoción de un empleado; 2) sobre la inclusión de un empleado en la reserva para la promoción a un puesto superior; 3) al dejar al trabajador en el puesto anterior; 4) sobre dejar al empleado en el puesto anterior con una advertencia sobre el cumplimiento oficial incompleto; 5) por descenso o nombramiento a otro cargo; 6) sobre el despido. Por lo tanto, con el resultado más negativo de la certificación desde el punto de vista de la comisión, el jefe de la autoridad aduanera tiene una gama muy amplia de acciones, desde la cuarta hasta la sexta opción, y cualquier otra decisión "voluntaria" puede ser hecha.
6. Conclusiones. Como puede verse en este ejemplo, el procedimiento de certificación a menudo no conlleva una carga semántica especial, pero hay muchos momentos "sutiles" y controvertidos, incluso en una organización tan estricta. ¿Cuál es la situación con este problema en la mayoría de las empresas privadas? Solo se puede adivinar.
Parece que el despido de un empleado en caso de incompatibilidad con el puesto ocupado o el trabajo realizado (especialmente de una organización privada) en cumplimiento de todos establecido por ley regulaciones legales- el caso es muy complicado, lleva mucho tiempo y es en parte arriesgado, ya que aquí se pueden impugnar casi todos los pasos del empleador.
En última instancia, la decisión de despedir se toma y el empleador sigue siendo responsable de ella (los miembros de la comisión de certificación no pueden ser considerados responsables por un despido ilegal), entonces, ¿por qué crear tantas dificultades? Es más fácil recordar una vez más que la incapacidad para realizar cualitativamente el trabajo estipulado en el contrato de trabajo por desajuste en las calificaciones se manifiesta en sus resultados insatisfactorios, matrimonio sistemático, incumplimiento de las normas laborales, etc.
Al mismo tiempo, el incumplimiento de las normas laborales, el matrimonio, etc. de hecho, puede ser considerado como un desempeño indebido por parte de un empleado de deberes laborales, lo cual es una infracción disciplinaria por la que se puede imponer una sanción disciplinaria de conformidad con el art. Arte. 192 - 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por incumplimiento reiterado de los deberes laborales sin justa razón, si el empleado tiene una sanción disciplinaria, puede ser despedido de conformidad con el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Con un cierto grado de condicionalidad, podemos decir que tal base para el despido de un trabajador a iniciativa del empleador, como un desajuste en las calificaciones, es una forma de despido "mitigada" por violación repetida deberes laborales. Las razones reales del despido, como se mencionó anteriormente, son casi las mismas, las consecuencias tanto para el empleador como para el empleado son las mismas. Una entrada en el libro de trabajo sobre el despido por incumplimiento no es mucho más prestigiosa que sobre el despido por "culpabilidad". Así que la humanidad no tiene nada que ver con eso.
En nuestra opinión, en caso de incumplimiento de las normas laborales y otros pecados de un empleado, es necesario imponerle una sanción disciplinaria y, en caso de reincidencia, plantear la cuestión directamente: ya sea "por su cuenta" o " bajo el artículo". Es mucho más sencillo e “indoloro” también para el empleador (menos riesgo de meterse en problemas: dado que el procedimiento de despido por desajuste en las calificaciones es mucho más complicado, será mucho más fácil para un empleado recuperarse que cuando es despedido por una violación disciplina laboral), y para un empleado, es mejor tener una opción que arriesgarse a quedarse con una mancha eterna en la reputación de una empresa.
Después de todo, el tribunal no tiene derecho a cambiar la base del despido, sino que solo puede decidir si reincorpora al empleado al trabajo o no. En el párrafo 47 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa de fecha 22 de diciembre de 1992 N 16, se establece: "Si se niega una solicitud de reincorporación a una persona despedida justificadamente debido a la inconsistencia con el cargo ocupado o trabajo realizado, por violación de la disciplina laboral u otras acciones culposas, el tribunal no tiene derecho a cambiar la redacción de la causa de despido a despido por iniciativa del empleado.
La única advertencia es que las calificaciones insuficientes bajo ciertas condiciones pueden considerarse una buena razón para el desempeño deficiente de las funciones laborales, pero aquí el empleado tendrá que probar este punto, y no el empleador. Es poco probable que en una explicación de una falta disciplinaria, un empleado indique su propia incompetencia como la razón para cometerla. Si lo hace, será más fácil probar la validez de su despido por desajuste de calificaciones.
Si la gerencia quiere mostrar humanismo al deshacerse de un mal empleado o no escalar la situación, es mejor acordar con el empleado el despido de acuerdo con el art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa por acuerdo de las partes con el pago de la compensación acordada.
Por lo tanto, antes de despedir a un empleado, una organización a menudo tendrá que dedicar mucho tiempo y esfuerzo, hacer un trabajo enorme y, se podría decir, joyería, para crear un sistema de certificación que excluya cualquier posibilidad de un posterior. la reincorporación del trabajador despedido al trabajo con todas las consecuencias que ello conlleva. O simplemente no lo intentes...
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