El empleado, entonces, está renunciando, ¿y usted de repente decidió mantenerlo, camarada jefe? Por supuesto, nadie se mantiene en la empresa, pero esto es antes del primer despido de los profesionales.

No todos los líderes aprecian a los trabajadores en puestos ordinarios.

Cuando su paciencia estalla, ellos, con verdadera psicosis, escriben una declaración sobre propia voluntad.

La forma más fácil es despedir a un empleado, porque en una era de desempleo, encontrar un reemplazo no es difícil.

Simplemente parece de esa manera. El rábano picante también se puede reemplazar con un dedo. ¿Qué resultará de ello?

Si eres un jefe sabio, trata de mantener a un empleado poniendo en práctica 4 consejos útiles.

* Si un empleado renuncia con la clara intención de trabajar en otra oficina, pregúntele cortésmente qué fue exactamente lo que lo atrajo.

Si el presupuesto de la empresa lo permite, agregue un salario y diga que aprecia todo lo que la persona que decidió renunciar hizo por la empresa.

* En el caso de que un empleado se desprenda, simplemente está cansado de trabajar en un lío estúpido, no será fácil mantenerlo.

Puede pensar en cualquier cosa, sabiendo de antemano que será persuadido.

Tú, como gran jefe, tampoco quieres rebajarte a disculparte.

Y el empleado, créanme, no es tonto, porque entiende perfectamente que no habrá orden en su empresa.

Incluso el aumento de salario no le atrae.

Solo queda una cosa: esperar a que se “enfríe” y retire él mismo su dimisión.

Si esto no sucede, perderá a un empleado valioso.

No había nada que "llevar una corona". El jefe no sirve de nada si las clases bajas empiezan a trabajar mal.

* Puede mantener a un empleado que se va si su decisión está relacionada con una persona específica.

Quizás su adjunto no se comportó de manera demasiado competente y decidió someter a un empleado involucrado en varias direcciones a la vez.

Estaba harto de "desgarrado", constantemente buscando excusas.

Si es posible aislar a un trabajador enfurecido de una serie de órdenes estúpidas, déle la oportunidad de completar una tarea primero y luego asumir la segunda.

Incluso yo no puedo soportar la dualidad.

El jefe debe estar solo. El resto de los pedidos, por favor, a través de ella.

* Cuando un empleado renuncia por fatiga, sin vacaciones, debe entender que una persona no puede trabajar sin descansar.

Y no le importa mucho el hecho de que ares sin "transeúntes".

Disculpe, usted tiene un gran jefe, ¿cuál es el salario?

¿Probablemente 5 veces más que el empleado que decidió renunciar?

Entonces puedes morir en el trabajo, y el que recibe centavos encontrará por sí mismo esa oficina donde, al menos parcialmente, Código de Trabajo Federación Rusa.

Bueno, ahora puedes probar todo esto en la práctica.

Cualquier empleado del rango más bajo puede jorobarse por 3 kopeks si su gerencia no transfiere los deberes de otras personas a sus hombros cansados.

El material fue preparado por mí, Edwin Vostryakovsky.

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Cómo evitar que un empleado renuncie

Ahora trataré de considerar la situación opuesta. Un subordinado vino a usted y expresó su deseo de dejar su organización. Partimos del hecho de que necesita a este empleado como personal calificado, o su partida puede desestabilizar la situación en la unidad encomendada, o hay alguna otra razón muy importante para persuadirlo de que se quede.

Haré una reserva de inmediato: si una persona ya decidió firmemente todo por sí misma, quemó mentalmente todos los puentes para retirarse, aceptó un trabajo en otro lugar de trabajo, entonces será extremadamente difícil convencerlo. Ojalá, por ejemplo, no se arrodille, suplicando entre lágrimas que se quede ...

Incluso si la aparición de un empleado que renuncia no era parte de sus planes y fue una sorpresa, entonces, en primer lugar, debe abordar este problema con humanidad y recordar que el empleado no trabajará para siempre para usted de todos modos. Tarde o temprano, puede llegar el momento del despido, y no hay nada que puedas hacer al respecto. Como máximo, trasladar la fecha de salida a un período posterior o indefinido.

Entonces, después de pensar en la situación, sopesar todos los pros y los contras, llegaste a la conclusión de que aún no es el momento. Como resultado de averiguar los motivos del despido de un empleado, comprende que simplemente estaba harto del trabajo, o que aún no ha decidido sus planes futuros, o que lo va a dejar por una insignificancia, completamente tema solucionable...

En general, ve en el empleado una "sombra de duda" sobre la corrección de su acto. esta es tu oportunidad Solo ante la duda puedes jugar y convencer a una persona de tu decisión. Diría que de una "chispa" de duda, siempre se puede avivar todo un "fuego".

Lo principal es elegir los argumentos correctos y sacudir la balanza de la toma de decisiones. Traté de explicar los conceptos de técnicas de relajación en la publicación Cómo imponer su idea a los subordinados.

Un empleado vino a usted y le trajo carta de renuncia a voluntad. Sería estúpido si usted, sin preguntar los motivos, solo firma la solicitud. Si fuera un empleado, pensaría que nadie realmente me necesita aquí, y estaría aún más convencido de la corrección de mi decisión.

Por lo que es necesario averiguar razón. Es importante recordar que la causa solo puede ser consecuencia de otro problema, lo que significa que lo que te dijo el empleado es solo la punta del iceberg. Para descubrir la causa raíz, tendrá una larga conversación, pero por las buenas o por las malas, debe llegar al escollo, el problema principal que atormenta al empleado.

Si puede resolver este problema, su autoridad crecerá aún más a los ojos del empleado, pero él mismo, habiendo recibido una solución alternativa al problema que lo atormentaba (que fue el motivo de su despido), aceptará amablemente trabajar debajo de ti por más tiempo.

Uno de los más frecuentes razones deseo de dejar de fumar: la búsqueda de un "lugar mejor", la misma razón puede equipararse al estado de "todo es suficiente". En este caso, puede intentar dibujar perspectivas sobre el nuevo trabajo y compararlas con el trabajo actual.

Créame, hay muchos argumentos a favor de quedarse con él: un equipo familiar y bien establecido, principios de trabajo establecidos desde hace mucho tiempo, sin necesidad de volver a capacitarse, volver a capacitarse, un sistema salarial comprensible y predecible, sistemas de motivación, un buen horario, horas extras, si es posible, etc.

¿Qué tal en el nuevo lugar? ¿Nuevas sensaciones? ¿Y cuánto durarán, un mes, dos? Y luego otra vez un nuevo trabajo? Al fin y al cabo, con cada nuevo lugar de trabajo es cada vez más difícil sorprendernos y cada vez lleva menos tiempo adaptarse. Estar en constante búsqueda no es una opción.

¿Cómo, entonces, resolver el problema de obtener nuevas sensaciones? Muy simple - ¡AFICIÓN! Cualquier persona acumula negatividad del trabajo, tarde o temprano deja de dar lo mejor en el lugar de trabajo. ¿Para qué? No sorprenderá a nadie con esto, el líder ni siquiera lo elogiará, y si no puede ver la diferencia, ¿por qué romperlo ... arruinar sus nervios? Y la energía debe gastarse en alguna parte, porque todos soñamos con algo, todos queremos hacer grandes cosas.

Y tienes que empezar poco a poco. A tiempo libre puedes intentar implementar algo de tu proyecto, que en el futuro puede convertirse en una fuente de buenos ingresos. ¿O ir de cacería con amigos, pero nunca sabes qué más puedes hacer? Después de todo, reconócete a ti mismo que hay algo en el mundo que te brinda placer.

Así que presta atención a ESTO en tu tiempo libre. Simplemente no hacer nada el fin de semana significa darse por vencido y aceptar todo lo que puede suceder en su vida. Una piedra que rueda no acumula musgo. Levántate del sofá y ve a hacer ESTO a la fuerza. Más tarde te darás cuenta de que TI realmente te da placer, y como resultado de ese trabajo personal, tienes un sentimiento de satisfacción, y no de inutilidad, como en el trabajo oficial.

Nuevamente, hay muchas razones que llevan a un empleado a la idea de renunciar. No se puede considerar a todos, pero el líder debe estar listo para identificarlos y, lo más importante, para solucionarlos, porque si no ofrece una solución práctica, entonces no verá al empleado. Y un cuadro calificado irá a levantar tierra virgen en otra oficina.

En todo caso, acertado o no, el directivo debe entender que el precario equilibrio en el que se encuentran jefes y subordinados es temporal. Y no tengas miedo de fallar. No fue posible disuadir a este empleado de despedir: pruebe la próxima vez que alguien más "se derrumbe" ...

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Cómo retener a un empleado valioso

Estudiamos los motivos de salida y tomamos medidas eficaces

Según HeadHunter, el número de vacantes en ventas a finales de 2013 aumentó un 25% en comparación con 2012. Por lo tanto, no es difícil imaginar una situación en la que un vendedor clave decida dejar la empresa. Sin embargo, no intente retenerlo; a veces es mejor dejar ir al empleado. ¿Cómo entender los motivos de la salida de un valioso directivo y prevenir la pérdida de personal en el futuro?

Si una carta de renuncia de un empleado valioso o incluso clave del servicio comercial ha aterrizado en su escritorio, no se preocupe: todos los líderes hacen esto de vez en cuando. Como regla general, en tales casos, cada empresa tiene su propia política corporativa: en algún lugar no es costumbre persuadir a los empleados para que cambien de opinión, ya sea un gerente común o un alto gerente, pero en algún lugar mantienen valiosos especialistas, preparando el tan -llamado falsificador. Por cierto, los empleadores están haciendo contraofertas cada vez con más frecuencia (más sobre esto en el artículo "Tendencias-2014", "KD" "No. 1" para 2014. - Ed.).

Antes de reaccionar a una carta de renuncia, realice un análisis inicial de la situación, intente comprender las razones por las cuales el empleado decidió dejar la empresa.

Realizamos una entrevista con un empleado: lo principal es la confianza y la honestidad.

En esta etapa, su tarea principal será descubrir las verdaderas razones de la partida de un especialista. Hay dos formas de obtener información. El primero es una invitación al empleado a un diálogo abierto. Tal conversación puede ser mantenida por el propio director comercial, si se ha desarrollado una relación de confianza entre él y el empleado. Es importante no presionar al empleado, no debe reprocharle, condenar su acto y acusarlo de ingratitud. Escuche atentamente al interlocutor, haga preguntas más abiertas que no requieran respuestas monosilábicas. Trate de averiguar por qué tomó esa decisión, si es definitiva o si la situación se puede corregir, qué sirvió exactamente como catalizador y otros puntos. Sin embargo, no todo el mundo confía en el jefe, por lo que el empleado puede no ser sincero o no hacer ningún contacto. Entonces será mejor si un gerente de recursos humanos o un colega en quien confíe se comunicará con él. Tales conversaciones son muy útiles, porque incluso si no se puede disuadir al empleado de que renuncie, la gerencia podrá identificar los problemas que deben abordarse para evitar situaciones similares en el futuro.

La segunda forma es usar el método Secret Recruiter. No se puede clasificar como ético, pero es utilizado por algunas empresas. Entonces, el gerente es abordado por un representante agencia de reclutamiento, preguntándose si está considerando ofertas de trabajo, prometiendo ayuda para encontrar vacantes y, en el camino, averiguando los motivos del despido de su trabajo anterior. Además del aspecto ético, existe el riesgo de que el empleado sospeche algo, por lo tanto este método solo se puede usar si el currículum del empleado está disponible públicamente.

Analizamos los datos recibidos

Se deben registrar los datos de la entrevista de salida. No es necesario usar programas especiales para esto: una tabla en Word o Excel es suficiente.

La tabla clasificadora ayudará a identificar las razones sistémicas de los despidos: un esquema de motivación mal concebido, falta de perspectivas de carrera o problemas de relación dentro del equipo. Por ejemplo, mantenemos una tarjeta de empleados despedidos en el programa 1C: Enterprise (tabla). En este caso, la información específica es muy importante, por lo que se pueden distinguir dos niveles en el clasificador: general y particular.
Si lo desea, el administrador puede dejar comentarios en la tabla de forma libre. Echemos un vistazo más de cerca a las tres razones más comunes para el despido y el algoritmo para trabajar con cada una de ellas.

Razón 1. Salarios bajos

No es ningún secreto que los gerentes de ventas se enfocan principalmente en buenas recompensas materiales. Si el empleado que presentó la carta de renuncia no está satisfecho salario, hay motivos para pensar: ¿vale la pena mantenerlo, revisando el nivel de remuneración solo para él? Como muestra la práctica, incluso un aumento de salario en tal situación solo puede mantener a un empleado por un corto tiempo; de todos modos, renunciará, más tarde, en un máximo de seis meses. Sin embargo, algunas empresas van a revisar los salarios para encontrar un reemplazo para un especialista durante este período.

Es importante averiguar si el gerente le dijo a sus colegas sobre su decisión. En caso afirmativo, no vale la pena mantenerlo, de lo contrario, el grupo de los empleados más valiosos recibirá influencia sobre la administración.

medidas preventivas. Una de las principales formas de retener a un gerente de ventas en una empresa es controlar las ofertas en el mercado. Esto incluye un análisis no solo del salario promedio, sino también de la relación entre el salario y el porcentaje, la composición paquete social, el grado de comodidad de las condiciones de trabajo.

Dicho seguimiento debe realizarse al menos una vez cada seis meses y es imprescindible incluir en el estudio empresas comparables, es decir, empresas competidoras que puedan estar potencialmente interesadas en sus empleados. Un gerente de ventas es ante todo un hombre de negocios que es bueno para contar. E incluso si las empresas competidoras ofrecen a los empleados las mismas condiciones salariales, los beneficios adicionales, como un automóvil de la empresa o el reembolso de los costos de combustible y comunicaciones móviles, pueden ser un factor importante.

Realizamos un análisis competitivo similar al menos dos veces al año y discutimos los resultados con el director comercial.
de acuerdo con d según una encuesta realizada por HeadHunter en 2013, el 88% de las empresas contrata a trabajadores cesantes, y ni una sola vez. Entonces, el 42% de los empleadores contrataron al mismo empleado dos veces y el 22%, tres o más veces.

Razón 2. Falta de crecimiento profesional

Esta es una de las razones más comunes de despido. Numerosos estudios confirman que el desarrollo de los empleados es herramienta clave gerente, ayudando a reducir la rotación, aumentar la participación y la productividad del equipo. Por regla general, un empleado puede permanecer en una empresa sin promoción durante un promedio de tres años. Para los gerentes de ventas, este período suele ser incluso menor: alrededor de dos años.

Crear un sistema de crecimiento interno que también proporcione un aumento en las recompensas materiales. Se pueden identificar las siguientes etapas de desarrollo: gerente junior, gerente, gerente senior, gerente principal, supervisor. Para cada paso, se deben describir las tareas y autoridades. Por ejemplo, las responsabilidades de un gerente senior pueden incluir capacitar a los nuevos empleados, asesorar a un grupo o administrar una categoría de producto en particular. Está claro que el sistema en sí puede ser diferente según el campo de actividad y la escala de la empresa.

medidas preventivas. Incluso al solicitar un trabajo, debe averiguar los factores de motivación del solicitante. Si habla de la importancia de una carrera, descubra exactamente a qué se refiere. Por crecimiento profesional, algunos significan un aumento en los salarios, otros, tener la oportunidad de liderar un equipo, otros, realizar tareas cada vez más difíciles, etc. Es importante averiguar si el propio empleado se esforzó por su propio desarrollo (por ejemplo, recibió un segundo educación más alta, asistió a capacitaciones, leyó literatura profesional, asumió funciones adicionales, logró mejoras significativas en su campo de actividad) o su motivación en el campo del crecimiento profesional es puramente de consumo.

En el primer caso, estamos tratando con especialistas motivados: póngalos en una lista separada. Entreviste a estos empleados con Recursos Humanos sobre sus expectativas de trabajar para su empresa. planes personales desarrollo. Identificar los objetivos y planes a largo y corto plazo de los gerentes clave, sus oportunidades y preocupaciones. Muchas empresas brindan beneficios a los empleados más valiosos y/o fijan salarios por encima del promedio del mercado.

Razón 3. Mala relación con la gerencia

Lo más probable es que el empleado indique este motivo solo en una conversación personal con un gerente de recursos humanos o con un colega en quien confíe. Por lo tanto, es poco probable que escuche tal explicación cuando esté presente en la entrevista de salida, especialmente si el departamento tiene una alta rotación de personal.

medidas preventivas. Vienen a la empresa, y dejan la cabeza. No todos los jefes están bien versados ​​en habilidades de gestión, son capaces de establecer tareas de manera competente para los empleados y responder correctamente a los resultados de su trabajo.

Analice cuánto tiempo dedica a comunicarse con sus subordinados, cuántas veces lo contactan para aclarar la tarea, con qué frecuencia evalúa su trabajo y habla sobre los resultados. ¿Te comunicas con ellos en igualdad de condiciones, hablas de temas laborales como profesionales o no te importa su opinión? Para diagnosticar el nivel de lealtad y compromiso de los empleados, es muy útil realizar encuestas anónimas periódicas, nuevamente, junto con el departamento de recursos humanos. Esto permitirá que el líder se vea a sí mismo desde afuera, analice sus deficiencias y las corrija.

La gamificación como tendencia motivacional

El principio de la gamificación se está volviendo cada vez más popular en el sistema de recompensas y bonos. Muchos grandes compañias, por ejemplo, utilice la idea de "cuentas de bonificación" que los empleados pueden reponer al realizar alguna acción útil para la empresa (crear una oferta innovadora, ayudar a un colega, mostrar un desempeño sobresaliente, participar en un proyecto importante). Los bonos acumulados se pueden canjear por premios u otros beneficios intangibles.

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La gamificación involucra a los empleados en actividades, activando el llamado motivo competitivo, golpeando la cuerda de la competencia. Por ejemplo, en nuestra empresa hay un juego de motivación "Aumenta tu calificación". Gerentes red minorista compiten entre sí de acuerdo con ciertas reglas. Hay clasificaciones individuales y de equipo. Una vez al mes, los mejores empleados pueden elegir un incentivo de su elección del "menú de premios" corporativo. Quienes consiguen mantenerse en lo más alto de los rankings durante todo el año son recompensados ​​con un viaje a las capitales mundiales de la moda, como Milán o Viena. El mejor equipo de fin de año recibe como regalo una divertida fiesta de Año Nuevo.

Otra opción para implementar el principio de gamificación es el sistema de insignias. Los especialistas de nuestra red minorista, que mostraron los resultados más altos del mes, reciben insignias "doradas" personalizadas con la inscripción " mejor empleado meses" usado en el trabajo.

El principio de la ludificación es mejor percibido por la generación Y de jóvenes; cierto porcentaje de conservadores que lo tratan con desconfianza o incluso con escepticismo son, por regla general, personas mayores.

A pesar de que esta técnica ha aparecido hace relativamente poco tiempo, ya ha recibido una gran aceptación y muchos líderes la consideran una poderosa herramienta de motivación.

Medios sobre la presentación de una nueva colección cápsula de zapatos y accesorios de Evelina Khromtchenko y Ekonika

Cómo mantener a un empleado que quiere renunciar

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Contrataron, capacitaron, establecieron procesos de trabajo, y de repente cae sobre la mesa una declaración "por su propia voluntad". Antes de despedir a un empleado valioso, vale la pena considerar por qué lo quiere y luego decidir cómo mantenerlo. Rjob descubrió si vale la pena hacer concesiones a los requisitos de un renunciante y cómo hacerlo con pérdidas mínimas para la empresa.

Motivador dominante o razón para irse

Nadie renuncia "así como así" y "a ninguna parte", la mayoría de las veces el empleado tiene razones internas para cambiar de trabajo. Habiéndolos entendido y eliminado, puede eliminar la cuestión de encontrar nuevo personal: cuando una persona está satisfecha con todo, no habrá necesidad de abandonar la empresa.

Para identificar los motivos de despido, es importante comprender qué atrae al empleado y qué trata de evitar. ¿Qué tareas resolvió con facilidad, qué proyectos asumió, en qué temas se ofreció como voluntario? ¿La persona trabajó sola o en equipo, lideró el proceso, generó ideas, tuvo la oportunidad de trabajar sin control, en horario libre o de forma remota, recibió una recompensa? Y la historia del empleado sobre un nuevo lugar de trabajo ayudará a comprender los puntos negativos, incluso si aún no lo ha encontrado. ¿Qué le gustaría: no llegar tanto tiempo al trabajo, no quedarse hasta tarde en la noche, no estar nervioso, no dejar de desarrollarse? Todos estos "no" atormentan casi con seguridad al personal de la actual empresa.

Olga Ovchinnikova

Todo esto se aclara durante la entrevista de salida: una reunión con el empleado, después de la cual se aclara mucho sobre la persona y la atmósfera en el equipo. Al final, advierto que me gustaría volver a encontrarnos para una breve conversación, antes de la cual consideraré los próximos pasos y me daré cuenta del valor de una persona para la empresa, sus perspectivas y formas de mantenerlo.

Una persona puede superar el puesto, los deberes pueden parecerle demasiado familiares, puede desear un crecimiento profesional. O le falta un elemento de creatividad en su rutina diaria. Tal vez perdió su sentido de propósito. El motivo para irse tiene que ser literalmente desenterrado en la reunión. En su mayor parte, las personas tienden a dar respuestas formales que creen que son más claras para el líder que la autorrealización o los momentos psicológicos.

"Quiero un gran salario"

El aumento de salarios es tanto la demanda más común como la medida de retención de empleados más popular. Pero, curiosamente, el menos efectivo.

Un aumento en los salarios no debería ser la base para continuar trabajando, cree Olga Ovchinnikova. Porque si un empleado está motivado solo por el aspecto financiero, tarde o temprano irá al que paga más. Y esto puede suceder en un momento inoportuno para la empresa, en medio de un proyecto o durante las vacaciones, cuando es difícil encontrar un reemplazo.

Otra buena razón para no hacer concesiones cuando se habla de salario es la necesidad de revisarlo no para una persona, sino para todo el departamento, división o empresa. Después de todo, el resto de los empleados pueden enterarse del aumento y así no tendrás problemas. Sin embargo, esta teoría no funciona si el salario en la empresa está realmente por debajo de la media del mercado. En este caso, solo por lealtad, los empleados no durarán mucho y se irán a la competencia.

Ofrecer al empleado una opción racional: revisar el sistema de remuneración, hacerlo más eficiente y optimizar la plantilla. ¿Quizás dos empleados harán un trabajo mucho mejor que tres, si la tasa liberada se divide por la mitad? O dividir el salario en una parte fija y un “deal”, establecer bonificaciones por cumplir o sobrecumplir el plan. Incluso si los salarios se mantienen en el mismo nivel, la posibilidad misma de ganar más motiva.

No sería superfluo informar al empleado sobre el costo del paquete social: almuerzos gratuitos, compensación por costos de transporte y comunicaciones móviles, fiestas corporativas y capacitación. Esto ayudará a la persona que deja de fumar a evaluar razonablemente si todo está bien. factores importantes tuvo en cuenta al cambiar a Nuevo trabajo Y es un gran salario vale la pena tales pérdidas.

“Estoy aburrido, estoy pensando en cambiar de ocupación”

Un empleado que ha tocado techo en la empresa está aburrido y piensa mentalmente en qué más hacer. Una promoción estándar no siempre ayudará aquí, aunque para algunos será suficiente para sentir su propia importancia y recibir privilegios.

Olga Ovchinnikova
director de operaciones Wyser (International Human Resource Holding Gi Group)

si un edad promedio empleados - 25+ (la llamada "generación Y"), entonces no pueden ser retenidos por un simple cambio de posición. Es importante dar sentido a sus actividades diarias, demostrar que la empresa los valora calidad profesional, experiencia y rasgos de personalidad, demuestran los horizontes de desarrollo y ofrecen las herramientas necesarias para ello. Si un empleado carece de realización creativa en la rutina diaria, lo involucramos en proyectos relacionados con la caridad corporativa o eventos internos de relaciones públicas (eventos corporativos, promociones, concursos).

Un empleado aburrido puede convertirse en un activo valioso, solo porque "por aburrimiento" descubre cómo optimizar el proceso, lograr excelentes resultados, sabe dónde es más útil. Vale la pena escucharlo y nueva posición aparecerá por sí mismo.

"Mi trabajo es inútil"

Los policías, médicos y rescatistas necesitan estar motivados para trabajar mucho menos que “plancton de oficina”, porque ya saben qué beneficios aportan a las personas. ¡Incluso los niños son mucho más difíciles de enseñar nuevas habilidades si no ven el punto en ello y no entienden por qué lo necesitan! ¿Qué podemos decir de los adultos que hacen “tonterías” todos los días?

En este caso, Olga Ovchinnikova aconseja transferir al empleado a proyectos más globales, eventos en los que las oficinas de representación de diferentes paises. Esto amplía los horizontes profesionales, establece comunicación con compañeros en el extranjero e incide positivamente en la percepción de uno mismo como persona.

Pero incluso si no hay más proyectos globales en la empresa, una simple explicación del valor de las operaciones rutinarias puede cambiar radicalmente la comprensión del empleado de sus deberes. Después de todo, es posible que no se dé cuenta de que la gerencia lo aprecia a él y a las operaciones realizadas.

"No puedo manejar"

Los temores expresados ​​por el renunciante sobre la proporcionalidad de deberes y capacidades hablan de dos problemas: el deseo de desarrollarse o el simple cansancio. Los empleados talentosos y verdaderamente valiosos se esfuerzan por trabajar de manera más eficiente y mejor. ¡Por eso son valiosos! Por lo tanto, estudiar es una buena alternativa a dejar la empresa.

Olga Ovchinnikova señala que el estado de tensión del personal está directamente relacionado con el volumen conocimientos profesionales. Para eliminar el miedo al fracaso, basta con capacitar a dicho empleado en el marco de cursos corporativos o de un proveedor externo.

Pero en este caso, vale la pena asegurarse. Si una persona ya tenía la intención de abandonar la empresa, luego de estudiar y recibir capacitación avanzada, será más fácil para él hacerlo. Celebrar un contrato, según el cual, después de la capacitación, el empleado estará obligado a aplicar los conocimientos adquiridos en su empresa. El rechazo de tal oferta claramente traicionará a una persona egoísta que quiere exprimir al máximo antes de ser despedido.

“Me siento incómodo en el equipo”

La prevención de despidos debe llevarse a cabo desde el primer día de trabajo de un empleado en la empresa, y no hay nada mejor que las relaciones cálidas y de confianza con los subordinados y compañeros. Un procedimiento de adaptación competente ayudará a evitar problemas y conflictos, y la creación de equipos y los eventos corporativos costarán menos que la constante "rotación" en un equipo con un ambiente poco saludable.

Olga BEKEROVA, Directora de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional de la red de clínicas y farmacias veterinarias "Evrovet":

La situación descrita no es sencilla. Por un lado, si un especialista valioso va a renunciar y no puede encontrar tales especialistas en el mercado laboral, entonces, por supuesto, la gerencia intentará averiguar qué no se adapta a la persona en este momento.

Hasta ahora, solo unas pocas empresas utilizan el sistema de motivación individual, el resto vive bajo el principio de "no pedir nada y está bien". En este caso, demostrar el deseo de dejar de fumar es una forma de señalar una subestimación de uno mismo como especialista. Es posible que las expectativas salariales de este empleado sean algo superiores a la remuneración existente y, probablemente, estén justificadas, ya que hay casos en los que no se incrementan los salarios de los empleados “antiguos” (en el contexto de la contratación de nuevos por un período de tiempo). mucho dinero).

Sin embargo, si el deseo de renunciar se demuestra más de una o dos veces, tal oposición puede eventualmente molestar a la gerencia. Y aunque será difícil cubrir una vacante, sin embargo, ninguna empresa hará concesiones sin cesar.

Natalia PROKOFIEVA, CEO"Grupo de consultoría "Personal IQ":

Si el empleador está interesado en el empleado, entonces, por supuesto, intentará retenerlo. Por ejemplo, ofrecerá condiciones más favorables, en particular en materia de salarios. Por supuesto, todo dependerá principalmente de qué objetivo persigue el especialista cuando busca un nuevo trabajo, por qué se va. Por lo general, un líder competente se entera de todo esto y ofrece condiciones mutuamente beneficiosas. Ahora los empleadores están tratando principalmente de retener a sus empleados, considerando que tal estrategia es más rentable para los negocios que la búsqueda de nuevo personal. Sin embargo, solo contratan a aquellos especialistas en los que realmente están sumamente interesados.

Olga SHMYREVA, especialista en recursos humanos de la empresa de reclutamiento Neva-Personal:

En este caso, mucho depende de las razones del despido del empleado. Está en el poder del empleador mantenerlo, si estamos hablando de prosperidad material, actitud moral y psicológica, motivación e interés en el contenido de la actividad, siempre puede acordar condiciones mutuamente beneficiosas. Pero hay situaciones que se pueden denominar circunstancias familiares y personales de cambio de trabajo. El especialista se ve obligado a buscar otro lugar, aunque todo le conviene en el actual. El líder solo puede comprender humanamente al empleado y separarse correctamente de él.

Elena GRABEZHEVA, directora general de Expert Retailer LLC:

Una pregunta de la categoría de "cómo trepar a un árbol de Navidad y no pincharte". Mi opinión personal es que incluso un empleado valioso no puede ser malcriado. Necesita ser apreciado y dejar que lo sienta. El deseo de renunciar no surge de la nada, y una conversación franca puede contribuir a la resolución del conflicto, identificando las necesidades insatisfechas del empleado y evaluando la posibilidad de satisfacerlas, explicando las expectativas del empleado y el empleador: los criterios para evaluando el trabajo, buscando opciones de compromiso. Un empleado adecuado definitivamente apreciará tal actitud. Si una persona ha sido superada por una enfermedad "estrella" y las palabras no sirven para nada, para mí personalmente, pierde su valor. Entonces, ¿por qué mantenerlo?

Es muy importante captar el momento en que un empleado valioso está empezando a pensar en cambiar de trabajo, entonces es posible influir en su estado de ánimo. Yo creo que si una persona decide renunciar, encuentra un nuevo trabajo y acude al empleador para anunciarlo, trabajo educativo inútil, el tren, como dicen, se fue. Siempre debemos recordar que estamos trabajando con personas vivas, no son esclavos. Los errores del gerente, la falta de atención al personal pueden costarle muy caro a la empresa. En cualquier caso, el reconocimiento sincero de los méritos de cada uno, los resultados obtenidos en conjunto ayuda a no estropear la relación.

Svetlana VOLCHEK, directora general de la agencia de contratación Accord Personnel:

Los empleadores tienen diferentes actitudes ante la partida de empleados valiosos: algunos creen que no existen los insustituibles, pero la mayoría entiende que el 20% de los empleados clave de la empresa aportan el 80% de su éxito. Por eso los líderes inventan y aplican varias maneras retención de empleados valiosos. A menudo sucede que tales métodos son efectivos cuando el empleado ha planeado su partida. Por supuesto, uno de los métodos más comunes es aumentar los salarios, pero esto no siempre funciona, porque tiene un efecto a corto plazo y provoca una reacción negativa del equipo. Por lo tanto, se invita al empleado a participar en un nuevo proyecto, ampliar el ámbito de funciones, traslado a sucursales o divisiones para otras condiciones, capacitación, capacitación avanzada...

Si un especialista está interesado en nuevas condiciones, una empresa interesante, vale la pena estar de acuerdo, evaluando correctamente su fuerza para cumplir con todas las funciones y obligaciones asumidas en el futuro. Por supuesto, sucede que los empleados comienzan a abusar de su posición: amenazan con el despido, sin embargo, un gerente de recursos humanos experimentado siempre podrá determinar la verdad de las intenciones de una persona, después de lo cual sigue invariablemente el despido. Lo principal es saber la medida.

Has decidido renunciar a tu trabajo. La gerencia está ofreciendo aumentos de sueldo y mejores condiciones de trabajo para mantenerlo. ¿Vale la pena ceder a la persuasión o es mejor no cambiar de opinión?

Por extraño que parezca, pero para decidir si quedarse, si de repente comienzan a prometer montañas de oro, o si se van de todos modos, debe hacerlo incluso antes de poner la solicitud en el escritorio del jefe. Para hacer esto, debe comprender de antemano si será detenido. Si lo cree así, defina claramente las condiciones bajo las cuales aceptará seguir trabajando. Esto te ayudará a no confundirte al hablar con tu jefe.

Mucho depende de lo que te impulsa. Quizás no estés satisfecho con el salario, pero la dirección no te lo va a subir. En este caso, escenificar un despido puede convertirse en una especie de táctica, y en ocasiones exitosa. Tomará tiempo, esfuerzo y dinero encontrar y capacitar a un nuevo especialista de la empresa. Los cambios en el mercado han provocado que los salarios se disparen y, a menudo, los nuevos trabajadores exigen más que los antiguos. Y podría funcionar a tu favor.

Sin embargo, debe estar seguro de que las promesas de las autoridades (por ejemplo, para aumentar los salarios) no serán infundadas y se cumplirán. Dilo claramente. Por ejemplo: "Entonces, retiro mi carta de renuncia y el próximo mes no recibo 25 mil rublos, sino 35, ¿verdad?" Si ha estado en una organización durante mucho tiempo, probablemente sepa cuán en serio se toman los jefes sus propias promesas. Recuerde que un acuerdo con la gerencia en papel es mejor que uno oral.

Otra cosa es si su despido no está relacionado con el aspecto material, sino con el aspecto profesional; por ejemplo, sueña con crecer profesionalmente y siente el potencial para participar en otras actividades, pero aquí no se le puede ofrecer el puesto de interés. Si la decisión de irse es equilibrada y deliberada, difícilmente vale la pena sucumbir a la persuasión de las autoridades.

Tenga en cuenta que la organización, al igual que usted, se preocupa ante todo por su propio bienestar. Un empleado que ha expresado su deseo de renunciar, muestra la deslealtad de la empresa. La gerencia entenderá que puede irse en cualquier momento. Incluso si intenta retrasarlo, debe entenderse que su posición en la empresa se verá seriamente afectada. Lo que sea empleado valioso puede ser, la empresa buscará un reemplazo digno. Ella puede retenerte para ganar tiempo.

Es importante tener una autoestima sumamente adecuada para saber por qué no te quiere dejar ir. Valora tu contribución a la causa común del equipo y la pérdida de la empresa en caso de tu marcha. Decidir cómo responder a la persuasión será más fácil porque las intenciones de la gerencia se vuelven claras.

Es posible que para convencerte de que te quedes, el chef intente tocar tus sensibles hilos. Por ejemplo, acusarte de traición. Responde con calma. Separar lo personal y lo profesional. Reporta eso decisión no está relacionado con su actitud hacia el jefe o el equipo. Enumere las principales razones por las que está cambiando de trabajo. Pero si su comunicación con la gerencia no fue cercana y confiada antes, no debe explicar en detalle qué lo hizo renunciar. Puede que no te entiendan bien. Trate de comportarse de una manera que mantenga las relaciones humanas correctas y deje una buena impresión de sí mismo. Después de todo, si te vas a un nuevo lugar de trabajo, continuarás construyendo una carrera. Y es posible que necesite conexiones útiles y buenas referencias de antiguos colegas y superiores.

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Averiguar las causas del despido

En cualquier organización, incluso en la más alta, grande y experimentada, la rotación de personal es algo familiar. Cuando una persona realmente sabe y hace bien su trabajo, entonces todos lo necesitan, y es ingenuo creer que "no irá a ningún lado". Es mejor prevenir la pérdida de especialistas que persuadirlos para que regresen o busquen nuevos. Por lo tanto, en primer lugar, descubra las razones incluso de las conversaciones simples de los subordinados sobre tales temas. Prevenido vale por dos.

Cuando descubre que su buen empleado quiere renunciar, surge naturalmente la pregunta: ¿cómo mantenerlo? Y lo primero que debe hacer es preguntarle directamente al renunciante. Nadie deja el trabajo sin motivo, y debes averiguar si quieres evitarlo. Habiendo descubierto las razones del descontento, puede analizarlas y cambiarlas. Por lo tanto, será posible no solo salvar a las personas existentes, sino también crear mejores condiciones para novatos

Altamente punto importante- una conversación con una persona que quiere irse no debe tener el formato de un jefe - un subordinado. Si es realmente importante para usted entender cómo evitar que este empleado renuncie, debería sentirlo. Cuando tu relación es de confianza, entonces la persona será honesta contigo y obtendrás razones reales en las que puedes trabajar, puedes analizarlas y eliminarlas, si es posible. O bien, puede utilizar una encuesta. Como regla general, en los cuestionarios, las personas responden de manera más honesta y audaz.

Al recopilar datos y estudiarlos, puede corregir estos situaciones de conflicto tanto para un empleado individual como para todo el personal.

Las 5 razones principales para dejar de fumar

Por supuesto, al enterarse de un subordinado, no podrá obtener una imagen completa de lo que está sucediendo, no sabrá cuántos más están considerando esta posibilidad. Por ello, he seleccionado para ti los 5 puntos controvertidos que surgen con mayor frecuencia, suficientes para dejar la empresa. Asi que:

• A una persona le parece que su trabajo está subestimado.De hecho, esta es una razón muy común para irse. Y esta verdad puede suceder, ni siquiera por culpa del líder. Cada persona quiere ver su importancia para la empresa, su valor. Demostrar a los subordinados que el trabajo que realizan y el resultado que obtienen es muy importante para la organización y gestión.
• El especialista teme la falta de crecimiento.Las personas, en general, pueden ser ambiciosas y no tan ambiciosas. No habrá problemas con los segundos a este respecto: estarán satisfechos con su posición durante mucho tiempo, si no siempre. Pero los primeros siempre quieren algo más, más alto, más responsable: avanzar en la escala profesional. Es importante que sepan que las autoridades no solo los aprecian, sino que también garantizan el crecimiento profesional.
• Miedo a no estar a la altura de la tarea.Nos sucede a todos, en diferente tiempo. alguien al principio trayectoria profesional, alguien ya está en la cima. En todos los casos, solo hay una salida: solicitar y ayudar. El negocio completado con éxito una vez en el segundo ya no causa emociones tan violentas.
• Se siente incómodo en un grupo.Esto sucede muy a menudo, especialmente con los principiantes, y hay muchas razones para ello. Para fortalecer el espíritu de equipo, es muy útil emitir tareas de equipo interesantes, donde todos puedan trabajar en igualdad de condiciones, organizar fiestas corporativas y “team building”.
• No encontré un lenguaje común con el líder.Esto puede suceder tanto por culpa del subordinado como del jefe. En cualquier caso, este marco es realmente importante para la empresa, habrá que resolver este problema.
• Momento financiero.Como puede ver, esta no es la razón más común para cambio de lugar. Pero está entre los cinco primeros. A menudo sucede que todo en la empresa es bueno: “tanto la actividad es interesante y útil, como el equipo con los jefes es excelente, solo que no hay suficiente dinero. Y hay más en la oficina de al lado…”. Solo hay una salida: ofrecer y pagar más que los competidores.

Además de la selección de motivos para irse, he seleccionado para ti 10 consejo procesable cómo mantener un buen subordinado.

• Proporcionar desarrollo.
  Su subordinado necesita saber que no solo está haciendo un buen trabajo, sino que usted lo aprecia. ¿Cuál es la manera más fácil y eficiente de hacer esto? Así es, promover a un especialista.
  Pero también hay que hacerlo correctamente. Tenga en cuenta que cualquier gerente tarde o temprano alcanzará su nivel de incompetente. Es decir, si se las arregla bien con cualquier tarea en su departamento, no significa que tendrá éxito en liderar este departamento. La promoción irreflexiva de tales especialistas les causa daño tanto a ellos como al negocio.
  ¿Cómo actuar entonces? Aumente el salario de su subordinado y déle cosas más complejas e interesantes para hacer.
• Escuchar.
  Esta es otra excelente manera de mostrarle al personal que sus opiniones y acciones son importantes para usted. Por supuesto, no es necesario que hagas absolutamente todo lo que te aconsejen para retener al personal. Pero, cuando estos consejos son racionales y realmente oportunos, entonces es necesario seguirlos, y siempre con el subordinado que lo sugirió. De esta manera, el personal realmente verá su valor y se esforzará por generar nuevas ideas geniales.

• Fomentar la creatividad.
  Siguiendo los consejos anteriores, podrás mejorar tu presente, pero hay algo para el futuro. A muchas personas les gusta crear algo nuevo e interesante, y créanme, hay algunos en su organización. Darles mejores recursos y la información, así como la libertad de pensamiento, les ayudan a ser creativos. Por lo tanto, no solo reúne al equipo, sino que también obtiene ideas brillantes para el desarrollo.

• Deshazte del lastre.
  Esto no es fácil de hacer, pero es absolutamente necesario. Además de personas excelentes y decididas, ineficientes y perpetuamente insatisfechas en cualquier empresa, más que suficiente. Eso es con ellos y necesitas terminar la relación laboral. Porque no importa lo que haga, no importa cuánto intente mejorar su empresa, cree condiciones favorables para el personal y un microclima acogedor en el equipo: esas personas no serán suficientes. ¿Y que hacen ellos? Así es, expresan insatisfacción. Pero no a la dirección, sino a sus compañeros, anulando así cualquier celo.
  También en esta categoría se deben atribuir a aquellos trabajadores que simplemente no hacen frente a las tareas. Y decir adiós.

• Trabajar en las amistades dentro del equipo.
  Involucre a las personas y aumente la productividad. Dales competencia. Forme equipos, asigne tareas y asegúrese de proporcionar una recompensa por la mejor y más rápida finalización. El personal sentirá el espíritu de la competencia y se esforzará por desempeñarse mejor que los demás. Es interesante y emocionante para cualquier persona, y las empresas en las que es interesante trabajar no se van. Usted, a su vez, obtendrá una disminución en la rotación de personal y un aumento en el rendimiento.

• Permite la libertad creativa.
  Sí exactamente. No es necesario controlar cada paso de tu gente. Están tan asfixiados. Control constante lleva a cabo. Realmente saben cómo trabajar mejor, cómo lograr resultados de manera más rápida y eficiente. Siga esta estrategia: dé la tarea y no interfiera. La gente valora mucho la libertad.

• Hazte amigo de los subordinados.
  Este es un punto discutible. No todas las empresas tienen la oportunidad de que el gerente mantenga relaciones amistosas con su personal. Esto puede verse obstaculizado por el estado de la empresa y la gestión misma, o la amplia geografía de las oficinas, o relaciones de subordinación establecidas desde hace mucho tiempo dentro del equipo. Pero, si te parece posible a ti y a tu empresa, vale la pena trabajar con él. Cuando los subordinados vean que usted ve en ellos no solo una herramienta de trabajo con fines de lucro, sino también personas comunes, sentirán comodidad interior. De acuerdo, es bueno trabajar con esas personas que no solo te aprecian, sino que también te respetan.

• Dedicar personal a sus objetivos.
  La empresa tiene un propósito y es posible que la gente no lo sepa. Por lo tanto, vale la pena hablar de ello de manera honesta y abierta, mostrando el futuro deseado para todos. Una persona visualiza para qué trabaja. Este será también su objetivo. Además, cuanto más sepa un especialista sobre las actividades de la empresa, más activamente participará en el trabajo.

• Pagar más de lo aceptado.
  Los salarios de los trabajadores pueden ser no solo competitivos en comparación con otras empresas, sino también significativamente más altos. Es trillado, pero funciona. Cada uno de los grandes especialistas tarde o temprano recibirá una oferta de los competidores, de la que será "imposible rechazar". Pero, si ya tiene los ingresos más altos ofrecidos por otros, ninguna oferta será relevante. Después de todo, los salarios son altos. el mejor personal— inversión directa en el futuro de toda la empresa.

Bueno, ahora has aprendido mucho sobre cómo evitar que un empleado se vaya., hasta 9 maneras. Aplíquelos en la práctica, todos juntos o de forma selectiva, y no pierda personal valioso. Por supuesto no olvides suscribirte, deja tus comentarios y opiniones, es muy importante para mi Retroalimentación! ¡Te veo pronto!

Épocas en las que se consideraba normal tener una entrada por libro de trabajo, e incluso un lugar de trabajo, desaparecido hace mucho tiempo. Según las encuestas de VTsIOM, si los ciudadanos ya no necesitaran trabajar por dinero, el 19% cambiaría su lugar de trabajo y la misma cantidad de rusos se negaría a contratar. En promedio, durante su vida profesional, una persona cambia de 10 a 15 lugares, pasando en un equipo de varios meses a 5 años. En la mayoría de los casos, las personas cambian de trabajo a otros más remunerados porque se mudan a otra ciudad y quieren desarrollar una carrera. Redondeo las 5 razones principales para elegir un trabajo menos estresante y huir de la gestión incompetente o de la presión. Cada vez más, irse se asocia con el deseo de iniciar su propio negocio.

Idealmente, la decisión de despedir se toma con cuidado. La imagen dibujada en uno de los clips de Shnur, cuando un trabajo odiado se separa de inmediato, con un escándalo, es poco probable que sea tan bueno en la vida real. Especialmente si no ha tenido la suerte de ganar unos cientos de millones de dólares recientemente y no planea deshacerse de ellos. actividad laboral por los siglos de los siglos.

Los consejos sobre cómo dejar a su empleador de la manera más segura posible son muy similares a las recomendaciones para un divorcio: entre trabajadores y relación romántica mucho más en común de lo que podría parecer a primera vista. El proceso de salida caracterizará tanto a usted como al empleador no menos que la experiencia de cooperación, y ambos factores influirán necesariamente en su carrera.

Información - personalmente al destinatario

La primera persona en enterarse de su decisión de dejar la empresa debe ser su jefe. De lo contrario, la información mal informada por los colegas puede distorsionar sus verdaderas intenciones y hacer que el proceso no sea tan fácil como le gustaría. Los métodos modernos de comunicación le permiten dejar de fumar sin contacto personal - por Email, sms o en Facebook, pero es mejor comunicar su decisión cara a cara. Los psicólogos y los reclutadores le aconsejan que haga la reunión de tal manera que anuncie su decisión y no deje tiempo para discusiones. Esté preparado para una reacción aguda, objeciones y tentaciones: prepare argumentos sólidos a favor de su decisión.

dejando ir

Cíñete a tu plan: simplemente agradece a tu jefe por la atención y hazle saber que seguirás adelante de todos modos. La mayoría de las personas que aceptan una contraoferta de un empleador actual terminan yéndose dentro de los seis meses. Hablando de las razones de su despido, concéntrese en el hecho de que la nueva oferta es más rentable, en términos de salario, ubicación. Prepárate para una entrevista de "renuncia": los departamentos de recursos humanos de muchas empresas ahora están construyendo una estrategia de retención basada en encuestas a quienes han decidido irse, pero incluso en este caso, no debes cortarte el hombro y expresar todo lo que duele, así que piensa en la redacción. El fundador de Virgin, Richard Branson, quien ha experimentado muchos despidos durante su liderazgo en la empresa, incluidos empleados líderes, aconseja no quemar puentes: muchos de los que le agradecieron por la experiencia y pudieron construir después de irse propio negocio, ahora son socios en los proyectos de Branson.

Escolta - según la mente

Mantener una buena relación con un ex empleador puede ser beneficioso para ambos. Tenga en cuenta que un empleador anterior puede darle buena recomendación tal vez una crítica negativa. Un caso reciente de la práctica: las puertas de las empresas se cerraron frente al solicitante porque, al llamar ultimo lugar trabajo, los especialistas en recursos humanos escucharon que “no trabajamos con la mediocridad”. Incluso si está experimentando emociones negativas, haga todo lo posible para que el despido no perjudique su futura carrera. No intente comercializar su despido y tomar, por ejemplo, información importante como indemnización por despido. Hay una historia del alto gerente de Uber, Anthony Lewandowski, quien fue acusado por su ex empleador de Google de robar desarrollos secretos cuando fue despedido. Un litigio escandaloso terminó con el despido de Lewandowski de su nuevo trabajo sin compensación económica y sin la posibilidad de comprar acciones en una corporación tecnológica. En Rusia, todavía se está llevando a cabo un juicio de alto perfil entre Yandex y Zvook: este último acusa a una corporación rival de robar empleados clave que se llevaron ideas de marketing con ellos.

Haz la última impresión

Su pérdida puede ser sensible para toda la organización. Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, despedir a un empleado es costoso para la empresa: de 6 a 9 salarios mensuales del empleado, que se destinarán a reclutar y capacitar al candidato. Para mitigar este tiempo, tendrá que trabajar los prescritos derecho laboral o el tiempo estipulado por el contrato, redactar todos los documentos, casos de transferencia. Así que hazlo al más alto nivel. La última impresión, como la primera, será imposible de repetir. Es poco probable que alguno de tus compañeros o el empleador recuerde tus anteriores hazañas laborales durante este período, pero el hecho de que en la última semana llegaste constantemente tarde, te fuiste antes y no pudiste completar el trabajo que comenzaste, permanecerá en la memoria. de todos los antiguos compañeros. Es poco probable que desee que compartan esta información con futuros empleadores. Lo ideal es ofrecer un profesional para reemplazarte. Si el empleador respetó el resultado de su trabajo, prestará atención a sus recomendaciones. Si en el momento de su partida hay proyectos inconclusos en la empresa en los que desempeña un papel clave, brinde la oportunidad de participar para llevarlos a cabo incluso después del despido: proporcione contactos para la comunicación.

No molestes a tus colegas

Habiendo tomado la decisión de despedir, seguramente te sentirás como un preso al que le queda muy poco antes de ser liberado. Pero no molestes a tus compañeros con historias sobre lo mal que te fue en la empresa en la que se quedan y lo bien que te irá en un nuevo lugar de trabajo. No debe expresar todo a los ex colegas en sus corazones, es mejor agradecerles sinceramente por su cooperación. Y más aún hacerlo públicamente. El fundador y ex director de operaciones de Aviasales, Konstantin Kalinov, después de haber decidido renunciar, comentó sobre las desagradables circunstancias de trabajar para la empresa en su página de Facebook y finalizó la publicación con las palabras "todo, no tengo nada que ver con esto". más... uso Skyscanner y Booking.com.” Por supuesto, esto no podía dejar de tener consecuencias para los negocios. Pero el autor de los posts también corre el riesgo: no debes quemar puentes, porque un día quizás decidas regresar. En 2011, la copresidenta de Nasdaq, Adena Friedman, decidió dejar la empresa debido a su deseo de desarrollar una carrera más intensa. Pero tres años más tarde volvió atrás, "a casa". En su opinión, esto sólo es posible si se mantienen buenas relaciones con ex empleados y colegas